Игры на развитие лидерских качеств и командообразование — психология

План-конспект занятия (старшая группа) по теме: Игры на развитие личных лидерских качеств

Игры для выявления и развития лидерских качеств.

Игры, позволяющие каждому ребенку проявить индивидуальность, творчество, личные лидерские качества, получить внимание группы. Подчеркивают значимость и равные возможности каждого ребенка в коллективе.

«ЗДРАВСТВУЙТЕ».

         Все встают в круг лицом, плечом к плечу. Водящий идёт по внешней стороне круга и задевает одного из игроков. Водящий и играющий, кото-рого задели, бегут в разные стороны по внешней стороне круга.

Встре-тившись, они пожимают друг другу руки и говорят: «Здравствуйте!» Можно назвать ещё своё имя (это обговаривается в условиях игры). Потом они бегут дальше, пытаясь занять свободное место в кругу.

Тот, кто остался без места, становится водящим.

«СВЕТОФОР».

         На площадке надо начертить две линии на расстоянии 5 — 6 метров друг от друга. Играющие стоят за одной линией. Водящий стоит между линиями примерно по середине спиной к играющим.

Он называет какой-нибудь цвет. Если у играющих присутствует этот цвет в одежде, они бес-препятственно проходят мимо водящего. Если у игрока нет такого цвета, то водящий может осалить перебегающего игрока.

Осаленный становится водящим.

«ТРОПИНКА».

         Участники игры выстраиваются в цепочку друг за другом. Тот, кто стоит первым в этой цепочке, становится водящим. Все идут змейкой по тропинке в затылок друг за другом, причём водящий преодолевает раз-личные препятствия. По сигналу водящего первый игрок становится в конце змейки, а водящим становится тот, кто оказался первым игроком.

«ЗАКОЛДОВАННЫЙ ЗАМОК».

         Играющие делятся на две команды. Первая — должна расколдовывать «замок», а вторая — помешать ей в этом. «Замком» может служить стена или дерево. Около «замка» находятся «главные ворота» — ребята из второй команды с завязанными глазами.

Игроки, которые должны рас-колдовывать «замок» начинают двигаться по площадке по команде веду-щего к главным воротам. Их задача — незаметно дойти до ворот , пройти сквозь них и дотронуться до «замка». При этом игра считается оконченной. Но задача второй команды осалить тех, кто движется к «замку».

Те, кого осалят, выбывают из игры. По окончании игры команды меняются ролями.

» ГНЁЗДЫШКО «.

         Дети приседают на корточки в кругу, взявшись за руки — это «гнёз-дышко». Внутри сидит «птичка». Снаружи летает ещё одна «птичка» — ведущий и даёт команду «Птичка вылетает!» «Гнездо» рассыпается, и все летают, как птицы. Ведущий командует: «В гнездо!» Все опять приседают. Кто не успел, тот становится ведущим.

«ЗАЯЦ БЕЗ ЛОГОВА».

         Участники игры стоят парами лицом друг к другу, подняв сцеплен-ные руки вверх. Это «домики зайца». Выбирают двое водящих — «заяц» и «охотник». «Заяц» должен убегать от «охотника», при этом он может спрятаться в домик, то есть встать между играющими. Тот, к кому он встал спиной, становится «зайцем» и убегает от «охотника». Если «охотник» осалит «зайца», то они меняются ролями.

«САНТИКИ-ФАНТИКИ ЛИМПОПО».

         Играющие стоят в кругу. Водящий на несколько секунд отходит от круга на не большое расстояние. За это время играющие выбирают, кто будет «показывающим движения». Этот игрок должен будет показывать различные движения (хлопки в ладоши, поглаживание по голове, прито-пывание ногой и т.д.) Все остальные игроки повторяют движения за ним.

Задача водящего — определить, кто будет показывать движения. Движения начинаются с обыкновенных хлопков. При этом на протяжении всей игры ребята хором произносят слова: «Сантики-фантики лим-по-по…». В незаметный для водящего момент показывающий меняет движение, все должны быстро тоже поменять движение, чтобы не дать водящему дога-даться, кто ими руководит.

Игра продолжается, пока показывающий не будет обнаружен.

«ВОРОНЫ И ВОРОБЬИ».

         На расстоянии 1-1,5 м начертите две параллельные линии. От них отмерьте по 4-5 м и начертите ещё две линии. Первые две линии — это линии старта, вторые — «домики».

         Команды выстраиваются спиной друг к другу около первых линий, то есть на расстоянии 1 — 1,5 м. Команд две, одна из них — «воробьи», а другая — «вороны». Ведущий встаёт между командами и называет слова: «воробьи» или «вороны».

Если ведущий сказал «вороны», то вороны до-гоняют воробьёв, которые пытаются убежать за вторую линию. Если ве-дущий говорит «воробьи», то воробьи бегут и ловят ворон. Игра заканчи-вается, когда в команде не останется ни одного играющего.

«НЕВОД».

         Игра проходит на ограниченной площадке, пределы которой нельзя покидать никому из играющих. Двое или трое играющих берутся за руки, образуя «невод». Их задача — поймать как можно больше «плавающих рыб», то есть остальных игроков. Задача «рыб» — не попасться в «невод».

Если рыбка не смогла увильнуть и оказалась в «неводе», то она присое-диняется к водящим и сама становится частью «невода». «Рыбки» не имеют права рвать «невод», то есть расцеплять руки водящих.

Игра про-должается до того момента, пока не определится игрок, оказавшийся самой проворной «рыбкой».

«КАПКАНЫ».

         Шесть играющих встают парами, взявшись за обе руки и подняв их. Это капканы, они располагаются на небольшом расстоянии друг от друга. Все остальные берутся за руки, образуя цепочку. Они должны двигаться через капканы.

По команде ведущего (хлопку, слову и т.д.) капканы «за-хлопываются», то есть, ребята, образующие капканы, опускают руки. Те играющие, которые попались в капканы, образуют пары и сами становятся «капканами».

Победителем оказывается тот, кто не попадёт ни в один из капканов.

«ВОДЯНОЙ».

         Водящий стоит в кругу с закрытыми глазами. Играющие идут по кругу со словами:

«Водяной, водяной,

Что сидишь ты под водой,

Выгляни на чуточку,

На одну минуточку

1, 2, 3″.

