Тренерская компетенция — психология

Коммуникативная компетентность будущего тренера как фактор успешности профессиональной подготовки будущих спортсменов

Тренерская компетенция - психология

УДК 378

Д. Г. Седов

КОММУНИКАТИВНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ БУДУЩЕГО ТРЕНЕРА КАК ФАКТОР УСПЕШНОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКИ БУДУЩИХ СПОРТСМЕНОВ

Аннотация. Рассмотрены проблемы развития коммуникативной компетентности тренера в условиях учебно-тренировочной работы с юными спортсменами. Обозначены основные особенности коммуникации тренера в воспитательном процессе.

Ключевые слова: коммуникативная компетентность, особенности коммуникации.

Abstract. The article considers the problems of coach’s communicative competence development in conditions of educational and training work with young sportsmen.

The author lists the main features of coach’s communicative competence in the educational process.

Key words: communicative competence, features of communication.

В современной системе образования происходят значительные изменения, связанные с процессом вхождения Российской Федерации в европейское открытое образовательное пространство. В контексте происходящего перехода меняются требования к уровню подготовки выпускников общеобразовательных и высших учебных заведений.

В соответствии с требованиями государственных образовательных стандартов каждый выпускник школы и вуза должен быть подготовлен к информационно-коммуникативной деятельности и обладать набором ключевых компетентностей. В их состав входит коммуникативная компетентность, которая, по мнению ряда авторов (И. А. Зимняя, В. А. Кальней, А. В. Хуторской и др.

), является основополагающей для развития ряда других ключевых компетентностей.

Школа и вуз должны обеспечивать развитие коммуникативных и творческих способностей обучаемых, умений свободно ориентироваться в нарастающем потоке информации, эффективно овладевать современными технологиями, принимать решения, адекватные быстро изменяющимся социально-экономическим условиям.

В связи с этим развитие коммуникативной компетентности обучаемых является одной из главных на сегодняшний день целей образования [1, с. 124].

В психолого-педагогическом знании проблема коммуникативной компетентности изучена недостаточно: не полностью раскрыто содержание данного понятия, не определены его структурные составляющие, недостаточно выявлены основные условия ее развития у людей различных возрастов и других сфер деятельности.

Как показывает практика, многие учителя испытывают значительные трудности в процессе коммуникации, следствием которых является низкая эффективность учебно-воспитательной работы в школе.

Во многом это объясняется тем, что возникают противоречия между необходимым и реально достигаемым уровнями коммуникативной компетентности выпускника педагогического вуза. Следовательно, важно в процессе профес-

сиональной подготовки способствовать развитию этого важного свойства личности [2, с. 121].

Оно основывается прежде всего на выявлении содержания ключевых понятий рассматриваемой проблемы.

Многообразие подходов к содержательной характеристике коммуникативной компетентности дает основание предложить свое понимание сути анализируемого понятия и сформулировать определение данного феномена.

Под коммуникативной компетентностью педагога понимаем свойство личности, выражающее готовность и возможность субъекта общения оснащать профессиональную деятельность средствами передачи и приема информации.

Ведущим коммуникативным умением тренера является умение следить за ясностью и доступностью своей речи, которое тесно связано с умением предвидеть и предотвращать конфликты с воспитанниками. Менее прочна связь этого умения с умениями быстро устанавливать контакты с подростками, использовать подходящий тон, поведение, внушать к себе уважение, которые между собой имеют прочную связь.

Коммуникативная способность тренера проявляется в общении с воспитанниками на разных этапах их развития. Обучение также может быть различным, так как тренер должен учитывать возраст занимающихся, их характер, психологические особенности, отношения внутри коллектива и вне его. При учете возраста занимающихся тренер должен грамотно построить общение с ними.

Например, педагогу необходимо знать увлечения детей, их интересы. Тренер должен не только интересно строить тренировочный процесс, но и общаться с воспитанниками, обсуждая разные темы, важные для ребенка в этом возрасте, касающиеся не только тренировочных занятий, но и вопросов личного характера.

При обсуждении различных проблем с детьми тренер помогает им решить их и выступает здесь как психолог и наставник по жизни, дополняя роль родителя. Ребенок может узнать от тренера больше полезной информации как в вопросах тренировочного процесса, так и для решения жизненных проблем.

Важно найти общие интересы с воспитанником, чтобы каждая тренировка была полезна для него не только в физическом, но и в душевном — эмоциональном, эстетическом — плане.

Общаясь с детьми, тренер должен вести интересную беседу, задавая какие-либо вопросы на различные темы, в том числе режима дня воспитанника, его материального и морального состояния в семье, режима и качества питания, режима сна и отдыха, успеваемости в школе.

В связи с этим педагог может не только грамотно строить тренировочный процесс, но и корректировать его по ходу занятия, учитывая особенности занимающихся. В этом и проявляется коммуникативная компетентность тренера — одна из важнейших в тренерской деятельности. Педагог, обладающий хорошей коммуникацией, добьется гораздо лучших успехов в своей работе. К такому тренеру дети будут «тянуться» в большей степени, проявлять большее трудолюбие и упорство при выполнении поставленных задач [3, с. 191].

Важно отметить, что коммуникация играет ведущую роль в психологической подготовке спортсмена. От того, обладает ли тренер коммуникативной компетентностью, во многом зависит и конечный результат. Педагог должен знать, как общаться с конкретным спортсменом, найти нужный подход для лучшего настроя воспитанника. Коммуникативные способности тре-

нера используются в различных методах психологической подготовки, к которым можно отнести следующие.

Методы гетерорегуляции. Вербальные методы внушения подразделяются на беседу, убеждение, приказ и рациональное внушение (в обычном состоянии).

Беседа предусматривает общение со спортсменом с целью снятия нервного напряжения или предстартовой апатии (обычно применяется тот или иной способ отвлечения).

Убеждение преследует более четкие целевые задачи: настроить спортсмена на конкретную деятельность; убедить в нерациональности того или иного поведения, состояния.

Приказ — наиболее императивная форма внушения в бодрствующем состоянии. Он должен быть конкретным, четким и кратким.

Рациональное внушение — это более сложный метод вербальной гетерорегуляции. Он включает в себя следующие задачи:

— логично убедить спортсмена в необходимости выполнить какой-то комплекс мероприятий, настроиться на ту или иную деятельность;

— устранить ненужное эмоциональное напряжение или, наоборот, поднять нервно-психическую активность;

— выстроить благоприятную перспективу, которая могла бы быть у спортсмена, если бы он следовал предлагаемым психогигиеническим советам.

