Техника безопасности при негативной мотивации — психология

Психология безопасности труда в деятельности человека

        На безопасность труда человека влияет и его психическое состояние: наличие конфликтов, усталость, заболевания, зависимость от наркотических средств, алкоголя, никотина, особенности психики человека. При наличии опасных факторов (движущиеся детали машин, загромождение проходов, плохое освещение и т.д.) и подавленном состоянии психики человека могут возникать несчастные случаи.

       Анализ производственного травматизма показывает, что основная причина травм и гибели людей на рабочих местах — это плохое психическое состояние работников при исполнении трудовых обязанностей. В таких случаях не помогает ни инстинкт самосохранения, ни знания опасностей выполняемой работы.

На это влияет также чрезмерная самоуверенность и переоценка собственных возможностей, которые снижают внимание человека и приводят к нарушению правил безопасности.

В конце рабочего дня и недели в организме человека накапливается усталость и раздражительность, поэтому в эти периоды нужно быть очень внимательным и рассудительным при выполнении работ.

       В деятельности по предупреждению производственного травматизма важное значение имеет обеспечение надежности и бесперебойности производственного процесса.

Остановки производства, которые могут произойти по разным причинам, приводят не только к резкому спаду производительности труда, производственных потерь, но и к резкому ухудшению самочувствия и психологического состояния персонала, приводят к возникновению различного рода ошибок в работе, стрессового состояния, повышение риска возникновения аварий и травматизма Такое производство сопровождается значительным нервно-психическим напряжением, нарушением нормального ритма работы, спорами работников с коллегами и руководством.

       Исходя из этого, в условиях нестабильности производства, наряду с обеспечением безопасного состояния оборудования и производственной среды, значительное внимание со стороны руководства предприятий и его подразделений должно уделяться повышению надежности человеческого фактора в системе «человек-машина-среда».

Необходимо не только повышать качество обучения и инструктажа персонала по вопросам охраны труда, а прежде всего проводить соответствующую психологическую работу с тем, чтобы воспитывать в рабочих психологию безопасной работы, чтобы они оценивали каждый шаг и каждое действие с точки зрения ее безопасного выполнения.

       Перед возникновением несчастного случая, как правило, создается определенная опасная ситуация, когда человек может осознать приближение такого случая и может принять необходимые меры для его предотвращения.

Умение человека вовремя осознать опасную ситуацию и принять адекватные меры помогает избежать несчастного случая и аварии. Человек должен прогнозировать, предвидеть развитие трудового процесса, вовремя осознавать опасную ситуацию и тем самым предотвращать несчастные случаи.

Иногда такие случаи рассматриваются как следствие неадекватного поведения самого человека в опасной ситуации.

       Безопасность поведения человека на производстве зависит от следующих факторов:

  — состояния безусловных рефлексов, которыми человек бессознательно отвечает на различные опасности, которые угрожают ее организма (например, самовольно отодвинуть руки от горячего предмета);

 — психофизиологических качеств человека, которые проявляются в чувствительности ее к сигналам опасности, ее скоростных возможностях реагировать на такие сигналы, в ее эмоциональных реакциях на опасность, в определении небезопасной ситуации и реагировании на нее (на поведение человека влияет и его эмоциональное, психическое и физическое состояние: да, состояние тревоги обостряет чувство опасности, состояние усталости уменьшает возможности человека относительно влияния на опасность и противодействия ей)

 — профессиональных качеств и опыта человека, то есть знание профессии и правил безопасности, жизненный опыт;

 — мотивации к безопасному труду (у разных людей есть разные мотивы к труду и мер безопасности)

        Человек — это сложная саморегулирующейся системы, способной в зависимости от ситуации, гибко использовать свои возможности для достижения результатов труда и устранения опасности.

Если у человека невысокие биологические, логические и психофизиологические качества к противодействию опасности, она может гарантировать безопасность за счет развития профессиональных навыков и высокой мотивации к безопасности труда.

     Иногда мотивы определенной выгоды (экономия времени, увеличение выработки) превышают мотивы безопасности выполнения работы. Стоит морально и материально поощрять работников к соблюдению требований безопасности труда.

Расходы на такое поощрение оправдывают себя предотвращением несчастных случаев. Это сделает безопасный труд материально выгоднее.

Рабочий будет больше зарабатывать не только за счет к производительности труда, но и за счет того, что работает безопасно в соответствии с инструкциями.

      Нарушений инструкций будет меньше, если эти нарушения не станут источником определенной выгоды. Каждое нарушение инструкций не должно быть незамеченным. Все работники должны осознавать, что каждое нарушение инструкции влечет за собой наказание.

      Травмы могут возникать вследствие некоторых недостатков самого человека: недостаточность знаний, физические недостатки (болезни, плохое зрение, слух и др.), психические недостатки (халатность, слабая память и др.), а также от особых обстоятельств (плохое освещение, высокая или низкая температура воздуха, переутомление), аффективное состояние (неприятности, ссоры, спешках).

       Мотивация к безопасному труду рабочих усиливается, когда они осознают, что на предприятии существует строгий контроль за соблюдением правил безопасности, за высокое состояние безопасности труда работников материально и морально поощряют Условием премирования должна быть работа без травм и аварий.

        Вознаграждение руководителям подразделений предприятия из фонда материального поощрения можно выплачивать только при условии, что на их участках и в службах, которые они возглавляют, не было травм и нарушений требований охраны труда, имеются средства индивидуальной и коллективной защиты, укомплектованы аптечки и т.д.

