Служащие — психология

Психологические типы сотрудников и как ими управлять

Служащие - психология

Мы все разные. Но в каждом из нас сидит ребенок. Дитя, которое нуждается в игре. Поэтому изучите своих подчиненных, сформулируйте правила, распределите роли. И начинайте игру. Игру под названием «Работа».

Как превратить работу в игру, а сотрудников в успешных игроков? Начните с определения того, на что похожа ваша компания. В какую игру играют ваши сотрудники? Как распределены их роли? И что вы, как руководитель, понимаете под словом «игра»?

Опросив 100 руководителей российских компаний, я получила следую­щие ответы: 36% воспринимают игру как борьбу, для 18% респондентов игра – это война, для 16% – соревнование.

У 15% руководителей это слово ассоциируется со спортом, для 7% – это лотерея, 5% отождествляют игру с театром. И только 3% опрошенных пони­мают слово «игра» как возможность выиграть, то есть достичь цели, резу­льтата.

Команда мечты

Как собрать команду победителей из ваших сотрудников? Для этого нужно соблюсти несколько принципов.

Часто ли вы разговариваете со своими подчиненными? А ведь понять человека можно, только слушая и слыша, что он говорит. Понаблюдайте за тренерами спортивных команд. Вы увидите, что они часто общаются с каждым игроком индивидуально. При этом они знают его сильные и сла­бые стороны.

Для достижения поставленной цели и получения результата важно, чтобы сотрудник понимал цель игры/работы, умел ее делать и имел возможность для реализации своих компетенций. И главное – чтобы он хотел играть/работать.

Вот здесь кроется внутренняя мотивация сотрудника. Почему сотрудник должен хотеть выполнить поставлен­ную задачу? Если у него нет личной цели, которую он сможет достичь, реализуя проект, то задача не будет выполнена на 100%.

Вас устроит меньше 100%? Если нет, тогда помогите найти эту личную мотивацию каждому сотруднику. И тогда это действительно будет игра, нацеленная на выигрыш.

Как же вдохновить сотрудников на выполнение условий эффективной работы? Настоящие тренеры знают этот ответ. Чемпионами становятся у тех, кто умеет направлять.

…задача руководителя – создать такие условия, чтобы работники максимально эффективно выполняли свои функциональные обязанности…

Ведь руководитель – это прежде всего тот, кто знает, куда идти. Он видит цель и ведет к ней всех остальных. Он должен уметь обучать, и здесь важно понимать, что настав­ник – это вовсе не тот, кто учит, а тот, у кого учатся.

Руководитель должен обеспечивать своих подчинен­ных всеми необходимыми ресурсами. И, безусловно, хороший менеджер знает, как мотивировать подчинен­ных, создать истинную приверженность.

Учитесь вдохновлять на большие цели. Кстати, по ним сложнее промахнуться!

Руководителю, как истинному сердцу команды, насто­ящему лидеру, важно получить от команды признание своих профессиональных качеств и завоевать полное доверие. Вот тогда команда обречена на успех.

Чтобы соблюдать четкий ритм работы, необходимо уметь сочетать разные стили руководства в зависимости от конкретных ситуаций. Однако нужно понимать, что авторитаризм не формирует атмосферу признания и доверия.

Важно уметь и объяснять, и участвовать в работе на равных, и грамотно делегировать. Все как в настоя­щей игре.

Цель игры

А что, если представить, что в вашей организации сотрудники не просто работают, а играют? Играют, чтобы выиграть.

Согласитесь, это игра с последствиями ваших выборов и управленческих решений.

Очень важно понять, как мотивировать игроков, как вдохновлять их на выигрыш, на получение достойного результата? Как руководителю стать настоящим тренером своей команды, учитывая психологические особенности каждого игрока? Персо­нал любой организации состоит из сотрудников разно­го опыта, стажа, статуса, квалификации, возраста, пола, у каждого из них свои мотивы работы.

Задача руководителя – создать такие условия, чтобы все эти люди максимально эффективно выполняли свои функциональные обязанности, то есть знали свою роль в игре и, главное, понимали ее правила. В любой игре есть: возможность выиграть и риск проиграть; участни­ки; начало/окончание; цель/результаты; самое важное – в любой игре есть правила/условия.

Есть ли эти параметры в вашем взаимодействии в ком­пании? Что о них знают сотрудники?

Какова польза от правил? Во-первых, соблюдение пра­вил повышает шансы достичь цели (то есть выиграть!). И выигрыш в данном случае полезен всем участникам игры. Правила обусловливают равные возможности для всех игроков и гарантируют их безопасность. Кроме того, ознакомление и принятие условий способствуют осознанному участию, а по окончании игры позволяют оценить результат.

Создайте правила игры

Предлагаем следующий алгоритм создания правил игры:

  • Формируем атмосферу доверия. Руководитель может предложить эксперимент под названием «Если бы мы играли в большую игру, то что бы каждый из вас хотел выиграть?» Как каждый сотрудник видит свой конечный результат? За неделю. Месяц. Год. Каков наш общий выиг­рыш?
  • Сколько всего участников в игре? Кто основные игро­ки? Кого можно заменить? Кем? Каков общий вклад игро­ков в выигрыш? По времени и ресурсам. Всего ли доста­точно для общего выигрыша? Все ли необходимые ресурсы есть у нас для этого? Что необходимо улучшить, изменить, остановить, внедрить в команде, чтобы выиг­рать на 100%? Что можно делать проще? Что, возможно, лишнее мы делаем? Важно уметь работать на сокращение ненужных усилий, перестраиваться, отказываться от того, что перестало действовать или стало работать неэффек­тивно. Какие есть риски и способы их избежать?
  • Объявляем конкретную цель и результаты. Все ли понимают ответ на вопрос: «Что будет для нас наилуч­шим результатом?»
  • Определяем формат конечного результата с помо­щью 4 вопросов:
  • Что мы хотим?
  • Какие есть самые лучшие способы этого достичь?
  • Ради чего это? Почему каждому из нас это важно?
  • Как мы поймем, что достигли результата?
  • Определяем, где мы сейчас находимся по отноше­нию к желаемому по шкале от 1 до 10, если 10 — это результат, к которому мы стремимся.
  • Определяем конкретный срок, когда нам необходим результат.
  • Что изменится в нашей компании (подразделении/ отделе), когда мы этого достигнем?
  • Что в зоне контроля каждого участника (подразделе­ния/отдела), а на что влияют другие? Определяем взаи­мосвязи.
  • Какие первые шаги необходимо предпринять, чтобы начать движение к цели? Определяем сроки и ответст­венных за исполнение. Причем ответственных лучше не назначать, а выявить с помощью вопроса: «Кто может стать за это ответственным?»
  • Создаем правила. Пусть ваши сотрудники придума­ют их сами, скажут, что им важно соблюдать в процессе игры.