Среди вербальных методов гетерорегуляции, требующихся для реализации особых психических состояний, следует выделить различные варианты гипносуггестии (внушение во сне):

1) фракционный гипноз (частичный) заключается в том, что процесс внушения как бы разбивается на части. После каждого сеанса погружения в состояния сна и внушения (в течение нескольких минут) спортсмена будят и уточняют, не было ли… внушения. Затем его вновь погружают в гипнотическое состояние. Так организуется следующая часть сеанса частичного гипноза;

2) гипносуггестия (метод максимального включения в реальную спортивную ситуацию, «репортаж») заключается в том, что после погружения в «сон» специалист, ведущий сеанс, начинает как бы вести репортаж о матче или поединке с участием спортсмена, который находится под гипнозом.

Среди невербальных методов гетерорегуляции выделяют аппаратурные и безаппаратурные. В аппаратурных методах для формирования сноподобного состояния используют аппараты типа «Электросон».

Кроме того, необходимо выделить стили руководства, где преобладает коммуникативная способность тренера.

Исследования показывают, что стиль руководства накладывает отпечаток на всю систему взаимоотношений тренера с юными спортсменами: на то, как воспринимает педагог своих учеников, как часты его конфликты с подростками, на психологический климат в спортивной команде и т.д. Особенно сильно влияет стиль руководства на интенсивность общения тренера с юными спортсменами. Условно можно выделить четыре группы тренеров с точки зрения интенсивности их общения с подростками.

Первую группу составляют тренеры демократического стиля руководства. Их общение с юными спортсменами выходит далеко за рамки повседневных тренерских обязанностей и отличается большей степенью интенсивности и доверительности. Такие тренеры встречаются наиболее часто.

Вторую группу составляют тренеры, которые с уважением относятся к подросткам, пользуются их доверием и симпатией, однако по разным причинам их общение с юными спортсменами не имеет регулярного характера вне учебно-тренировочного процесса. В этой группе преобладают тренеры также демократического стиля руководства, но есть небольшое число тренеров и авторитарного стиля.

К третьей группе можно отнести тех тренеров, которые, явно стремясь к близкому общению с подростками, не имеют его. Здесь преобладает авторитарный стиль руководства, хотя встречается непоследовательный и демократический стили.

В четвертую группу можно включить тренеров, которые общение с подростками ограничивают узкими рамками спортивных вопросов. Это преимущественно тренеры автократического и игнорирующего стилей руководства [4, с. 219].

Взаимоотношения тренера с юными спортсменами зависят также от того, насколько учитываются возрастные и индивидуальные особенности подростков и их интересы, какова их спортивная квалификация, состояние физической подготовки, их взаимоотношения со сверстниками, родителями, учителями.

По мнению юных спортсменов, отношение с тренером портят недоверие, непонимание, несправедливость, раздражительность, малая или излишняя требовательность, педантизм, навязывание своего мнения, бестактность, противоречие между словом и делом, нечестность, недостатки в передаче спортивных знаний и умений.

Конфликты с юными спортсменами бывают у тренеров автократического, авторитарного или непоследовательного стилей руководства. Естественно, что они отрицательно сказываются на эмоциональном самочувствии юных спортсменов, а в конечном счете — на всем процессе формирования их личности. Эмоциональное самочувствие подростков, как показали исследования А. А.

Бодалева и его сотрудников, вообще во многом зависит от стиля руководства педагога. Это связано в первую очередь с установкой воспитателя по отношению к ученикам. Наши исследования подтверждают выводы А. А. Бодалева.

Тренеры авторитарного стиля, характеризуя своих воспитанников, явно недооценивают развитие у них коллективизма, инициативности, самостоятельности в приобретении конкретных спортивных умений, роли подростков в организации и проведении спортивно-массовой работы по месту жительства. Тренеры демократического стиля дают более разнообразные и индивидуальные характеристики.

Состояние спокойного удовлетворения и радости чаще возникает в командах, где трудятся тренеры демократического стиля. И наоборот, тренеры авторитарного стиля часто действуют на юных спортсменов подавляюще, а переживание гнева и злости чаще наблюдается у подростков, которыми руководят тренеры непоследовательного стиля.

Эти данные говорят о том, что, создавая неодинаковый опыт эмоциональных переживаний у юных спортсменов, тренеры различных стилей руководства по-разному действуют на формирование характерологических качеств подростков.

Исследования показывают, что стиль руководства тренера формируется под влиянием различных субъективных и объективных факторов.

Большое влияние на стиль руководства тренера оказывает как его педагогический опыт, так и спортивное мастерство. Тренер достигает высоких ре-

зультатов в работе, когда он умеет не только рассказать об упражнениях и технико-тактических приемах, но и квалифицированно их показать, когда умеет обеспечить более полное соответствие методов обучения содержанию занятий, более гибко регулировать нагрузку и отдых и таким образом более целесообразно управлять развитием необходимых качеств и навыков [5, с. 467].

Приведенная типология стилей отнюдь не исчерпывает многообразия форм взаимодействия тренеров с юными спортсменами, которая существует в реальной жизни.

Надо отметить, что понятие «индивидуальный стиль» включает не только внешние практические способы действия.

К индивидуальному стилю относятся также способы и приемы организации психической деятельности, например способы умственных действий, организации внимания.

При помощи коммуникативных способностей решаются различные задачи в учебно-тренировочном процессе.

Коммуникативные задачи. Решение коммуникативных задач способствует установлению таких взаимоотношений тренера с юными спортсменами, которые будут содействовать наиболее эффективному решению педагогической задачи, создавать благоприятные условия для достижения поставленных целей в обучении и воспитании.

Установление правильных взаимоотношений между тренером и детским спортивным коллективом — одно из непременных условий успешной педагогической деятельности.

При правильных взаимоотношениях между тренером и юными спортсменами достигается взаимопонимание, слаженность в учебно-воспитательной работе, растет не только способность тренера предугадывать поведение подростков и верно его истолковывать, но и способность самих юных спортсменов правильно оценивать требования тренера.

Некоторые начинающие тренеры благодаря своим знаниям и эмоциональному и убедительному показу спортивных действий и приемов весьма быстро овладевают вниманием юных спортсменов.

У таких педагогов с первых тренировок отмечается хорошая дисциплина, и они относительно быстро приобретают и другие умения, характерные для тренеров-мастеров. Однако, если новички теряют чувство меры в требовательности, между ними и подростками быстро возникает барьер.

Тогда успех в учебной и воспитательной деятельности никогда не будет достигнут [4, с. 226].

Коммуникативная деятельность тренеров-мастеров характеризуется продуманной стратегией завоевания коллектива.

