Психотерапевтический контракт
Психотерапевтический контракт — это соглашение, чаще всего устное, между клиентом и консультантом (психотерапевтом) о совместной работе, целью которой является избавление клиента от психологических затруднений.
Термин «психотерапевтический контракт» используется для обозначения согласованного набора ожиданий в отношении процесса и результатов консультирования, который вырабатывается совместно консультантом и клиентом
По своей сути психотерапевтический контракт – это договоренность, которая касается трех основных вопросов.
Во-первых, в контракте оговаривается согласие клиента на консультирование или психотерапию, во-вторых, клиент и консультант обсуждают цели консультирования, и в третьих – они договариваются по поводу организационных вопросов (времени и места консультирования, частоты встреч и оплаты).
Соглашение по этим вопросам достигается в течение первой консультативной встречи, а в дальнейшем, при необходимости, может быть скорректировано.
Рекомендация консультирования, получение согласия клиента на консультирование.
Проведя первичную диагностическую беседу с обратившимся за помощью человеком, консультант должен обобщить сложившиеся у него впечатления и предложить некоторые рекомендации.
Это промежуточное подведение итогов обычно заключается в кратком изложении того, что обсуждалось, без попытки реконструировать развитие личности пациента или истоков его затруднений.
В это же время, в выводах отражаются цели дальнейшего консультирования, поэтому консультант просит и клиента дать свои замечания и комментарии.
Если клиент соглашается с диагнозом консультанта, по тому, насколько уверено и воодушевлённо он это делает, можно судить о его будущей откровенности или сдержанности на последующих сеансах. При несогласии клиента с заключением специалиста возникает необходимость пересмотра результатов диагностики.
Консультант может переоценить готовность пациента к самоанализу или составить не совсем правильное представление о его проблемах и трудностях.
В первом случае клиенту можно посоветовать прибегнуть к какому-нибудь другому виду помощи, а не к консультированию; последняя же ситуация может свидетельствовать о необходимости дополнительной диагностики.
После формулирования заключения и согласия с ним клиента консультант рекомендует использование определенной формы терапии. Консультант должен порекомендовать оптимальный с его точки зрения вариант и ответить на вопросы клиента
При обсуждении психотерапевтического контракта консультант может кратко разъяснить суть предлагаемого метода воздействия и объяснить, в чем заключается консультирование:
— во время консультации клиент рассказывает о себе, а специалист слушает, помогая ему выразить свои мысли, чтобы понять значение того, что он говорит и делает;
— в процессе этого взаимодействия проясняются мысли, чувства и переживания, относящиеся к прошлому и настоящему опыту клиента, которые позволяют лучше понять его личность и истоки его проблем;
— через расширение границ самосознания, благодаря поддержке консультанта или психотерапевта, происходит ослабление негативных переживаний и развитие более адаптивного поведения.
Во время обсуждения взаимодействия в консультативном процессе, клиент также может получить ответы на вопросы, касающиеся уровня профессиональной квалификации консультанта, например, о том, какова специализация консультанта, где он проходил обучение и практическую подготовку.
Обычно консультанты избегают отвечать на вопросы о себе как о личности. Вопросы, касающиеся личной жизни консультанта, такие как: «Вы замужем? Сколько у вас детей? Вы любите спорт?», чаще всего интерпретируются как нечто, что больше требует осмысления, а не ответа.
Начиная психологическое консультирование, клиенты нуждаются в психологической помощи и обычно не испытывают особого интереса к личности специалиста, разве что только легкое любопытство.
Просто иногда клиент, интересующийся семейным положением консультанта, может считать, что ему способен помочь только состоящий или не состоящий в браке специалист. Тогда важно обсудить именно эти представления, а не внешний интерес к семейному положению консультанта.
Чаще всего, особенно на начальной стадии консультирования, клиентов больше беспокоит можно ли довериться консультанту, и сможет ли он их понять и помочь, поэтому любые личные вопросы почти всегда отражают это беспокойство.
Следует помнить, что консультирование и психотерапия — это не дружба, хотя одним из условий хороших психотерапевтических отношений является принятие и искренность со стороны консультанта, проявление им личных качеств и создание атмосферы совместной работы.
Проблемы, требующие разрешения — это трудности клиентов и для эффективной работы по их преодолению имеет значение личная информация о клиенте.
Консультированием должен заниматься профессиональный консультант, вклад которого в благополучие клиента заключается в проявлении интереса, понимания и готовности оказать помощь, а не в трате времени на обсуждение своей личной жизни и установлении панибратских отношений.
Нужно заметить, что в определенные моменты и с определенными клиентами консультант может решить, что есть все основания поделиться чем-то из личной жизни, и тогда ему следует поступить именно так. Эмпатичный консультант или психотерапевт, обладающий проницательностью, легко поймет, когда ответ на личный вопрос или сообщение о себе по собственной инициативе пойдет клиенту на пользу.
Таким образом, уклонение от личных вопросов на консультации связано не с созданием вокруг консультанта ореола тайны, а с необходимостью сосредоточить всё внимание на клиенте.
Согласование целей консультирования
Результаты консультирования во многом зависят от прочности союза между консультантом и клиентом. Для достижения надежного терапевтического альянса консультант и клиент должны одинаково понимать цели и процедуры совместной работы.
Для этого в процессе обсуждения психотерапевтического контракта стороны должны эти цели проговорить.
Клиент может перечислить свои проблемы в том виде, в каком он сделал это в начале беседы или указать на цели и приоритеты, несколько отличающиеся от рассмотренных ранее. Результатом участия в диагностической беседе нередко бывает новый взгляд клиента на самого себя и на свои трудности.
Проблемы, которым раньше придавалось первостепенное значение, после краткого обсуждения отходят на второй план, а их место начинают занимать ранее вытесненные или отрицавшиеся затруднения.
Если после диагностической беседы и получения согласия на консультирование специалист не попросит клиента рассказать о его собственном видении проблемы, то есть риск взять за основу цели, переставшие быть актуальными для клиента.
Ясно сформулированное соглашение о целях не только облегчает процесс психотерапии, помогая избежать тупиковых ситуаций и наладить продуктивные рабочие отношения, но и позволяет определить оптимальный момент завершения работы.
Задача консультанта на заключительном этапе работы состоит в том, чтобы понять, когда и как завершить работу с клиентом, руководствуясь совместно составленным перечнем конкретных задач. Тем самым специалист избегает ситуации, когда его работа оказывается бесцельной.