Например, в моей практике есть случай, когда сотруд­ники компании совместно создали 10 заповедей по отно­шению друг к другу, учитывая и поощрения за досрочное выполнение задач, и меры наказания за безответствен­ность. Вдохновите своих сотрудников на создание по-настоящему ценных и важных правил общей игры или пригласите командного коуча.

Инициатор

Люди проявляют свои истинные стратегии в момент игры. В каждом из нас живет маленький ребенок. Пона­блюдайте, как играют дети. Они очень быстро распреде­ляют роли и обнаруживают зоны ответственности.

Среди них всегда есть те, кто проявляет инициативу, те, кто стремится все контролировать и критикует, если что-то идет не так.

Есть те, кто поддерживает и сглаживает все конфлик­ты, и еще есть маленькие аналитики, думающие и анализирующие, как же улучшить условия. Именно они созда­ют атмосферу порядка.

Всему голова

Это и есть 4 основных психологических типа сотрудни­ков, встречающихся в любой компании. Да и сам руково­дитель относится к одному из них.

Инициаторы умеют создавать тесные отношения, быстро ориентируются в часто меняющихся условиях. Любят шумные и даже помпезные мероприятия.

Они избегают подробного анализа и не собирают достаточной информации.

Инициаторы просто генерируют идеи, могут переска­кивать с одной на другую. Загляните в кабинет каждого сотрудника, посмотрите на его рабочее место, обращая внимание на детали. Обстановка в кабинете инициатора обязательно покажет, чем он увлекается и что для него важно.

Такие люди ценят активность, открытость, чувство юмора. Поэтому делайте акцент не на содержание, а на форму своего общения. Именно энтузиазм и фанта­зия инициаторов действуют как движущая сила в проек­тах. Помните, что им важна поддержка и четкий план действий.

Если среди ваших сотрудников есть сентименталь­ные, неорганизованные, шумные, непостоянные и ищу­щие признания люди, то это инициаторы. Поверьте, в них много энтузиазма, заражающего вдохновения, энергии. Дайте им это проявить.

Целенаправленный

Этот сотрудник ценит время, краткость и четкость. Его девиз — правильное выполнение заданий в строго уста­новленный срок. Скорость и частота принятия решений создают впечатление эффективности немедленного реа­гирования в любой ситуации.

Целенаправленные любят брать на себя ответствен­ность, а также негодовать и сопротивляться противодей­ствию, при этом желая управлять всеми сферами. Эти люди стремятся контролировать ситуацию и проявляют инициативу в общении как в команде, так и с каждым человеком в отдельности.

Как правило, они обладают огромной силой воли и выносливостью, готовы соперничать с другими, когда вопрос касается их собственных идей и подходов. В организации работы эти люди способны принять любой вызов и заскучают, если ритм работы покажется им очень медленным.

Они ставят свои интересы выше других и этим вызы­вают в окружающих враждебность.

Целенаправленные люди решительно и энергично стремятся к достижению результата, поэтому другие часто воспринимают их лидерство естественным образом.

Для руководителя важно знать, что этому типу людей важна ответствен­ность за результат и понимание лидер­ства. Просто назначьте их ответствен­ными.

И даже самые заносчивые, самовлю­бленные, черствые и на первый взгляд

бесчувственные люди могут сразу же стать эффектив­ными, рассудительными, умелыми, знающими и органи­зованными.

Эмоционал

Эмоционал делает акцент не на фактах, а на душевной составляющей. Поздравляем, вам гарантирована психо­логически комфортная обстановка и дружный коллектив.

…эмоционал делает акцент не на фактах, а на душевной составляющей. Если ваш подчиненный таков – поздравляем, вам гарантирована психологически комфортная обстановка и дружный коллектив…

Но это еще не гарантирует, что состояние дел компа­нии такое же гармоничное.

Эмоционалы мало интересуются планированием и постановкой целей.

Они нуждаются в структуре и точном описании задач, которое необходимо выполнить. Люди этого типа могут быть более эффективны, если вы дадите им защитить свои идеи.

Они готовы к сотрудничеству, очень чутко реагируют на отношения начальства, мгновенно создают теплые отношения с коллективом.

Эмоционалы могут казаться вам безыдейными, не готовыми занять четкую позицию, слишком уступчи­выми, без мотивации.

Однако именно они создают в коллективе комфорт – близкие, теплые и долгосрочные отношения. Такие работники не соревнуются, не навязывают себя дру­гим, не настаивают на своей точке зрения, поэтому с ними легко.

Аналитик

Аналитики могут выглядеть скучными, утомительными, замкнутыми, некоммуникабельными и нерешительны­ми. А ведь именно они создают атмосферу порядка, организованности и продуманности действий.

Следует знать, что они готовы высказать свою точку зрения только после того, как убедились в наличии достаточных оснований. Они очень боятся ошибиться и уклоняются от этого любой ценой.

Для аналитиков характерно желание собрать как можно больше фактов и мнений перед тем, как присту­пить к действию.

Они продолжают сомневаться и собирают деловую информацию даже, когда решение уже принято, и могут увязнуть в анализе. Они более склонны к понятиям, нежели к чувствам, поэтому в основном находятся в состоянии решения проблем.

На их рабочем месте нет лишних листочков, фотогра­фий, знаков отличия и подарков от коллег. Там царит минимализм, эффект «пустого рабочего места», где нет места ничему лишнему и ненужному.

В рабочих условиях большинство аналитиков ищут упорядоченный и методичный подход к заданию. Для них создание атмосферы игры очень полезно, они учат­ся быть менее серьезными, расслабляться и получать удовольствие от работы.

Игра в работу

Если вам важно, чтобы в вашей игре сотрудники достига­ли самого лучшего результата, то следует знать ценност­ные ориентации людей, достигших высшего мастерства:

  • Непохожесть на людей своего круга. Много ли компа­ний объявляют игру своей работой?
  • Смелость быть самим собой. Часто ли на совещаниях сотрудники открыто выражают свое мнение?
  • Некоторая детскость. Вы увидите, что многим вашим сотрудникам понравится «играть честно и по правилам» вместо «работать в ожидании, когда же пятница».
  • Мотивация интереса вместо мотивации достижений. Хорошая новость — люди вовсе не зациклены на матери­альной мотивации.
  • Эмоции смеха и доброго юмора дают больше резуль­татов, чем эмоции гнева, критики, отрицания и слабо развитого чувства юмора.
Читайте также:  Мир хорош - дружественный и светлый мир - психология

Так что выбор за вами! В современных компаниях возникла просто инновационная потребность — созда­вать новые правила. Правила настоящей и честной игры, нацеленной только на выигрыш.