Читайте также:  Потребности: традиционный взгляд - психология

Но их стратегия может быть и стереотипной (консервативной); поскольку у них всегда складывались положительные взаимоотношения с командой, они перестают переосмысливать систему собственной деятельности и в результате не замечают собственных промахов и неудач, наступает спад в их педагогической деятельности. Поэтому тренеру весьма важно постоянно анализировать результаты своего труда. Большую часть тренеров-мастеров отличает доброжелательность, умение вызвать у ребят отношение к себе как к близкому человеку — отцу, брату, другу; высокий авторитет среди воспитанников. Осознавая социальную значимость своей общественной деятельности, они оперативно ставят задачи по улучшению работы с подростками во внешкольное время в соответствующих организациях.

К сожалению, иногда организаторами детского спорта становятся люди, которые в нравственном отношении отрицательно влияют на подростков.

В погоне за высокими спортивными результатами они приучают подростков к обману, что пагубно сказывается на нравственном становлении личности юных спортсменов.

Важными критериями педагогического мастерства тренера в решении коммуникативных задач в работе с юными спортсменами являются: умение быть требовательным, но справедливым; учет детской восприимчивости, умение находить общий язык с детьми любого возраста; возбуждение у воспитанников стремления добиться высоких результатов в спорте; формирование правильного их отношения к жизни и труду; умение следить во время общения с детьми за своей речью, движениями, жестами, костюмом; воспитание у юных спортсменов чувства уверенности в своих спортивных способностях; проявление педагогического такта, убежденности, большой заинтересованности в воспитании каждого юного спортсмена.

Список литературы

1. Психология и педагогика современного образования в России : сб. ст. Междунар. науч.-практ. конф. — Пенза : Приволжский дом знаний, 2008. — 238 с.

2. Профессиональное образование в России: Состояние и перспективы развития : сб. ст. Междунар. науч.-практ. конф. — Пенза : Приволжский дом знаний, 2007. -174 с.

3. Лихачев, Б. Т. Педагогика. Курс лекций : учеб. пособие для студентов ИПК и ФПК / Б. Т. Лихачев. — М. : Прометей, 1998. — 528 с.

4. Деркач, А. А. Педагогическое мастерство тренера / А. А. Деркач. — М. : Физкультура и спорт, 1981. — 375 с.

5. Сластенин, В. А. Педагогика : учеб. пособие для студентов высших учебных заведений / В. А. Сластенин. — 5-е изд., стер. — М. : Академия, 2006. — 576 с.

Седов Дмитрий Германович Sedov Dmitriy Germanovich

преподаватель, кафедра физического Lecturer, sub-department of physical

воспитания и спорта, Пензенский training, Penza State University

государственный университет

E-mail: dmitriysedov198@mail.ru

УДК 378 Седов, Д. Г.

Коммуникативная компетентность будущего тренера как фактор успешности профессиональной подготовки будущих спортсменов /

Д. Г. Седов // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Гуманитарные науки. — 2012. — № 4 (24). — С. 154-159.

Источник: https://cyberleninka.ru/article/n/kommunikativnaya-kompetentnost-buduschego-trenera-kak-faktor-uspeshnosti-professionalnoy-podgotovki-buduschih-sportsmenov

Эффективность бизнес-тренера начинается с его компетенции

Эффективность бизнес-тренера начинается с его компетенцииКакой бизнес-тренер нужен вашему бизнесу: есть из чего выбирать Грамотный бизнес-тренер способен кардинально изменить ситуацию в компании любого профиля при минимальных затратах времени и средств. Но для такого попадания «в десятку» важно привлекать тренера соответствующей компетенции.

Как определить, что бизнесу нужен бизнес-тренер? Какой именно тренер ему требуется в данный момент? На какие компетенции тренера может рассчитывать руководство, привлекая такого эксперта? Чтобы ответить на эти вопросы, эксперты partymasters.

ru рекомендуют сначала определиться с задачами, которые находятся в компетенции бизнес-тренера.

Какие корпоративные задачи может решать бизнес-тренер?

Их набор может быть самым разным. Но условно все цели тренинга можно разделить на 2 большие группы.

1. Решение повторяющихся задач.

2. Точечная корректировка ситуации.

К первому блоку вопросов, которые решает эффективный тренинг (при условии нужного баланса ЗУН – знаний, умений, навыков – его ведущего), относятся такие распространенные практики, как:

  • проведение welcome-тренингов для новых членов корпоративной команды;
  • развитие специфических навыков ключевых сотрудников – методология продаж, коммуникаций;
  • обучение коллектива азам тайм-менеджмента, который позволяет нарастить производительность отдельного сотрудника минимум на 50% (без дополнительных вложений) и сэкономить его время на рутинные задачи;
  • вводные курсы по новому продукту или направлению;
  • обучение или повышение квалификации членов управленческого звена и т. д.

Бизнес-тренер, который занят решением таких повторяющихся задач бизнеса, работает прежде всего на оптимизацию корпоративных затрат: экономится до 30% времени при одновременном росте эффекта продаж.

К глобальным задачам, которые тоже может решать эксперт с тренерскими компетенциями, можно отнести более 50 функций. В их списке 5 самых распространенных:

  • «встряска» коллектива, как мотивационный прием;

 

  • повышение квалификации кадров за счет вовлечения эксперта с бОльшим опытом и огромным багажом иллюстрационных примеров;
  • «аудит» методов и тактик, которые применяются на предприятии с целью их корректировки или наращивания результата;
  • тимбилдинг – формирование дружного коллектива, создание благоприятного фона для личностного и профессионального роста каждого сотрудника;

 

Внутренний и внешний бизнес-тренер

Надо сказать, что пользу компетентного эксперта с тренерскими навыками невозможно переоценить. Де-факто крупная организация просто не может обойтись без такой экспертной поддержки. Среднему бизнесу услуги бизнес-тренера требуются минимум в 70% случаев. Малому и микробизнесу – в 80%.

При этом представителям рынка малого и среднего бизнеса почти всегда не выгодно создавать на собственной базе тренерский отдел. А вот по-настоящему крупный бизнес может работать как с внутренними тренерами, так и с внешними или комбинацией внутренних и внешних резервов.

Примерами компаний, которые вложили немалые средства в формирование собственного штата тренеров и при этом активно пользуются услугами извне, являются такие гиганты мирового рынка, как Coca-Cola Company, Mc Donald’s, RedBull, Apple.

5 ролей бизнес-тренера

При этом если проанализировать качество и содержание тренингов в таких организациях, можно сделать вывод, что большинство их тренеров работают в одном амплуа – харизматика или шоумена. Но такая роль бизнес-тренера не исчерпывает фактического ресурса этой профессии.

