Душка-руководитель — психология

Душка | Тип личности, стиль влияния. Развитие личности

Душка — тип личности, предпочитающий влиять на чувства мягко и по-доброму, используя хорошие отношения и свое обаяние для создания интереса и желания.

Порожденные Душкой желания воспринимаются человеком не как вызванные внешней силой, а как свои («сам захотел»).

Душка избегает применение силы и не считает обязательным разумное обсуждение: даже логичная аргументация представляется ему формой давления, а именно давлением логикой.

Душка любит и умеет быть привлекательным, вызывая к себе расположение и любовь. Того, с кем его сталкивает жизнь, Душка старается превратить в своего друга.

В контакте (захвате) в первую очередь применит улыбку и искренние комплименты, во влиянии — умеет доверять и полагаться на помощь окружающих, которые с удовольствием ему эту помощь предоставляют. Если можно и потребовать, и попросить — Душка попросит.

Если выбор стоит между отдать приказ или поуговаривать — поуговаривает и поищет заманчивые предложения. На себя Душка тем более не любит давить, предпочитая в организации себя поискать интерес и вызвать желание.

Душка умеет продавать, преподносить, воодушевлять. Если воспользоваться метафорой, то Душка похож на солнышко, который препятствия на своем пути — растапливает.

Душка как способ воздействия и стиль Душки — это немного разное. Мягкий, теплый, обволакивающий стиль общения бывает характерен и для вполне жестких людей. Душка как предпочитаемый добрый способ воздействия — это суть, содержание, а Душка как мягкий стиль — это внешнее, это форма. Общение в стиле Душки более характерно для женщин и в целом ближе к материнской модели влияния.

В формуле эффективного влияния «Умный человек с железной рукой в бархатной перчатке» Душка олицетворяет бархатную перчатку.

Душка может быть и позитивным, и негативным. Чаще встречаются — позитивные душки. Негативный вариант Душки — это человек, который не столько использует свое обаяние и заинтересовывает, а боится требовать и заискивает перед другими: смотри личностный тип Голубь.

Когда не хватает личных ресурсов и есть возможность обратиться к чему-то внешнему и людям, которые могут помочь (подход Тактика), Душка использует подкуп, заманивает открывающимися возможностями, привлекает перспективами.

В качестве негативного манипулятора, Душка часто разыгрывает слабость, демонстрирует позицию Жертвы, использует обращение к состраданию и жалобное уговаривание, мягкие упреки, формирующие чувство вины. Однако Душка может пользоваться и позитивными манипуляциями, и тогда в его арсенале обращение к благородным чувствам, обаяние тактичности, комплименты и благодарность.

Душка — антипод Силовика. Силовик предпочитает действовать жестко, Душка — мягко. Силовик бьет аргументами, Душка предлагает аргументами соблазняет. Душка мягко вызывает интерес, Силовик выставляет предложения, от которых невозможно отказаться…

Источник: http://zabolel.info/psychology/dushka

Психология руководителя. Характеристики руководителя

Руководство – особая разновидность физической и умственной деятельности, направленная на управление коллективом.

Руководитель – управленческая должность, предполагающая контролирование действий подчиненных, направление их усилий в решении возложенных на него задач. Однако характеристики руководителя не сводимы лишь к должности.

Это еще определенный образ жизни, поведения, психологии. В данной статье мы рассмотрим основные аспекты психологии руководителя а так-же необходимые характеристики для управленца.

Чем отличается руководитель от других людей? Психологов заинтересовал этот вопрос. В одном из исследований они анализировали личность и поведение множества топ-менеджеров. В результате они у них выявили следующие особенности и характеристики руководителей.

Особенности поведения руководителей

  1. Эти люди обладают богатым опытом, который нередко их выручает. Они умеют использовать имеющиеся знания из одной области, применяя их для разрешения сложившейся проблемы в другой области.
  2. Способность к решению нескольких проблем сразу.

    При этом от исполнителя требуется умение гибко мыслить, и легко переключаются с одного на другое.

  3. Устойчивость в ситуации неоднозначности. Даже при недостатке информации руководитель сохраняет самообладание и предпочитает действовать, нежели занимать пассивную позицию.
  4.  Понимание.

    Они могут молниеносно оценить происходящее, выделить главное, вскрыть корень проблемы, а не размениваться на второстепенные компоненты.

  5. Стремление к лидерству. В коллективе, даже новом для них, они стараются занять главенствующее положение.
  6. Настойчивость.

    Такие люди готовы придерживаться своего мнения, намеченной линии поведения, даже если она не находит одобрения у окружающих. Следовательно, они не подстраиваются под людей, а, напротив, стараются их подчинить себе.

  7. Сотрудничество.

    Они налаживают эффективное взаимодействие членов своей группы, стараются подавить возникающую агрессию, конфликты. Их задача состоит в том, чтобы коллектив действовал как единый организм.

  8. Инициативность. Эти индивидуальности очень активны и деятельностны.
  9. Харизма. Они интересны, к ним тянутся, многие хотят им подражать.

    Общаясь с таким человеком, люди словно, энергетически подпитываются. Подобная личность умеет заряжать собственными идеями, мотивировать на реализацию различных задач и так далее.

  10. Умение и готовность передавать свой опыт. Хороший руководитель не пытается утаить от своей команды секретов успешной работы.

    Он с радостью делится со своими подчиненными техниками и стратегиями эффективного разрешения проблем и выполнения поставленных задач. Он старается, чтобы они росли в профессиональном плане, раскрывали свой потенциал, повышая тем самым общий уровень компании.

  11.  Руководители воспринимают себя в качестве части компании.

    Они искренне переживают за благосостояние компании, расстраиваются, если ее постигают неудачи. Такие личности, пытаются привнести что-то свое в ход развития организации, надеясь, что это поможет ее совершенствованию.

  12. Стрессоустойчивость. Они не теряются в сложных, неоднозначных, динамически развивающихся ситуациях. Сохраняют самообладание, спокойствие и трезвость при принятии решений.

Характеристики руководителя

Итак, хороший руководитель должен быть:

  • управленцем, умело пользующимся имеющимися полномочиями;
  • лидером, способным увлекать за собой;
  • дипломатом, грамотно выстраивающим взаимоотношения с партнерами, коллегами и подчиненными;
  • инноватором, способным, правильно использовать современные веяния и течения;
  • наставником, помогающим справиться со сложными, запутанными ситуациями;
  • мудрой личностью с неординарными способностями, сильной волей, решительностью, рассудительностью и так далее.