Конечно же, в ходе консультирования цели могут изменяться, однако пока они ясны и являются общими, клиент и консультант могут в любой момент определить, насколько они близки к их достижению.
Организационные вопросы
Далее, клиент и консультант, принявшие решение о совместной работе и определившие цели консультирования оговаривают время, частоту, место проведения сеансов и оплату консультаций.
Время встреч должно быть удобным для обоих участников. Продолжительность сеанса обычно составляет 2 часа.
Иногда возникают необычные ситуации, требующие увеличения или уменьшения продолжительности встреч, особенно когда клиент переходит к стадии поддерживающего консультирования. Тогда продолжительность встреч корректируется в зависимости от потребностей.
На решение одной проблемы, заявленной клиентом, в среднем отводится от 1 до 6 встреч. На первой консультации клиент должен получить хотя бы частичное разрешение своей проблемы и получить облегчение от того, что у него возникло понимание, что проблема имеет решение
Вторая встреча назначается через 7−10 дней после первой. Далее частота встреч – примерно один раз в 10−14 дней.
Иногда люди обращаются к консультанту, не подозревая о том, что потребуется регулярное, посещение, другие же могут считать, что консультации проводятся ежедневно.
Клиническая практика свидетельствует о том, что для достижения позитивных результатов и значительных личностных изменений необходимы, по крайней мере, еженедельные встречи. Чем большего намереваются добиться участники, тем выше вероятность того, что потребуются более частые встречи.
Чем ближе запланированная стратегия консультирования к поддерживающей, тем выше вероятность того, что поставленных целей можно будет достичь при частоте меньше одного раза в неделю.
При обсуждении организационных моментов оговаривается место проведения сеансов. Предпочтительно, чтобы сеансы проводились в одном и том же месте. Людям легче раскрыться, если они чувствуют себя «как дома», а обстановка кабинета постепенно становится знакомой, что создает у клиента чувство комфорта.
При заключении психотерапевтического контракта также рассматриваются организационные моменты, связанные с оплатой. Многим людям трудно обсуждать денежные вопросы, поэтому иногда специалист поддается соблазну обойти прямой разговор на эту тему.
Консультант должен обязательно убедиться в том, что клиент знает о стоимости предоставляемых услуг, считает ее разумной и приемлемой и имеет возможность задать вопросы на эту тему.
Открытое обсуждение вопроса оплаты дает клиенту возможность получить информацию, на которую он имеет право, кроме того, оно помогает ему понять, что на консультативном сеансе можно обсуждать любые жизненные вопросы.
Клиент покупает услуги консультанта, он не делает покупку с гарантией возврата товара в случае, если он его не удовлетворяет. Он также не имеет права на бесплатную пробу.
Клиент должен с самого начала регулярно оплачивать услуги консультанта, учитывая, что он выполняет взятые на себя обязательства.
Оправдаются ли расходы клиента, зависит не только от квалификации психотерапевта, который пытается оказать ему помощь, но и от усилий клиента и его степени заинтересованности в достижении результата.
В результате консультирования клиент может ожидать:
— улучшения межличностного взаимодействия;
— повышения самооценки, уверенности в себе и самоуважения;
— возрождения интереса к жизни, прилива энергии и появления удовлетворенности;
— большей веры в собственную компетентность и в собственные возможности;
— значительного снижения остроты проблем (ослабление симптоматики), заставивших клиента обратиться за помощью;
Довольно трудно заранее предугадать, избавится ли клиент с помощью консультирования от всех проблем, однако, оно поможет лучше узнать себя. Кроме того, консультирование и психотерапия уже принесли пользу другим людям.
Источник: http://www.psycholog-consultant.ru/solving/90/index.php
Вопросник: Основы семейного договора | Психология семейной жизни
Кто у нас глава семьи? Везде? Всегда? Во всем?
Сколько кто должен зарабатывать? Если жене денег мало, как тогда? Могут ли быть претензии?
Будем ли принимать помощь от родителей? А если они в ответ присваивают себе право вмешиваться в наши дела? Планируем ли мы помогать родителям? Как, сколько, в какой форме?
Кто и как распоряжается деньгами? Есть ли деньги личные, или все — общие? Сколько?
«Ты транжира!» — как решается эта проблема?
Из-за порчи каких вещей вы можете устроить другому скандал? А что для вас в квартире нежелательно? Что вы не потерпите?
Работа
Если будут возникать противоречия, что кому важнее — семья или работа?
Есть ли у вас требования к работе другого? Чего там быть не должно?
Возможно ли для вас ради семьи поменять работу? На что? При каких условиях?
Питание и Кухня
Какие пожелания, требования? Вегетарианство? Диеты? Голодание? Сладости? Сервировка стола?
Как реагируем, если не вкусно и однообразно? А если жена старается, а муж не замечает?
Кто делает покупки: какие, кто носит тяжелое, кто стоит в очередях и пр.?
Кто готовит, должен ли другой помогать и в чем? Могут ли быть претензии о «невкусно»?
Кто убирает со стола и моет посуду?
Как реагируем, когда кто-то НЕ: не сходил, не приготовил, не помыл и пр.?
Порядок и чистота в доме
Важно ли это для вас?
Кто подметает и моет полы, пылесосит, стирает пыль? Как регулярно? Вытираем ли ноги всегда? Если принесли грязь, кто и когда это вытрет?
Убираем ли за собой постель сразу? Кто? Вешаем ли за собой платье, костюм, кладем ли вещи обязательно на место?
Как реагируем, когда кто-то НЕ: не моет, не вытирает, не убирает, не кладет и пр.? А в ответ?
Можно ли делать замечания вам? В какой форме нельзя? Можете ли делать замечания вы?
Режим дня и спорт
Вы сова или жаворонок? Во сколько будете, как правило, вставать и ложиться спать? В будние дни, по выходным? Должен ли так же жить другой супруг? А если вы будете мешать друг другу?
Обязательно ли вставать рано или сразу? Делать зарядку? Может ли кто-то здесь на чем-то настаивать? На чем, как?
Одежда, внешность и уход за собой.
Одежда: отношение к моде, предпочтения, сколько готовы тратить, согласовываем ли вкусы или каждый одевается как вздумается?
Неухоженные волосы, ногти, кожа супруга? Чистота нательного и постельного белья?
Здоровье
Есть ли обязанность следить за своим здоровьем? А если другой за своим не следит? А если следит глупо или чрезмерно?
Один заболел — как вести себя другому?
Как лечим друг друга?
Как лечим детей: врачами или спортом и энергичным закаливанием?
Родственники
Как часто вы собираетесь ездить к родителям и родственникам? Обязательно вместе?