На самом деле тренер-харизматик – только 1 из 5 возможных амплуа. И это важный момент: не всегда малый эффект тренинга находится в зоне ответственности тренера. Тот же «шоумен» может отработать свой курс на 100% качества, но не решить ключевую задачу заказчика по той причине, что задача эта находится в компетенции тренера-методолога или тренера-психолога.

Вот почему так важно работать при привлечении внешнего эксперта с проверенными партнерами – тренерскими центрами, которые детально изучают потребности клиента и рекомендуют тренера правильной компетенции.

Разберем для понятности наиболее распространенные роли бизнес-тренера. Всего их 5.

  • Самый распространенный запрос и самое широкое предложение – от трнеров-шоуменов (харизматик). Этот человек исполняет роль катализатора факторов эмоциональной мотивации. Он может применять методы транса, рисования прекрасного будущего, психологические приемы для создания нужного эмоционального фона. Его базовая задача – зарядить публику, «заразить» ее желанием побеждать, идти вперед, добиваться результата. Работает тренинг такого мастера лучше всего в компаниях, где коллектив максимально статичен и присутствует сильный внутрикорпоративный дух, даже внутренняя «религия».
  • Тренер-эксперт практически не работает с эмоциями. Его миссия – информировать. О продукте, технологии производства, ситуации в мире, тонкостях работы с разными видами клиентов. Такой специалист всегда выступает «сухо» и опирается на строгие научные подходы, технические основы. Коллектив может скучать на подобных «лекциях», но в образовательном смысле они незаменимы. Если в вашей компании применяются технически сложные методы, материалы, технологии, а также сильна исполнительская дисциплина (посещение тренинга должно быть обязательными с последующей аттестацией по его результатам), то вам нужен именно такой тренер.
  • Высшим пилотажем в бизнес-тренерстве считается компетенция фасилитатора. Название – от английского слова facility (объект). Тренер-фасилитатор может выступать в роли наставника, консультанта, педагога, психолога и т. д. Его функция – запустить активность коллектива в строго заданном направлении. Этот человек может структурировать ситуацию в бизнесе, «извлечь» навыки отдельных сотрудников, важные для достижение конкретной цели, и направить остальных работников на развитие именно этих навыков. Перед тренером ставится максимально конкретная задача – прирост продаж на 20%, выход на 3-е место в региональном рейтинге, победа на ежегодном конкурсе и т. д.
  • Тренер-методолог или аналитик. Он не объясняет, как и что работает, не «заводит» людей и не определяет уровень их личностного развития. Его задача – выявить взаимосвязи, которые определяют работу компании, и показать аудитории, где имеются упущения, а где достигнуты отличные результаты.
  • Тренер-психолог (эмоциональный доктор). Это одно из самых сложных, но очень важных направлений.

Особое направление – тренер-психолог

Именно тренер-психолог нужен предприятиям, чья работа тесно связана со стрессами или жизнями людей. Сам формат курсов, которые проводит такой специалист, могут иметь различное наполнение. Самые распространенные варианты:

  • тренинг личностного роста сотрудников (ответственная работа, которая требует высшей квалификации);

 

  • тренинг-антистресс для руководителей или ключевых сотрудников;
  • тренинг личностной проработки (аналитическая составляющая с применением приемов для развития – не лечения, а совершенствования и структуризации – личности).

В каждой конкретной ситуации нужен свой бизнес-тренер-психолог. Услуги методолога незаменимы для компаний, которые вступили в переходную фазу (растут, выходят на новые рынки, запускают новые продукты) или проходят путь становления. Услуги эксперта нужны производственникам и промышленникам. Потребность продающих организаций – тренер-харизматик или фасилитатор.

На любом уровне профессионального развития наивысший результат всегда показывает только развитая, сильная, постоянно растущая личность. То есть участие тренера личностного роста полезно предприятиям любого масштаба и профиля.

Источник: https://PartyMasters.ru/blog/effektivnost-biznes-trenera-nachinaetsya-s-ego-kompetentsii/

Компетентность тренера: структура и логика подготовки

Пётр Холявчук

журнал «Управление персоналом» №4/2009 г., сс.46-49.

Прежде чем непосредственно перейти к теме статьи, важно согласовать смысловую нагрузку слова «тренер».Тренер — это специалист по групповому обучению в формате тренинга (1).
Под словом «тренинг» я подразумеваю особую форму обучения, отличную от семинара, практикума или презентации.

Специфика тренинга отражена в таких характеристиках, как:

  • личностно-ориентированный подход,
  • высокая эмоциональная вовлеченность и интеллектуальная активность обучающихся,
  • интерактивный режим,
  • небольшая численность учебной группы (обычно восемь — двенадцать человек),
  • научная основа.

Чтобы максимально наглядно проиллюстрировать уникальность тренинговой формы обучения сопоставлю цели тренинга и семинара. Цель тренинга — повысить эффективность действий участников (2); цель семинара – проинформировать по тем или иным вопросам.

Если сама по себе передача знаний в семинаре является целью, то новые знания в тренинге нужны исключительно для решения двух задач: 1) помочь участникам анализировать и понимать собственный опыт, 2) способствовать освоению новых, более эффективных форм поведения. Соответственно, соотношение теории и практики в тренинге обычно составляет 20/80.

Между результатом семинара, — «быть более эрудированным», и тренинга — «быть более эффективным», — согласитесь, существует принципиальная разница. Некоторые темы подходят для изучения в тренинговом формате, а некоторые темы – нет.

«Тренинговые темы» «Нетренинговые темы» 
Переговоры, продажи, влияние, управление конфликтами, стресс-менеджмент, командное взаимодействие, лидерство, принятие решений, управление людьми и командами, отборочное интервью, целеполагание и управление временем, эмоциональный интеллект, делегирование, обратная связь и некоторые другие – это темы, которые наиболее эффективно прорабатываются именно в тренинговом формате. Логистика, финансы, бухгалтерия, маркетинг, деловая корреспонденция, мерчендайзинг и др. Обучение по этим темам возможно, преимущественно, в формате семинаров либо практикумов. 