От избранного руководителем стиля работы с подчиненными, безусловно, будет зависеть успешность работы всей команды. Скажем, благоприятная обстановка повышает качество и результативность группы.

Как правило, те начальники, что сумели выстроить прочные, здоровые отношения в своем коллективе добиваются большего успеха.

Какие правила помогут руководителю наладить эффективный рабочий процесс и хорошие отношения со своей командой? Перечислим некоторые.

Правила необходимые для продуктивной работы команды

  1. Обеспечить хорошую, позитивную атмосферу в коллективе позволяет психологическая совместимость всех участников. Между членами группы должны сложиться товарищеские отношения. Важно, чтобы они были готовы выручать и поддерживать друг друга.

    Задача руководителя будет состоять в том, чтобы межличностные отношения сохранялись на позитивной ноте.

  2. Если удалось создать крепкую, дружную команду, то каждый ее новый член должен четко соответствовать предлагаемой должности, быть способным выполнять тот функционал, который на него возлагается.

  3. В процессе работы руководителю нельзя демонстрировать личное отношение к сотрудникам, проявлять к кому-либо свою благосклонность и антипатию. Он должен ориентироваться в первую очередь на профессиональные качества и способности подчиненного.

  4.  Он должен понимать, что отвечает за деятельность вверенной ему группы, но в силу объективных причин не всегда может выполнять свою работу. Скажем, на случай болезни или отпуска нужно заблаговременно подготовить себе замену.
  5. Члены группы также должны быть взаимозаменяемы.

    Желательно, чтобы они могли подстраховать друг друга и занять место своего коллеги в случае необходимости. Кроме того, это позволит разнообразить их рабочие будни.

  6. Управленец должен уметь точно рассчитывать свои возможности, силы, прежде чем дать то или иное обещание.

    Поскольку нарушение ранее данного слова влечет за собой ослабление его авторитета.

  7. Нагрузку стоит распределять равномерно. У сотрудников должны быть определены временные рамки выполнения поставленной задачи. После ее реализации перед ними ставится следующее задание, мотивирующее их на достижение общей цели.

  8. Не бойтесь указывать на ошибки и наказывать за проступки. Если ваша реакция будет адекватной происходящему, то это лишь укрепит ваш авторитет. Кроме того, это позволит не допустить дисциплинарного разложения коллектива. В то же время нужно отмечать успехи и самоотверженность в работе.

    Ведь слова благодарности в повседневности нам приходится слышать крайне редко.

Итак, руководящих должностей обычно добиваются те, кто наделен определенными личностными качествами, навыками и компетенциями.  Истинный руководитель, сплотив свой коллектив, стремится привести его к успеху. Это непростая задача, требующая больших сил, отдачи, массы умений и знаний. Однако наградой за самоотверженный труд становится достижение высоких, амбициозных целей.

Источник: https://delovoi-etiket.ru/psihologiya/psihologiya-rukovoditelya.html

Как себя вести с начальником (как правильно общаться с начальством)

У работников с начальником складываются разные отношения. Одни говорят на равных, другие боятся сделать неверный шаг.

Обычно разговаривать с начальником необходимо каждый день, поэтому наладить контакт нужно еще в начале трудовой деятельности.

 Обязательное условие – проявлять уважение и строить отношения на доверительном основании. Будьте приветливы и толерантны. Даже со злым начальником можно найти общий язык.

Правила поведения

Хорошие отношения с начальством – залог комфортной обстановки в коллективе и продуктивной работы. Но каждый человек имеет свои особенности, сильные и слабые качества, вредные привычки. С этим нужно смириться. Изменить плохого, капризного начальника бывает очень тяжело, но подстроиться под его особенности – намного проще.

Не заводите пустых разговоров о шефе в коллективе. Лучше направьте эту энергию на повышение результативности. Попробуйте помочь начальнику в достижении рабочих целей. Это поможет наладить отношения, получить признание и улучшить свое положение.

Другие правила:

  1. Прогнозирование проблем. Не бойтесь сообщать о недочетах и ошибках. Можно ненавязчиво посоветовать, как сделать лучше или исправить ситуацию. Опытный и мудрый шеф оценит такое поведение и поблагодарит за помощь. Если попытка не обвенчалась успехом, второй раз лучше подобного не делать.
  2. Попросите совета. В сложных ситуациях, когда на кону успех или поражение всей компании, можно посовещаться о рабочих моментах. Продумайте план действий и согласуйте его с начальником. Это поможет избежать ошибок.
  3. Быть искренним. Есть начальники, которые негативно относятся к лести и лицемерию. Поэтому хвалить без причины – плохое решение. Лучше одобрять его деятельность, когда действительно считаете нужным.
  4. Сохранять нейтралитет. Между шефом и работником действуют сугубо деловые отношения. Лучше разговаривать с начальством только на рабочие темы. Бывает, что с ним лучше не заводить дружеских отношений и не навязываться. Оптимальное решение — трудиться на благо предприятия и качественно делать свою работу.
  5. Не давить на больные точки. Вместо того чтобы критиковать, сообщите о способах устранения проблемы. Если он опаздывает на собеседование, посоветуйте наводить будильник за 15 минут до планерки. Если забывает о встречах с заказчиками или других важных делах, напоминайте об этом. Подумайте, в чем еще можно помочь шефу, и не теряйте такой возможности.
  6. Поощряйте за хорошие поступки. Часто хорошие, но требовательные начальники не слышат теплых слов в свой адрес. Сделайте комплимент о стиле руководства, недавних успехах или за прочие заслуги. Делайте это искренне и от души, а не с целью услышать приятные слова в ответ.

Даже если он ведет себя неприемлемо, оставайтесь профессионалом. Сохраняйте спокойствие и ведите себя достойно. Внимательно выслушайте его и покиньте кабинет.

Пять типов руководителей

В психологии выделяют 5 основных типов начальников. Главные различия между ними – отношение к сотрудникам, личные качества и модель поведения.

«Всезнайка»

Ему важно чувствовать превосходство над другими. Чрезмерно высокомерный и самоуверенный. Решения принимает необдуманно. Считает, что знает все рабочие нюансы. Его поведение часто становится объектом сплетен и возражений.