Могут ли родственники вмешиваться в ваши отношения и образ жизни? Как и кто при необходимости будет их нейтрализовывать?
Какие вопросы можно обсуждать и какие строго конфиденциальны?
Свободное время и увлечения
Чем вы увлекаетесь и насколько серьезно? Как это будет соотноситься с интересами семьи? Обязан ли ваш супруг разделять ваши увлечения?
Ваше отношение к походам к друзьям, в бары, театр, консерваторию? Турпоходы? Домоседство? TV? Книги? Спорт?
Домашние животные: кого хотели бы завести? А что не потерпите?
Планирование
Как совмещаем свои планы?
В случае накладок как предупреждаем? Какая ответственность и компенсация?
Дети
Сколько вы хотите детей, мальчика или девочку, когда? Пожелания по именам? Крестить?
А если детей не будет? А если незапланированная беременность?
Кто будет заниматься уходом за ребенком, на какую помощь рассчитываете? Стирка пеленок, магазины, вставать ночью? Как будете реагировать, если помощь будет недостаточной?
Имеет ли папа право на равный (или решающий) голос в воспитании ребенка, если ребенком он занимается меньше?
Отношение к нестандартным методам (роды в воде, опыт Никитиных, окунание в ледяную воду и пр.)?
Друзья
Зачем вам друзья и что вы с ними делаете?
В условиях семейной жизни вы планируете встречи с друзьями: насколько часто, где, в какой форме, когда вместе с супругом, когда отдельно?
Могут ли друзья оставаться у вас ночевать? Что за друзья? Как часто? Вообще ваше отношение к прошлым связям и влюбленностям?
Манеры поведения и вредные привычки
Какие манеры поведения вы хотели бы видеть у супруга и насколько для вас это важно?
Голос: Можно ли повышать голос? В каких ситуациях? Какой голос по умолчанию?
Чистота речи: Какая лексика и фразы допустимы и какие исключены? В каких ситуациях?
Что делаем, когда кто-то раздражён / не в ресурсном состоянии? Предупреждаем? Как? Нужно ли оказывать поддержку или оставлять одного?
Можно ли быть неряшливо одетым, если в гостях друзья? А если дома вы одни?
Вы курите, пьете? Когда, сколько? Что будете позволять себе, супругу? Как будете реагировать, если супруг окажется пьяным?
Телевизор? Компьютерные игры? Ночные клубы, казино?
Если у супруга окажутся вредные или неприятные вам привычки (грызет ногти, шаркает ногами, не моет руки перед едой), как будете реагировать?
Критика
Будем ли замечать особенности/недостатки партнера? В какой форме и в каких ситуациях?
При чьём присутствии критика разрешена, а при чьём запрещена?
Есть ли запрещенные темы для критики? Например, можно ли критиковать внешний вид?
Наши отношения
Какие знаки внимания вам нужны? Надо ли нам дарить друг другу подарки? Какие? Можно ли договариваться о подарке?
Как себя вести, что делать, если у супруга плохое настроение?
Как реагируем на опоздание? На «забыл», «не успел» и пр.? На обман? На несоблюдение уговора? Что считаем «непорядочным», что «предательством»?
Если трудно разговаривать, считаете ли вы возможным при разборе конфликта общаться письменно?
Как просим друг друга о помощи? Можно ли отказать? В какой форме?
Можно ли торопить другого при исполнении договоренности или «у каждого свой ритм»? Какими способами?
Сложные вопросы
Как определяем, что вопрос сложный?
Какие формулировки используем? Например: «Катя, а вот так будет лучше».
Можно ли уступать? С какой компенсацией?
Дополнения к вопроснику
Помощь
Будем ли ожидать помощи от родственников, знакомых, друзей? Как, сколько, в какой форме и на каких условиях? Уместно ли требовать помощи?
В какой форме просим друг друга? Как спрашиваем?
В каком формате выполняем? С каким лицом? Можно ли отказать? В какой форме?
Близкие и посторонние
Кто является близкими, кто родственниками, кто друзьями, кто просто знакомые, кто посторонние?
Могут ли они приходить в дом? Как часто? В какое время?
Какие вопросы с кем можно обсуждать? Какие вопросы, обсуждать можно и какие строго конфиденциальны?
Манеры и поведение
Голос: Можно ли повышать голос? В каких ситуациях? Какой голос по умолчанию?
Лицо и позы: Какие выражения лица и жесты принимаются? Какие запрещены? В каких ситуациях?
Чистота речи: Какая лексика и фразы допустимы и какие исключены? В каких ситуациях?
Что делаем, когда кто-то раздражён / не в ресурсном состоянии? Предупреждаем? Как? Нужно ли оказывать поддержку или оставлять одного?
Какие эмоции разрешены в семье?
Чувство юмора: какие шутки разрешаем?
Когда спокойны, а когда энергичны?
С какой мимикой и словами засыпаем и просыпаемся?
Скорость и сроки
Насколько быстро выполняются договорённости?
Насколько быстро и энергично должно выполняться дело? Какие дела? В каких ситуациях?
Кто и как устанавливает сроки? Есть ли мягкие, средние и жёсткие сроки? В каких ситуациях?
Можно ли торопить или «у каждого свой ритм»? Какими способами?
Поощрения и критика
В какой форме и в каких ситуациях?
Только наедине или в чьём-то присутствии? При чьём присутствии критика разрешена, а при чьём запрещена?
Что разрешено и что запрещено? Можно ли критиковать внешний вид?
Нужно ли делать все дела «заметно» или «незаметно»? Будем ли замечать хорошее/плохое? Сколько раз в день?
Будем ли делать друг другу маленькие радости/подарки? Какие?
Разрешено ли ссориться?
Работа
Есть ли отличия состояния/поведения в семье и на работе? Какие?
Планирование
Живём прошлым или будущим? Каким образом?
Когда и как совмещаем свои планы?
В случае накладок как предупреждаем? Насколько заранее? Как часто могут быть накладки? Какая ответственность и компенсация?
Есть ли выходные дни? (когда домашними делами занимается только одна сторона.)
Ребёнок
Кто ответственный?
Кто гуляет с ребёнком? Вместе или по очереди?
Кто купает?
Сложные вопросы
Говорим или молчим?
Как определяем, что вопрос сложный?
Какие формулировки используем? Например: «Катя, а вот так будет лучше».
Можно ли уступать? С какой компенсацией? Будем ли учиться уступать друг другу?
Как определяем вклад каждого в семью? Бывает ли больше и меньше? Нужно ли считать?