Как видно из таблицы, тренинг подразумевает развитие личных и межличностных навыков, а другие формы обучения ориентированы на передачу участникам обучения актуальной для них информации. Тренеру, в отличие от лектора, недостаточно просто владеть темой, и уметь увлекательно её освещать, ведь перед ним стоят более сложные задачи. Вот лишь некоторые из них:

  1. Повысить уровень самопонимания участников. Т.е. предоставить участникам тренинга возможность лучше узнать себя в контексте темы тренинга, свои ресурсы и зоны компетентности, требующие развития; способствовать осознанию стереотипов, мотивов и установок, снижающих эффективность, добиться лучшего понимания собственных эмоций и более эффективного управления ими.
  2. Способствовать принятию участниками тренинга ответственности за исход межличностного взаимодействия. Участники учатся занимать активную позицию, взамен реактивной, осознавая свой вклад в процесс и результат межличностного взаимодействия.
  3. Развить восприимчивость к партнёру по общению. Научить обращать внимание на индивидуальные особенности партнёра по общению, его эмоциональное состояние, понимать мотивы его поведения.
  4. Повысить степень свободы и гибкости в общении. Для этого тренер обеспечивает условия, в которых возможно исследование участниками собственных установок и поведенческих стереотипов, предоставляет обратную связь, побуждает поэкспериментировать с новыми формами поведения.
Читайте также:  Ценность - психология

Как видите, перед тренером стоят уникальные задачи, которые отсутствуют в любых других формах обучения, поэтому дальше в статье я не стану именовать «тренерами» всех, кто занимается краткосрочным обучением, а только тех, кто действительно ведёт тренинги.

Уникальность и сложность задач, стоящих перед тренером, требует длительной и системной подготовки с множеством «ингредиентов»:

  1. Значительный объём знаний.
  2. Коммуникативные навыки.
  3. Инструментальная компетентность.
  4. Высокий уровень самопонимания и внутренней гармоничности.
  5. Определённые ценности.
  6. Остановимся на каждом пункте подробнее.

ЗНАНИЯ

Область знаний Включает вопросы 
Тренинг как метод обучения Цели и возможности тренинга. Виды тренинговых групп. Функции тренера. Структура и этапы тренинга. Структура обучения основанного на опыте. Принципы и правила Т-группы, права участников и этический кодекс тренера. Методы и техники, используемые в тренинге. Ключевые компетенции тренера. Возможности работы с установками, ценностями и убеждениями в тренинге. Этический кодекс тренера. Этапы разработки тренинга. Оценка эффективности тренинга. 
Личность Структура личности, индивидуальные особенности, мотивация, эмоции, потребности, темперамент и характер, Я-концепция. Развитие личности. 
Общение и группа Структура общения, коммуникативные барьеры, эффекты межличностного восприятия, этапы делового общения, конфликты и их виды, групповые роли. Феномены группы и групповая динамика. 
Тема тренинга Разнообразные аспекты делового (и неделового) общения. 

Подавляющее большинство вопросов, представленных в таблице, изучаются в разных отраслях психологии. Так ответы на вопросы из области «тренинг как метод обучения» Вы сможете найти в учебниках по практической психологии. Тема «Личность» является разделом любого учебника по общей психологии.

Всестороннее освещение вопросов «развития личности» во временной перспективе Вы найдете в возрастной психологии и в психологии развития. «Общение и группа» – изучаются в социальной психологии. В зависимости от «темы тренинга» Вы можете обратиться к «психологии управления», «организационной психологии» или «бизнес-психологии».

Есть ряд вопросов междисциплинарного характера, которые имеют не только психологическое содержание. В изучении «конфликтов» Вам сослужит добрую службу социальная психология, в которой изучаются конфликты, а также «конфликтология».

Вопрос управления временем с научной точки зрения рассматривается в психологии, а вот «планирование» изучается как в психологии, так и в менеджменте. Прежде чем перейти к вопросу коммуникативных навыков остается констатировать, что научной основой тренинга является психология.

КОММУНИКАТИВНЫЕ НАВЫКИ
Независимо от темы тренинга тренеру придётся общаться с участниками тренинга. И необходимо, чтобы он владел соответствующими навыками. Коммуникативные навыки можно поделить на 2 группы:

  • навыки межличностного общения,
  • навыки управления группой.

К навыкам межличностного общения относятся навыки установления контакта, малого разговора, аргументации, уверенного поведения, активного слушания, постановки вопросов; наблюдательность к невербальным проявлениям, сензитивность к эмоциональным состояниям, эмпатическое слушание, навыки реализации стратегии сотрудничества, конструктивная обратная связь, диагностика и разрешение конфликтов.

Эффективность управления группой определяется способностью видеть не только отдельных людей, из которых состоит тренинговая группа, но и воспринимать группу как единое целое, представляющее собой нечто большее, нежели сумму индивидуальностей. Т.к.

эффективность работы Т-группы зависит от того, учитываются ли групповые роли, тренер обязан уметь идентифицировать групповые роли участников и строить работу группы с учётом ролевой композиции (3). Управление группой подразумевает а) техники модерации и б) навыки фасилитации.

Модерация – способ взаимодействия с группой с целью организации обсуждений, мозговых штурмов, проведения игр, групповой рефлексии и т.д.

Модерировать работу группы – значит структурировать групповой процесс и направлять и направлять группу на достижение запланированного результата.

Фасилитация – способ действий тренера, ускоряющий процесс развития Т-группы, содействующий конструктивному разрешению конфликтов в группе, пробуждающий мотивацию участников к обучению, способствующий созданию безопасной и комфортной атмосферы в группе, атмосферы, которая необходима для обучения и развития. Навыки фасилитации позволяют тренеру чувствовать себя в непредсказуемых, неожиданных и напряженных ситуациях «как рыба в воде», использовать спонтанно сложившиеся ситуации в целях обучения и развития участников.

ИНСТРУМЕНТАЛЬНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ

Репертуар инструментов тренера составляют: основные методы и вспомогательные. Основные методы: а) дискуссия и б) ролевая игра. Вспомогательные методы и приемы: 1) психогимнастика: игры и упражнения, цель которых а) стимулировать процессы групповой динамики либо б) изменить эмоциональное или физическое состояние участников; 2) техника предоставления обратной связи в различных её разновидностях, 3) приемы активизации сознания, 4) техника конфронтации и др.

ВЫСОКИЙ УРОВЕНЬ САМОПОНИМАНИЯ И ВНУТРЕННЯЯ ГАРМОНИЧНОСТЬ

Как правило, самих по себе теоретических знаний и навыков применения методов, техник и приемов недостаточно, чтобы справиться с трудной ситуацией, возникшей в тренинге.

Под влиянием собственных плохо осознаваемых эмоций тренер может утратить дееспособность и действовать импульсивно, например, ввязаться в спор, не замечать назревшего конфликта, повысить голос или даже нагрубить и т.д. Здесь уже никакие знания, техники и приемы не помогут. Итак, еще одно необходимое условие эффективности тренера – внутренняя целостность и гармоничность.

Внутренняя гармония возможна лишь тогда, когда вы находитесь в тесном контакте со своим эмоциональным опытом, т.е. буквально «чувствуeте свои чувства», понимаете свои эмоции в текущий момент времени «здесь-и-сейчас», а не анализируете постфактум себя и свои поступки как внешний посторонний объект, пытаясь найти оправдание или объяснение, почему вы действовали тем или иным образом.