Ольга Плисецкая — коуч руководителей и команд, бизнес-тренер

Источник: http://hr-portal.ru/article/psihologicheskie-tipy-sotrudnikov-i-kak-imi-upravlyat

Психологические типы сотрудников

Психологические типы сотрудниковМы все разные, имеем свой, неповторимый жизненный опыт, свой характер, тип нервной системы и по-разному реагируем на возникшие обстоятельства и раздражители. Все это проявляет себя в нашей профессиональной деятельности.

При формировании коллектива организации важным является уяснение психологического типа сотрудника для того, чтобы с большей пользой для фирмы можно было его использовать, чтобы и ему было комфортнее, с большей отдачей работать на фирму.

В теории менеджмента выделяют различные типы сотрудников, в зависимости от взятых за основу классификационных критериев. Все психологические типологии можно разбить на две большие группы: те, что классифицируют приобретенные душевные качества, и те, которые рассматривают качества врожденные.

Так по Юнгу существуют два базовых типа личности: экстраверты и интроверты (экстраверты черпают психическую энергию извне, а интроверты изнутри).

Можно рассматривать и такие типы сотрудников: коллективисты, индивидуалисты, претензионисты (им присущи тщеславие, обидчивость, желание находиться в центре внимания), подражатели, пассивные, изолированные и т.д.

В зависимости от психологического типа сотрудника формируется его отношение к фирме, в которой он работает, а от отношения зависит результативность его труда.

Хороший работник неравнодушен к компании, заинтересован в ее успехах, верен ее ценностям. Он хочет, чтобы фирма развивалась и готов прилагать усилия для достижения этой цели.

Уяснить, соответствует ли данный сотрудник оценке «ГОДЕН», может помочь наша классификация.

«Гранды»

Такие сотрудники относят себя к тем, кто имеет право на большее чем у других вознаграждение, особый график работы, на определенную степень свободы. Их «звездность» проявляется во всех их действиях и поступках. Часто обоснованность своей значимости они видят в заслугах прежних времен, но не всегда связывают ее с результатами каждодневной работы. Признаками такого психологического типа является отношение к коллегам «сверху вниз», наличие мнения о собственной необыкновенной значимости, дистанцирование от других сотрудников («они не моего круга»). «Грандов» формирует их окружение и руководство фирмой, особенно если в компании отсутствует система оценки труда работников. Такие сотрудники легко нарушают корпоративные устои, считают, что достойны привилегированного отношения, большей свободы, лучших условий на рабочих местах. Часто их лояльность зависит от удовлетворения материальных потребностей. Для них важно, чтобы в организации признавали их исключительность, например, через весомую должность, внимание руководства и коллектива.

«Имитаторы»

Выявить такого сотрудника обычно не представляет труда. Их видно по результатам деятельности, а точнее по их отсутствию. Но они могут изображать кипучую деятельность буквально на пустом месте. «Имитаторы» активизируют свою занятость в присутствии руководителя или ближе ко дню выдачи заработной платы. Свою работу в компании они воспринимают лишь как «пересидку»: продержаться до тех пор, пока это им выгодно. Поэтому ставить вопрос о лояльности «имитаторов» фирме не приходится. Приверженности принципам, идеям существования и развития фирмы у сотрудников данного типа не существует. Если в компании нет системы оценки работы персонала, «имитаторам», как правило, в течение значительного времени удается подменять реальную деловую активность актерской игрой. Затем происходит их расставание с фирмой, причем по инициативе последней.

«Флюгеры»

Такие работники не проявляют своей четкой позиции в коллективе. Часто стремятся построить свои отношения с коллегами так, что о них можно сказать: «свой в доску». «Флюгеру» выгодны неформальные отношения и построенная на них доверительность. В результате бывает тяжело определить их истинное отношение к фирме.

Их неискреннюю доброжелательность часто интерпретируют как признак благонадежности. В большинстве случаев именно такие сотрудники являются «генераторами сплетен», разрушительно действующих на психологический климат в коллективе, бывают скрытыми участниками противостоящих руководству фирмы альянсов.

Бывает, что возникновению «флюгеров» способствует сама система управления в компании. Ведь «гибкими» сотрудниками легче руководить: они не будут открыто высказывать свою точку зрения, их всегда можно призвать поддерживать нововведения, которые большинство сотрудников может посчитать невыгодными для себя.

Хотя по характеру своего поведения «флюгеры» ориентированы на руководителя, истинной благонадежности ожидать от них нельзя. Сотрудники такого типа проявляют лояльность организации лишь до определенного времени.

При перемене «ветра» «флюгер» переориентируется, а в период поиска может стать мстительным и злобным «информационным паразитом», который способствует разладам в коллективе.

«Рабочие лошадки»

Сотрудники, которые являются «золотым фондом» фирмы. На них часто лежит основной объем обязанностей и работы, с которым они справляются. Это категория усердных «пахарей», которые дисциплинированно, размеренно выполняют свои трудовые обязанности. Они хорошие, грамотные и профессиональные исполнители, но лидерских притязаний, как правило, не проявляют. Иногда им более удобно быть ведомыми, чем ведущими. Сотрудникам такого типа комфортнее работать в компании, где создана действенная система оценки труда с материальным и моральным стимулированием, которое воспринимается ими как признание вклада в общее дело и оценка их личного профессионализма. Такие сотрудники сделали немало для процветания фирмы и, как следствие, к фирме они относятся как к «родной», весьма лояльно. Если «рабочей лошадке» предложено более выгодное место работы, то она покидает данную организацию после долгих колебаний и сомнений.

«Объяснялки»

Эта категория сотрудников обычно есть в любой организации. Работник такого типа всегда найдет объяснения сложившимся обстоятельствам, а также собственным промахам.

Как правило, уровень профессионализма «объяснялок» невысок: они, в основном, стремятся создать видимость своей высокой квалификации. Их словоохотливость скрывает отсутствие четкого понимания рабочих процессов и внутренних взаимосвязей.