Бывает ли что кто-то «больше» устал?
В случае сложной ситуации будет ли кто-то виноват? По каким критериям? Кто будет нести ответственность и какую?
Доверие
Верим друг другу на слово или контролируем исполнение договорённостей? В каком формате и как часто?
Есть ли тайны друг от друга? Какие вопросы разрешены и какие запрещены?
Источник: http://zabolel.info/psychology/voprosnik-osnovy-semeynogo-dogovora
Зачем семье финансовый договор?
Большинство женщин ответит, что это отсутствие помощи супруга по дому, а мужчины заявят о бесконтрольном расходовании финансовых средств.
Все в один голос заявляют, что любят и не хотят терять друг друга, но из-за постоянных конфликтов совместное существование перестает приносить радость, а накопленные обиды и взаимные претензии не дают возможности здраво и конструктивно подойти к решению того или иного вопроса.
Умение управлять семейным бюджетом — это важная составляющая как финансового благополучия, так и комфортной психологической атмосферы в семье. Ведь управление деньгами придает членам семьи ощущение финансовой стабильности, защищенности и позволяет достаточно быстро достигать поставленных целей, будь то приобретение дома, развитие бизнеса или путешествия по миру.
Известно, что грамотное распределение финансового потока любому человеку со средним доходом позволяет успешно достигать поставленных целей. Это умение дает ощущение внешней и внутренней свободы, а в конечном итоге, является инструментом для достижения самой главной мечты каждого человека: быть счастливым.
Если вы хотите прямо сейчас узнать о том, насколько вы управляете своими деньгами, то ответьте на простой вопрос: «Сколько сейчас денег в точности до копейки лежит в вашем кошельке и карманах одежды?» Чем ближе ваш ответ к реальной сумме — тем в большей мере вы управляете своими финансовыми средствами.
Наверняка вам знакома ситуация, когда вы со своим партнером ломаете голову, вспоминая, куда у вас могли «уйти» несколько тысяч от зарплаты. Или когда вы за день тратите ровно столько денег, сколько с собой берете: и запланированную сумму, и сумму «на всякий случай».
Управление семейным бюджетом исключает подобные ситуации, поскольку состоит из: — точного представления о совокупном семейном доходе; — точного планирования предстоящих расходов;
— грамотного распределения оставшихся средств по статьям в зависимости от семейных потребностей.
Основой управления семейными финансовыми средствами послужит составление финансового договора. Это письменная договоренность между всеми членами семьи, в том числе и детьми, о том, каким образом будет распределяться семейный бюджет, учитывая потребности каждого.
Для этого необходимо выяснить финансовые потребности семьи в целом и каждого ее члена в частности. Эту работу можно провести у психолога на индивидуальной консультации или в семейной группе с супружескими парами.
При этом психолог сможет выступить как посредник, эмоционально не втянутый в отношения между супругами, и объективно помочь не только заключить рациональный финансовый договор, но и сделать его эффективным инструментом для достижения супругами поставленных целей — а значит, наладить мир в семье.
Источник: https://ShkolaZhizni.ru/psychology/articles/55762/
Психологический контракт
Данный контракт состоит из правил, в соответствии с которыми, на мой взгляд, должна происходить психотерапия или любая другая психологическая работа.
Рамки терапевтической работы:
Психотерапия или коучинг происходит с частотой один раз в неделю. Продолжительность одной сессии 60 минут (семейной — 90 минут; групповой — 120 минут).
Более редкие встречи, как правило, не обеспечивают достаточной интенсивности процессов самопознания у клиента, которые могут помочь желаемым изменениям.
Первые десять встреч мы встречаемся регулярно, с периодичностью 1 раз в неделю. На первом этапе психотерапии это необходимо для ясной постановки рабочих задач, настройки сознания на работу и изменения, формирования доверия между психологом и клиентом.
Исключением являются ситуации болезней, непредвиденных обстоятельств и отъездов, о которых необходимо предупредить не позднее, чем за 24 часа. Я также извещу Вас о планируемых у меня переменах в расписании, отъездах.
В случае предупреждения в более поздние сроки (позднее 24 часов) сессия, групповая встреча, которая была запланирована ранее, оплачивается вами полностью.
При необходимости периодичность встреч можно увеличить до 2-х в неделю.
Время наших встреч мы определяем на первой встрече и в дальнейшем это время становится вашим фиксированным (по желанию). Это удобно: не нужно дополнительно согласовывать время визита, его трудно забыть или перепутать.
Также при возможности можно записаться и вне графика, если имеется свободное для консультации время у нас обоих и Вы чувствуете в этом необходимость.
Время Вашего опоздания будет зачтено в общее время сессии, поэтому, чтобы не красть у себя время, деньги и возможности, прошу Вас не опаздывать.
Вам необходимо известить меня, если Вы состоите на учете у психиатра или болели психическими заболеваниями и имеете психиатрический диагноз, т.к. утаивание такой информации нежелательно для нас обоих и совместной работы.
Сотрудничество в работе
Я пользуюсь разными методами в работе. Экзистенциальная психотерапия, гештальттерапия, песочная терапия, транзактный анализ, элементы психодрамы и расстановок; технологии «Эквилибриум» и «Духовный выбор» используются при работе с целями.
Вы имеете полное право отказаться от какого-либо метода, если он Вас не устраивает. Мой основной метод — диалогическая экзистенциальная терапия. В связи с этим, для качественной и полноценной совместной работы я ожидаю от Вас готовности к диалогу.
Под этим подразумевается ваша готовность вместе со мной изучать свой внутренний мир, свои реакции на различные внутренние и внешние события, свои чувства на эти обсуждения. Нет ничего такого, что бы я считала возможным заставлять вас делать.
Если вы недовольны тем, как идет наша работа, я всячески приглашаю вас обсудить это со мной.
Тупик или сложность в психотерапевтической работе могут указывать на скрытые возможности, которые нами не используются, на то, что рабочие задачи поставлены неточно или выбран неверный способ их достижения.
Кроме того, ощущение тупика может быть частью вашего внутреннего процесса, что также является крайне важной информацией для нас обоих.
Во время работы со мной, в целях качественности процесса, мне бы НЕ хотелось, чтобы Вы одновременно посещали еще одного терапевта. Потому что я не готова нести ответственность за любые терапевтические эффекты, инициированные не мной.
Зачастую клиент ожидает моментальных изменений и нервничает, что «ничего не происходит». Это естественный процесс, которому необходимо доверять и открываться.