Не сумев этого стерпеть, любым способом желает наказать тех, кто плохо выразился о нем. Спорить с ним бесполезно. Практически каждого подчиненного считает плохим работником. Он никогда не прислушается к чужому мнению, считая его неправильным.

Вместо спора необходимо использовать совет, который подчеркнёт позицию наставника.

Другие действия:

  • попросить помочь с решением рабочей проблемы;
  • спросить совета;
  • выразить уважение;
  • игнорировать негативные отклики и т. д.

Главное, чтобы руководитель почувствовал себя нужным. Такие действия помогут избежать конфликтов и скандалов.

«Джокер»

Они являются отличными бизнесменами. Любят рисковать, не боятся поражения. Любую ошибку воспринимают как вызов становиться лучше, не терпят конкуренцию. Поэтому наличие неформального лидера в коллективе воспринимают остро и попытаются любым способом устранить с рабочего места.

 «Джокеры»– отличные начальники для тех, кто любит трудиться в команде. Умеют правильно организовать работу с ориентацией на результат. Не пытайтесь конкурировать. У вас все равно ничего не выйдет, а отношения будут навсегда испорчены. Лучшее, что можно сделать – внимательно слушать команды и сдавать работу в срок.

Тогда конфликтных ситуаций возникать не будет.

«Хозяин»

Самый распространённый тип начальников. Может позвонить поздно вечером по деловому вопросу или дать тяжелое задание на выходные. Будучи трудоголиком, он не умеет отдыхать. Результат деятельности подчиненных его радует редко, поэтому ссоры случаются часто. Подчиненных считает собственностью и часто называет плохими сотрудниками.

Как вести себя с «хозяином»:

  • изначально установить границы;
  • не брать домой работу;
  • не засиживаться на рабочем месте допоздна;
  • не бояться говорить «нет».

Важно отстаивать свои интересы. Если работа не является приоритетом, дать это понять. Если он позвонит глубокой ночью, есть смысл не брать трубку. Покажите, что приветствуете разделение дня на рабочее время и отдых. Сначала шеф может обижаться, но позже перестанет быть таким навязчивым по отношению к работнику.

«Деятель»

Задания озвучивает громко и конкретно. Требует их немедленного исполнения. Постоянно позитивный и энергичный. Всегда имеет план действий, которого обязательно придерживается. Не любит смелых и инициативных работников и часто их наказывает.

У него тяжело отпроситься с работы пораньше, даже если причина уважительная. Премия  — также редкое явление. Единственное правильное решение работника – ориентироваться на результат. Сдавать работу вовремя, постоянно повышать продуктивность.

Такое поведение – гарантия хороших отношений.

«Душенька»

Самый вежливый и обходительный. Имеет чувство юмора, обожает общаться с подчиненными на рабочие и повседневные темы. Всегда поддерживает боевой дух и заботится о каждом работнике. Для него человеческие ценности важнее, чем профессиональные качества.

Правила поведения:

  1. Можно предлагать идеи по улучшению работы коллектива. Он обязательно примет их во внимание и попытается воплотить в жизнь.
  2. Спрашивать о рабочих моментах лучше наедине.
  3. С ним можно не бояться говорить о повышении или попросить зарплату (если были реальные успехи в деятельности).

Хвалить за успехи желательно, но только искренне. Он не приветствует лицемерие.

Разговор во время ссоры

Бывает, что шеф является инициатором всех конфликтов. В результате вместо благоприятной атмосферы в коллективе обстановка очень напряженная.

Тогда сотрудники чувствуют отвращение не только к руководителю, но и к работе. Как результат – продуктивность низкая, настроение плохое и качество работы оставляет желать лучшего.

 Игнорировать постоянные оскорбления или делать вид, что это нормальное отношение, не стоит.

Источник: https://psyhoday.ru/uspekh-i-dengi/kak-sebya-vesti-s-nachalnikom.html

Психология на работе: налаживание отношений начальник — подчиненный

Эффективность и удовлетворенность работой как начальника, так и подчиненного напрямую зависят от того насколько налажены их отношения друг с  другом. Под отношениями будем подразумевать коммуникативный процесс, общение, обмен информацией.

Деловое общение – это формальные отношения в рамках профессиональной деятельности, но несмотря на это люди остаются людьми, даже будучи на работе.

Включение в общение руководителя — сотрудника психологического элемента, учитывающего не только хладнокровную логику, но и эмоциональную составляющую, значительно повышает эффективность работы, устраняет помехи во взаимопонимании, стимулирует работу подчиненных и даже дает возможность оказывать влияние на руководителя.

Чаще всего сотрудники вспоминают об эмоциях, когда это касается их личных переживаний, забывая о способности чувствовать руководителя, например, чтобы отпроситься  с работы, не выполнять задание или оправдать свои промахи.

Руководители же вспоминают о способности подчиненного чувствовать, когда нужно подчеркнуть, преувеличить негативные личностные качества сотрудника или хотят самоутвердиться, пользуясь, злоупотребляя управленческим статусом.

 И как результат — эффективность работы не меняется в лучшую сторону. Что делать?..

Намного результативнее помнить о внутреннем мире другого человека с целью добиться своих же целей, причем со знаком плюс (стратегия достижения успеха, а не избегания неудач). Другими словами, чтобы повысить эффективность работы (что нужно руководителю) или увеличить оплату труда, наладить отношения с начальством, добиться продвижения по карьерной лестнице (потенциальная цель сотрудников).

Пределом мечтания как руководства, так и подчиненных НЕ является работать меньше, и получать больше. То время, что люди не работают, они на что-то тратят, или хотели бы потратить, и деньги – всего лишь средство достижения других целей, не важно, насколько они сознательно выбраны.

Зрелой личности, разобравшейся в своих потребностях, доставляет больше радости, интереснее не бесцельные развлечения или общение только чтобы скоротать время или избавиться от скуки, а деятельность, а причем такая, которая отвечает ее личным мотивам (см. далее), при этом она видит результат, ценность своей работы.

Мотивы как способ стимулирования труда.

  1. Потребность в общении (быть частью коллектива);
  2. Самоутверждение (карьерный рост);
  3. Самостоятельность (быть начальником самому себе);
  4. Стабильность (надежность, уверенность в будущем);
  5. Рост как профессионала (любознательность, интерес именно к этой деятельности);
  6. Справедливость (потребность в поощрении за хорошо проделанную работу);
  7. Потребность быть лучше (соревновательность).