Высказываемые ими идеи обычно абстрактны, а поэтому непригодны для практической реализации. Фирме невыгодно наличие этих сотрудников, т.к. реальной пользы от них немного, а их лояльность недорого стоит.

В случае если организация решает расстаться с таким сотрудником, он, как правило, уходит обиженным — «меня недооценили». Самостоятельное увольнение «объяснялки» из компании не влияет негативно на общую результативность.

«Колобки»

Такой сотрудник готов «укатиться» в соседний рабочий кабинет или в «курилку» от выполнения своих обязанностей. Для них характерно равнодушие к интересам компании. Эти люди используют любую возможность, лишь бы не выполнять возложенные на них обязанности: ежеминутные чаепития, постоянные походы в «курилку», обсуждение внутрифирменных и общеполитических новостей в каждом рабочем кабинете. Низкая или ниже средней продуктивность — вот характерный признак «колобков». Как только такой работник получает более выгодное для себя предложение, он переходит на другое место работы. Но и там «колобок» старается выполнять как можно меньше возложенных на него обязанностей.

«Обиженные»

Люди с жизненным кредо «мне все должны» часто бывают в числе сотрудников фирм. У них есть твердая позиция, что во всех неудачах виноваты не они. Часто «обиженные» становятся членами неформальных групп, но руководству, как правило, активно не противостоят. Лояльность данного типа сотрудников изменяется в зависимости от приближения времени выплаты заработной платы. Часто являются источником слухов и пессимистических настроений. Положиться на них ни в чем нельзя, при появлении сложностей в положении фирмы, готовы первыми покинуть ее.

Источник: https://jobs.ua/articles/psihologicheskie-tipyi-sotrudnikov-9215

Психология профессиональной деятельности государственных служащих. Этика и этикет государственных служащих. — презентация

Психология профессиональной деятельности государственных служащих. Этика и этикет государственных служащих. - презентация

1 Психология профессиональной деятельности государственных служащих. Этика и этикет государственных служащих<\p>

2 При разнообразии концепций у разных авторов выдержан общий методологический подход При разнообразии концепций у разных авторов выдержан общий методологический подход выделяются три уровня организации деятельности, три «единицы» анализа: отдельная (или особенная) деятельность, действие, действие,операция [Леонтьев А. Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975].<\p>

3 …Характеристика исполнительской деятельности 1. Целенаправленность… Полярной характеристикой является разбросанность (бесцельность). 2. Заинтересованность/незаинтересованность. 3. Самостоятельность/зависимость. 4. Организованность/стихийность. 5. Ответственность/ безответственность. 6. Компетентность (профессиональность/некомпетентность (непрофессиональность). 7. Креативность (творческий характер)/рутинность»<\p>

4 Группы движений оператора 1. основные (минимально необходимые для достижения целей деятельности в наиболее благоприятных условиях); 2. поправочные (уточняющие основные при отклонениях от оптимальных условий труда); 3. дополнительные (необходимые при действии непроизводственных факторов); 4. аварийные (необходимые для ликвидации аварийной ситуации и в силу особой значимости выделяемые в отдельную группу); 5. лишние (ненужные и мешающие движениям групп 1- 4); 6. ошибочные (замещающие движения групп 1-4 и не достигающие цели).<\p>

5 Основные требования к организации рабочего места сводятся: 1. к номенклатуре и количеству средств и предметов труда (существует эргономический оптимум); 2. рабочему пространству (должны обеспечиваться легкость восприятия и свобода движений и перемещения при эксплуатации и обслуживании оборудования); 3.предметно-пространственной структуре рабочего места (элементы должны располагаться в соответствии с их функциями в технологическом процессе и пространственной конфигурацией); 4. условиям труда (требуются оптимальные освещенность, микроклимат); 5. безопасности (необходима надежная защита от опасных и вредных производственных факторов).<\p>

6 Оценка трудовых движений субъекта слагается из ряда параметров: времени протекания движения; оптимальности движений с учетом биомеханики человека; непрерывности движения; оптимальности мышечной активности; величины производимой работы; экономии энергии; оптимальной координированности движений (сочетаемость работы рук, направлений движений и др.).<\p>

7 Профессиональная пригодность рассматривается во-первых, как совокупность качеств человека, предопределяющих успешность ее формирования в отношении конкретной деятельности; во-вторых, как совокупность наличных, сформированных профессиональных знаний, навыков, умений, а также психологических и физиологических качеств и свойств, определяющих эффективное выполнение широкого круга профессиональных задач в-третьих, как взаимосвязи качеств и свойств человека, определяющих как его возможности, так и уровень сформированных качеств (знаний, умений, физиологических функций), отражающих уровень профессионализма.<\p>

8 профессиональная пригодность есть мера соответствия качеств человека как субъекта деятельности ее актуальным требованиям к нему, а также его способность выполнять соответствующие трудовые функции в настоящее время. Таким образом,<\p>

9 Ресурсами полюса «человек» являются: адекватный выбор деятельности, наиболее соответствующий склонностям, способностям и возможностям человека; удовлетворенность интересов к выбранной профессии, процессами труда и его результатами; мера эффективности, надежности и безопасности выполнения человеком трудовых функций, индивидуальная мера продуктивности его труда в социально значимых аспектах (например, в одних случаях важнее надежность работы, в других количество продукта, в третьих качество и т. д.); возможности социального самоопределения личности, полнота ее самореализации, физическое, психическое и духовное благополучие.<\p>

10 Этапы процесса формирования профессиональной пригодности субъекта: трудовое воспитание и обучение (подготовка ребенка, подростка к труду и выбору профессии); профессиональная ориентация (помощь в выборе профессии: просвещение, консультация, коррекция профессиональных планов, оптация обретение минимального опыта в конкретной работе и др.); профессиональный отбор (определение степени пригодности человека к данной профессии, трудовому посту, рабочему месту); профессиональная подготовка (обоснование и разработка рекомендаций, программ обучения, методик, средств и др.); профессиональная адаптация (разработка средств, методов, критериев оценки успешности деятельности субъекта, выявление критических факторов адаптации, кризисных периодов; в целом психологическое сопровождение субъекта на начальных этапах его профессиональной карьеры); профессиональная деятельность (обеспечение рациональной организации ее условий, процессов, безопасности, оптимальных деловых контактов и взаимодействия, развитие профессионализма, эффективности, удовлетворенности трудом, охраны труда и др.); профессиональная аттестация (периодическая оценка квалификации в целях обоснования рекомендаций по должностным перемещениям, оплате труда, переподготовке и др.); профессиональная реабилитация (восстановление функционального состояния здоровья и психики)<\p>

