Психология руководителя — психология

Психология руководителя. Характеристики руководителя

Психология руководителя - психология

Руководство – особая разновидность физической и умственной деятельности, направленная на управление коллективом.

Руководитель – управленческая должность, предполагающая контролирование действий подчиненных, направление их усилий в решении возложенных на него задач. Однако характеристики руководителя не сводимы лишь к должности.

Это еще определенный образ жизни, поведения, психологии. В данной статье мы рассмотрим основные аспекты психологии руководителя а так-же необходимые характеристики для управленца.

Чем отличается руководитель от других людей? Психологов заинтересовал этот вопрос. В одном из исследований они анализировали личность и поведение множества топ-менеджеров. В результате они у них выявили следующие особенности и характеристики руководителей.

Особенности поведения руководителей

Эти люди обладают богатым опытом, который нередко их выручает. Они умеют использовать имеющиеся знания из одной области, применяя их для разрешения сложившейся проблемы в другой области.
Способность к решению нескольких проблем сразу.
При этом от исполнителя требуется умение гибко мыслить, и легко переключаются с одного на другое.
Устойчивость в ситуации неоднозначности. Даже при недостатке информации руководитель сохраняет самообладание и предпочитает действовать, нежели занимать пассивную позицию.
Понимание.
Они могут молниеносно оценить происходящее, выделить главное, вскрыть корень проблемы, а не размениваться на второстепенные компоненты.
Стремление к лидерству. В коллективе, даже новом для них, они стараются занять главенствующее положение.
Настойчивость.
Такие люди готовы придерживаться своего мнения, намеченной линии поведения, даже если она не находит одобрения у окружающих. Следовательно, они не подстраиваются под людей, а, напротив, стараются их подчинить себе.
Сотрудничество.
Они налаживают эффективное взаимодействие членов своей группы, стараются подавить возникающую агрессию, конфликты. Их задача состоит в том, чтобы коллектив действовал как единый организм.
Инициативность. Эти индивидуальности очень активны и деятельностны.
Харизма. Они интересны, к ним тянутся, многие хотят им подражать.
Общаясь с таким человеком, люди словно, энергетически подпитываются. Подобная личность умеет заряжать собственными идеями, мотивировать на реализацию различных задач и так далее.
Умение и готовность передавать свой опыт. Хороший руководитель не пытается утаить от своей команды секретов успешной работы.
Он с радостью делится со своими подчиненными техниками и стратегиями эффективного разрешения проблем и выполнения поставленных задач. Он старается, чтобы они росли в профессиональном плане, раскрывали свой потенциал, повышая тем самым общий уровень компании.
Руководители воспринимают себя в качестве части компании.
Они искренне переживают за благосостояние компании, расстраиваются, если ее постигают неудачи. Такие личности, пытаются привнести что-то свое в ход развития организации, надеясь, что это поможет ее совершенствованию.
Стрессоустойчивость. Они не теряются в сложных, неоднозначных, динамически развивающихся ситуациях. Сохраняют самообладание, спокойствие и трезвость при принятии решений.

Характеристики руководителя

Итак, хороший руководитель должен быть:

управленцем, умело пользующимся имеющимися полномочиями;
лидером, способным увлекать за собой;
дипломатом, грамотно выстраивающим взаимоотношения с партнерами, коллегами и подчиненными;
инноватором, способным, правильно использовать современные веяния и течения;
наставником, помогающим справиться со сложными, запутанными ситуациями;
мудрой личностью с неординарными способностями, сильной волей, решительностью, рассудительностью и так далее.

От избранного руководителем стиля работы с подчиненными, безусловно, будет зависеть успешность работы всей команды. Скажем, благоприятная обстановка повышает качество и результативность группы.

Как правило, те начальники, что сумели выстроить прочные, здоровые отношения в своем коллективе добиваются большего успеха.

Какие правила помогут руководителю наладить эффективный рабочий процесс и хорошие отношения со своей командой? Перечислим некоторые.