         Круг останавливается. «Водяной» указывает рукой на одного игрока и подходит к нему не раскрывая глаз. Его задача — определить, кто перед ним. «Водяной» может трогать стоящего перед ним игрока, но глаза от-крывать нельзя. Если водящий угадал, они меняются ролями, и теперь тот, чьё имя было названо, становится водящим.

«БЕЛКИ НА ДЕРЕВЕ».

         Все играющие — «белки», они должны стоять около дерева и дер-жаться за него. Между деревьями бегает «собака» — водящий. «Белки» пе-ребегают от дерева к дереву, а «собака» должна поймать кого-нибудь или другой вариант: «собака» должна занять место одной «белки».

«МИГАЛКИ».

         Все игроки стоят парами по кругу, один игрок за спиной у другого. Руки у всех опущены. На линии круга стоит и водящий. У него за спиной нет партнёра. Он должен посмотреть в глаза одного из стоящих в кругу игроков и подмигнуть ему.

Тот, кому подмигнули, бежит со своего места и встает за спиной водящего. Но у него это может не получиться, потому, что игрок, стоящий за ним, может удержать его. Если он успеет сделать это, все остаются на своих местах.

Если же игрок успевает убегать, то ос-тавшийся без пары игрок сам становится водящим.

«САЛКИ».

         Выбирается один водящий, который должен догонять и осаливать игроков. Осаленный игрок тоже становится водящим, при этом он должен бегать и держаться одной рукой за ту часть тела, за которую его осалили. Победителем становится тот, кого не поймали водящие игроки.

«ПОЙМАЙ ХВОСТ ДРАКОНА».

         Играющие становятся в линию, держась за плечи друг друга. Первый участник — «голова», «последний — хвост» дракона. Голова должна дотронуться до него.

«ШКОЛА РАЗВЕДЧИКОВ».

(Мини- зарничка)

         Один из участников — командир (ведущий), остальные «разведчики». Командир перед началом игры даёт команду построиться в линейку и знакомит детей с теми заданиями, которые они должны будут выполнить.

«ПАРАШЮТИСТЫ» — дети стоят на бревне, приседают, затем подни-мают руки вверх, встают и прыгают с бревна.

«ЧУЖОЙ ПАТРУЛЬ» — Чтобы избежать неприятеля все прячутся за деревьями и кустами и бесшумно передвигаются определённое ведущим расстояние.

«ПОГОНЯ» — разведчики спасаются от неприятеля, превращаются в зайчиков, скачут. За ними гонятся собаки, дети тоже становятся соба-ками, громко лают, рычат, прогоняют чужих собак.

«ВОЗВРАЩЕНИЕ» — разведчики успешно выполнили задание и возвраща-ются домой. Сначала они плывут по реке (изображают греблю на лод-ках), затем летят на самолёте и выбирая место для посадки устраива-ются на «аэродроме».

«ЖМУРКИ С КОЛОКОЛЬЧИКОМ».

         Водящему закрывают глаза. Кто-то из участников крутит его на месте. При этом можно произнести скороговорку: — «На чём стоишь?» -«На мосту». — «Что ешь?». «Колбасу». — «Что пьёшь?». -«Квас». — «Ищи мышей, а не нас».

         После этих слов дети разбегаются по комнате. «Жмурка» на ощупь должен отгадать, если кого-нибудь поймает.

«ЛИПУЧКА».

         Участники игры бегают по команде взрослого. Двое водящих, дер-жась за руки, пытаются поймать убегающих участников игры. При этом они приговаривают: «Я липучка — приставучка, я хочу тебя поймать!». Каждого пойманного участника «липучки» берут за руку, и он тоже вместе с ними становится водящим. Затем к ним присоединяется четвёртый игрок и т.д.

«КЛЕЕВОЙ ДОЖДИК».

         Дети встают друг за другом в шеренгу. Каждый участник держится за плечи впереди стоящего. В таком положении, «змейкой», они преодо-левают различные препятствия, выполняют задания ведущего,

НАПРИМЕР:

— Прейти через кочку

— Пройти через бревно

— Перепрыгнуть через лужу

— Обогнуть » широкое озеро «<\p>

Источник: https://nsportal.ru/detskii-sad/vospitatelnaya-rabota/2014/04/07/igry-na-razvitie-lichnykh-liderskikh-kachestv

Тренинги и упражнения на выявление лидерских качеств

Тренинги и упражнения на выявление и развитие лидерских качеств старшеклассников.

Круг и я

Цели:

• дать возможность участникам тренинга проявить лидерские качества;

• обучить умению распознать характер ситуации, действовать адекватно существующим условиям;

• поупражняться в способности убеждать как в навыке, необходимом для лидера;

• изучить влияние соперничества на групповое взаимодействие.

Размер группы: оптимальное количество участников 8-15 человек.

Ресурсы: не требуются. Упражнение можно проводить и в помещении, и на открытой площадке.

Время: 20 минут.

Ход упражнения:

Для этого упражнения потребуется смельчак-доброволец, готовый первым вступить в игру. Участники образуют тесный круг, который будет всячески препятствовать попаданию в него нашего доблестного героя.

Ему дается всего три минуты, чтобы силой убеждения (уговорами, угрозами, обещаниями), ловкостью (пронырнуть, проскользнуть, прорваться, в конце концов), хитростью (посулы, комплименты), искренностью убедить круг и отдельных его представителей впустить его в центр.

Наш герой отходит от круга на два-три метра. Все участники стоят к нему спинами, сжавшись в тесный и сплоченный круг, взявшись за руки…

Начали!

Спасибо за смелость. Кто следующий готов померяться с кругом интеллектуальными и физическими силами? На старт. Начали!

Завершение

В конце упражнения обязательно обсуждаем стратегию поведения игроков. Как они вели себя здесь, а как — в обычных житейских условиях? Есть ли разница между смоделированным и реальным поведением? Если да, то почему?

А теперь снова вернемся к упражнению, немного изменив задачу. Каждый, кто решится сыграть против круга, обязан будет избрать и продемонстрировать абсолютно не свойственную ему стратегию поведения.