        Целесообразно проводить среди рабочих лотереи и игры (при условии отсутствия нарушений инструкций, травм и аварий). Рабочие определяют между собой кодовые номера и регулярно разыгрывают призы, установленные и администрацией. При возникновении травмы или аварии эти игры прекращаются на некоторое время. Практика показывает, что такая игра способствует уменьшению травматизма.

       Руководство предприятий должно отказаться от принципа «Производство и безопасность отдельно» и перейти к принципу «Производство в условиях безопасности», где безопасность становится средством достижения эффективности производственной деятельности.

       Политика в области охраны труда должна быть направлена на коллективный поиск путей предотвращения несчастных случаев. Каждый на своем месте должен вносить предложения в этом направлении. Нужно вырабатывать и психологический настрой в коллективе на безопасность труда Воспитание мотива безопасного труда может быть усилена за счет ее стимулирования.

      Заметим, что главное место в деле обеспечения безопасности труда (наряду с созданием более совершенных технических средств) занимает непосредственный исполнитель работ. Поэтому значительное внимание и действенные меры должны быть направлены на улучшение психологического и физического состояния человека.

       В каждом коллективе есть формальные и неформальные лидеры, от которых зависит отношение рабочих к выполнению инструкций по охране труда.

        Необходимо формировать правильное отношение коллектива к безопасности путем привлечения неформальных лидеров к деятельности уполномоченных по охране труда. Меры безопасности совпадают с задачами коллектива и производственного процесса.

Об этом руководитель должен систематически напоминать работникам. Авторитет руководителя усиливается, если его указания выполняются не через административное подчинение, а вследствие осознания подчиненными их правильности.

Соблюдение требований безопасности следует в равной степени требовать как от себя, так и от каждого работника без исключения.

        Причиной большинства несчастных случаев (до 75%) является человеческий фактор, поэтому главным направлением профилактической работы должно быть повышение работоспособности работников и сохранения ее в течение рабочего времени. Важным направлением этой работы является ранняя диагностика профпатологии и болезненного состояния нервной системы, поскольку несчастный случай является результатом непринятия во внимание человеком потенциальной опасности.

       Безупречное зрение является важным условием безопасности труда. Значительная часть несчастных случаев происходит вследствие недостатков зрения, плохого освещения проходов, проездов, территории, рабочих мест.

Неравномерное освещение требует частой переадаптации зрения, на что нужно до 6,0 с, при которых может произойти несчастных случай.

Высокий шумовой фон, ухудшение слуха приводят к быстрой переутомления и несвоевременной реакции на звуковые сигналы.

      Чем больше устал человек, тем больше времени требуется на восприятие и реакцию на опасную ситуацию.

       С возрастом ухудшается физическое состояние работников и они чаще травмируются.

       Важное значение имеют характерные черты человека: рабочая активность, аккуратность, сознание, систематичность, самостоятельность, самокритичность, внимательность, память, логичность, импульсивность, координация, выносливость, собранность, целеустремленность, осторожность, решительность, чувство долга, ответственность, уверенность.

       Снижение заболеваемости и сохранение здоровья работников является важным социальным и экономическим задачам.

Радикальными действиями в этом направлении является улучшение условий труда, проведения лечебно-профилактических мероприятий (санитарно-просветительная работа, пропаганда здорового образа жизни, производственная гимнастика, диспансеризация и др.) Это позволит уменьшить уровень производственного травматизма, повысить экономичным в эффективность производства.

       Рабочие должны знать и выполнять инструкции по охране труда при работе. Однако в инструкциях невозможно все предусмотреть. Жизнедеятельность значительно сложнее от подробной инструкции. Поэтому очень важно воспитывать у работающих способность наблюдать, быть осмотрительными и осторожными.

       Опрос рабочих показало, что большинство из них наиболее частыми причинами травматизма несовершенную организацию труда, плохое настроение, усталость, конфликты в коллективе, с начальниками, невнимательное отношение руководителей к подчиненным, неудовлетворительный психологический климат.

       Существенное влияние на работоспособность рабочего нарушения ритма труда и отдыха.

Поэтому при определении режима рабочего времени переменные графики необходимо составлять так, чтобы продолжительность между сменного отдыха рабочих, с учетом внутри-сменных перерывов, составляла не менее, чем двойная продолжительность его рабочего времени предыдущей смены. Установленная законодательством продолжительность рабочего времени не может быть изменена администрацией даже с согласия работника.

      Учитывая, что ошибки рабочего во время работы могут угрожать здоровью и жизни как самого рабочего, так и других людей, требования к его работоспособности должны быть достаточно высокими.

Большинство работников под конец смены чувствуют усталость, увеличивается вероятность возникновения травмоопасной ситуации, поэтому строгое соблюдение действующего законодательства и правил режима труда и отдыха очень важное.

      На состояние самочувствие, работоспособность, надежность человека большое влияние биоритмы.

Известно, что в организме человека действует более сотни различных ритмических процессов, последнее время появилось много публикаций и по эффективности при регламентации режима труда и отдыха рабочих учета трех синусоид с периодами 23, 28 и 33 суток, характеризующими состояние физический (работоспособность, энергия), эмоционально й (настроение, реакция) и интеллектуальный (сообразительность, память).

      Каждый из перечисленных циклов, которые отчисляются с момента рождения, имеют два периода; положительный — первая половина и отрицательный — вторая половина.

День перехода из одного периода в другой называют «критичным «, или» нулевым «, то есть считается, что в этот день (особенно при совпадении» критических «дней по трем различным циклами) вероятность несчастных случаев значительно увеличивается.

Однако тщательный анализ эффективности данного метода показал отсутствие прямой зависимости несчастных случаев от этих биоритмов.