Быть в контакте со своими чувствами, понимать мотивы собственного поведения — залог эффективной саморегуляции, а следовательно и сохранения эффективности в любых, даже самых трудных ситуациях.

ЦЕННОСТИ

Психологический климат в Т-группе критически зависит от ценностей, носителем которых является тренер. Тренер в этом смысле подобен педагогу или родителю отношение к ребенку первично, а педагогические приемы вторичны. Если педагог не любит детей то никакие инструменты, техники и приемы не смогут компенсировать или замаскировать отношение педагога к воспитуемому.

Для того чтобы в группе участники чувствовали себя комфортно, активно задавали вопросы, самовыражались, запрашивали обратную связь, участвовали в ролевых играх и видеопробах, экспериментировали с разнообразными формами поведения, испытывали разнообразные техники и приемы, не боясь допустить ошибку или выглядеть некомпетентными, важно чтобы тренер транслировал (но не навязывал!) определенные ценности. К ним относятся:

  • Партнёрские отношения «Я-Ты». Видеть в другом личность (а не объект воздействия, как это принято в НЛП, например) и строить субъект-субъектные, личностные отношения. Это отказ от стремления доминировать над участниками тренинга или манипулировать ими.
  • Доверие людям. Означает искренность и открытость тренера во взаимоотношениях с участниками и готовность к сотрудничеству, восприятие участника тренинга на равных как партнера.
  • Вера в человеческий потенциал. Видеть в участниках тренинга стремление к развитию и поддерживать их в этом.
  • Признание и учёт индивидуальных различий. Ориентироваться на индивидуальные запросы участников тренинга, а не слепо следовать программе тренинга. Способствовать самопониманию участников и развитию у них индивидуального стиля, взамен того, чтобы снабжать их безликими и шаблонными формами поведения.
  • Адекватное выражение чувств. Быть искренним с участниками тренинга, открыто выражать свои чувства.
  • Аутентичное поведение. Быть подлинным, настоящим с участниками тренинга, а не играть роль, ведь тренинг это не театр.
  • Открытость новому опыту. Это толерантность к неопределенности, готовность к неожиданному и непредсказуемому в тренинге.
  • Стремление к саморазвитию. Постоянно учиться и саморазвиваться даже проводя собственный тренинг, тем самым подавая пример участникам тренинга ведь одна из функций тренера – быть эталонным участником.

Таков беглый, но не исчерпывающий обзор составляющих профессиональной подготовки тренера. Далее я опишу подготовку тренера как последовательное прохождение нескольких этапов.

ЭТАПЫ ПОДГОТОВКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ТРЕНЕРА

Этап 1. Личностная готовность, коммуникативная компетентность
Обучающийся приобретает личный опыт участия в тренингах, цель которых развитие навыков общения и рост самопонимания. Важно чтобы в коммуникативных тренингах были представлены как навыки межличностного общения, так и навыки работы с группой. Что касается развития самопонимания, на мой взгляд, одним из наиболее эффективных средств является тренинг развития эмоционального интеллекта. Участвуя в тренингах, обучающийся развивает необходимые навыки и, что немаловажно, приобретает личный опыт участия в тренингах, который поможет в дальнейшей тренерской работе лучше понимать участников своих тренингов.

Этап 2. Методическая подготовка
Приобретя коммуникативные навыки, более глубокое понимание себя и продвинувшись по направлению к внутренней гармоничности, обучающийся переходит к методической подготовке. Здесь можно выделить несколько задач:

ЭТАП 3. Стажировка
Начало стажировки – наблюдение за работой тренера. Учащийся тренерскому мастерству наблюдает за работой тренинговой группы из-за круга. При этом учащийся получает ряд жёстких инструкций, в частности он должен избегать общения с участниками тренинга во время занятий и в кофе-паузах, не выказывать эмоций в ходе наблюдения за работой тренинговой группы, избегать внимания участников Т-группы и т.д. Его место «за кругом», т.е. за спинами участников тренинга. Правила вводятся для того, чтобы наблюдатель воспринимался участниками тренинга как наблюдатель и не влиял на групповой процесс. Стажёр имеет право наблюдать, делать пометки в специальном бланке для наблюдения, и говорить с тренером за рамками тренинга, но не в присутствии участников тренинга. Цель этого этапа — научить стажера видеть просиходящее в тренинге через призму теоретических и методических знаний, полученных на предыдущих этапах обучения.

Стажировка продолжается котренерством – совместное проведение тренинга с опытным тренером.

На этом этапе стажер (за рамками тренинговых занятий, в кофе-паузах, в конце тренингового дня и после завершения тренинга) зачастую вступает с обучающим тренером в спор по тем или иным вопросам, что позволяет ему: 1) осознать грань между принципиальными вопросами, которые регулируются принципами и правилами тренингового обучения, и непринципиальными вопросами, где уже начинается индивидуальный стиль тренера; 2) четко сформулировать свои позиции по непринципиальным вопросам (нерегулируемым принципами и правилами, допускающим вариации), тем самым развивая собственный индивидуальный стиль ведения тренинга.

Завершающий этап – супервизия — работа под наблюдением опытного тренера. На этом этапе обучающий тренер (супервизор) дает обратную связь стажеру Супервизор имеет возможность внести коррекцию в действия стажера и убедиться в том, что стажер достиг приемлемого уровня профессиональной компетентности.

И котренерство и супервизия позволяют получить обратную связь более опытного коллеги, обсудить приобретённый первый опыт ведения тренинга. Стажёр задаёт множество вопросов, «как», «почему», «зачем», обсуждает увиденное, рассуждает, учится видеть группу как целое, большее, чем просто сумма участников.

на практике с реальной тренинговой группой стажер отрабатывает навыки и приёмы, изученные им в ходе методической подготовки. Перечислив составляющие подготовки профессионального тренера, и описав этапы обучения, остаётся очертить временной интервал, необходимый для получения качественной подготовки в области тренинга.

На мой взгляд, между тренингами важно оставлять время на осмысление полученого опыта и отработку приобретённых навыков. Соответственно, качественная подготовка тренера не может длиться менее 6 месяцев, лучше, если дольше. Оптимальная продолжительность составляет от 1 года до 2 лет.

На киевском фестивале тренингов 2008 мне довелось присутствовать на мастер-классе на тему «стресс-менеджмент в работе тренера». После проведения очередного упражнения из аудитории последовали вопросы.

Я был потрясен глубиной подготовки ведущей мастер-класса, когда на вопрос «Почему в этом упражнении нужно делать именно так?», ведущая невинно улыбнулась и ответила «За что купила – за то и продаю». Наивно считать себя тренером, бездумно копируя игры и упражнения из практики коллег, не понимая их смысла и внутренней логики, без учета текущей ситуации в группе.