Мы ведь в театре, вот и потребуется стеснительному сыграть роль самоуверенного, даже нагловатого, гордому — «бить на жалость», а тому, кто привык к агрессивному поведению, убеждать круг тихо и абсолютно интеллигентно… Попытайтесь максимально вжиться в новую роль.

Завершение: обсуждение упражнения.

Легко ли играть по чужому сценарию? Что дает нам вхождение в роль, в поведенческий стереотип другого человека? Что нового я открыл в себе, в товарищах?

Без командира

Цели:

• изучить сотрудничество как альтернативу конфликту в групповой деятельности;

• изучить преимущества и недостатки коллективной ответственности;

• развить умение и готовность принимать ответственность на себя, отработать умения продуктивно действовать в недирективной среде в условиях неопределенности.

Размер группы: оптимальный — до 20 человек.

Время: около 20 минут.

Ход игры

Нередко нам приходится встречаться с людьми, которые, кажется, только того и ждут, чтобы ими руководили. Их кто-то обязан организовывать, направлять, так как проявить собственную инициативу (и затем отвечать за свои решения и поступки) люди подобного типа боятся.

Есть и другой тип — неуемные лидеры. Эти всегда знают, кто и что должен сделать. Без их вмешательства и заботы мир непременно погибнет! Понятно, что и мы с вами принадлежим либо к ведомым, либо к лидерам, либо к какой-то смешанной — между тем и другим типом — группе.

В задании, которое вы попробуете сейчас выполнить, тяжело придется и явным активистам, и крайним пассивистам, потому что никто и никем не будет руководить. Абсолютно! Весь смысл упражнения в том, что при выполнении той или иной задачи каждый из участников сможет рассчитывать исключительно на свою смекалку, инициативу, на свои силы. Успех каждого станет залогом общего успеха.

Итак, с этой минуты каждый отвечает только за себя! Слушаем задания и пытаемся как можно лучше справиться с ними. Любой контакт между участниками запрещен: ни разговоров, ни знаков, ни хватания за руки, ни возмущенного шипения — ничего! Работаем молча, максимум — взгляд в сторону партнеров: учимся понимать друг друга на телепатическом уровне!

— Прошу группу построиться в круг! Каждый слышит задание, анализирует его и пытается решить, что ему лично предстоит сделать, чтобы в итоге группа максимально быстро и точно встала в круг.

Очень хорошо! Вы обратили внимание, что у некоторых прямо руки чесались, так хотелось кем-нибудь поуправлять. А немалая часть из вас стояла в полной растерянности, не зная, что предпринять и с чего начать. Продолжим тренировать личную ответственность.

Выстройтесь, пожалуйста:

• в колонну по росту;

• два круга;

• треугольник;

• шеренгу, в которой все участники выстраиваются по росту;

• шеренгу, в которой все участники расположены в соответствии с цветом волос: от самых светлых на одном краю до самых темных на другом;

• живую скульптуру «Звезда», «Медуза», «Черепаха …

Завершение: обсуждение игры.

— Кто из вас лидер по натуре?

— Легко ли было отказаться от руководящего стиля поведения?

— Что вы чувствовали? Успокоил ли вас очевидный успех группы в попытках самоорганизации? Теперь вы больше надеетесь на товарищей, не так ли? Не забудьте, что и каждый из вас внес лепту в общую победу!

Источник: https://multiurok.ru/files/trieninghi-i-uprazhnieniia-na-vyiavlieniie-lidiers.html

Лидер и командообразование

ЛИДЕР И КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ

Эффективному лидеру важно понимать законы и механизмы командообразования.

Сам метод командообразования ведет свое начало из двух подходов:

Подход вовлечения персонала (EmployeeInvolvement) — служащих нижнего звена — в процесс решения проблем, получения от них предложений по улучшению производственного процесса, и вообще обратной связи на решения руководства.

Менеджмент качества (TotalQualityManagement), который допускает непосредственную работу персонала с потребителем и создание команд по улучшению процесса работы.

Предполагается, что метод команды позволяет в большей степени уполномочивать персонал на возможность самостоятельного принятия решений и несения ответственности за свою работу.

Основные аспекты понятия “Эффективная команда”.

Команда — это небольшая группа людей, взаимодополняющих и взаимозаменяющих друг друга в ходе достижения поставленных целей.

Организация команды строится на продуманном позиционировании участников, имеющих общее видение ситуации и стратегических целей и владеющих отработанными процедурами взаимодействия.

Командой называют небольшое количество человек (чаще всего 5—7, реже до 15—20), которые разделяют цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли); имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и партнеров к данной общности (группе).

Команда проходит эволюцию от рабочей группы (WorkingGroup), которая создается для выполнения того или иного вида деятельности, до команды высшего качества (HighPerformanceTeam).

Легче всего объяснить суть каждой из ступеней развития команды на основе простых математических операций, предложенных Folsom.

·        Рабочая группа 1+1=2

Рабочая группа достигает результата, равного сумме стараний каждого из участников. Они используют общую информация, обмениваются идеями и опытом, но каждый несет ответственность за свою работу независимо от результатов деятельности других членов группы.

·        Потенциальная команда1+1=2

Это как бы первая ступень в преобразовании рабочей группы в команду. Основными условиями будут выступать: количество участников (6-12), наличие ясной цели и задач, совместный подход к их достижению.

·        Реальная команда1+1=3

В ходе своего развития (естественного или специально ускоренного) члены команды становятся решительными, открытыми, преобладает взаимопомощь и поддержка друг друга, и растет эффективность деятельности. Положительным эффектом также может быть влияние их примера взаимодействия в группе на другие группы и организацию в целом.

·        Команда высшего качества1+1+1=9

Не все команды достигают этого уровня — когда они превосходят все ожидания и обладают высоким уровнем влиятельности на окружение. Такая команда характеризуется:

• высоким уровнем навыков командной работы
• разделением лидерства, ротацией ролей
• высоким уровнем энергетики
• своими собственными правилами и нормами (что может быть проблематичным для организации)
• заинтересованностью в личностном росте и успехе друг друга

Лидеру важно понимать фазы развития команды и как ему действовать на каждом этапе. В ситуации тренинга мы можем прожить эти этапы и увидеть, испытать действия лидера на примере тренинговой группы.