      Больше влияют на вероятность возникновения несчастных случаев другие хорошо исследованы биоритмы, в том числе суточные, недельные, сезонные. Существенное влияние на работоспособность человека оказывают нарушения ночного сна.

Недосыпание вызывает сонливость во время дневной рабочей смены. Известно, например, что 45% нарушений ПДД водителями происходит в результате засыпания за рулем.

Это еще раз подтверждает необходимость соблюдения физиологически обоснованного режима труда и отдыха работников, особенно тех, которые заняты на сменной работе.

       С целью предупреждения несчастных случаев и заболеваний пропагандируют безопасные методы работы. Применяются такие методы агитационно-массового просвещения: инструктажи, лекции, беседы, фильмы, радиопередачи, посвященные вопросам безопасности труда; широко используются плакаты, памятки и др. Плакаты способствуют закреплению в сознании рабочего правильных и безопасных методов работы.

       Эффективной формой пропаганды охраны труда являются общественные обзоры, которые проводит администрация совместно с профсоюзным активом Важно использовать и такие формы пропаганды, как выставки, стенды, уголки  по технике безопасности.

       Однако более эффективными являются не перечисленные методы, а формирование мотивов, которые заставляют работника выполнять правила техники безопасности не потому, что так требует руководитель, а потому, что таково собственное желание, психологическая установка на безопасную работу. Эта установка достигается улучшением психологического климата, привлечением работников к контролю за безопасностью труда, воспитательной работой, личным примером самих руководителей.

Источник: http://bezopasnyitrud.info/index.php/9-stati/162-psikhologiya-bezopasnosti-truda-v-deyatelnosti-cheloveka

Мотивация и безопасность жизнедеятельности

Мотивв переводе с французского языка обозначает побуждение. В психологии это понятие используют для определения самых различных явлений и состояний, но эти явления и состояния имеют различную природу.

В зависимости от типа личности они могут вызвать приступ ярости, гнева или крайнюю депрессию.

Следовательно, мотивы чаще всего рассматривают как эквивалент весьма различных психологических понятий: потребности, влечения, установки, инстинкт и т.п.

Между психологами все еще нет единого мнения о том, что есть мотив.

Одни рассматривают мотив как психологический фактор, изнутри побуждающий человека к деятельности, другие – как внешний фактор, объективно действующий побудитель, а третьи – это субъективно — природный поступок.

Отсюда вывод – мотив каждый раз следует рассматривать применительно к каждой личности и к конкретному случаю. Следовательно, мотив – это объективное ради чего совершается деятельность.

Мотивы делятся на два подвида:

• смыслообразующие мотивы определяют общую направленность деятельности личности;

• ситуативные, связанные с текущей деятельностью, решением ее конкретных задач. Они более обширны и в большей степени в данный момент выступают как стимулы.

Как правило, личности руководствуются несколькими мотивами. Когда мы утром планируем очередной день, то думаем о многом. Все эти побуждения создают сложный комплекс факторов, от которых зависит исход задуманного.

День может быть удачным или какие-то поступки принесут огорчения, стресс и под влиянием каких-либо мотивов может случиться травма, несчастный случай.

Следовательно, мотивы являются тем психологическим фактором, который дает ответ на вопрос, почему человек действует в данной ситуации именно так, а не иначе. Отсюда или победа, радость, или больничная койка, или летальный исход.

Мотивация – побуждения, вызывающие активность личности и определяющие ее направленность. Психологи выделяют несколько оттенков этого понятия : достижение успеха, избегание неудачи, тревожность, самооценка, определенный локус контроля, уровень притязаний, аффиляция – потребность в общении, власть, альтруизм, агрессивность.

Мотивация занимает самое важное место среди всех психологических факторов, которые влияют на безопасность труда. Именно от нее зависят побуждающие действия здравомыслящей личности поступать так а не иначе, порой даже с преднамеренным риском, подвергая себя и других угрозой опасности.

Для создания безопасных условий труда разрабатывают целый комплекс мероприятий, которые обязывают каждого исполнителя принимать надлежащие мотивы трудовой деятельности.

В трудовой деятельности различают 5 основных мотивов:

• мотив выгоды.Выгоду подразделяют на материальную и социальную. Рабочий может выбрать за свою деятельность материальное вознаграждение или социальный престиж, самоутверждение. Для одних людей важнее всего — какая-то сумма денег, а для других — постоянная информация о них, как самых дисциплинированных, надежных, талантливых и т.д.;

• мотив безопасности. В процессе деятельности перед человеком часто возникают ситуации, когда предстоит выбор в случаях опасности. При этом он думает не только о физическом ущербе, но и о лишении премии, заработка, должности, об административном взыскании и т.п.

Однако, если человеку не сказать всю правду об опасности того или иного негативного фактора, то он и не будет применять СИЗ и другие технические средства.

Например, чтобы было теплее в цехе, работники в зимние месяцы выключают вентиляционные системы и подвергают себя опасности – им не сказали, что от воздействия вредных веществ женщины не смогут иметь детей или к 40 годам своей жизни станочники по состоянию здоровья от воздействия шума будут как 60-летние старики;

• мотив удобства. При выполнении трудового задания рабочий мотивируется более легким, простым или быстро осуществимым способом. При этом может оказаться, что выбранный способ является не самым эффективным, но зато имеют место выработанные навыки.

Следует отметить, что при такой мотивации у рабочего оказываются особенно неудобными некоторые элементы труда, без которых можно обойтись. Так, большинство рабочих в лесопильных и других шумных цехах не носят защитные наушники.