11 Характеристики профессиональной пригодности субъекта профессиональная мотивация как побудительная и направляющая активность человека на удовлетворение всего спектра потребностей, от биологических до доступной степени его личностной зрелости (в самосовершенствовании, в самоактуализации в том числе); общая и профессиональная подготовленность (знания, умения, навыки, необходимые для деятельности в типовых и нештатных ситуациях); уровень функциональной готовности и резервов организма к трудовой деятельности, уровень развития анализаторов и физических качеств, актуальных для успешной работы; состояние индивидуально-психологических функций организма человека (специфические ПВК, психомоторика, познавательные процессы, темперамент, характер и эмоционально-волевые особенности личности).<\p>

12 Принципы оценки профессиональной пригодности Системный подход в исследовании процессов взаимосвязи и взаимной детерминации системы «субъект объект». Деятельностный подход, основанный на концепции деятельности. Личностный подход, реализующий «внутренние факторы» субъекта. Комплексный подход к формированию профессиональной пригодности как системного явления. Принцип динамичности, предусматривающий рациональную последовательность в оценках, прогнозах и формировании пригодности субъекта. Принцип активности, предполагающий учет индивидуально- психологических особенностей субъекта. Принцип дифференциального прогнозирования, ориентированного на индивидуальность субъекта, учет всех возможностей коррекции, выбора адекватного рабочего места и спектра трудовых функций и др. Принцип динамичности критериев оценки (их адаптивности, относительности), предполагающий учет особенностей контингента кандидатов, ситуации в профессии, в учебном заведении, возможность периодического изменения профессиональных задач и др.<\p>

13 типы кризисов нормативные: кризисы психического развития; кризисы профессионального становления (возрастные кризисы); ненормативные (необязательные): критические (потеря трудоспособности, развод, безработица, миграция, лишение свободы); невротические: перестройка сознания, иррациональные тенденции, то есть внутренние конфликты (жизненные кризисы).<\p>

14 Основные факторы кризисов профессионального становления сверхнормативная активность как следствие неудовлетворенности своим положением, своим статусом, отношениями в коллективе; социально-экономические условия жизнедеятельности человека (сокращение рабочих мест, ликвидация предприятия, переезд); возрастные психофизиологические изменения (ухудшение здоровья, снижение работоспособности, синдром эмоционального выгорания); вступление в новую должность (а также участие в конкурсах на замещение вакансии, в аттестациях); полная поглощенность профессиональной деятельностью. Например, «трудоголики» характеризуются как специалисты, одержимые работой как средством достижения успеха и признания; специалисты, которые иногда серьезно нарушают профессиональную этику, становятся конфликтными; специалисты, которые нередко проявляют жестокость во взаимоотношениях; изменения в жизнедеятельности (переезд, перерыв в работе, «служебный роман» и др.).<\p>

15 Фазы кризисов профессионального развития Предкритическая фаза: проблемы не всегда осознаются, но проявляются в психологическом дискомфорте на работе, в раздражительности, недовольстве организацией, оплатой труда, руководителем Критическая фаза: осознанная неудовлетворенность работника приводит к выработке вариантов изменения ситуации, путей развития дальнейшей профессиональной жизни. Усиливается психическая напряженность, усугубляются противоречия, возникают конфликты Посткритическая фаза: кризис разрешается тем или иным способом (конструктивно, профессионально-нейтрально, деструктивно)<\p>

16 Основные тенденции развития профессиональных деструкции (1) отставание, замедление профессионального развития по сравнению с возрастными и социальными нормами; несформированность профессиональной деятельности (работник как бы «застревает» в своем развитии); дезинтеграция профессионального развития, распад профессионального сознания, и как следствие, нереалистические цели, ложные смыслы труда, профессиональные конфликты; низкая профессиональная мобильность, неумение приспособиться к новым условиям труда;<\p>

17 Основные тенденции развития профессиональных деструкции (2) рассогласованность отдельных звеньев профессионального развития (например, мотивация к профессиональному труду есть, но мешает отсутствие целостного профессионального сознания); ухудшение ранее имевшихся профессиональных данных, ослабление профессионально важных качеств; искажение профессионального развития, появление негативных качеств, отклонения от социальных и индивидуальных норм профессионального развития, меняющих профиль личности;<\p>

18 Основные тенденции развития профессиональных деструкции (3) появление деформаций личности (например, эмоционального истощения и выгорания, а также ущербной профессиональной позиции, особенно в профессиях, приносящих власть и известность); прекращение профессионального развития из-за профессиональных заболеваний или потери трудоспособности<\p>

19 Детерминанты профессиональных деструкций 1)объективные, связанные с социально- профессиональной средой (социально- экономическая ситуация, имидж и характер профессии, профессионально- пространственная среда); 2)субъективные, обусловленные особенностями личности и характером профессиональных взаимоотношений; 3) объективно-субъективные, порождаемые системой и организацией профессионального процесса, качеством управления, профессионализмом руководителей.<\p>

20 Уровни и мера типичности профессиональных диструкций Общепрофессиональные деструкции, типичные для работников данной профессии Специальные профессиональные деструкции, возникающие в процессе специализации Профессионально-типологические деструкции, обусловленные наложением индивидуально- психологических особенностей личности на психологическую структуру профессиональной деятельности Индивидуальные деформации, появляющиеся из-за таких особенностей характера работников, которые связаны с возникновением сверхкачеств, или акцентуаций (сверхответственность, суперчестность, гиперактивность, трудовой фанатизм, профессиональный энтузиазм, навязчивая педантичность, «профессиональный «кретинизм»»)<\p>

21 Возможные пути профессиональной реабилитации (1) повышение социально-психологической компетентности и аутокомпетентности; диагностика профессиональных деформаций и разработка индивидуальных стратегий их преодоления; прохождение тренингов личностного и профессионального роста;<\p>

22 Возможные пути профессиональной реабилитации (2) профилактика профессиональной дезадаптации начинающего специалиста; овладение приемами саморегуляции эмоционально-волевой сферы и самокоррекции профессиональных деформаций; систематическое повышение квалификации, периодический переход в новую квалификационную категорию или должность.<\p>

23 Профессиональные деформации личности — психологическое выгорание Под психическим выгоранием понимается состояние физического, эмоционального и умственного истощения, проявляющегося в профессиях социальной сферы. Этот синдром включает в себя три основные составляющие: эмоциональное истощение, деперсонализацию (цинизм) и редукцию профессиональных достижений.<\p>