“Дайте человеку то, что он хочет, чтобы он захотел дать вам то, чего хотите вы”. Единственное, если вашим ведущим мотивом является, например, стабильность, вовсе не обязательно, что у вашего руководителя или подчиненного она также на первом месте.

Например, Методика диагностики направленности личности Б. Басса (Опросник Смекала-Кучера) или Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф.Потемкиной позволяет выявить направленность личности, которая может им самим даже не до конца осознаваться и “подобрать ключик” к человеку.

Налаживает отношения начальник подчиненный понимание того, чем именно в первую очередь удовлетворен другой человек (или в наименьшей степени). Отбросим, на какое то время, финансовую сторону.

В статье “Психология богатства и бедности.

Сколько денег нужно для счастья?” уже упоминалось какие скрытые, бессознательные или плохо осознаваемые мотивы могут толкать человека к обогащению ради обогащения, власти ради власти, иначе, к зависимости от денег.  

Работа должна стать не просто местом, куда человек ходит, чтобы получить гарантированную зарплату, а чем-то большим. В противном случае понадобится просто космическая сумма  и даже она, вполне возможно, не  будет отвечать главным мотивам человека.

Сейчас речь не идет о накоплении крупной суммы за короткий срок с дальнейшим увольнением (дауншифтинг, например).

Работа делает человека счастливым, если он может на ней раскрывать свой потенциал, приложить свои способности, видеть свой профессиональный рост, результативность труда, чувствовать себя компетентным, ценным, нужным.

Поэтому в интересах, как руководителя, так и начальника знать о ведущих мотивах друг друга, иметь представление насколько они удовлетворены, и подчеркивать, как успех работы способствует достижению личных целей человека.

В данной ситуации у руководителя больше возможностей, ему легче выявить ведущую потребность сотрудника, и сделать упор в работе на важные для сотрудника мотивы.

Когда вам приходится общаться с начальником, следует помнить, что он такой же человек, и его статус, полномочия и обязанности не лишают его простых человеческих черт, личностных свойств.

Вовсе не обязательно напрашиваться в друзья к руководству.

Но видеть под маской руководителя человека, знать его ценности (именно знать, а не предполагать исходя из своих) – обязательно для налаживания отношений и комфортного общения.

Поэтому в общении должна присутствовать обратная связь. К примеру, если вы как начальник объясняете одному из подчиненных, как нужно изменить работу, это только начало передачи информации.

Чтобы общение стало эффективным, ваш сотрудник должен сообщить вам, своими словами, как он понимает задание и ваши ожидания в отношении результатов его деятельности. Обмен информацией происходит только в том случае, когда одна сторона дает информацию, а другая принимает ее.

В случае если вам что-то не понятно или объективно не устраивает в поведении руководителя, следует сказать об этом, делая упор на ожидаемый им успешный результат. Вы имеете право всегда самостоятельно давать оценку своего состояния во время общения с руководителем.

Главное, чтобы ваши слова не звучали как оправдание не желания выполнять задание или критика поведения руководителя.

psycabi.net

Другие статьи, которые могут быть вам интересны:

  • Назад: Психология рекламы: приемы воздействия маркетинга – найти и обезвредить.
  • Вперед: Психология манипуляции: почему люди манипулируют?

Источник: https://psycabi.net/psikhologiya-vliyaniya/266-psikhologiya-na-rabote-nalazhivanie-otnoshenij-nachalnik-podchinennyj

Психология руководителя женщины, особенности управления

Все мы разные люди и наши отличия заключаются главным образом в психологии. Внешнее у человека проявляется как экстраполяция его внутреннего мира. Почему одни женщины избирают уютный мир семьи и унылую службу в конторе за мизерную зарплату, а другие открывают свое дело и покоряют вершину успеха? В чем разница между ними? Ответить на эти вопросы может психология руководителя женщины.

Это образованная женщина в возрасте 31-37 лет. Работа для нее не цель, а средство доказать окружающим свою исключительность в сравнении с женщинами исполняющими традиционные женские роли: кухня и дети. Она просто умный руководитель компании.

К сожалению, в личной жизни, в большинстве случаев, она не счастлива. За плечами один или два развода и несколько разорванных неофициальных связей. Причина расставаний – несоответствие выбранного спутника жизни ее запросам. Психологию такой женщины очень сложно понять.

Женщина руководитель не изнеженная дамочка, которая не знает чего хочет, просто ей нужен рядом мужчина, по крайней мере, не слабее ее. Иногда разочаровавшись в обустройстве личной жизни, психология руководителя подсказывает таким дамам выход. Они заводят себе любовника, обычно моложе себя, четко очертив границы своих отношений.

Способность руководителя проявляется в женщинах через высокий уровень личностной мотивации при построении своей карьеры, эффективность действий и растущее по мере достижений чувство самоуважения. При движении к цели, они уверенны в своей состоятельности добиться нужного результата.

Психология руководителя подразумевает умение преодолевать стрессы, организовать правильно свое рабочее время и не подаваться депрессивным состояниям. Все эти качества в разной мере присущи деловым женщинам.

По сочетанию трех основных характеристик — уровня притязаний, самооценки и стратегий, использованных при достижении целей можно выделить несколько типов инструментов по созданию карьеры, которую может сделать женщина находящаяся на руководящей должности.

Альпинист

Руководитель делает свою карьеру, полностью отдаваясь любимому делу. Она постепенно проходит все ступеньки служебной лестницы и борется за свое право под солнцем наравне с другими.

Такие женщины с презрением относятся к коллегам, которые занимают посты, пользуясь свои внешними данными, и оказывают интимные услуги боссу. Способность руководителя у них сочетается с непререкаемым авторитетом среди сотрудников.

Имитатор

Такой руководитель уверен в своих силах, стремится добиться вершины в карьерной иерархии, но продвигается вверх не напрямую, а используя благоприятные ситуации. Она любит «пустить пыль в глаза» и выдать желаемое за действительное. Способность руководителя проявляется в женщине через внешние признаки успешности.

«Имитатор» удачно подбирает имидж, для общения выбирает круг людей, которые в дальнейшем помогут ей в карьерном росте. Вместе с тем, как управляющий компании или отдела, она отлично может организовать работу в своем коллективе и преподнести даже скромные успехи в виде эпохального свершения.