Мотивы: или они неудобны по конструкции, или их ему не выдали, либо пренебрежение ими;

• мотив удовлетворенности. Он проявляется в получении удовольствия от результата деятельности человека и зависит от его ценностных критериев, характера и интересов.

Например, одни рабочие при выполнении одной и той же работы напевают для себя приятные мелодии, а другие отягощены серостью труда, или несправедливость при распределении премии.

Конечно, последние личности более подвержены травматизму;

• мотив нивелирования.Данная мотивация заключается в стремлении каждого человека быть не хуже других, присоединяться к мнению окружающих, чтобы его деятельность не вызывала расхождений в принятом стереотипе действий.

Большинство личностей знают, что если они будут впереди всех, то про него негативно подумают другие, а если окажутся в числе последних, то их всегда и везде будут критиковать.

Следовательно, рассуждают они, будем не хуже других и займем место по середине.

Итак, перечислены 5 мотивов деятельности. У каждого человека они присутствуют в различных долях и занимают разные по порядку места. Как же оценить лучшую мотивацию?

Показателем места ведущего мотива в общей мотивации является, прежде всего, его сила. Поэтому при анализе поведения человека в различных ситуациях выявляют не только ведущие мотивы, но и их относительную силу и интенсивность. Кроме того, анализируют ценностные критерии личности, объективные условия, в которых проявилась данная мотивация.

Однако существуют и другие объективные закономерности, которые влияют на силу мотивации. Это, например степень осознанности и ясности объекта мотивации, влияние и навык и т.д.

Известно, что ясность и определенность объекта устремлений повышает волевые усилия и активность организма, усиливая силу мотивации к достижению этого объекта. Эту зависимость определил еще в начале нашего века немецкий психолог Н.

Ах, назвав ее «законом специальной детерминации воли». Это означает, что если рабочий недостаточно четко представляет опасность выполняемой работы, то он недостаточно ясно осознает пользу средств защиты и правил безопасности.

Следовательно, сила его мотивации по использованию этих средств и выполнению правил безопасности будет весьма невысокой, а результат поведения будет определяться не мотивом безопасности, а другими мотивами.

Положительную мотивацию по выработке безопасных приемов выполнения работы оказывает навык. Укрепленный чем-то, например, материальным стимулом, сильный мотив способствует становлению стабильного навыка безопасных приемов работы, который в дальнейшем еще больше усиливает этот мотив.

При работе человека необходимо учитывать и влияние других мотивов. Например, рабочий перед самым концом работы узнает, что необходимо решить еще и важную для него задачу.

В этих случаях начинается спешка в выполнении сменного задания.

При этом могут возникнуть обстоятельства, в которых рабочий неверно оценит ситуацию, допустит ошибку, в результате чего может произойти несчастный случай с вытекающими из него последствиями.

Закон Аткинсона

В 1957 г. американский психолог Дж. Аткинсон, изучая влияние трудности задания на силу мотивации к его выполнению, вывел ряд закономерностей.

Он выявил, что при выполнении какого-либо задания человек использует две мотивационные диспозиции: либо устремленность к успеху, либо извещение неудачи.

Следовательно, какая из этих диспозиций будет у него доминирующей, определится и мотивационное предпочтение к решению задач разной степени трудности. Исходя из этого, Дж. Аткинсон вывел свою теорию мотивации достижения желаемого результата.

По его теории люди, у которых наиболее ярко выражена устремленность к успеху, предпочитают решать задачи средней сложности. Они будут халатно относиться к выполнению простых задач и вовсе не стремиться к чрезвычайно сложным, где нет надежды на успех. Отсюда и безопасность труда и жизнедеятельности.

Другие закономерности выявлены для лиц, у которых деятельность более устремлена по принципу избегания неудач. Такие люди предпочитают выполнять несложные задачи. Однако они же могут, не анализируя ситуации, выполнять чрезмерно трудные задачи при отрицательной мотивации.

Это объясняется тем, что в случае невыполнения задачи неудача для них не является постыдной и не грозит потерей репутации или престижа в противовес людям, стремящимся к достижению успеха.

Из этого следует, что наиболее отрицательная эмоция у таких людей возникает при решении задач средней сложности, которые стремятся выполнять люди с ориентированной диспозицией достижения успеха.

Итак, люди, ориентированные на достижение цели, предпочитают средний уровень риска, а те, кто боится неудачи, предпочитают малый или, наоборот, чрезмерно большой риск, где неудача не снижает их престиж, имидж.

Закон Дж. Аткинсона, в большей мере, отражает несколько идеализированные условия. В практике же решаются разнообразные задачи и, если при этом не достигается успеха, то в силе многие отрицательные последствия. Поэтому мотивацию к деятельности следует рассматривать не только исходя из трудности работ, но и с учетом степени их опасности в случае неудач при выполнении.

Из исследований эстонского психолога М.А.Котика, который проводил экспертизу закона Дж.

Аткинсона, следует, что испытуемые с преобладающей «диспозицией к избеганию неудачи» (у них более слабая нервная система) в выполнении задач имели мотивировку на задачи малой трудности и избегали сложных и средней сложности работ.

Для них фактор безопасности был важнее, чем факторы престижности и успеха. Люди же, у которых в мотивации преобладала диспозиция к достижению успеха, получали лучшие результаты при низком устремлении к избеганию неудачи.

Таким образом, руководитель коллектива обязан знать психологические качества всех работников в мотивации их поступков и действий.

Он должен помнить, что люди, в зависимости от указанных диспозиций, легче переносят физические страдания, чем отрицательную оценку коллектива.

Так, к людям со слабой нервной системой, повышенной мнительностью и тревожностью следует относиться наиболее осмотрительно, помня, что административное наказание может вызвать у него стресс, который почти всегда заканчивается несчастным случаем.