Фазы развития команды и действия лидера на каждом этапе ( по Folsom).

Движение от фазы к фазе непосредственно связано с повышением эффективности работы команды. Выделяя такие атрибуты команды высшего качества (Boldwell, 1996), как

• общее видение, придающее значение выполняемой деятельности,
• способность действовать в жестких временных рамках,
• высокий уровень коммуникативной компетентности,
• деятельность за границами “зоны комфорта”,
• периодические проверки качества работы
• общая вовлеченность
• самостоятельная разработка путей достижения цели и
• совместное празднование успехов на пути к достижению цели.

Эффективная команда

Стоит рассмотреть более подробно, что же есть эффективная команда вообще. Это может быть сделано с точки зрения целей деятельности, характеристик команды и ее продуктивности (по Bodner, 1996).

«Эффект команды» достигается за счет:

• Неограниченной интенсификации труда : для членов команды не существует нормированного рабочего дня; команда нормирует свой рабочий день сама в зависимости от темпов достижения поставленной цели.
• Сокращения потерь рабочего времени путем достижения высокой степени организации труда внутри команды: взаимозаменяемость, повышенная личная инициатива, конструктивная коммуникация, рациональное распределение ролей, работа на опережение.
• Использования корпоративных форм принятия решений, что еще более повышает мотивацию и самоотдачу всех членов команды.

В основе «эффекта команды» лежит высокая мотивация ее членов работать вместе на общий результат.

Мотивационный фон должен достигать такого уровня, который в состоянии:

«перекрыть» повышенные требования к исполнительской дисциплине и к переходу на «ненормированный» характер работ; «перекрыть» ожидаемые внешние и внутренние риски торможения хода работ; Инициировать личную инициативу и самоотдачу всех членов команды.

Высокий мотивационный фон обеспечивается благодаря :

·        Неординарным формам стимулирования : более высокая оплата, туристические поездки, интересные командировки; перспективы карьеры, имиджа, общественного признания и прочее.

·        Исключению традиционных форм административного управления и перевод членов команды на внутрикомандное управление.

«Плюсы» организации команды . Команда не является универсальным инструментом системы управления. Но в организации команд немало «плюсов».

Лидеру важно понимать плюсы и минусы команды, для чего команда нужна и где она наиболее полезна.

«Минусы» организации команды

Создавая команду важно помнить и о ее «минусах», их также немало:

·        Время:процесс командообразования «времяемкий». Чтобы рабочая группа стала командой требуется немало времени.

·        Деньги : чтобы члены группы стали командой, требуются деньги на дополнительные тренинговые занятия (необходимо сформировать «командный дух»); возможно, потребуются деньги на дополнительное обучение членов команды.

·        «Человеческий фактор» : в команде резко возрастает ценность человека, руководителю и члену команды нужно быть к этому психологически готовыми.

·        Недирективность : административно-командный стиль управления в команде «не проходит».

·        «Эксклюзивность»: модель команды не всегда пригодна для «тиражирования», каждую новую команду нужно создавать с особой тщательностью и бережностью.

·        Хрупкость : в команде многое держится на взаимоотношениях между ее членами, на «командном духе», системе ценностей, философии развития. Это категории тонкие и требуют постоянной поддержки, сопровождения.

Когда необходимо использование команды

Использование команды для решения определенной проблемы или достижения цели не всегда является правильным подходом. Рассмотрим ситуации, когда формирование команды является предпочтительным:

• Людям необходимы товарищеские отношения для поддержания морального духа
• Когда приходится иметь дело с такими проблемами, решение которых никто не знает
• В условиях быстрых перемен
• При необходимости работать вместе над реальными заданиями
• Необходимы социальные, а не авторитарные методы поддержания стандартов
• Необходим новый взгляд на проблемы, которые достаточно сложны, и могут разрешиться лишь условии приложения усилий большой группы
• Необходимо принятие коллективных решений
• Необходимо выявить сильные и слабые стороны, а также возможности и угрозы.

Лидеру важно понимать и применять технологии создания команд.

На сегодняшний день различают несколько видов образования команды.

Первый – это тим-билдинг – построение команды, где акцент делается на эмоциональное сплочение, выполнение совместных упражнений, которые невозможно сделать в одиночку.

Все весело, здорово, только на эффективности повседневной деятельности практически никак не сказывается. Так как не затрагивает системы управления, взаимодействия сотрудников в компании.

Забывается (или не знается), что создание команды возможно только при осознании общих для всех членов группы мотивов трудовой деятельности, что, в свою очередь, возможно лишь в том случае, если существует цель, разделяемая всеми членами группы и привлекательная для каждого из них. Давно выявлены факторы, способные увеличить или снизить коллективную мотивацию. Такими факторами являются:

• взаимодействие,
• групповое единство,
• групповые нормы,
• формальное и неформальное лидерство
• культура организации.

А эти явления есть в каждой компании, только зачастую складываются они бесконтрольно и в итоге не работают на цели владельцев компании.

Второй подход к командообразованию — teamdesign. Он более сконцентрирован на принципах проектирования команды и распределения в ней ролей и строится на процессуальных теориях мотивации.

Третий подход к командообразованию – ритиминг. Авторская программа «Reteaming» (от английского re-teaming — переформирование команд) является технологией, которая позволяет создавать эффективные управленческие команды «с нуля».

Программа разработана Беном Фурманом (BenFurman) и ТапаниАхолой (TapaniAhola) (Финляндия), учредителями Международного института Ретиминга (irti). Основной принцип ретиминга – это ориентация на решение,выход из обсуждаемых проблем, осознание участниками уже существующих позитивных возможностей.

По большому счету – это формирование позитивного мышления в организации в целом, у руководителей — нацеленности на результат через планирование деятельности компании в формате мозгового штурма.

Четвертый подход к командообразованию – Тимфорсинг, использование тренинга при смене управленческой верхушки, появлении новых топ-менеджеров со своим взглядом на цели, ценности, принципы управления в компании.

Источник: http://medpred.info/LiderKomandoobrazovanie

Интерактивная игра «Развитие лидерских качеств»

Внеклассное мероприятие «Я — лидер».