Подобные «тренеры» дискредитирует профессию. Я заинтересован в том, чтобы в моей профессии было как можно больше профессионалов и как можно меньше случайных людей. И если вы чувствуете желание и потенциал пойти по пути тренера, пусть ваше решение будет осознанным и ответственным. А выбрать качественную программу подготовки, я надеюсь, вам поможет эта статья.

  1. Под словом «тренинг» с 60-х годов по 90-е годы в Советском Союзе подразумевался именно психологический тренинг, цель которого — развитие социальной компетентности (делового общения) и личной эффективности. Однако, начиная с конца 90-х словом «тренинг» начали называть практически любые формы обучения. В статье я использую слово тренинг в его узком смысле, как синоним психологического тренинга.

  2. В зависимости от темы могут развиваться самые разные навыки: установление контакта, влияние, аргументация, мотивирующее воздействие, обратная связь команде и т.д.

  3. Ролевая композиция группы – диапазон и сочетание групповых ролей.

Смотрите другие публикации на тему «Психологический тренинг»

Источник: http://training-institute.com.ua/ru/articles/29

Ключевые компетенции корпоративного тренера

Ключевые компетенции корпоративного тренера

Польникова Е.А.

Ключевые компетенции корпоративного тренера

Aннoтaция

В cтaтье пpиведен oбзop понятий компетенции и компетентность, определены ключевые компетенции корпоративного тренера.

Ключевые слова: компетенция, компетентность

Polnikova E.A.

KEY COMPETENCES OF THE CORPORATE TRAINER

Abstract

The article provides an overview of the concepts of competencies and competence, identify key competences of corporate trainer.

Keywords: competency, competence.

С каждым годом тема компетенций и компетентности в мировой HR практике набирает все больший оборот. Каждая компания формирует свои модели компетенций, предъявляя к ним различные корпоративные требования. И корпоративные университеты при крупных Холдингах тому не исключение, в данной статье я хочу акцентировать внимание на ключевых компетенциях корпоративного тренера.

Чтобы быть успешным в работе человек должен обладать и компетенциями и компетентностью. В чем же разница?

Компетентность (от лат. – competens – соответствующий) – знания, опыт, образование в определенной области деятельности.

Компетентность (hard skills) – отвечает на вопрос что?, это профессиональные и технические знания и навыки.

Компетенция (от лат. competere – соответствовать, подходить) – способность применять знания, умения, успешно действовать на основе практического опыта при решении задач общего рода, также в определенной широкой области.

Компетенция (soft skills) – отвечает на вопрос как?, это управление собой, управление людьми (отношения), управление задачами (на основе корпоративной культуры компании).

Компетенции сочетают в себе знания, умения и навыки,  интересы, способности, мотивацию, личностные характеристики.

К примерам компетенций можно отнести: планирование и контроль, ориентация на результат, саморазвитие и развитие других, инициативность, корпоративность, убеждение и влияние, эффективная коммуникация и прочее.

Каждая компания предъявляет свои требования к компетенциям и компетентности сотрудников применительно к их должности в зависимости от выполняемого функционала, а также целей и задач компании. Также огромное значение имеет и корпоративная культура компании.

Выбор компетенций оргромен, но на мой взгляд, ключевыми компетенциями корпоративного тренера являются:

Ориентация на результат – акцент на требуемый результат своей работы (тренинга), тренер не просто должен планировать и контролировать ход ведения тренинга, но и анализировать информацию в процессе своей работы, делать выводы и принимать решения. Учитывать все детали хода тренинга и направлять их в нужное русло – требуемый результат исходя из целей и задач программы тренинга.

Эффективная коммуникация – понятное изложение своих мыслей в устной и письменной форме, расстановка акцентов на самом важном, способность изменить стиль под конкретную аудиторию. Уметь слышать аргументы со стороны участников.

– Эффективная самопрезентация – эффективное проведение публичных выступлений, презентаций, разминок. Способность заинтересовать участников выбранной темой, обучением и т.д.

Убеждение и влияние – доказывание своей точки зрения и аргументированное обосновывание ее. Определение возможности опосредованного влияния на ситуацию/людей.

Уверенность и стрессоустойчивость – эффективное решение задач и принятие решений в критических/сложных ситуациях, не впадая в эмоции.

Поддержание рабочего настроя участников, а также умение предотвращать конфликты.

Тренеру по роду своей деятельности нередко приходится сталкиваться с конфликтными участниками или конфликтами в рамках проведения тренинга и в данных ситуациях он должен играть сдерживающую роль и нейтрализовать данные ситуации.

Создание мотивирующей среды – создание в коллективе атмосферы, в которой каждый участник с желанием выполняют свою роль и направлен на достижение необходимого результата тренинга.

Задача тренера не просто распознать мотивацию участника (участников), но и подобрать своевременный и необходимый инструмент воздействия. А это, в свою очередь, очень сложный и тонкий процесс.

Необходимо «зацепить» каждого участника.

Существует множество компетенций, которые можно применить к корпоративному тренеру и в каждой компании они свои. Все зависит от роли тренера в компании и его задач.

Естественно, помимо компетенций, стоит обратить особое внимание на профессионализм и личный стиль (харизму) тренера, ведь то какими методиками, технологиями и профессиональными знаниями владеет тренер зависит основная результативная часть тренинга, а значит и достижение целей обучения.

Литература

Источник: https://research-journal.org/psycology/klyuchevye-kompetencii-korporativnogo-trenera/

психологическая компетентность тренера-преподавателя

Психологическая компетентность

тренера — преподавателя

«Быть компетентным — значит знать,

когда и как действовать»

(П. Вейлл)

Сегодня важная проблема для нашего интерната это обеспечение качества учебно-тренировочного процесса. Но какие бы реформы не проходили в системе образования, в итоге они, так или иначе, замыкаются на конкретном исполнителе – тренере-преподавателе. Именно он, тренер-преподаватель является основной фигурой при реализации на практике основных нововведений.

С качеством учебно-тренировочного процесса тесно связаны психологические компетентности тренера- преподавателя. Как отмечает кандидат психологических наук Д.А.Иванов, «сфера образования относится к тем сферам деятельности или умственного труда, где компетентность определяется сложным комплексом умений».

Тренер- преподаватель в совершенстве владеет знаниями и умениями в выбранном виде спорта, понимает этот вид спорта на уровне последних научных достижений и проблем.

Но, кроме этого, он должен «владеть организаторскими умениями, пониманием философии своей профессиональной сферы и психологии человека, уметь руководить проектной деятельностью, осуществлять рефлексию своей деятельности и деятельности своих коллег и т.д.».