Психолог не орудует скальпелем и не может «вырезать» проблему; только постепенными шагами, по мере готовности Вас, осуществляется процесс изменений.
У каждого своя скорость и время, и поэтому прошу Вас быть готовым к постепенным изменениям.
Психотерапия иногда вызывает разные сильные чувства у клиента. Эти чувства иногда побуждают его к принятию разных решений и совершению поступков. Важно понимать, что решения, принятые на основе сильных чувств, могут быть преждевременными или неверными. Поэтому во время прохождения психотерапии не рекомендуется принимать кардинально важные решения.
Если Вы хотите завершить психотерапевтическую работу, Вам нужно обсудить это со мной минимум за одну встречу до ее завершения. Спонтанные решения о завершении психотерапии редко бывают верными. Чаще всего они указывают на сопротивление к изменениям или тупик в работе.
Хотелось бы Вам сказать, что в случае неожиданного прекращения психотерапевтической работы, Вы несете полную ответственность за ее результаты и качество, т.к.
процесс изменений — это медленный процесс, и в этом случае Вы не можете рассчитывать на качественные преобразования, потому что «волшебства» бывают только в сказках.
В конце психотерапии Вы приходите на завершающую встречу. Эта встреча заранее планируется как последняя. Мы подводим итоги работы, завершаем незавершенные темы, обмениваемся впечатлениями о пройденном пути. Даже если в Вашем представлении Вы собираетесь вернуться к работе со мной через полгода, два года (такое часто происходит) или четверть века, завершающая встреча обязательна.
Работа вне сессий
Работа с Вами идет только в установленное время и у меня нет возможности консультаций в письмах.
Правила оплаты сессий
В течение всего срока нашей работы оплата производится согласно установленной цене.
Работа по скайпу идет путем предоплаты.
Работа по Skype
По правилам работа по Skype ничем не отличается от очной психотерапевтической работы. В связи с удаленностью наша с Вами связь в этом случае осуществляется по электронной почте. Отмена и перенос встреч должны происходить так же, как описано в разделе «Рамки терапевтической работы» и «правила оплаты».
Конфиденциальность
Я гарантирую полную конфиденциальность нашей работы. Никакие подробности Вашей жизни не станут известны третьему человеку, вне зависимости от того, знакомы Вы с этим человеком или нет.
Исключения
А) Исключением являются ситуации профессиональной супервизии, во время которой я могу обсуждать возникающие в нашей работе ситуации с коллегами, без указания Ваших данных.
Б) Исключением являются ситуации, когда я сочла, что Ваше состояние может серьезно угрожать здоровью и (или) жизни Вашей или кого-то из Ваших родных. В этом случае я оставляю за собой право известить Ваше доверенное лицо о необходимости принятия соответствующих мер.
Полное имя и контактные данные человека, к которому я смогу обратиться в этом случае:
______________________________________________________________________
Число, подпись
Источник: http://etvita.ru/psihologicheskij-kontrakt/
Психологический контракт
В более стабильные времена (1950-1960 егг.)- карьера руководителей компаний строилась на понимании и взаимном доверии. Тяжелый опыт, пережитый их родителями в 1930-е гг.
и затем во время Второй мировой войны, научил их ценить гарантированную занятость и подчиняться приказам вышестоящих.
Для этого поколения были придуманы понятия «мужчина организации» или «мужчина корпорации» («женщин корпорации» в те годы практически не было).
Считалось, что занятость обеспечивают лояльность и верная служба. Это была взаимовыгодная сделка. Руководитель получал достойный доход и высокую степень безопасности, а компания — лояльного руководителя-труженика. Их неписаный договор стали называть «психологическим контрактом».
Впервые термин был использован социальным психологом Эдом Шейном из Массачусетского технологического института (Massachusetts Institute of Technology). Интерес к взаимоотношениям работников и работодателей возник у Шейна в конце 1950-х гг.
Он обратил внимание на сходство между «промыванием мозгов» военнопленным, свидетелем чего был во время войны в Корее, и корпоративным «инструктажем» в компаниях, подобных GE или IBM. Как ценности влияют на группы людей — вот то, что прежде всего интересует Шейна.
Как предполагает сравнение с промыванием мозгов, психологический контракт был не только удобной, взаимовыгодной договоренностью. Здесь возникает ряд вопросов.
Во-первых, психологический контракт строится на основе лояльности. «Самый важный вклад и, уж конечно, самая универсальная квалификация, какие требуются от руководителя, — это лояльность, подразумевающая доминирование организации», — отмечает Честер Барнард в работе «The Functions of the Executive» («Обязанности руководителя»), 1938 г.
Слово «доминирование» подсказывает, куда, по мнению Барнарда, склонялась чаша весов. Хотя преданность является позитивным качеством, она легко может стать слепой. Что, если стратегия корпорации неверна или компания ведет незаконную либо неэтичную деятельность? Еще один вопрос: преданный…
кому? Корпоративные ценности 30 лет назад считались само собой разумеющимися, и их мало кто изучал.
В последние годы в психологическом контракте между работодателями и работниками произошли радикальные перемены. Суматоха даунсайзинга 1980-1990-х гг. ознаменовала конец психологического контракта, существовавшего десятилетиями. Теперь ожидания обеих сторон изменились.
Работодатели больше не хотят принимать на себя обязательства долгосрочного найма. Упор делается на гибкость. С другой стороны, работники стремятся развивать свои навыки и самостоятельно управлять своей карьерой.
Идея повышения шансов на трудоустройство после увольнения находится на пике корпоративной моды.
В результате можно ожидать появления нового психологического контракта, который, вероятнее всего, будет основан на развитии навыков, а не на слепой преданности. Логика заключается в том, что, инвестируя в развитие сотрудника, компания тем самым стимулирует его лояльность. Беда в том, что одновременно повышается привлекательность этого сотрудника для других компаний.
Равновесие нарушено. Изначальный долгосрочный психологический контракт создал искусственный баланс на основе неэффективного поведения, делая упор на лояльность и надежность, а не на продуктивность, которая считалась само собой разумеющейся.
Даунсайзинг и «расстрел каждого десятого» в рядах менеджеров среднего звена качнули маятник в сторону корпораций. Разрушилась стабильность руководящей работы. Теперь сила на стороне работников.
В век гибкой занятости, даунсайзинга и управления карьерой лояльность становится все более зыбким понятием, по мере того как менеджеры переходят с работы на работу, из компании в компанию.