(тренинг)

Цели:

1. Формирование умений вырабатывать совместные коллектив­ные решения, создание результатов коллективного труда.

2. Формирование нравственных качеств личности: принципиаль­ность, честность, ответственность, требовательность, самодисципли­на.

3. Формирование социальных компетентностей учащихся.

4. Воспитание лидерских качеств личности.

5. Выявление потенциальных возможностей каждого.

Кабинет оформлен следующим образом: на столах три человечка разных цветов: красный, синий, зеленый. Оборудование: магнитофон, часы.

Выставка книг на тему: «В по­мощь организаторам школьного самоуправления», альбомные листы, фломастеры на столе, разноцветные фигуры на стенах, заготовленные для каждого класса, цветик-семицветик, грамота — поучение Владими­ра Мономаха, грамоты для каждого стола, три листка в форме сердца, тексты песен.

Эпиграф написан на доске:

«Есть только один способ заставить людей следовать за вами, а именно: двигаться вперед быстрее, чем они».

Ф. Пикабиа

Ход мероприятия:

Ведущий: Каждый из нас, присутствующих здесь, является лидером класса и актива школы. «Как мало прожито и много пережито» — гласит ребячья мудрость, и, я думаю, что все мы с этим согласны.

Уверена, что многие согласятся со мной: всю жизнь каждый из нас должен учиться, сам гореть и зажигать других.

Предлагаю девизом сегодняшней встречи взять слова Ф. Пикабиа, записанные на доске (читает) и открыть сегодняшнюю школу «Лидер» песней «Лидер».

1. Что такое лидер в нашей школе,

Человек, не знающий покоя,

Лидер за собой ведет и все преодолеет

Победитель он любого боя.

Припев: Если хочешь лидером стать,

Должен ты научиться мечтать.

Лидер — это призванье, судьба.

Лидер — это борьба.

1. Что такое лидер? Это сила,

Сила слова, да и сила духа.

Лидер вдруг напомнит вам в душе о самом главном,

Пожелаем ни пера, ни пуха.

Ведущий: Обратите внимание на то, как сегодня оформлен кабинет. На каждой стене висят разноцветные фигуры. Я прошу всех вас разделиться на группы и подойти к той цветной фигуре, выбрать тот цвет, который в данный момент соответствует вашему эмоционально­му состоянию и настроению. Сделать это нужно самостоятельно, ни с кем не советуясь.

Ребята, разделившись на 3 группы, идут к столам со стульями.

Ведущий: Ученые доказали, что каждый цвет оказывает на человека определенное психофизическое воздействие.

Красный — помогает несколько согреться, активизировать свою деятельность.

Зеленый — позволяет успокоиться, отдохнуть.

Синий — вызывает ощущение прохлады, помогает преодолеть эмо­циональную вспышку.

Наконец-то мы определились с выбором фигур, и у нас образова­лись группы. Вы сейчас рядом с теми, кто чувствует себя примерно так же, как и вы. Поэтому, я думаю, вам будет легче найти общий язык между собой, понять друг друга, прийти к единому решению.

Ведущий: Моряки говорят—«Как назовешь корабль, так он и начинает плавание».

Итак, задание первое — придумать название и девиз вашей группы (время 5 минут).

Ведущий: А чтоб начало стало успешным, мы желаем вам дальнего плаванья (звучит музыка)

Ведущий: Наступила весна, а это значит, что чаще хочется улыбать­ся, дарить друг другу улыбки и, конечно, цветы. Ну, хотя бы один цветочек. Только сегодня мы предлагаем их не купить, а сделать своими руками. Согласны? Тогда начинаем!

Сердцевиной нашего цветка уже стала песня «Лидер» и серединка с буквой «Л» (прикрепляет на доску). А каким должен быть лидер? На этот вопрос мы сегодня и будем отвечать.

Ведущий: Лепесток первый «Вдохновляет» (прикрепляем на доску).

Как лидер Вы можете вдохновить других на достижение успеха, помочь направить на это энергию, наилучшим образом использовать время, место, возможности тех, с кем вы работаете.

Очень важны взаимоотношения между теми, с кем вы работаете, знание интересов и возможностей.

Каждая из групп получает задание и заранее заготовленную визитку «Расскажи мне о себе». Здесь вы указываете название группы, можете дать расшифровку ваших имен, написать ваши достижения, ваши желания, ваши любимые занятия, то есть достаточно полно и убеди­тельно рассказать о группе. Предоставляется полная свобода выбора.

(План написать на доске. Звучит легкая музыка)

Ведущий: Время работы 10 минут.

(Выступление групп)

Ведущий: Лепесток второй «Вовлекает всех в работу» (прикрепляет к доске).

Каждый человек желает участвовать в принятии решений. Лидеры выбирают лучший вариант. В результате растет доверие друг к другу, принимаются лучшие решения.

А задание наше будет называться «Советы мудрых» или «Поучения старшеклассников 20__ года потомкам». К такой форме работы обра­щались и князья, и цари.

А вот отрывок из поучения Владимира Мономаха, написанный в X веке:

«Дети мои или кто иной, слушая эту грамоту, не посмейтесь над нею, но примите ее в сердце свое и не ленитесь, но усердно трудитесь…

Везде, куда вы пойдете и где остановитесь, намойте и накормите просящего…

Убогих не забывайте, подайте сироте. Соблюдайте слово свое, ибо, нарушив клятву, погубите душу свою.

Гордости не имейте в сердце и уме: смертны все, сегодня живы, а завтра в гробу.

Что умеете хорошего, того не забывайте, а чего не умеете, тому учитесь…

Старых чтите, как отца, а молодых, как братьев. Добро же творя, не ленитесь ни на что хорошее…»

Ведущий: Итак, попытаемся сами составить совместно небольшие поучения тем, кому предстоит пройти большую дорогу, длиною в жизнь. Время выполнения 10 минут.

(Звучит музыка. Прочтение заданий группами)

Ведущий: Лепесток третий «Лидер учит сотрудничеству»

Вся группа следит за поступками и словами лидера. Манера пове­дения лидера создает атмосферу, способствующую активизации каждо­го к сотрудничеству. Давайте снова ощутим дыхание весны, которая принесла на своих крыльях сладкий запах пробуждения, аромат жизни и дыхание счастья.