Мастер

Руководитель такого типа не интересуется продвижением по карьерной лестнице. Для таких женщин главное двигаться вперед. Они любят менять специальности и решать задачи, перед которыми пасуют другие. Когда им кажется, что они достигли того чего хотели, меняют без сожаления работу и род деятельности.

Способность руководителя оценить нестандартные ходы сотрудников очень нравиться подчиненным. Излюбленное место работы таких женщин организации, где есть возможность для творчества.

Рабочий муравей

В «муравьев» проблема с самооценкой, они очень самокритичны. Для женщины важно четко сформировать четкое задание, которое она будет выполнять с трудолюбием и настырностью насекомого.

Исполнитель такого типа очень ценится в коллективе, но испытывает потребность в постоянной поддержке. Руководитель же четко реализует свои планы, не отвлекаясь на мелочи.

Для нее важно признание достижений авторитетными коллегами.

Организатор

Женщина такого типа карьеры в жизни надеется только на собственные силы. Ей присущи склонности к самоанализу и ответственности за сделанное. Ее способность руководителя в полной мере проявляется в стабильной обстановке, решения принимаемые ей всегда правильные и взвешенные.

Организатор оправданно считает, что ее дело принимать решения, а реализовывать планы должны подчиненные. Но в сложных ситуациях руководитель такого типа действует спонтанно и не всегда верно.

Женская психология, как и логика, понятия не поддающиеся полностью рациональному анализу. На сегодня милые дамы прекрасно руководят большими организациями, умело сочетая дом и работу. Каждая из них прошла свой путь к вершине успеха и возможно в описании типов женщин управленцев вы не увидите себя. Что ж мы с радостью опубликуем вашу историю успеха, по-доброму завидуя состоявшейся Женщине.

Источник: http://womens-love.ru/psixologiya-rukovoditelya/

Психология руководителя

Руководитель — это человек, работающий с людьми, управляющий их действиями и отношениями в сфере производства, поэтому, прежде всего, у него должны быть хорошо развиты общие и специфические организаторские способности.

Первые включают: практичность и глубину ума, активность и инициативность, настойчивость в достижении поставленных целей и самообладание в сложных ситуациях, организованность (жесткое планирование своей деятельности и сознательное подчинение необходимому режиму работы), наблюдательность (умение мимоходом замечать значимое, существенное и сохранять в памяти детали), общительность (готовность контактировать с другими людьми). Эти качества могут быть и у лиц, не являющихся организаторами, поэтому их и называют общими.

Что же касается вторых — специфических способностей, то особо значимыми для организационной деятельности личностными качествами являются следующие:

1. Организаторское чутьё, которое проявляется в интуиции. Основными компонентами способностей этой группы являются: эмпатия, от греческого empatheia — сопереживание, постижение эмоционального состояния другого человека; практический ум как находчивость при распределении обязанностей среди членов коллектива с учетом их индивидуальных психических и физических возможностей; психологический такт, слагаемыми которого являются — чуткость, внимательность к людям, простота и естественность в обращении, справедливость и объективность. 2. Эмоционально-волевая воздейственность как вторая группа специальных организаторских качеств включает: общественную энергичность, то есть способность заражать энергией других людей, используя разные средства — от улыбки до строгого приказа; требовательность, для которой характерно разнообразие форм предъявления, основанное на сочетании постоянства и последовательности требований с гибкостью в соответствии с интуицией; критичность, проявляющаяся в самостоятельности суждений руководителя, логичности и аргументированности его замечаний, в их прямоте и смелости на основе доброжелательности. 3. Склонность к организаторской деятельности — избирательная направленность индивида на работу организатора, потребность заниматься ею, которая обеспечивает развитие соответствующих необходимых для этого способностей. Как у инженера должна быть хорошо развита способность к воображению, у живописца к запоминанию зрительных образов, так и руководителя-организатора — к наблюдательности и коммуникабельности.

В психологии под способностями понимают индивидуальные осо-бенности личности, являющиеся условием успешного выполнения той или иной продуктивной деятельности.

Никто из людей не рождается с готовыми способностями. Например, ни один человек не обучаясь музыке, не может сесть за рояль и сразу начать импровизировать какое-либо музыкальное произведение или исполнять его по нотной записи.

Ни один из нас не сможет так же без предварительного обучения взойти на капитанский мостик и управлять судном или сесть в «руководительское кресло» и управлять, например, коллективом судового экипажа, школы и любого другого предприятия.

Между тем у каждого человека имеются наследственные предпосылки способностей — задатки, которые выражаются в особенностях строения и функций органов чувств и движения, мозга.

Например, хороший от рождения слух является одним из задатков музыкальных способностей, тем не менее, чтобы стать музыкантом необходимо учиться музыке (нотной грамоте, технике игры на том или ином инструменте, основам гармонии, композиции и пр.).

Склонности к организаторской деятельности в виде задатков проявляются стремлением человека брать на себя, не колеблясь, ответственность, не бояться риска, следовать сказанному слову и выполнять свои обещания, быть справедливым и доброжелательным к окружающим людям.

Известно много случаев, когда наделенные от рождения этими качествами люди не развивали свои задатки, так как упорно не занимались предначертанной им судьбой деятельностью.

И наоборот, есть множество примеров, когда даже не имея никаких организаторских задатков, человек становился хорошим руководителем, известным полководцем или политиком.

Примером тому может служить жизнь Демосфена — выдающегося оратора и государственного деятеля Древней Греции, который от природы имел большие дефекты речи (шепелявил, картавил) и короткое дыхание, мешающее ему произносить длинные фразы. Страстно желая научиться ораторскому искусству, Демосфен одолел нечеткость речи, вкладывая в рот ка-мешки и читая при этом стихи. Во время бега он, не переводя дыхание, про-износил несколько длинных фраз.

Кроме того, каждый день перед зеркалом учился владеть мимикой и жестом. И его старания увенчались успехом. Этот пример рассмотрен не случайно: хороший организатор-руководитель должен уметь говорить с людьми и не только один на один, но и перед широкой аудитории с трибуны.

Современному руководителя любого ранга, управляющему людьми и производством, необходимо значительное многообразие личностных свойств и качеств для того чтобы быть хорошим администратором. В частности, он должен иметь широкий круг знаний по экономике, технике, технологии, организации производства и труда, психологии управления.