Для рассмотрения различных коллизий в безопасности жизнедеятельности следует отметить еще одно понятие – мотивировку.

Мотивировка – рациональное объяснение личностью причин действия посредством указания на социально приемлемые для него обстоятельства. Мотивировка отличается от действительных мотивов поведения человека и поступает как одна из форм осознания мотивов.

С помощью мотивировки личность иногда оправдывает свои поступки, приводя их в соответствие с нормативно задаваемыми обществом способами поведения в данных ситуациях и своими личностными нормами.

Она может иногда сознательно использоваться личностью для маскировки действительных мотивов поведения, например, в психологической защите.

Источник: http://studopedya.ru/2-63435.html

Психология мотивации

Психологи разработали несколько моделей мотивации. Эти модели еще раз подтверждают, что люди работают намного эффективнее, если у них есть возможности для удовлетворения различных потребностей.

Мотивы человека, побуждающие его к активным действиям, психологи делят на группы:

• первичные, или врожденные (общие для людей и животных);
• вторичные, или приобретенные (социальные достижения, власть, личностный рост).

Психолог Абрахам Маслоу объединил все эти мотивы в пять групп, и на их основе выстроил модель самореализации. По его мнению, уровень мотивации человека можно понять на основании иерархии его потребностей.

Пять групп потребностей человека:

• физиологические потребности (пища, тепло, крыша над головой, секс, то есть, животные потребности);
• безопасность (ощущение защищенности, отсутствие страха);
• социальные потребности (взаимодействие с другими людьми, наличие друзей);
• уважение (хорошее отношение со стороны других людей, признание заслуг);
• самореализация (реализация внутреннего потенциала, победы и достижения).

Перечисленные потребности удовлетворяются по очереди, начиная с нижней ступени иерархии по направлению к верхней. Стремления человека направляются на тот уровень, потребности которого не удовлетворяются (если вам нечего есть, вы, вряд ли будете беспокоиться о реализации своего внутреннего потенциала).

Как только потребности нижнего уровня удовлетворяются, стимул к преодолению трудностей пройденного этапа становится неактуальным, и человек задумывается об удовлетворении потребностей следующего уровня.

По мере продвижения вперед становится все труднее успешно подниматься на следующую ступень, поэтому немного людей достигают уровня самореализации. Обычно это происходит уже в зрелом возрасте.

Людей, достигших самореализации, можно определить по нескольким особенностям:

• Они полностью принимают себя и окружающих людей.
• Они независимы от культуры и общества, в котором живут.
• Они живут немного отстраненно, но есть несколько человек, к которым они привязаны.
• Они беззаветно преданы своему делу.
• Они ценят такие простые вещи, как восход солнца и пение птиц.
• Они иногда переживают глубокие личные потрясения в результате влияния «пиковых ощущений» (намного чаще обычных людей).

Пиковые ощущения очень позитивны по своей природе и часто заставляют человека изменять направление поведения в будущем. В такие моменты человек ощущает, как перед ним открываются все горизонты, он всесилен, и в то же время слаб.

Иерархия потребностей Маслоу подходит к любой человеческой деятельности, но особенно – для мотивации в профессиональной сфере. Использование этой модели в рабочей обстановке не потребует особых затрат, но создаст благоприятный психологический климат.

При составлении списка рабочих обязанностей, создании рабочих условий и структуры организации нужно помнить обо всех ступенях иерархии потребностей.

Для более эффективной мотивации сотрудников недостаточно обеспечивать только физиологические потребности и безопасность. Нужно обращать внимание и на потребности высших ступеней, так как служащим нужны взаимодействие и уважение.

Чем больше реализованных амбиций у работника, тем больше его отдача компании.

Чтобы более эффективно удовлетворить высшие потребности (психологические и социальные) человека, можно использовать модель мотивации Фредерика Герцберга. Она основана на двух элементах:

Базовые факторы мотивации (потребность избежать боли в прямом и переносном смысле):

• заработная плата, поощрения и льготы (предоставляемые компанией автомобиль, мобильный телефон, ноутбук);
• условия и режим работы на рабочем месте;
• правила и законы, принятые в компании (как официальные, так и негласные);
• личный статус (ранг, авторитет, отношения с другими сотрудниками);
• стабильность и уверенность в наличии рабочего мета;
• самостоятельность в работе и контроль над обязанностями;
• рабочее окружение;
• уровень ограничения времени на личную жизнь.

Сами мотиваторы (потребность в психологическом росте):

• личные достижения;
• признание заслуг (повышает самоуважение, и для многих людей само по себе является наградой);
• интерес к работе;
• ответственность (требует многих умений, которые повышает уверенность в себе);
• продвижение (повышение по службе, даже предполагаемое, высокие награды).

Самую значимую часть базовых факторов составляют условия оплаты труда служащего. Низкий уровень оплаты труда и медленное повышение доходов приводит к стремительному разочарованию.

Наличие базовых факторов является основой мотивации. Даже если обеспечить человека всеми базовыми факторами, этого не будет достаточно.

Но все же они являются фундаментальными, без них не построить мотивации. Например, неуверенность в стабильности работы подрывает мотивацию даже у самых энергичных служащих.

Мотиваторы – основная стимулирующая сила, непосредственно заставляющая человека эффективно работать. Мотиваторы выстроены вокруг личностного роста и самореализации. Они должны присутствовать для того, чтобы работа была и оставалась любимой. Признание хорошей работы так же важно, как и материальное вознаграждение за нее.