24 Классификация факторов, влияющих на возникновение психического выгорания 1. Индивидуальные факторы. Социально-демографические: возраст, пол, уровень образования, семейное положение, стаж работы. Личностные особенности: выносливость, локус контроля, само оценка, тип поведения А, нейротизм (тревожность), экстраверсия. Профессиональная мотивация: ценностные ориентации, уровень притязаний. Когнитивные процессы: способности, интеллект. 2. Организационные факторы. Условия работы: рабочие перегрузки, дефицит времени, продолжительность рабочего дня. Содержание труда: число клиентов, острота их проблем, глубина контакта с клиентом, участие в принятии решения, самостоятельность в своей работе, обратная связь. Социально-психологические: ролевой конфликт и ролевая амбивалентность, социальная поддержка, обратная связь<\p>

25 основные источники формирования этики государственного служащего Первый — концептуальная мораль: господствующая теоретическая модель морали Второй — должная мораль — совокупность моральных требований, предъявляемых представителями господствующей социальной системы ко всему обществу и ее отдельным слоям, группам через соответствующие политические декларации, нормативные документы, средства массовой информации и т.д. Третий — сущая мораль — реально функционирующие, наиболее распространенные в обществе нравственные принципы, нормы, модели поведения<\p>

26 Нравственные принципы, нормы, включаемые в этику государственных служащих I Ведущие моральные принципы (приоритеты), которыми должны руководствоваться государственные служащие в своей работе: Интересы государства, общества в целом Признание и защита прав, законных интересов свобод и достоинства каждого человека и гражданина Законность Лояльность ко всем ветвям власти, к государственным органам и учреждениям, к воле избирателей, к оппозиции и оппонентам власти Ответственность за все свои служебные действия (или бездействие) перед государством, обществом, гражданами Политическая нейтральность, социальная справедливость<\p>

27 Нравственные принципы, нормы, включаемые в этику государственных служащих II. Основные нравственные качества, нормы поведения государственного служащего: Качества и нормы поведения, обусловленные в первую очередь спецификой работы государственного служащего. специфические нравственные нормы поведения, связанные с особенностями работы в структуре определенного аппарата Общечеловеческие нравственные нормы (личностные).<\p>

Источник: http://www.myshared.ru/slide/925401/

Психология и психотерапия в социальной работе

Психология и психотерапия в социальной работе

Педагогическое содержание социальной работы очевидно даже неосведомленному человеку, однако не всякий наблюдатель сможет заметить тесную связь между педагогической и психологической сторонами социальной защиты населения.

Психология — наука самостоятельная, но вместе с тем она выступает и как инструментарий педагогической деятельности.

Педагог не сможет выполнить свою задачу качественно, если не овладеет психологической теорией и методами психологического анализа ситуаций, явлений, отношений, особенностей личности.

В квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, которые утверждены постановлением Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам и Секретариата ВЦСПС от 27 марта 1986 г., в апреле 1991 г. появилось приложение № 1. Оно дополняло перечень должностей характеристикой «Специалист по социальной работе». Вот его основные позиции:

1. Выявление в курируемом микрорайоне семей или отдельных лиц, нуждающихся в  разного рода помощи, в том числе и психолого-педагогической. 2. Установление причин возникающих трудностей, конфликтных ситуаций и помощь в их разрешении. 3. Оказание помощи в семейном воспитании. 4.

Проведение психолого-педагогической и юридической консультаций по вопросам семьи и брака. 5. Осуществление воспитательной работы с несовершеннолетними правонарушителями, организация их общественной защиты. 6.

Участие в работе по созданию центров социальной помощи семье, усыновлению, опеке и попечительству, социальной реабилитации, приютов, молодежных и подростковых центров и клубов.

7. Организация работы по социальной адаптации и реабилитации лиц, вернувшихся из мест лишения свободы.

Из этого перечня становится явственно заметным фактическое преобладание психологической составляющей социальной работы.

Деятельность специалиста по социальной работе носит организаторский характер и требует сложившихся организаторских навыков от лица, ее исполняющего, и это формальная сторона вопроса.

Содержательная же сторона связана со знанием проблем семьи — ее развития, функционирования, брачно-семейных отношений, воспитания детей, организации их досуга, помощи оступившимся вне зависимости от тяжести совершенных им проступков.

Вообще, социальный работник — это специалист, профессионально подготовленный для работы в социуме — в сельской общине, на предприятии, в школе, в больнице, в приюте, в детдоме, исправительном учреждении, в семье.

Условие его профессионально грамотной работы — диплом о высшем образовании, призвание — помощь обездоленным. Он психолог не по званию, а по сути.

Психологический контекст социальной работы проступает во всех ее проявлениях, отражается в профессиональных правах специалиста социальной сферы. Так, социальный работник имеет следующие права:

  • представлять и защищать интересы клиента в органах законодательной и исполнительной власти;
  • собирать информацию, связанную с нуждами клиента, проводить социологические опросы населения;
  • делать официальные запросы в общественные организации по поводу личных и социальных проблем клиентов;
  • вести пропаганду правильного семейного воспитания;
  • популяризировать опыт социальной работы в средствах массовой информации;
  • участвовать в общественных движениях граждан по решению конкретных социальных проблем.

Нетрудно заметить, что для исполнения всех указанных видов работ социальному работнику требуются как основательные знания в своей среде деятельности, так и аналитические навыки, уверенность в себе, качества бойца, организатора, пропагандиста, агитатора, общественного деятеля, лидера. Он не может и не должен быть серой мышью, бесцветной личностью и обладать исключительно исполнительскими качествами. Социальный работник, лишенный инициативы, энергии, деловитости, напористости, смелости и решительности, не сможет работать эффективно.

Опыт западных стран свидетельствует о том, что один специалист по социальной работе может оказывать помощь лишь небольшому числу семей — от 30 до 50. Как правило, это семьи, живущие недалеко друг от друга, расположенные в радиусе досягаемости социального педагога.

В круг таких семей входят молодые семьи (в том числе и школьные, студенческие семьи), неполные, многодетные семьи, семьи инвалидов или с детьми-инвалидами, семьи беженцев, лиц, вернувшихся из мест лишения свободы, наркоманов, алкоголиков, агрессивных личностей, престарелых, одиноких людей, семьи в повторных браках.

Их проблемы можно сгруппировать в три основные группы: внутри личностные, внутрисемейные и социальные, связанные с взаимоотношениями с обществом.