Прежний психологический контракт с его идеями надежности и ясности теперь оценивается как корпоративная нирвана. Проблема в том, что концепция пожизненного найма оказалась по большей части миражом. Компании были готовы иметь дело с одним и тем же менеджером в течение всей его карьеры, но часто сами компании не выживали. (Еще неизвестно, не по вине ли инертного руководства.
) Исследования показывают, что компании долго не живут. Одно из исследований продолжительности жизни компаний в Японии и Европе показало, что в среднем фирмы живут по 12,5 лет. Ари де Гиус из Лондонской бизнес-школы (London Business School) предполагает, что средняя продолжительность жизни многонациональных компаний составляет от 40 до 50 лет. К 1983 г.
исчезла треть компаний из рейтинга Fortune 500 1970-х гг.
Новые реальности корпоративной жизни означают, что времена традиционного психологического контракта прошли безвозвратно. Но между работодателем и работником психологический контракт будет существовать всегда.
В любых трудовых отношениях у каждой из сторон — свои ожидания и стремления, а также определенные представления, правильные или нет, об ожиданиях и стремлениях другой стороны.
Новая задача для обеих — превратить психологический контракт в четкое и недвусмысленное соглашение.
Вторая проблема психологического контракта — это перспективы. Когда карьера аккуратно разложена по полочкам, руководителям незачем высовываться из окопов и проявлять широту взглядов. Корпорация стала самодостаточным и неизменным миром, основанным на сложной структуре сдержек, систем и иерархий. Компания всегда права.
Потребители, существующие в эфемерном мире за ее пределами, часто рассматривались как нечто периферийное. В 1950-1970-х гг. руководителей не увольняли за низкое качество или равнодушное обслуживание. Действительно, в некоторых организациях руководители теряли работу только за мошенничество или оскорбление работодателя.
«Пожизненный наем» стал своего рода мантрой, а для руководителей — еще и реальностью.
Понятно, что такая среда вряд ли способствовала воспитанию динамичных, готовых к риску лидеров. Психологический контракт вознаграждал верного пехотинца, надежную пару рук. Поэтому неудивительно, что, обратившись к изучению жизни корпораций в книге «Men and Women of Corporation» («Мужчины и женщины корпорации»), 1977 г.,
Розабет Мосс Кантер обнаружила, что главной характеристикой руководителя считалась «надежность».
Реальность была такова, что психологический контракт поощрял лояльность, а не способности, и пропускал в корпоративный рай множество неэффективных руководителей. Важно также, что психологический контракт рассматривался как нечто предназначенное исключительно для руководства. Тех, кто занимал более низкую позицию в иерархии, принимали и увольняли без ограничений.
Источник: http://www.eksword.ru/poleznoe-dlja-biznesa/upravlenie-personalom/psixologicheskij-kontrakt.shtml
Психологический контракт
«Психологический контракт» – это неформальный договор между подчиненным и его руководителем относительно наиболее значимых вопросов в профессиональной деятельности сотрудника.
Удивительно, но этот достаточно простой менеджерский инструмент остается неизвестным и невостребованным большинством руководителей. Технология «психологического контракта», его особенности, акценты и нюансы, описанные в данной статье, позволят менеджерам легко встроить данный инструмент в свою управленческую практику.
Что такое «психологический контракт»?
В любых, в том числе профессиональных, отношениях всегда есть определенные представления и ожидания.
Например, в одной компании принятый на работу начинающий сотрудник может рассчитывать на то, что его руководитель даст возможность работать в медленном темпе, через полгода позволит занять управленческую должность, а еще через полгода получить стажировку за границей.
Другой сотрудник в этой же компании может полагать, что выполнив несколько важных проектов, может позволить себе «звездное» поведение или что ему более чем необходимо придерживаться существующих стандартов в работе.
С другой стороны, руководитель этих сотрудников, в свою очередь, может ожидать, что его подчиненные будут всегда проявлять инициативность, и одновременно с этим полное подчинение указаниям, приверженность и лояльность к организации и т.д.
Инструментом согласования подобных, зачастую заведомо противоположных, ожиданий и является «психологический контракт». Опыт подсказывает, что если руководитель не дает себе труд согласовать ожидания с подчиненным с помощью заключения с ним «психологического контракта», рано или поздно эти ожидания войдут в конфликт друг с другом.
Как следствие, вместо того, чтобы работать, сотрудник будет жаловаться на своего босса коллегам, усиленно тратить рабочее время на интернет-серфинг, более формально относиться к исполнению своих профессиональных обязанностей.
Руководитель, в свою очередь, вместо того, чтобы заниматься стратегическими вопросами, будет вынужден искать способы повысить мотивацию и исполнительность подчиненного, а также вернуть ситуацию на прежний уровень управляемости.
В свою очередь, использование «психологического контракта» позволит избежать сотруднику неуверенности относительно своей перспективы, своих задач и требований к ним, а руководителю двусмысленности в трактовке своих обещаний и заявлений. Руководитель может заключить «психологический контракт» в двух ситуациях – во-первых, при обсуждении работы с только принятым на работу сотрудником, во-вторых, в ситуации изменений с уже давно работающим специалистом.
Как заключить «психологический контракт»?
В отличие от договора о найме или других официальных документов, «психологический контракт» обычно не формулируется столь детально.
Для того, чтобы заключить качественный «психологический контракт», прежде всего, руководителю необходимо соотнести предварительно обозначенные ожидания сотрудника с тем, что может дать компания.
Из нашего опыта работы с менеджерами мы осведомлены о порой фантастических ожиданиях начинающих сотрудников – например, в виде обязательного ежемесячного повышения заработной платы, отдельного кабинета или компьютера последней модели.
Поэтому в ситуации заключения «психологического контракта» на этапе адаптации новичка руководителю важно постараться прояснить, какой видит себе карьеру новый сотрудник, какие у него ожидания от компании и т.д., и постараться не давать пустых обещаний или не подпитывать иллюзии.
Вторым важным шагом может стать необходимость более четко понять «предмет обмена» (например, один вариант – пообещать новичку повышение в случае добросовестной работы, другой – договориться о выполнении заведомо скучного и рутинного проекта) и продумать формулировки данного «психологического контракта». Опыт подсказывает, что чем четче и прозрачней формулировки, чем яснее обозначены требования, чем меньше информации, которую нужно запомнить сотруднику, тем более вероятно, что данные условия «контракта» не будут нарушены.
Чаще всего, «психологический контракт» заключается между подчиненным и руководителем на словах и включает в себя четыре элемента:
- Конкретные ожидания относительно работы. Уместно упомянуть уровни достижений различных задач, ожидаемые руководителем, а также ожидания в отношении увеличения зарплаты, премий, дополнительных доходов и т.д., как следствие, у сотрудника не будет необоснованных амбиций.