У каждого человека — свое счастье и радость. Но я убеждена, что всегда они имеют свою душу, свое лицо, свой путь. Счастье и радость нельзя купить, но их можно дарить, что мы и предлагаем вам сделать.

На листе мы предлагаем нарисовать или написать творческую работу на тему «Радость». Больше вам дерзаний, смелости, помните, что…

Вместе: Смелых дороги ведут к победе.

(Время 10минут. Звучит музыка. Выполнение заданий и отчет групп)

Лепесток четвертый «Лидер добивается результатов». (Ведущий при­крепляет листок)

Ведущий: Хорошие лидеры обсуждают с группой пути достижения результатов. Это планирование нужно для достижения цели.

Лидер знает, чего хочет достичь участник. В процессе наблюдения, слушания, общения лидер способствует достижению результата.

Вот уже несколько лет школа работает по программе «Я», где ребята учатся узнавать себя, других, жить среди людей и быть счастли­вым. А как же действительно им стать?

Мы предлагаем вам разработать «Правила счастливого человека».

(Звучит музыка. Выполнение заданий и отчет групп.)

Ведущий: Лепесток № 5 «Лидер умеет создать хорошее настроение»

Разучивание песни Б. Окуджавы «Давайте восклицать»

Давайте восклицать

Друг другом восхищатьсяВысокопарных слов

Не стоит опасаться.

Давайте говорить

Друг другу комплименты

Ведь это все любви

Счастливые моменты.

Давайте горевать

И плакать откровенно.

То вместе, то поврозь,

А то попеременно.

Не будем придавать

Значения злословью

Поскольку грусть всегда

Соседствует с любовью.

Давайте понимать

Друг друга с полуслова,

Чтоб, ошибившись раз,

Не ошибиться снова.

Давайте жить, во всем

Друг другу потакая,

Тем более, что жизнь

Короткая такая.

Ведущий: Лепесток № 6 «Лидер принимает правильные решения»

Каждый лидер должен мгновенно находить правильное решение, выбрав наилучший вариант.

Итак, группам предлагается решение жизненных ситуаций. Время 5 минут.

Ситуация N1. Как быть ?

Все ученики сегодня были веселы и оживлены. Еще бы! Ведь класс выполнил больше, чем другие, полезных дел и стал победителем четверти. Но на уроке физики радость была омрачена…

Когда учитель вошел в класс, то увидел, что разбит редкий прибор, который с трудом удалось приобрести для школы. ЧП стало известно директору. И вот директор и учитель стояли перед классом и ждали признания, кто совершил проступок. Класс молчал. Ребята не знали, кто разбил прибор. А директор поставил условие: если виновник не сознается, то в поездку отправится другой класс.

Сергей знал, что прибор разбил его друг Олег. Перед началом уроков в школе Сергей заглянул в приоткрытую дверь класса и увидел, что Олег поспешно сбрасывал осколки прибора под стол. За этим занятием он не заметил Сергея. Сергей отошел от двери.

И вот теперь все угрюмо молчали. «Что же мне делать? — думал Сергей.— Промолчать? Но тогда все лишатся интереснейшей экскур­сии. Сказать? Но ведь Олег — мой друг?»

— Вопросы:

1. Какое решение приняли бы вы на месте Сергея? Почему?

2. Какой смысл вы вкладываете в понятие «настоящая дружба»?

Ситуация №2 Как все?

Перед физкультурой двое наших ребят сказали «Давайте уйдем с уроков. Если все уйдут, то никому ничего не будет». Я ответил: «Что ж раз весь класс… Я, как все. Мы ушли, Но потом оказалось, что некоторые остались. И среди них как раз те двое.

Тем, кто ушёл, поставили по поведению тройки. Но не в этом дело. Меня гнетёт, что в нашем классе нет единогласия. Все договорились уйти. Как можно было остаться? Вы скажете, что уходить с уроков нехорошо.

Наверное, надо было остановить ребят, но тогда меня сочли бы трусом, а я этого не хочу».

Вопросы:

1. Допустим, речь идёт о вашем классе. Как бы каждый из вас повёл себя в этой ситуации?

2. Как вы оцениваете поведение ребят, ушедших с урока и оставшихся с уроков?

Ситуация №3 Шоколадка

Я-отличница. И постоянно, каждый день, у меня требуют, именно требуют: «Дай списать». Если откажешь, начинают ругаться: мол, я «липовая» отличница, учителя мне поблажки делают. Но ведь это не так. С меня даже строже спрашивают. Мне вот физика не даётся, до 12 ночи, бывает сижу и всё равно 4 получаю.

Сначала мне только было обидно. А теперь совсем скверно себя чувствую. Это после такого случая. Одной девочке я не дала списать алгебру.Так она положила передо мной шоколадку. Я растерялась совершенно».

Вопросы:

1. Как вы расцениваете поступок девочки, положившей шоколадку?

2. Как вы среагировали на поступок на месте девочки-отличницы?

(Музыка, ответ групп)

Лепесток №7 «Вовлекает всех в работу».

Ведущий: Зачастую лидеры настолько поглощены достижением результатов, что забывают делать комплименты членам команды. А ведь это необходимо делать для того, чтобы человек почувствовал гордость, стал уверенным в себе.

Ведущий: Давайте говорить друг другу комплименты,

Ведь это все любви счастливые моменты.

Ведущий: Я прошу всех взяться за руки, почувствовать доброту и теплоту друг друга и подарить комплименты друг другу. (Выполнение упражнения на фоне музыки)

Ведущий: Итак, нашу аудиторию и нашу жизнь украсил необычный цветик – семицветик. Несмотря на то, что он имеет сказочное название, мы хотим, чтоб он жил, рос вместе с нами в реальной жизни, даря радость людям.

Дорогие друзья! Настала наша очередь подарить вам комплименты. Нам очень понравилось работать с вами, творческими, интересными и весёлыми людьми. А сейчас мы попросим вас дать оценку сегодняшней работы школы «Лидер», обвести на жетонах тот цвет, который соответствует вашим чувствам и мыслям.