Первые две группы проблем почти полностью носят психологический или социально-психологический характер и требуют досконального знания общей, социальной, возрастной, дифференциальной психологии, психологии общения и управления.

Третья группа проблем предполагает наличие знания законодательных документов, касающихся семьи, медико-социальных знаний и опыта практического общения с семьей. Последнее же связано с владением коммуникативными навыками. Социальный педагог довольно часто вынужден выступать посредником между членами семьи либо между своими клиентами и официальными учреждениями.

Таким образом, специалист по социальной работе с населением определяет приоритеты в своей работе — группы населения, объем и направления помощи, ее характер, сроки оказания.

Среди характеристик, которыми должен обладать социальный работник, ведущее место принадлежит коммуникативным характеристикам.

Социальный педагог в семье — это и полевой работник (социальная среда — поле его деятельности), и брокер, и адвокат, и учитель, и помощник, и консультант, и плановик, и администратор, и каждая из ролей требует особых навыков общения, различных способов поведения.

Стиль общения зависит и от уровня осуществления деятельности:  одно дело — работа с отдельным клиентом, другое — с группой, третье — с обществом.

Содержание общения зависит от существа решаемой проблемы, ибо клиентами социальной службы становятся люди неблагополучные, незащищенные, нуждающиеся в помощи и поддержке.

Таким образом, представителю социальной службы следует разбираться в проблемах политических, социальных, нравственных, экономических, национальных, религиозных, философских.

В ходе их обсуждения специалист по социальной работе воздействует на различные стороны личности с целью изменения в нужном направлении ее поведения и сознания.

Всем предыдущим изложением утверждалась мысль о гуманистическом характере работы с семьей, отдельной личностью. Этика социальной деятельности одна — гуманистическая.

Ее параметры многократно упоминались на страницах данной книги. Это доверие и доброжелательность, уважение и терпимость, открытость и бескорыстие, милосердие и верность слову, долгу, свобода и любовь.

Социальный работник не имеет права:

  • прибегать ко лжи, подлогу, полуправде;
  • вести себя не как должностное, а как частное лицо;
  • игнорировать опыт других коллег, собственные ошибки;
  • предпринимать негуманные действия по отношению к клиентам;
  • использовать результаты исследовательской деятельности против интересов клиентов и обсуждать их в неконфиденциальных условиях;
  • обсуждать случаи из социальной практики с непрофессионалами и без, профессиональных целей;
  • прерывать оказание помощи клиентам без объективных оснований, пользоваться своим должностным положением в личных целях.

В процессе общения специалист по социальной работе первостепенное внимание должен уделять совершенствованию своих коммуникативных умений. Так, в его задачи входит сбор информации.

Но это предполагает прежде всего умение не только слушать, но и чувствовать собеседника, читать между строк его рассказа, пользоваться языком мимики, жеста.

Бывает, что выражение лица, глаз, отсутствие или наличие улыбки говорят о собеседнике гораздо больше, чем произносимые им слова.

Далее. Информацию нужно уметь интерпретировать. Говорящий может вложить в содержание своих слов одно содержание, а слушающий извлечь совершенно другое.

Известно, что говорящий держит в поле зрения только содержание своей речи, слушающий же замечает и способ, стиль ее преподнесения, манеру поведения человека, его реакцию на ситуацию общения.

Их волны могут оказаться разными, и тот, кто слушает, не зная индивидуально-типологических особенностей партнера по общению, совершит ошибку в восприятии.

Кроме того, социальный работник— лицо официальное, он — представитель государственной структуры. Его личность должна вызывать и расположение, и доверие.

Его союзниками должны стать уверенность в себе, спокойствие, сдержанность в манерах, опыт, знания, эрудиция, выдержка, уважительное отношение к клиенту и стремление ему помочь.

Недоверие порождает нежелание сотрудничать, что в корне противоречит предназначению всей социальной службы.

Наконец, социальный работник состоится как специалист, если он будет иметь аналитические способности и будет уметь пользоваться ими.

Выработка направлений социальной и семейной политики в стране невозможна без участия социальных служб, самого активного, деятельного и многостороннего.

Их работники должны вести социологические исследования, психологические тестирования в целях выявления затруднений, социальных нужд клиентов. В конечном итоге это поможет активизации усилий людей.

Иными словами, коммуникация социального работника и клиента — процесс многоступенчатый, он имеет несколько фаз:

  • докоммуникативную, когда необходимо подготовиться к беседе, собрать требуемые материалы, представить ход ведения разговора;
  • коммуникативную, когда идет сбор информации и ее анализ;
  • посткоммуникативную, в процессе которой проблема клиента через социального работника движется вверх по спирали и находит свое решение в государственных органах.

Вот почему в профессиограмму социального работника входят такие, казалось бы, разные вещи, как знание речевого этикета, умение формулировать цели и задачи делового общения, организовывать общение и управлять им, анализировать предмет общения и конкретно отвечать на запросы клиентов, владеть навыками ведения деловой беседы, переговоров, совещаний и т.п. Условием успешной работы с клиентом является достижение взаимопонимания, на основе которого возникают доверие и взаимодействие.

Психологическая подготовка нужна социальному работнику и для таких действий, как определение мотивов клиента, собственных возможностей оказания ему помощи, осознание последствий вмешательства в его личные и семейные дела.

В частности, клиент может ожидать помощи как для себя, так и для членов своей семьи либо воздвигнуть препятствие в достижении ими своих целей ради получения собственной выгоды.

Необходимо разобраться в этих нюансах с самых же первых встреч с семьей клиента.

Задачи социального работника связаны также с определением типа клиента, его статусом в семейной группе. Например, немало хлопот доставляют люди неуравновешенные, психически неуправляемые.

Слабая нервная система человека, его невоспитанность и неспособность контролировать свое поведение зачастую приводят к аффектам, нервным срывам.

Социальный работник должен в такой ситуации выслушать человека, успокоить его, если он сам не может справиться с возбуждением, используя при этом и такие приемы, как отвлечение внимания от волнующей человека проблемы, встречные вопросы на иные темы и т.п.

Если клиент сам не склонен давать о себе информации, можно воспользоваться такими методами ее сбора, как наблюдение, беседа, анкетирование, тестирование. Дальнейшее использование собранных сведений должно послужить решению проблемы клиента, о чем он должен быть проинформирован.

С самого начала взаимодействия с социальным работником клиент должен понять свою роль в этом взаимодействии. Она, как правило, является подчиненной по отношению к специалисту. Ради достижения поставленной цели ему следует смириться с положением опекаемого и направляемого, ибо оно не вечно.