«Психологическая компетентность тренера заключается в умении создать, организовать такую образовательную, развивающую среду, в которой становится возможным достижение заранее сформулированных педагогом — тренером образовательных результатов воспитанника».

Задача тренера – помочь воспитанникам развивать способности, осознать свою социальную значимость. «Умение учиться и развиваться, а также умение позитивно взаимодействовать в команде, работая на общий результат, стало в современном обществе одной из основных социальных ценностей и, как следствие этого, основным содержанием образования.

Цель образования состоит не в том, чтобы давать знания, а в том, чтобы научить воспитанников пользоваться теми средствами, которые помогут им порождать знания, необходимые при решении различных проблемных ситуаций в личной, общественной и профессиональной деятельности». Успех учебно – тренированного процесса во многом зависит от личностных качеств тренера, профессионализма, способностей и компетенций.

Тренеры — преподаватели (причем, не только начинающие) подчас не могут осуществлять эффективное общение с детьми, находить оптимальные способы поведения, и оказываются не в состоянии самостоятельно переосмыслить теоретические знания и перевести их на язык практических действий.

Большая сложность и динамичность «объекта» учебно-воспитательного процесса, многообразие и неповторимость педагогических ситуаций требуют от тренера способности к анализу различных внешних и внутренних условий, гибкости при выборе «выходов» из сложившихся обстоятельств, умения прогнозировать, предвидеть результаты конкретных воздействий.

Чтобы отвечать этим требованиям, тренер должен, прежде всего, обладать психологической компетентностью.

В широком смысле компетентность в основном понимается как степень зрелости человека, которая подразумевает определенный уровень психического развития личности (обученность и воспитанность) и позволяет индивиду успешно функционировать в обществе. Более узкая трактовка предполагает рассмотрение компетентности преимущественно в качестве деятельностной характеристики.

Компетентная психологическая деятельность предъявляет определенные требования к личности тренера, т.е. развитие его потребностно-мотивационной, когнитивной, эмоционально-ценностной, операциональной, коммуникативной и рефлексивной составляющих.

Это формирование готовности к профессиональной деятельности в системе вариативного обучения, готовности к инновационной деятельности и потребности в самообразовании.

Способность на диагностической основе самостоятельно выбрать оптимальную модель для воспитанников и в ее рамках спроектировать реальный учебно-воспитательный процесс становится важным условием становления профессиональной психологической компетентности.

Процесс повышения психологической компетентности тренера реализуется на основе следующих принципов:

· развитие гуманистического отношения к педагогической деятельности,

· развитие креативности отношений с учетом особенностей субъектов взаимодействия,

· самоконтроль и самокоррекция в процессе решения педагогических задач,

· обеспечение дифференцированного и индивидуального подхода в подготовке тренера — преподавателя,

· овладение психологическими знаниями и умениями, вооружающими инновационность педагогической деятельности,

· проведение рефлексивного анализа.

Для тренеров — преподавателей с высоким уровнем компетентности характерны устойчивая гуманистическая направленность, индивидуальный, теоретически обоснованный стиль педагогической деятельности. Они свободно владеют психологическими знаниями и умениями, творчески применяют их в разнообразных педагогических ситуациях, достигая высоких стабильных результатов.

Достаточный уровень отличается сформированностью психологической компетентности по всем составляющим, но в разной степени.

Тренеры — преподаватели с низким уровнем уходят от самоанализа деятельности, воспринимают воспитанников чаще как объект воздействия, реализуют, главным образом, обучающие задачи, не обладают всеми психологическими знаниями и умениями. Результаты их деятельности нестабильны, случайны.

С моей точки зрения, психологическая компетентность — это, во-первых, личностное качество тренера, формирующееся в процессе развития и саморазвития личности; во — вторых, показатель информированности тренера о целях, сущности, структуре, средствах, особенностях педагогического общения; уровня владения соответствующей технологией; индивидуально — психологических качеств специалиста; стремления к постоянному совершенствованию коммуникативной деятельности; ориентации на личность человека, как на главную ценность, а также способности к нестандартному, творческому решению задач, возникающих в процессе педагогического общения.

Педагогическая профессия является одновременно преобразующей и управляющей. А для того, чтобы управлять процессом развития личности, нужно быть компетентным.

Развитие психологической компетенции тренеров является комплексной, включая различные виды тренингов, психотехник, деловых игр, а также традиционные формы — лекции, беседы.

Педагог — тренер должен обладать компетенциями, позволяющими ему:

· включить воспитанника в систему межличностных отношений;

· дать нравственную оценку поступку;

· обладать «образом», к которому он ведет воспитанника (цель воспитания);

· включить воспитанников в ситуацию, насыщенную переживаниями;

· обеспечивать мотивацию желательного поведения (поступка);

· понимать воспитанника, разбираться и находить ответы, которые волнуют воспитанника на данном этапе его жизненного пути;

· осуществлять целеполагание в отношении конкретных поступков, конкретного воспитанника;

· достигать понимания интересов и устремлений воспитанника, его внутреннего мира;

· устанавливать социальный статус воспитанника, его отношения с другими людьми и изменять их в желательном направлении;

· педагогически грамотно осуществлять оценивание поведения и поступков воспитанника;

· принимать решения, связанные с разрешением воспитательных проблем (конфликтов);

· разрабатывать программы поведения;

· разбираться в условиях, обеспечивающих желательный поступок;

· обеспечивать рефлексию воспитанником нравственной стороны поведения.

В основе любой компетенции: профессиональной, личностной, предметной – лежит определенная система психологических свойств, которые представляют собой психологическую компетенцию, обеспечивающую достижение успеха в различных формах взаимодействия с миром, другими людьми и самим собой.

Как часто задаем мы себе вопросы относительно своей профессиональной деятельности:

· Зачем я это делаю?

· Почему я вкладываю своё время в эту профессиональную деятельность?

· Есть ли от этого польза? А может быть вред?

· Насколько такое «капиталовложение» оправдано?

Я глубоко убеждена: тренером -преподавателем может стать лишь тот, кто способен заронить в душу ребёнка искру бесконечного изумления перед красотой нашего мира, кто, полюбив всем сердцем маленького человечка, вместе с ним будет разгадывать тайну жизни и поможет ему сделать самое важное открытие, что есть в нем самом ценного, для какого дела на Земле он рожден.

Войделовская Марина Сергеевна

Похожие материалы

Источник: https://pedportal.net/starshie-klassy/fizkultura-i-sport/psihologicheskaya-kompetentnost-trenera-prepodavatelya-1215032

Ссылка на основную публикацию