- Особенности работы в коллективе. Целесообразно упомянуть о сотрудниках, с которыми предстоит работать подчиненному – какие у них особенности, какие отношения сложились в коллективе, какие «подводные камни» могут существовать.
- Ожидания от работы сотрудника. Руководитель может упомянуть, какое поведение, какие поступки и действия ожидаются в различных ситуациях и т.д. Например, в одной из компаний, с которыми мы сотрудничаем, имеет место периодические авралы, связанные с закрытием очередного этапа одного долгосрочного проекта. Принято, что все сотрудники офиса в этот момент задерживаются на работе допоздна, а затем получают дополнительный выходной. Руководитель, приняв на работу несколько специалистов, не упомянул об этой особенности, как следствие, работа была сделана с опозданием – не у всех новых сотрудников была готовность и возможность работать в таком режиме, когда их поставили перед фактом.
- Отношения с руководителем. Важно рассказать сотруднику о том, какие особенности отличают работу с вами, как с руководителем. Предпочитаете ли вы получать письменные отчеты или усные доклады, насколько трепетно относитесь к опозданиям, важна ли для вас постоянная доступность сотрудника по телефону и т.д. Все эти детали позволят сотруднику понимать, как ему необходимо изменить свое поведение, чтобы сработаться с руководителем.
Нарушения «психологического контракта»
В управленческой практике может возникнуть ситуация, когда «психологический контракт» может быть нарушен. Нарушение условий «психологического контракта» происходит в тот момент, когда компания или сотрудник превышает свои полномочия или не полностью выполняет взятые на себя обязательства.
Например, сотрудник, столкнувшись с первыми трудностями, может понять, что не справится с тем, что он пообещал.
К сожалению, в подобной ситуации сотрудник редко придет к руководителю с предложением «переиграть» условия контракта, а скорее, будет просто отступать от своих первоначальных договоренностей, нарушать правила дисциплины, халтурить в работе и т.д. В этой ситуации у руководителя есть три возможности:
- Настаивать на соблюдении условий существующего «психологического контракта». Приведем небольшой пример. В небольшом аналитическом отделе крупного холдинга, начинающий сотрудник начал демонстрировать усталость, неудовольствие от большого объема работы, неудовлетворенность заработной платой. Понимая, что, во-первых, заменить недовольного сотрудника сейчас некем, во-вторых, качество работы новичка заслуживает уважения, руководитель посчитал необходимым провести мотивационную беседу с подчиненным, в которой воодушевил его на более качественное и ответственное выполнение условий предварительных договоренностей.
- Изменить условия «психологического контракта» или заключить новый контракт. В отдельных ситуаций руководитель вполне может пойти на пересмотр условий «психологического контракта», особенно, если видит, что сотрудник старается, стремится себя проявить и просто в силу каких-то обстоятельств не может выполнить все условия «контракта».
- Разорвать «психологический контракт» с сотрудником. Еще один пример. Руководитель крупного департамента уже несколько раз менял своему подчиненному должность, переводил его с одной позиции на другую, но, тем не менее, никак не мог получить нужную отдачу – сотрудник оставался неудовлетворенным, немотивированным и некачественным исполнителем. В этой связи, после грубого нарушения одного из пунктов «психологического контракта», руководитель предложил сотруднику найти новое место работы
На наш взгляд, руководителям крайне важно понимать, что для эффективного управления ожиданиями сотрудников компании, ни в коем случае нельзя экономить время и энергию на обсуждение особенностей взаимодействия с ними. Руководитель, использующий управленческий инструмент «психологический контракт», имеет возможность более эффективно выстраивать свою работу с персоналом и как следствие – быть более успешным.
Источник: https://www.trn.ua/articles/4427/
Психологический контракт (стр. 1 из 10)
Государственный университет – Высшая школа экономики
Санкт-Петербургский филиал
Факультет сокращённых программ подготовки специалистов
Специальность «Экономика и управление на предприятии»
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине
Организационное поведение
Работу выполнил Беляева С.А.
Группа 155
Работу проверил
Научный руководитель
Сатикова С.В.
Санкт-Петербург 2010
Психологический контракт. Его значение. Соотношение с юридическим контрактом
Трудовые отношения являются основой управления людьми во всех аспектах и состоят из комбинации убеждений работника и его работодателя по поводу того, чего они ожидают друг от друга. Это и есть психологический контракт.
Его можно описать как набор взаимных, но не оформленных ожиданий.
Согласно определению Шейна (1965): «Понятие психологического контракта подразумевает, что у нового члена организации, различных менеджеров и других членов этой организации существует не сформулированный в письменном виде набор ожиданий, которые справедливы во все времена».
Д. Руссо и К. Уейд-Бензони (1994) расширили это определение: Психологический контракт связан с убеждениями индивидуума касательно обещаний, его и других; эти обещания были даны, их приняли и на их выполнение рассчитывают.
Поскольку психологический контракт представляет собой то, как люди истолковывают обещания и обязательства, то две стороны одних и тех же трудовых отношений (работник и работодатель) могут придерживаться различных взглядов по поводу конкретных условий.
По утверждению Геста и соавторов (1996), «он затрагивает предположения, ожидания, обещания и взаимные обязательства». Он формирует отношения и эмоции, которые влияют на формирование поведения и управляют им.
Ему недостаёт многих признаков формального контракта: «Как правило, не записывают, это нечто с размытыми границами, и его нельзя привести в исполнение в судебном порядке».
И они считают, что «психологический контракт лучше рассматривать как метафору; слово или фразу, заимствованную из другого контекста, которые позволяют осмыслить наш опыт. Психологический контракт — это способ истолковать состояние трудовых отношений и помочь составить план изменений».
Психологический контракт по своей природе неявен и динамичен: он развивается во времени по мере накопления опыта, а при смене условий занятости происходит переоценка ожиданий сотрудников.
Психологический контракт подсказывает ответы на два ключевых вопроса трудовых отношений, которые волнуют людей: «Чего я могу обоснованно ожидать от организации», «Какой вклад и в каком объеме от меня ожидается взамен?». Однако вряд ли как сам психологический контракт, так и трудовые отношения вообще будут полностью поняты каждой из сторон.
С точки зрения работника психологический контракт будет включать в себя следующие аспекты трудовых отношений:
•обращаются ли с ним справедливо, беспристрастно и последовательно;
•надежность рабочего места;
•границы, в которых им следует демонстрировать способности;
•карьерный рост и возможность развивать свои навыки;
•участие и влияние;
•доверие к тому, что менеджеры организации сдержат свои обещания.