Очень важным для эффективности его профессиональной деятельности качеством является наличие навыков педагога и воспитателя, а также умений осознавать личные цели, рационально распределять свое время, снимать в социально-нормативных формах нервно-эмоциональное напряжение, нормально одеваться и многие другие, рассмотрение которых предусмотрено специальными разделами психологической науки.

Источник: http://seaman-sea.ru/psihologiya/294-psixologiya-rukovoditelya.html

Как выстроить правильные отношения с руководителем?

Первый человек, с которым новичок, придя на новое место работы, старается наладить отношения – это руководитель. Ведь именно от него в первую очередь зависит профессиональный успех и карьерный рост сотрудника. Как правильно вести себя в такой ситуации?

Эльвира СУКОРСКАЯ,
начальник отдела по работе с персоналом ЗАО «Финансовый Дом «Русь»:

Первая встреча и беседа с новым руководителем являются решающими для претендента на вакантное место. В этот момент каждый из кандидатов оценивает предполагаемого руководителя как человека и, по возможности, как профессионала. Если принято решение о приеме на работу, значит, вы уже сумели произвести благоприятное впечатление.

В маленьких компаниях, где царит семейная обстановка, особенно если сотрудники вместе стояли у истоков общего дела, отношения ближе к дружеским, несмотря на разницу в возрасте, образовании или статусе.

В таких компаниях и генерального директора могут все называть по имени и обращаться на «ты». Поэтому, приходя работать в подобную компанию, вряд ли будет уместным требовать, чтобы вас называли исключительно по имени-отчеству.

Если это устраивает, и вы комфортно себя чувствуете в такой обстановке, добро пожаловать.

Однако не теряйте бдительности. Несмотря на то, что ваш руководитель «душка», он еще и человек со всеми своими особенностями и проблемами. Поэтому не пытайтесь «переделать мир», а действуйте по ситуации.

Чего нельзя допускать по отношению к руководителю ни в коем случае, так это панибратства, даже если он сам вас на это провоцирует. Кстати, вариант общаться по обстановке, подстраиваясь под ту роль, которую вам задает руководитель, подходит для любой ситуации.

Только не путайте это с поддакиванием и отсутствием инициатив.

Не секрет, основой взаимодействия между людьми, в том числе и на работе, является бесконфликтное общение. Если уж возникает спор или ярое отстаивание своей точки зрения, то это должно делаться конструктивно и с определенной целью.

Мы приходим на работу для выполнения определенного круга задач, которые ставят перед нами работодатель и непосредственный руководитель.

В любой компании существует документ, который регламентирует трудовой распорядок, где описываются правила, права и обязанности работодателя и работников и другие важные составляющие взаимодействия сторон. Соблюдение этих правил обязательно для всех.

Некие правила и принципы общения внутри компании, в том числе и подчиненных с руководителями, декларируются в Корпоративных кодексах этики. Конечно, в идеале, когда в компании есть такой Кодекс, в котором закреплены нормы общения, они еще и соблюдаются, культивируются. Но это, к сожалению, не всегда так.

И сотрудникам подразделений приходиться вырабатывать, а чаще принимать тот стиль общения, который уже сформировался и существует.

Обычно в рабочих отношениях тон задает начальник, и это естественно, поэтому необходимо присмотреться, как руководитель разговаривает с вашими коллегами, другими руководителями, сотрудниками компании, которые не являются его подчиненными. Остается только определить для себя, насколько тот или иной стиль общения подходит вам лично. С чем вы можете согласиться, что приемлемо и комфортно, а чего не станете терпеть ни за какие вознаграждения.

Отличие Кодекса этики от Правил трудового распорядка в том, что первый документ чаще всего носит рекомендательный характер, а второй — обязательный. В круг обязательных вопросов входит и режим рабочего времени.

Нужно ли задерживаться на рабочем месте, чтобы понравиться начальнику? Если руководителя интересует результат, то, вероятнее всего, ему не важно, задерживаетесь вы или нет. Причем, если перерабатываете, а результата нет, то это может вызвать недовольство, тем более, если предприятие режимное.

Поэтому понравиться таким способом вряд ли удастся, а вызвать раздражение — вполне.

Наладить общение – это обоюдная задача для начальника и подчиненного. Как и в семье, между руководителем и сотрудником отношения основываются еще и на личных особенностях, взглядах, мировоззрении, способе общения, а порой и на манере одеваться. Поэтому часто для достижения общих целей приходится подстраиваться друг под друга.

Лена МАЛИНАРИ

Источник: http://hr-portal.ru/article/kak-vystroit-pravilnye-otnosheniya-s-rukovoditelem

Критерии пригодности быть руководителем

Критерии пригодности быть руководителем: непрерывное самосовершенствование; ориентация на предоставление услуг независимо от того, как вы зарабатываете себе на жизнь; уклонение от восприятия отрицательной энергии и от конфликтов; вера в потенциальные возможности людей; рациональное распределение времени и усилий; оптимизм и самокритичность, толерантность, признание заслуг других и их равного права на самовыражение; забота о физическом здоровье, интеллектуальном и духовном развитии.

Оптимальным может быть динамичный стиль, меняющийся сообразно изменению ситуаций и объектов руководства. Хороший руководитель должен различными стилями руководства и знать, при каких обстоятельствах и в отношении каких подчиненных тот или иной стиль руководства наиболее целесообразен. При оценке индивидуального стиля руководства особое значение придается способности руководителя добиваться взаимопонимания с работниками разного возраста, пола, профессий, разного образования, семейного положения, темперамента, квалификации.

^ в его основе лежит единство высокого профессионализма и этических установок. Деятельностно-диалоговая схема этого стиля ставит партнеров в паритетное положение, когда определяются общие цели деятельности и совместными усилиями находятся решения. В этом стиле ярко проявляются личностные качества обеих сторон.

Дружеское расположение — в его основе лежит искренний интерес к личности партнера по общению, к аудитории людей, уважительное отношение к каждому, открытость контактов.

Заигрывание — стиль основан на стремлении завоевать ложный и дешевый авторитет у партнера по общению. Появление стиля вызывается желанием понравиться, быть принятым аудиторией при отсутствии минимальной личной коммуникативной культуры.

Устрашение – стиль, основанный на собственной неуверенности при более высоком статусе, чем у партнера, или же из-за неумелости организовать общение на основе продуктивной совместной деятельности.