Положение облегчится, если специалист по социальной работе в общении с клиентом проявит неподдельный интерес к его личности, умение приспособиться к его характеру, ситуации, будет подчеркивать значимость его проблемы, внимательно слушать партнера и не спорить с высказываемыми им суждениями.

Нельзя забывать о том, что специалист социальной службы несет всю полноту ответственности за результаты своей работы. Его обязанности идентичны обязанностям практикующего психолога, и в их числе — психодиагностика, психопрофилактика, психокоррекция.

Встречи с клиентом могут носить характер беседы, психокорректирующего занятия, тренинговых упражнений, релаксационных мероприятий и т.д.

Правило для работы в каждом из этих «жанров» одно — все действия должны проводиться с согласия клиента, по поводу его проблемы, в определенной последовательности, быть регулярными и соответствовать известной заповеди «Не навреди!».

Источник: http://5psy.ru/obrazovanie/psihologiya-i-psihoterapiya-v-socialnoie-rabote.html

Основные психотипы работников в коллективе

Основные психотипы работников в коллективе

Порой очень важно правильно определить те или иные психотипы личностей в рабочей группе. Сегодня известно немало критериев, которые позволяют давать точную оценку человеку. К примеру, наиболее популярным и практичным является деление граждан по типу их темперамента.

Если вы сможете «поставить точный диагноз», то сможете узнать о том, насколько эмоционально стабилен человек, как он будет воспринимать свою работу и сможет ли справляться с ней без труда, сможет ли он ужиться в коллективе и не станут ли порученные ему обязанности для него непосильной ношей.

С помощью определения психотипа можно узнать действительно много важных и интересных вещей о человеке.

Важный момент заключается в том, что огромное значение в этом вопросе имеет генетическая предрасположенность. Иными словами, по мнению специалистов, человек не может на все сто процентов относится к тому или иному психотипу. Попробуем разобраться в том, какая связь существует между деловыми качествами и типом темперамента различных по психотипу индивидов.

Работники холерики

Для начала, холерики. Они обладают живым характером, отсутствием устойчивых психических реакций, они всегда суетливы и неусидчивы, торопятся выполнить задачу, могут отреагировать резко и говорить прямолинейно там, где лучше было бы вообще промолчать. Люди такого психотипа упрямы.

Однако в определенной работе и в определенном коллективе они могут быть крайне полезны, так как быстры в действиях и находчивы в любых спорах. Кроме того, они быстро забывают нанесенные обиды и не могут долго держать зло на человека.

холерики любят рисковать и конфликтовать, они не способны выслушивать других, поэтому работа, к примеру, психолога, им точно не подходит. Также, как и рутинный труд, связанный, допустим, с документацией, обработкой информации на компьютере, длительными деловыми переговорами.

Назначать холерика на руководящие должности крайне нежелательно. В случае, если этого не избежать, его правой рукой обязательно должен стать флегматик.

Работники сангвиники

Гораздо более увлеченные работники – это сангвиники. Однако и у них есть собственные недостатки. Они нечасто способны довести начатое до конца. Кроме того, они неустойчивы в определении того, нравится им человек или нет, быстро принимают решения, порой не обдумывая их вовсе.

Зато с легкостью приспосабливаются в деловом мире, контактны и приятны в общении, способны часами выслушивать других людей. К конфликтам граждане с таким психотипом не склонны вовсе. В роли руководителя сангвиники идеальны.

А также там, где им вообще предстоит общение с живыми людьми, а не неодушевленными предметами, документацией и компьютерами.

Работники флегматикам

А вот флегматикам последнее будет очень по душе, так как ориентированы они больше на самих себя. Они спокойны и хладнокровны, последовательны и обстоятельны в делах, терпеливы, устойчивы в симпатиях и антипатиях, равнодушны к похвалам и ругательствам в свой адрес.

Они сохраняют спокойствие там, где это необходимо. Но могут не успеть вовремя отреагировать на изменение обстоятельств, что в деловом мире часто оборачивается катастрофой. Флегматики не так легко находят общий язык с другими людьми, и поэтому вести переговоры им трудно.

Они прагматичны, и интересуются собеседниками и их жизнью только в том случае, если могут получить от них какую-то выгоду. Нет интереса? Тогда и общаться с человеком флегматику будет не интересно. Люди с такимпсихотипом будут отличными работниками, например, бухгалтерии.

По душе им, как уже было отмечено выше, работа с компьютерами.

Работники меланхолики

Если флегматикам зачастую вообще все равно, что думают о них окружающие люди, которые не имеют отношения к их жизни, то совсем иное дело меланхолики. Они обладают обостренной чувствительностью к окружающему миру. В деловой среде такое качество приносит им только лишнюю боль и разочарование.

Многие уверены в том, что из меланхоликов выходят отличные художники и музыканты. Но здесь стоит подумать о том, что они чувствуют в том случае, когда их творения начинают критиковать. А ведь этого избежать никогда не удастся. При этом их работы сами по себе могут быть прекраснейшими произведениями искусства.

Меланхолики способны принести в рабочий коллектив атмосферу спокойствия. Но при этом они же могут стать и причиной того, что обстановка станет тоскливой и угнетающей. Не каждый человек способен выдержать рядом с собой присутствие сослуживца, который смотрит на мир печальными глазами и делиться своим негативом с окружающими.

Меланхолики стеснительны и застенчивы, мнительны, обидчивы, не верят в собственные силы, да к тому же склоны к подозрительности. Работать и нормально общаться с другими людьми им также мешает скрытность. Они мыслят образами, а не понятными всем остальным мыслями. Проанализировать своевременно деловую ситуацию им довольно трудно.

Если говорить о работе, в которой они действительно могут найти себя, то это, пожалуй, реклама.

Другие типы

Помимо деления на сангвиников, меланхоликов, флегматиков и холериков, существует еще несколько возможных классификаций по психотипу. К примеру, можно выделить изолированных работников, то есть сотрудников, постоянно конфликтующих с остальными. Или же подражателей, то есть тех, кто в коллективе постоянно старается перенять чужую манеру.

Или же индивидуалистов, которые склонны нести лишь персональную ответственность и стремятся выделиться перед начальством. Есть и коллективисты. Они – душа общества и всегда участвуют во всем общественных начинаниях.

Если вы заранее и правильно определите психотип персонального работника, то сможете избежать ошибки, взяв в свою компанию неверного человека.

Источник: http://psychology-s.ru/psixotipy-rabotnikov-v-kollektive/

Ссылка на основную публикацию