Красный-очень понравилось

Зелёный-понравилось, но не всё

Жёлтый-не понравилось

Синий-очень не понравилось

(группы выполняют задание)

Ведущий: Спасибо всем. Итак, подведём итоги, но давайте не будем торопиться давать оценку стиля работы лидера: этот всегда хорош, а этот всегда плох. Я думаю, что многим стали понятны, как положительные, так и отрицательные стороны каждого из них.

Ведущий: А закончить сегодняшнюю встречу я предлагаю песней «Как здорово, что все мы здесь сегодня собрались».

Изгиб гитары жёлтой ты обнимаешь нежно.Струна осколком эха пронзит тугую высь.Качнётся купол неба большой и звёздно-снежный.Как здорово, что все мы здесь сегодня собрались.Качнётся купол неба большой и звёздно-снежный.Как здорово, что все мы здесь сегодня собрались.

Как отблеск от заката, костёр меж сосен пляшет.Ты что ж грустишь, бродяга, ану-ка, улыбнись.И кто-то очень близкий тебе тихонько скажет:»Как здорово, что все мы здесь сегодня собрались.

«И кто-то очень близкий тебе тихонько скажет:»Как здорово, что все мы здесь сегодня собрались.»Но всё же с болью в горле мы тех сегодня вспомним,Чьи имена как раны на сердце запеклись.Мечтами их и песнями мы каждый вздох наполним.

Как здорово, что все мы здесь сегодня собрались.Мечтами их и песнями мы каждый вздох наполним.Как здорово, что все мы здесь сегодня собрались.

Как здорово, что все мы здесь сегодня собрались…

Источник: https://kopilkaurokov.ru/vneurochka/meropriyatia/intieraktivnaia-ighra-razvitiie-lidierskikh-kachiestv

Тренинги командообразования как способ решения проблем лидерства в творческих коллективах

Бажданова Ю. В., Бережной Г. И. Тренинги командообразования как способ решения проблем лидерства в творческих коллективах // Молодой ученый. — 2017. — №11. — С. 416-418. — URL https://moluch.ru/archive/145/40841/ (дата обращения: 18.05.2018).

В данной статье автор рассматривает проблему командобразования и лидерства в творческих коллективах. Авторы предлагают пути решения с помощью тренингов командообразования.

Ключевые слова: творчество, командообразование, творческий коллектив, социальная психология, лидер

В наше время все чаще от разных компаний как небольших, так и гигантских приходит заказ на тренинг «командообразования». И зачастую это просьба о помощи от руководства к тренинговым компаниям.

Эта просьба о помощи появляется в связи с тем, что в нынешнее время очень многие люди заняты больше развитием себя, а не команды и компании в целом.

И именно из-за этого многие руководители обращается за помощью к внешнему ресурсу — тренеру, как к магу-чародею: «Приди и сделай из этого балагана — адекватных сотрудников, чтобы работали 24 часа, и не за деньги, а за командные ценности».

Особенно проблема командообразования ярко выражена в творческой сфере. Актеры театра, артисты балета, работники оркестра — все эти профессии требуют слаженной командной работы.

Этим людям всегда нужно работать сообща для того, чтобы добиться успеха и в итоге представление удалось. Однако зачастую команды как таковой нет. Практически все артисты стремятся выделиться из коллектива и показать себя ярче своих коллег и участников представления.

Такое случается, когда у артистов нет командного духа и желания работать ради общей цели.

Одной из составляющих любой деятельности является ее коммуникативная сторона. От того, каким образом будут строиться коммуникации при становлении группового взаимодействия, зависит успешность существования самой группы и эффективности достижения результатов каждого из ее членов в отдельности.

Как правило для достижения цели тренинга командообразования ставят следующие задачи: организация и проведение групповых заданий для более полного знакомства членов коллектива друг с другом; проведение групповой дискуссии, позволяющей участникам «погрузиться» в проблему поиска эффективного взаимодействия; анализ результатов дискуссии, обобщение данных; выявление ролевых позиций в группе, описание эффективности применения ролевого распределения; проведение мозгового штурма на проблемную тему; анализ результатов мозгового штурма, подведение итогов; выявление тренером «сильных» и «слабых» сторон группы; выявление тренером потенциального лидера коллектива, с возможной рекомендацией на руководящую роль.

Проблематика лидеров творческой команды пока не стала предметом крупных социологических исследований, хотя процесс становления корпоративных этических норм в России идет довольно интенсивно.

Объясняется это прежде всего новизной такого явления, каким для россиян является бизнес в творчестве.

Но основное препятствие на этом пути — «закрытость фирм» и их лидеров, нежелание допускать исследователей «внутрь» фирмы, неверие в целесообразность социологических измерений для оптимизации их деятельности.

Многие исследователи проблем лидерства пришли к необходимости выделения двух базовых факторов, обеспечивающих эффективность поведения лидера: направленность на достижение целей группы / организации (планирование, структуризация и организация деятельности, контроль, координация, прессинг и т. д.) и ориентация на поддержку и удовлетворение личных потребностей членов группы / организации, на ее сохранение как целостного сообщества. Различная степень актуализации указанных факторов позволяет сформировать типологию различных стилей поведения лидера. Исключительная ценность этого подхода состоит в том, что, предложив теоретическую модель, он, в отличие от других, оказался чрезвычайно продуктивным для создания целого ряда практикоориентированных методов, реально работающих в современных организациях.

Современная теория лидерства объясняет изучаемое явление, добавляя фактор, которому ранее не придавалось значения. В итоге результаты исследования дали положительный результат, что позволило лидерство рассматривать как трехфакторную модель.

Феномен лидерства относится к динамическим процессам малой группы и рассматривается как групповое явление. Лидерство выступает как способность влиять на группу, побуждая ее к достижению групповых целей. Разграничиваются понятия лидера и руководителя.

Лидерство выступает как психологический феномен, руководство — как феномен социальный, как регламентированный обществом правовой процесс.

В изучении лидерства выделяют три подхода: структурный, поведенческий и ситуационный. В структурном подходе стараются выявить универсальную структуру личности эффективного менеджера.

В поведенческом анализируют лидерство в контексте реализуемого лидером поведения и выявляют универсальные поведенческие особенности. Ситуационный подход синтезирует структурные и поведенческие концепции в контексте конкретных ситуационных переменных.