Этот стиль искусственно ставит партнера в зависимое положение, вызывая у него негативное отношение. Процесс общения регламентирован, находится в формально- официальных рамках, присутствует барьер отчуждения.

Дистанция – стиль основан на подчеркивании различий между партнерами: возрастных, социальных, служебных, профессиональных. Дистанция выступает как показатель ведущей роли одного из партнеров.

Такой стиль провоцирует авторитарность. Назидательно-покровительственный тон увеличивает разрыв между общающимися.

Часто приводит к полной утрате контактов, а общение приобретает односторонний характер информационного содержания.

Формирование индивидуального стиля руководителя – это достаточно сложный психологический процесс, влекущий за собой стойкие изменения в поведении и действиях руководителя, поэтому высокую общественную оценку должен получать тот индивидуальный стиль, который не только повышает эффективность производства, но и способствует совершенствованию личности как самого руководителя, так и каждого из его подчиненных.

Формированию правильного индивидуального стиля будет способствовать соблюдение следующих принципов.

Обратные связи.Руководитель обязан уметь вовремя и точно оценить работу подчиненных. Для обеспечения регулярного общения временные и материальные ресурсы должны быть доступны.

При этом полезно информировать сотрудников о результатах выполненной ими части работы, что повышает у подчиненного ощущение ее важности.

Похвала за успешно разрешенную сложную ситуацию является одним из приемов осуществления обратной связи.

Учитывать отношение подчиненного к работе. Стимулируя работу подчиненных, руководитель помогает им выработать правильную психологическую ориентацию, четко определить место работы в их жизни.

Если сотруднику кажется, что его работу так же хорошо мог бы выполнять кто-то еще, вряд ли работа будет казаться ему важной и принесет ему чувство удовлетворения. Более того, если при выполнении работы навыки сотрудника оказываются невостребованными, вряд ли у него появится желание для обучения.

Часто могут возникать проблемы из-за того, что сотрудник не понимает, какие именно навыки ему необходимы для выполнения работы.

Поэтому руководитель должен: посредством обратной связи информировать подчиненных и том, каких навыков и умений им недостает; иметь разработанную систему оценки способностей сотрудников, с которой они все должны быть ознакомлены; проводить специализацию, продумывая перегруппировку заданий и распределения их на большее количество сотрудников.

Осознание потребностей и прав сотрудника.Для того, чтобы взаимодействие было успешным, оно должно основываться на взаимном доверии и ответственности.

Переход от роли руководителя к роли коллеги весьма не прост, поэтому наиболее ценным является умение адаптироваться к особенностям конкретной ситуации, которое характеризуется способностью учитывать потребности и права сотрудников, историю рабочих взаимоотношений.

Ориентация на конечные результаты работы. Оценивая работу подчиненных, принимает во внимание, как сам результат, так и элемент трудового состязания. Для этого используйте следующие приемы. Комбинирование заданий для подчиненных позволяет им выполнять более одной части задания или принимать участие в выполнении разных заданий..

^ необходимо для того, чтобы они были ответственны за установление личных контактов или формирование отношений с людьми как внутри организации так и вне ее, что может дать им возможность большего разнообразия в работе и повысить ощущение важности своего задания. Вертикальная нагрузка – распределяйте между сотрудниками работу, которую обычно выполняют их непосредственные руководители.

Повышение по службе. Руководитель должен внушать подчиненным, что лучший путь сделать карьеру – это хорошо выполнять повседневные обязанности и проявлять инициативу.Личное поведение руководителя.

Руководитель обязан относиться с определенным интересом и уважением ко всем без исключения подчиненным. Хороший руководитель не может позволить себе выражений личных симпатий и антипатий.

Повторять и повторять.

Руководитель не должен ожидать, что люди поймут его распоряжения с первого раза. Нужно повторять снова и снова, пока не будут достигнуты нужные результаты.

Не быть чрезмерно серьезным. Руководитель должен понимать, что юмор помогает смягчать самые напряженные ситуации.

Неумело сформированный индивидуальный стиль руководства способствует возникновению у руководителя ложного авторитета, который снижает эффективность руководства:

ложный авторитет угроз вызван привычкой руководителя постоянно запугивать подчиненных, грозить им взысканиями;

ложный авторитет обещаний обусловлен частыми и обычно невыполняемыми обещаниями благ, которых он добивается для своих подчиненных;

ложный авторитет должности связан с представлением руководителя о том, что его высокий пост делает его значительнее и лучше всех его подчиненных;

ложный авторитет резонерства связан с особым пристрастием некоторых руководителей много, красиво говорить, читать сотрудникам длинные нотации, выступать с поучениями, приводить примеры из собственной жизни;

ложный авторитет расстояния возникает, когда руководитель скрывает от подчиненных самую обычную информацию и подчеркивает свою значимость.

^ Чтобы понять, что руководство является неэффективным, надо понимать наиболее распространенные трудности:

1. Чрезмерное руководство. Оно является разрушительным и деморализующим, если носит предписывающий характер. Это может произойти по нескольким причинам: руководитель хочет быть вовлечен в работу и не признает того, что это совершенно другая роль; он слишком обеспокоен способностями отдельных сотрудников и ожидаемыми показателями выполнения работы из – за недостатка доверия к нему; он не способен увидеть разницу между тем, чтобы помочь сотруднику выполнить что-либо по-своему, и ожиданием того, что все будет сделано именно так, как считает он сам.2. Неадекватное руководство. Руководство может быть формальным или иметь практическую ценность, поэтому, хоть оно и имеет место, у подчиненных складывается впечатление, что ничего не решается или что важные аспекты деятельности не были признаны и приняты руководителем к рассмотрению. Такое случается если руководитель хочет избежать рассмотрения и обсуждения сложностей и проблем, или существует большая разница в жизненном опыте сотрудника и руководителя (например, мужчина/женщина, старше/моложе), что создает трудности при обсуждении определенных вопросов или адекватного их разрешения. Неадекватное руководство возникает, ели руководитель критикует аспекты работы сотрудника, но не дает достаточно ясного объяснения почему, не указывает на то, что необходимо сделать, или не работает совместно с сотрудником для поиска лучшего решения. Такое руководство унижает сотрудника.3. Прогрессирующие перегрузки. Делегирование в слишком большом объеме может привести к перегрузкам и стрессу. Такое часто случается при хороших взаимоотношениях, когда руководитель и сотрудники высоко ценят друг друга. Руководитель полагает, что сотрудники вполне справляются с работой и в состоянии сделать больше, в то время как они бояться потерять его доверие и расположение, не оправдать его ожиданий. Управление «снизу-вверх» является очень трудным процессом и многие подчиненные будут его обязательно избегать.4. Непоследовательное поведение. Сотрудники часто жалуются на то, что руководитель периодически становиться на какой-то момент «боссом», а вслед за этим «коллегой». руководители в свою очередь жалуются на то, что сотрудники «просят руководящих указаний, а когда такие следуют, то шумно протестуют против них». Все это примеры беспорядочного смешивания ролей, что сигнализирует о неумении выбрать роль в соответствии с возникшей ситуацией. Непоследовательность в процессе руководства может являться также результатом недостаточной личной нагрузки руководителя