С точки зрения работодателя, психологический контракт охватывает такие аспекты трудовых отношений, как:
•компетентность;
•усилия;
•уступчивость;
•приверженность;
•лояльность.
Как отмечали Гест и соавторы (1996):
«В то время как ожидания работников остаются прежними — безопасность, карьера, справедливое вознаграждение, интересная работа и т.д., работодатели больше не считают возможным или обязательным предоставлять все эти блага.
Напротив, они требуют от своих работников большего вклада и толерантного отношения к неопределенности и изменениям, предоставляя меньше взамен, в особенности меньше гарантий и более ограниченные перспективы развития карьеры».
Ожидания работодателя и работника принимают форму неоговоренных предположений. Таким образом, разочарование со стороны как руководства, так и работников может оказаться неизбежным.
Предотвратить разочарование можно, если руководство признает, что одной из ключевых задач является управление ожиданиями, которое означает разъяснение работнику, что работодатель ожидает от него в плане результатов, умений, навыков и ценностей.
По сути, это не только вопрос проговаривания и формализации ожиданий, но и обсуждения и согласования их с индивидуальными работниками и группами.
В психологическом контракте все права и обязанности сторон не проговариваются и, более того, не согласовываются. Стороны не выражают своих ожиданий и на самом деле могут быть просто неспособны это сделать.
Люди, не имеющие четкого представления о своих ожиданиях, в случае неудовлетворения невысказанных ожиданий часто не понимают, почему они испытывают разочарование. При этом они осознают: что-то идет не так.
Организацию, в которой работают такие «обманутые» работники, ожидающие большего, чем они получают, в дальнейшем подстерегают неприятности.
Важность психологического контракта подчеркивал Шейн, который считал, что эффективность работы и приверженность людей своей организации зависят от:
•степени, в которой их собственные ожидания по поводу того, что им предоставит данная организация и что они, в свою очередь, будут должны ей, совпадают с ожиданиями организации;
•природы того, чем на самом деле обмениваются (если предположить, что существует некое соглашение): деньги — в обмен на рабочие часы, удовлетворение социальных потребностей и потребности в безопасности — в обмен на усердный труд и лояльность; возможность для самореализации и интересная работа — в обмен на высокую производительность, высокое качество работы и творческие усилия в служении целям организации; или различные комбинации этих и других моментов.
Многие авторы предупреждают о том, что в психологическом контракте могут появляться изменения, которые не выгодны для работников. Во многих организациях психологический контракт меняется в ответ на изменения во внешней и внутренней среде. В основном, это происходит из-за конкуренции и влияет на работу предприятия, включая переход к «обедненным» формам работы. Как сказал Д.
Бейли (1995): В течение последних пятидесяти лет психологический контракт не составлял проблемы. Люди знали, чего следует ожидать — вы оказываетесь на работе, делаете то, что требуется, а организация обеспечивает вам безопасность и развитие.
Это были простые взаимоотношения, и для большинства организаций это хорошо срабатывало, гарантируя им преданную, приверженную и надежную рабочую силу.
Психологический контракт не вызывал вопросов, потому что, как правило, он не менялся или менялся незначительно. Теперь это не так, поскольку:
•коммерческие организации больше не являются ни устойчивыми, ни существующими в течение длительного времени — преобладает неопределенность; работодатели больше не предлагают надежного рабочего места, они меньше обеспокоены тем, чтобы поддерживать стабильную рабочую силу, организации ставят продолжительность трудовой занятости в зависимость от квалификации работника и потребностей предприятия;
•гибкость, адаптивность и скорость реакции имеют первостепенное значение, и индивидуальные обязанности могут постоянно меняться — деятельностьработников лишена непрерывности и предсказуемости;
•ограниченность ресурсов организации означает, что карьера может развиваться, в основном, по горизонтали — ожидания карьерного роста путем продвижения по служебной лестнице больше не правомерны;
•организации с ограниченными ресурсами могут предъявлять большие требования к работникам, и они менее терпимы к работникам, которые уже не соответствуют их требованиям.
Но, что более позитивно, некоторые организации осознают, что следует предпринять шаги для увеличения взаимопонимания и обеспечения возможности развивать карьеру в горизонтальном направлении и совершенствовать знания и навыки, предоставляя возможность учиться.
Они признают, что, поскольку теперь они не могут гарантировать долгосрочную занятость, они несут ответственность за то, чтобы люди могли продолжать строить свою карьеру, если они будут вынуждены сменить работу.
Другими словами, они принимают меры для повышения профессиональной востребованности.
Даже те организации, которые полностью избрали концепцию «основных и вспомогательных работников», признают, что они все же должны получить приверженность своих ключевых сотрудников и уделять внимание их постоянному развитию, хотя в большинстве организаций, вероятно, ставка делается на самообучение.
Хилтроп (1995) предполагает, что возникает новый тип психологического контракта: он больше зависит от обстоятельств, более краткосрочный, и он предполагает, что выживание и рост каждой из сторон в меньшей мере зависят друг от друга. Он считает, что в своей наиболее яркой форме новый контакт может быть определен следующим образом:
Не существует надежности трудовой занятости. Работник будет сохранять свое рабочее место до тех пор, пока он или она добавляют стоимость в данной организации и несут личную ответственность за поиски новых способов это делать.
И в обмен работник вправе требовать интересной и значительной работы, обладает свободой и ресурсами для того чтобы выполнять ее хорошо, получает оплату, которая отражает его или ее вклад, и получает опыт и обучение, необходимые для того, чтобы найти работу здесь или в другом месте.
Вряд ли это можно назвать сбалансированным договором.
В какой степени работники имеют «право требовать интересную и значительную работу»? Работники все еще заполняют появившиеся рабочие вакансии, за исключением отдельных случаев, когда речь идет о людях, на которых большой спрос и небольшое предложение.
В Британии, как указывал Мант (1996), «людей, действительно, часто рассматривают как ресурсы, которые необходимо приобрести или от которых нужно избавиться, в соответствии с краткосрочными экономическими обстоятельствами».
Именно работодатель диктует условия договора, если они не закреплены в коллективном договоре. Отдельные работники, за исключением случаев, когда таких специалистов трудно найти, имеют очень ограниченные возможности для изменения условий договора, предлагаемого им работодателем.
Источник: http://MirZnanii.com/a/165440/psikhologicheskiy-kontrakt
Загрузка...