Источник: http://prodawez.ru/psixologiya/motivaciya-s-tochki-zreniya-psixologii.html

Мотивация: источник сил для действий

Счастье не в том, чтобы делать всегда, что хочешь, а в том, чтобы всегда хотеть того, что делаешь (Лев Толстой).

Мотивация (motivatio) – система стимулов, побуждающих человека к выполнению действий. Является динамическим процессом физиологической природы, управляемым психикой личности и проявляемым на эмоциональном и поведенческом уровнях. Впервые понятие «мотивация» было употреблено в труде А. Шопенгауэра.

Понятия мотивация

Несмотря на то, что изучение мотивации является одним из актуальных вопросов исследования психологов, социологов, педагогов, на сегодняшний день не установлено единого определения этого явления. Существует много довольно противоречивых гипотез, пытающихся на научной основе дать объяснения феномену мотивации, ответить на вопросы:

• почему и из-за чего человек действует;
• на удовлетворение каких потребностей нацелена активность личности;
• почему и как особа выбирает определенную стратегию действий;
• какие результаты индивид рассчитывает получить, их субъективная значимость для человека;
• почему некоторым персонам, обладающим более сильной мотивацией в сравнении с другими, удается добиться успеха в тех сферах, в которых наделенные аналогичными способностями и имеющие те же возможности терпят крах.

Одна группа психологов отстаивает теорию о преобладающей роли внутренней мотивации – врожденных, приобретенных механизмов, управляющих поведением человека. Другие ученые полагают, что ведущей причиной мотивации являются значимые внешние факторы, воздействующие на личность из окружающей среды.

Внимание третьей группы направлено на изучение основополагающих мотивов и попытки их систематизации на врожденные и приобретенные факторы.

Направление исследований четвертых – исследование вопроса о сути мотивации: как главенствующей причины для ориентирования поведенческих реакций человека с целью достижения конкретной цели либо как источника энергии для деятельности, управляемой другими факторами, например, привычкой.

Большинство ученых понятие мотивации определяет как систему, основанную на единении внутренних факторов и внешних стимулов, определяющих поведение человека:

• вектор направленности действий;
• собранность, целеустремленность, последовательность, организованность действий;
• активность и напористость;
• устойчивость избранных целей.

Потребность, мотив, цель

Термин мотив – один из ключевых понятий психологии, понимаемый учеными по-разному в рамках различных теорий. Мотив (moveo) – условно идеальный предмет, не обязательно материальной природы, на достижение которого ориентирована деятельность личности.

Мотив воспринимается индивидом как своеобразные, специфичные переживания, которые можно охарактеризовать как позитивные ощущения от предвкушения достижения предмета потребностей, либо негативные эмоции, возникшие на фоне неудовлетворения, либо неполного удовлетворения от имеющегося в настоящем положения.

Для выделения и осознания конкретного мотива человеку необходимо осуществить внутреннюю целенаправленную работу.

Наиболее простое определение мотива представлено А. Н. Леонтьевым и С. Л. Рубинштейном в теории деятельности. По выводу ведущих ученых: мотивом выступает мысленно очерченная, «опредмеченная» потребность субъекта. Мотив по своей сути – отличное явление от понятий потребность и цель.

Потребность является неосознанным желанием особы избавиться от имеющегося дискомфорта (читать про потребности человека). Цель – желаемый результат сознательных целенаправленных действий (читать про целеустремленность).

Например: голод – естественная потребность, желание принять пищу – мотив, а аппетитный шницель – цель.

Виды мотивации

В современной психологии используют различные способы классификации мотивации.

Экстринсивная и интринсивная

Экстринсивная мотивация (внешняя) – группа мотивов, обусловленных действием внешних факторов на объект: обстоятельств, условий, стимулов, не связанных с содержанием конкретной деятельности.

Интринсивная мотивация (внутренняя) имеет внутренние причины, связанные с жизненной позицией личности: потребностями, желаниями, стремлениями, влечениями, интересами, установками. При внутренней мотивации человек действует и поступает «добровольно», не руководствуясь внешними обстоятельствами.

Предмет дискуссии о целесообразности такого деления мотиваций освящен в работе X. Хекхаузена, хотя с точки зрения современной психологии, такие дебаты – беспочвенны и бесперспективны. Человек, являясь активным членом социума,не может быть полностью независимым от влияния окружающего общества в выборе решений и поступках.

Положительная и отрицательная

Различают мотивацию положительную и отрицательную. Первый вид основан на стимулах и ожиданиях положительного характера, второй – отрицательных.

Примерами положительной мотивацией являются конструкции: «если я выполню какое-то действие, то получу какое-то вознаграждение», «если я не буду предпринимать этих действий, то меня вознаградят».

Примерами отрицательной мотивации могут быть утверждения; «если я поступлю так, меня не накажут», «если я не буду действовать таким образом, меня не накажут». Иными словами, основное различие: ожидание позитивного подкрепления в первых случаях, и негативных – во вторых.

Устойчивая и неустойчивая

Основы устойчивой мотивации – нужды и потребности личности, для удовлетворения которых индивид выполняет осознанные действия, не нуждаясь в дополнительных подкреплениях. Например: утолить голод, согреться после переохлаждения. При неустойчивой мотивации человеку необходима постоянная поддержка, стимулы извне. Например: сбросить мешающие килограммы, избавиться от курения.

Психологи также различают два подвида устойчивой и неустойчивой мотивации, условно именуемой «от кнута к прянику», различия между которыми иллюстрирует пример: стремлюсь избавиться от лишнего веса и достигнуть привлекательных форм.

Дополнительная классификация

Существует деление мотиваций на подвиды: индивидуальные, групповые, познавательные.