Подойти к исследованию данного явления как организационного процесса можно, только рассматривая его в контексте целостной организации и ее системных характеристик.

В исследованиях последних лет лидерство впервые рассматривается как явление, неразрывно связанное с историей и принципами формирования современной организации.

Существуют качественные различия в осуществлении эффективного лидерства на разных организационных уровнях. Одними из важных детерминантами эффективного лидерства выступают такие личностные переменные, как ценностные ориентации.

В последние годы научное изучение формирует новый взгляда на содержание, функции и значение лидерства.

Творческие коллективы зачастую называю «исполнительскими». Иногда их ещё называют по принадлежности к тому или иному виду искусства: они ещё «симфонические», «камерные», «оперные», «балетные», «театральные». Т. е.

один и тот же коллектив может одновременно называться — симфоническим, творческим и исполнительским. Творчество, субстанция неуловимая и измерению не поддаётся. И сказать, что вот этот коллектив «творческий», а этот «не творческий», не всегда представляется возможным.

В области проблемы критериев творчества проделана большая работа, но до сих пор ещё не получено желаемых результатов [1, с. 128].

Творческие коллективы достаточно имеют некоторые отличия от иных видов коллективов. Как одни из главных отличий творческого коллектива можно выделить:

1. Творчество каждого члена коллектива, есть условие творчества всего коллектива.
2. Двойственность или дуализм творческого коллектива, заключающийся в том, что творчество требует индивидуализации, в то время как коллектив культивирует комфортность.
3. Лидер творческого коллектива совмещает в себе функции лидера формального (управленца) и неформального.

Наиболее интересны здесь последние два пункта. Потому что от них в основном и зависит продуктивная работа исполнительского коллектива.

Фактически роль лидера на себя здесь берет человек, ответственный за творческую реализацию задач коллектива. Но при этом не стоит забывать, что коллектив продолжает функционировать и вне творчества.

И лидеру такого коллектива крайне трудно разделить функции управленца и лидера из-за врожденного дуализма любого коллектива.

Если знать специфику творческого коллектива и особенности их работы, вполне возможно, опираясь на знания социальной психологии, планировать его деятельность и даже контролировать качество его творчества.

Для полноценной работы исполнительского коллектива его лидеру должна быть понятна структура коллектива.

Особенно важно понимать закономерности образования в нём неформальных групп, которые могут, как помогать, так и препятствовать продуктивной работе коллектива. Следовательно, необходимо учитывать:

1. Психологические явления, связанные с индивидуальностью человека;
2. Явления коммуникации и взаимодействия в парах;
3. Взаимодействия внутри малых группах и взаимодействия групп друг с другом.

В ряде случаев артист, если это не солист, может исполнять деятельность исключительно в коллективе. Для социологии индивид — человек, взятый в совокупности всех его качеств: биологических, социальных, психологических, профессиональных и т. д. [2, с. 37].

Между индивидами в группе и индивидом и группой существуют определённые взаимоотношения. Исследование индивида и группы связано, с одной стороны, изучением группового давления (т. е.

влияний, оказываемой группой на протекание психических процессов), поведения индивида, а с другой — изучением закономерностей влияния индивида на групповые психологические явления и групповое поведение, т. е. изучением феномена лидерства [3, с. 89].

Также встает проблема осознания индивидом того, что он является членом группы, и осознание происходящего [4, с. 150].

И именно с этими вопросами может помочь тренинг командообразования. Такой тренинг позволит лидеру увидеть основные проблемы группы и найти пути их решения. Так же с помощью этого тренинга лидер-управленец сможет разобрать ситуации, где от него потребуются не только организаторские способности, но и качества неформального лидера.

И участвуя в этом, лидер сможет для себя понять, как лучше сплотить коллектив и как направить его на более продуктивную и качественную работу. Если управленец в творческом коллективе станет еще и неформальным лидером, это пойдет на благо коллективу, потому что группа будет чувствовать эмоциональную вовлеченность в процесс и желание сделать свою работу лучше. [5, с. 41].

В результате проведенных исследований или в результате проведения тренингов по выявлению лидера группы (коллектива) всегда стремятся к выявлению наиболее идеального лидера для данной ситуации, профессии, группы. При интенсивной и скрупулёзной работе в определенных случаях такой человек находится, но это как правило частные ситуации.

Идеальной модели лидера, подходящей для всех направлений, или даже только для одной профессии, на данный момент пока не найдено и не разработано.

Таким образом, командообразование и лидерство в творческом коллективе имеет свою специфику и проблематику. Эти вопросы вполне решаемы с помощью различных командообразующих тренингов, где вся группа сможет проявить себя и определить важные моменты, которым требуется коррекция.

Литература:

1. Ильин Е. П. Психология творчества, креативности одарённости. СПб. Питер.2009. — 304с.
2. Дебердеева Н. А. Социальное и профессиональное самоопределение личности в гуманитарном образовании: перспективы и развитие коллективная монография М. 2015.
3. Корецкая И. А. Психология развития и возрастная психология. Учебное пособие, М, 2010.
4. Шукшина Л. В. Иллюзорное сознание и его функции // Интеграция образования. 2006. № 4. С. 149–153.
5. Бережная М. С., Фузейникова М. Н., Криницына А. В. Самоопределение детей и молодежи в творческой деятельности // Педагогика искусств 2012, № 1.
6. Палт Е. А., Корецкая И. А. К вопросу изучению стилей делового общения как самостоятельного понятия в современной психологии // «Вестник ГУУ» № 4, 2015.

Основные термины (генерируются автоматически): творческого коллектива, исполнительского коллектива, потенциального лидера коллектива, дуализм творческого коллектива, специфику творческого коллектива, отличий творческого коллектива, Лидер творческого коллектива, членов коллектива друг, поведения лидера, проблем лидерства, работа исполнительского коллектива, понятна структура коллектива, реализацию задач коллектива, работы исполнительского коллектива, продуктивной работе коллектива, эффективного лидерства, члена коллектива, стилей поведения лидера, эффективность поведения лидера, детерминантами эффективного лидерства.

Источник: https://moluch.ru/archive/145/40841/