«Трудные» руководители

Для «трудных» руководителей характерно наличие нескольких общих черт: они всегда обвиняют во всех бедах не себя, а других людей; общение с ними истощает время и силы подчиненных; они имеют нелогичную форму поведения. Среди них можно выделить наиболее характерные типы.

Задира. Он громок, грозен, имеет влиятельных друзей, имеют сильное желание контролировать других, для них жизнь – непрекращающаяся борьба за власть.

Они бояться двух вещей – собственного несовершенства и доступности для персонала. В общении с таким руководителем избегайте любого столкновения, проявляйте дружелюбность, но твердость.

Если вы покажите к нему уважение, но не страх, то задира будет искать «жертву» в другом месте.

^ Он дружелюбен и боится сделать ошибку, обнаруживающую профнепригодность, имеет два недостатка: откладывает решения любой ценой и обходится утверждениями общего характера, не желая быть конкретным. В общении с ним избегайте агрессии, оказывайте поддержку после принятия им решения, увеличивайте свою ответственность.

Боец. Это ходячая бомба с часовым механизмом. Он много кричит, когда вспышка заканчивается, он впадает в свое обычное состояние – угрюмое молчание.

Для него восстановление справедливости (реальной или воображаемой) является целью, отмщение – орудием.

При общении с таким руководителем надо противостоять ему конструктивно, демонстрировать намерения решить возникшие проблемы, сделайте это вызовом для него – ведь вызовы ему нравятся.

Льстец. Он постоянно улыбается, имеет чувство юмора и говорит людям то, что они хотят слышать, боится прямого разговора и прямого действия. Он нуждается в одобрении. В общении с ним надо смеяться, когда шутит, восхищаться его способностями, но не позволяйте ему браться за большие задачи.

Пессимист. Он обвиняет, хнычет, жалеет себя и пребывает в убеждении, что неудачей завершается все, что не находиться в его собственных руках, тщательно скрывает свои недостатки. В общении с ним нельзя спорить, обсуждайте с ним наихудший сценарий развития, берите инициативу на себя.

Всезнайка. Но нетерпелив, много знает, не умеет выслушивать других, всегда уверен, что его собственный личный опыт и знания – единственный способ оценить работу других.

Он боится резкого падения своего авторитета.

В общении с ним не воюйте, не возражайте ему в том, в чем считает себя знатоком, лучше незаметно для него подведите его к решению проблемы, спрашивайте, слушайте и выражайте ему признательность.

Интроверт. Он сосредоточен на своих переживаниях, скрытен, не умеет четко выразить свои мысли. В общении с ним добивайтесь того, чтобы он много говорил, задавайте вопросы и по реакции оценивайте, как можно добиться от него приемлемого для вас решения проблемы.

Лентяй. Его личные привычки проявляются как в его работе, так и в личной жизни. Он не способен определять приоритеты задач, он не хочет признавать, что он должен нести ответственность за свои действия. В общении необходимо стремиться достигнуть хоть какого-нибудь порядка и аккуратности.

Ненормальный. Он проявляет аномальное поведение, которое проявляется в сексуальных заигрываниях, прогулах, лжи, надеется, что подчиненные будут «покрывать» его. Он всегда тревожен. С таким руководителем лучше меньше общаться и держаться от него подальше, решать проблемы самостоятельно.

^ Стиль руководства – вечная тусовка, психологически неустойчив, убежден в абсолютной ненужности всяких бумажек. В общении с ним нужно сохранять благоразумную дистанцию.

Карабас-барабас. Он для подчиненных – бог, царь и герой. Работать у него – это постоянные перегрузки. Общение с таким руководителем – безупречный профессионализм, выдержка и терпеливость. Учитесь переживать неприятности по мере их поступления.

^ Он много говорит, обожает совещания, собрания и т.п. Охотно рассыпают комплименты и общения. Организация труда на низком уровне, отсутствие четких задач, критериев оценки, достижения результатов.

Технология общения с трудным руководителем, когда возникает психологическое напряжение, имеет несколько вариантов: ничего не делать и терпеть; поговорить с руководителем анонимно, попросите перевод в другое подразделение или смените организацию.

^

Результатом работы руководителя является управленческое решение, это его главный интеллектуальный продукт. От того, каким оно будет, зависит вся деятельность подчиненных, а также будет ли достигнута поставленная цель. В информационном пространстве фирмы могут быть постоянные (узловые) и блуждающие проблемы. Узловые проблемы решаются на уровне формализованных или персонализированных управленческих отношений. В формализованной зоне возникают три узловые проблемы: при авторитарной ориентации «властные полномочия — делегирование отношения»; при технократической ориентации «стабилизация – производства — модернизация производства»; при бюрократической ориентации: «централизация –диверсификация».В персонализированной зоне возникают следующие проблемы: при демократической ориентации «открытые коммуникации — закрытые коммуникации», при гуманизаторской ориентации «личность – работник», при инновационной «инициативность – исполнительность». Если все три типа сильно выражены, то поступающая информация будет оцениваться с позиции совмещения противоположных позиций.Управленческие решения принимаются с учетом многочисленных рисков. Руководитель успешно борется с рисками, если он хорошо упорядочивает информацию, отбирает главное, работает на опережение, генерирует идеи. В зависимости от способов применения управленческих решений выделяют следующие психологические типы руководителей:

  • Рассудочный – преобладает детализация решения, их согласование, проработка всех этапов и выбор варианта на основе глубокого анализа.

Источник: http://userdocs.ru/informatika/752/index.html

Ссылка на основную публикацию