Индивидуальная мотивация объединяет потребности, стимулы и цели, направленные на обеспечение жизнедеятельности организма человека и поддержание гомеостаза. Примерами являются: чувство голода, жажда, стремление избежать болевых ощущений, обеспечить температурный оптимум.

К явлениям групповой мотивации относятся: забота родителей о детях, выбор вида деятельности для получения признания социума, поддержание государственного устройства.

Примерами познавательной мотивации выступают: научно-исследовательская деятельность, получение ребенком знаний через игровой процесс.

Мотивы: движущая сила поведения людей

Психологи, социологи, философы на протяжении столетий предпринимают попытки для определения и классификации мотивов – стимулов, потенцирующих определенную деятельность личности. Ученые выделяют следующие виды мотивации.

Мотив 1. Самоутверждение

Самоутверждение – потребность человека быть признанным и оцененным обществом. Мотивация основанана честолюбии, чувстве собственного достоинства, самолюбии. Руководствуясь желанием самоутвердиться, индивид старается доказать социуму, что он – стоящая личность.

Человек стремится занять определенное положение в обществе, получить социальный статус, добиться уважения, признания, почитания. Этот вид схож по сути с мотивацией престижа – жаждой достигнуть и впоследствии сохранить формально высокий статус в обществе.

Мотив самоутверждения – значимый фактор в мотивации активной деятельности человека, побуждающий личностное развитие и интенсивную работу над собой.

Мотив 2. Идентификация

Идентификация – стремление человека быть похожим на кумира, которым может выступать как реальная авторитетная личность (например: отец, учитель, известный ученый) либо вымышленный персонаж (например: герой книги, киноленты).

Мотив идентификации – веский стимул для развития, совершенствования, прикладывания волевых усилий для формирования определенных черт характера.

Мотивация быть схожим на кумира часто присутствует в ювенальном периоде, под влиянием которой подросток обретает высокий энергетический потенциал.

Наличие идеального «образца», с которым хотел бы отождествлять себя молодой человек, наделяет его особой «заимствованной» силой, придает вдохновение, формирует целеустремленность и ответственность, вырабатывает смелость. Наличие мотива идентификации – важная составляющая для эффективной социализации подростка.

Мотив 3. Власть

Мотивация власти – потребность индивида оказывать значимое влияние на иных людей. В определенные моменты развития, как личности, так и общества в целом, мотив является одним из существенных движущих факторов деятельности человека.

Стремление выполнять лидирующую роль в коллективе, желание занимать руководящие должности мотивирует личность на последовательные активные действия.

Для осуществления потребности руководить и управлять людьми, устанавливать и регламентировать их сферу деятельности человек готов прикладывать огромные волевые усилия и преодолевать существенные преграды. Мотивация власти занимает важное положение в иерархии стимулов деятельности.

Стремление господствовать в социуме – отличное явление от мотива самоутверждения. При такой мотивации человек действует ради обретения влияния над другими, а не в целях получения подтверждений собственной значимости.

Мотив 4. Процессуально-содержательный

Процессуально-содержательная мотивация побуждает человека к активным действиям не из-за влияния внешних стимулов, а благодаря личной заинтересованности индивида в самом содержании деятельности. Является внутренней мотивацией, оказывающей сильное действие на активность личности.

Суть явления: человек интересуется и испытывает наслаждение от самого процесса, ему нравится проявлять физическую активность, задействовать интеллектуальные возможности. Например, девушка занимается танцами, так как ей очень нравится сам процесс: проявление своего творческого потенциала, физических способностей и интеллектуальных возможностей.

Ей доставляет удовольствие сам процесс танца, а не внешние мотивы, такие как: ожидание популярности, достижения материального благополучия.

Мотив 5. Саморазвитие

Мотивация саморазвития основана на стремлении человека к развитию имеющихся природных способностей,усовершенствованию имеющихся позитивных качеств.

По мнению выдающего психолога Абрахама Маслоу, эта мотивация побуждает личность прикладывать максимум волевых усилий для полного развития и реализации способностей, руководствуясь потребностью ощутить компетентность в определенной сфере.

Саморазвитие дает человеку ощущение собственной значимости, требует самообнажения – возможности быть самим собой и предполагает наличие смелости «бытия».

Мотивация саморазвития требует мужества, отваги, решимости для преодоления страха риска потерятьдостигнутую в прошлом условную стабильность, отказаться от комфортного покоя. Человеку свойственно держаться и возвеличивать былые достижения, и такое почитание личностной истории – основные препятствия на пути саморазвития.

Эта мотивация побуждает личность принять однозначное решение, сделав выбор между стремлением двигаться вперед и желанием сохранить безопасность. По утверждению Маслоу, саморазвитие возможно лишь в том случае, когда шаги вперед приносят особе больше удовлетворения, чем ставшие обыденностью былые достижения.

Хотя при саморазвитии часто возникает внутренний конфликт мотивов, движение вперед не требует насилия над собой.

Мотив 6. Достижения

Мотивация достижения подразумевает стремление человека достигнуть наилучших результатов в выполняемой деятельности, овладеть вершинами мастерства в привлекательной сфере. Высокая эффективность такой мотивации основана на сознательном выборе индивидом трудных заданий, стремлении разрешить сложные задачи.

Этот мотив – движущий фактор для достижения успехов в любой сфере жизнедеятельности, ведь победа зависит не только от природного дара, развитых способностей, освоенных навыков и полученных знаний.

Успех любого начинания базируется на высоком уровне мотивации достижения, которая обуславливает целеустремленность, настойчивость, упорство, решительность человека для достижения поставленной цели.

Мотив 7. Просоциальный

Просоциальная – общественно значимая мотивация, основана на имеющемся чувстве долга человека перед социумом, личной ответственности перед общественной группой.

В случае если личность руководствуется просоциальной мотивацией, происходит идентификация человека с определенной ячейкой общества.

При воздействии общественно значимых мотивов особа не только отождествляет себя с конкретной группой, но и имеет общие интересы и цели, принимает активное участие в разрешение общих задач, преодолении проблем.

Человек, движимый просоциальной мотивацией, имеет особый внутренний стержень, ему присущ определенный набор качеств:

• нормативность поведения: ответственность, добросовестность, уравновешенность, постоянство, совестливость;
• лояльное отношение к принятым в группе стандартам;
• принятие, признание и защита ценностей коллектива;
• искреннее стремление достигнуть цели, поставленной ячейкой общества.

Мотив 8. Аффилиация

Мотивация аффилиации (присоединения) основана на стремлении индивида установить новые контакты и поддерживать отношения со значимыми для него людьми.

Суть мотива аффилиации: высокая ценность общения как процесса, захватывающего, привлекающего и приносящего удовольствие человеку.

В отличие от проведения контактов сугубо с корыстными целями, аффилиативная мотивация – средство удовлетворения духовных потребностей, например: желание любви или симпатии со стороны друга.

Факторы, определяющие уровень мотивации

Невзирая на вид стимула, движущего деятельность человека, – имеющегося у него мотива, уровень мотивации не всегда одинаков и постоянен у человека. Многое зависит от вида выполняемой деятельности, сложившихся обстоятельств и ожиданий человека.

Например, в профессиональной среде психологов некоторые специалисты выбирают для изучения сложнейшие задачи, другие же ограничиваются «скромными» проблемами в науке, планируя достичь в выбранной области значимых достижений.

Факторами, определяющими уровень мотивации, являются критерии:

• значимость для личности перспективного факта достижения успеха;
• вера и надежда на выдающееся достижение;
• субъективная оценка человеком существующей вероятности получения высоких результатов;
• субъективное понимание личностью стандартов, эталонов успеха.

Способы мотивации

На сегодняшний день успешно применяются различные способы мотивации, которые можно условно распределить на три большие группы:

• Социальная – мотивация персонала;
• Мотивация для обучения;
• Самомотивация.

Вкратце приводим короткую характеристику отдельных категорий.

Мотивация персонала

Социальная мотивация – специально разработанная комплексная система мер, включающая моральное, профессиональное и материальное стимулирование деятельности работника. Мотивация персонала нацелена на повышение активности трудящегося и достижения максимальной эффективности его труда. Меры, используемые в побуждении деятельности персонала, зависят от разнообразных факторов:

• система стимулирования, предусмотренная на предприятии;
• система управления организации в целом, и кадрового менеджмента в частности;
• особенности учреждения: сфера деятельности, численность персонала, опыт и избранный стиль управления руководящего звена.

Способы мотивации персонала условно разделяют на подгруппы:

• экономические методы (материальная мотивация);
• организационно-административные меры, основанные на власти (необходимость подчиняться регламенту, соблюдать субординацию, следовать букве закона с возможным применением принуждения);
• социально-психологическиефакторы (воздействие на сознание трудящихся, активизируя их эстетические убеждения, религиозные ценности, социальные интересы).

Мотивация учащихся

Мотивация школьников и студентов – важное звено для успешного обучения. Верно сформированные мотивы, четко осознаваемая цель деятельности придают образовательному процессу смысл и позволяют получить требуемые знания и навыки, достигнуть необходимых результатов.

Произвольное возникновение мотивации к учебе – довольно редкое явление в детском и подростковом возрасте. Именно поэтому психологами и педагогами разработано множество приемов для формирования мотивации, позволяющей плодотворно заниматься учебной деятельностью.

В числе наиболее распространенных методов:

• создание ситуаций, привлекающих внимание, заинтересовывающих учеников в предмете (занимательные опыты, нестандартные аналогии, поучительные примеры из жизни, необычные факты);
• эмоциональное переживание поданного материала благодаря его уникальности и масштабности;
• сравнительный анализ научных фактов и их житейского толкования;
• имитация научного спора, создание ситуации познавательных дебатов;
• позитивная оценка успеха путем радостного переживания достижений;
• придание фактам элементов новизны;
• актуализация учебного материала, его приближение к уровню достижений;
• использование позитивной и негативной мотивации;
• социальные мотивы (стремление обрести авторитет, желание быть полезным членом группы).

Самомотивация

Самомотивация – индивидуальные способы мотивации, основанные на внутренних убеждениях личности: желаниях и стремлениях, целеустремленности и последовательности, решительности и стабильности.

Примером успешной самомотивации является ситуация, когда при интенсивных внешних помехах человек продолжает действовать для достижения поставленной цели.

Существуют различные способы для самостоятельной мотивации, в числе которых:

• аффирмации –специально подобранные позитивные утверждения, которые оказывают влияние на индивида на подсознательном уровне;
• самовнушение – процесс, подразумевающий самостоятельное воздействие личности на психическую сферу, нацеленный на формирование новой модели поведения;
• биографии выдающихся людей – эффективный метод, базирующийся на изучении жизни успешных личностей;
• развитие волевой сферы – выполнение деятельности «через не хочу»;
• визуализация – действенная методика, основанная на мысленном представлении, переживании достигнутых результатов.

Источник: http://psyh.info/psihologiya-lichnosti/motivatsiya/motivatsiya-istochnik-sil-dlya-dejstvij.html