Правила необходимые для продуктивной работы команды

Обеспечить хорошую, позитивную атмосферу в коллективе позволяет психологическая совместимость всех участников. Между членами группы должны сложиться товарищеские отношения. Важно, чтобы они были готовы выручать и поддерживать друг друга.
Задача руководителя будет состоять в том, чтобы межличностные отношения сохранялись на позитивной ноте.
Если удалось создать крепкую, дружную команду, то каждый ее новый член должен четко соответствовать предлагаемой должности, быть способным выполнять тот функционал, который на него возлагается.
В процессе работы руководителю нельзя демонстрировать личное отношение к сотрудникам, проявлять к кому-либо свою благосклонность и антипатию. Он должен ориентироваться в первую очередь на профессиональные качества и способности подчиненного.
Он должен понимать, что отвечает за деятельность вверенной ему группы, но в силу объективных причин не всегда может выполнять свою работу. Скажем, на случай болезни или отпуска нужно заблаговременно подготовить себе замену.
Члены группы также должны быть взаимозаменяемы.
Желательно, чтобы они могли подстраховать друг друга и занять место своего коллеги в случае необходимости. Кроме того, это позволит разнообразить их рабочие будни.
Управленец должен уметь точно рассчитывать свои возможности, силы, прежде чем дать то или иное обещание.
Поскольку нарушение ранее данного слова влечет за собой ослабление его авторитета.
Нагрузку стоит распределять равномерно. У сотрудников должны быть определены временные рамки выполнения поставленной задачи. После ее реализации перед ними ставится следующее задание, мотивирующее их на достижение общей цели.
Не бойтесь указывать на ошибки и наказывать за проступки. Если ваша реакция будет адекватной происходящему, то это лишь укрепит ваш авторитет. Кроме того, это позволит не допустить дисциплинарного разложения коллектива. В то же время нужно отмечать успехи и самоотверженность в работе.
Ведь слова благодарности в повседневности нам приходится слышать крайне редко.

Итак, руководящих должностей обычно добиваются те, кто наделен определенными личностными качествами, навыками и компетенциями. Истинный руководитель, сплотив свой коллектив, стремится привести его к успеху. Это непростая задача, требующая больших сил, отдачи, массы умений и знаний. Однако наградой за самоотверженный труд становится достижение высоких, амбициозных целей.

Источник: https://delovoi-etiket.ru/psihologiya/psihologiya-rukovoditelya.html

Психология руководителя

Руководитель — это человек, работающий с людьми, управляющий их действиями и отношениями в сфере производства, поэтому, прежде всего, у него должны быть хорошо развиты общие и специфические организаторские способности.

Первые включают: практичность и глубину ума, активность и инициативность, настойчивость в достижении поставленных целей и самообладание в сложных ситуациях, организованность (жесткое планирование своей деятельности и сознательное подчинение необходимому режиму работы), наблюдательность (умение мимоходом замечать значимое, существенное и сохранять в памяти детали), общительность (готовность контактировать с другими людьми). Эти качества могут быть и у лиц, не являющихся организаторами, поэтому их и называют общими.

Что же касается вторых — специфических способностей, то особо значимыми для организационной деятельности личностными качествами являются следующие:

1. Организаторское чутьё, которое проявляется в интуиции. Основными компонентами способностей этой группы являются: эмпатия, от греческого empatheia — сопереживание, постижение эмоционального состояния другого человека; практический ум как находчивость при распределении обязанностей среди членов коллектива с учетом их индивидуальных психических и физических возможностей; психологический такт, слагаемыми которого являются — чуткость, внимательность к людям, простота и естественность в обращении, справедливость и объективность. 2. Эмоционально-волевая воздейственность как вторая группа специальных организаторских качеств включает: общественную энергичность, то есть способность заражать энергией других людей, используя разные средства — от улыбки до строгого приказа; требовательность, для которой характерно разнообразие форм предъявления, основанное на сочетании постоянства и последовательности требований с гибкостью в соответствии с интуицией; критичность, проявляющаяся в самостоятельности суждений руководителя, логичности и аргументированности его замечаний, в их прямоте и смелости на основе доброжелательности. 3. Склонность к организаторской деятельности — избирательная направленность индивида на работу организатора, потребность заниматься ею, которая обеспечивает развитие соответствующих необходимых для этого способностей. Как у инженера должна быть хорошо развита способность к воображению, у живописца к запоминанию зрительных образов, так и руководителя-организатора — к наблюдательности и коммуникабельности.

В психологии под способностями понимают индивидуальные осо-бенности личности, являющиеся условием успешного выполнения той или иной продуктивной деятельности.

Никто из людей не рождается с готовыми способностями. Например, ни один человек не обучаясь музыке, не может сесть за рояль и сразу начать импровизировать какое-либо музыкальное произведение или исполнять его по нотной записи.

Ни один из нас не сможет так же без предварительного обучения взойти на капитанский мостик и управлять судном или сесть в «руководительское кресло» и управлять, например, коллективом судового экипажа, школы и любого другого предприятия.

Между тем у каждого человека имеются наследственные предпосылки способностей — задатки, которые выражаются в особенностях строения и функций органов чувств и движения, мозга.

Например, хороший от рождения слух является одним из задатков музыкальных способностей, тем не менее, чтобы стать музыкантом необходимо учиться музыке (нотной грамоте, технике игры на том или ином инструменте, основам гармонии, композиции и пр.).

Склонности к организаторской деятельности в виде задатков проявляются стремлением человека брать на себя, не колеблясь, ответственность, не бояться риска, следовать сказанному слову и выполнять свои обещания, быть справедливым и доброжелательным к окружающим людям.

Известно много случаев, когда наделенные от рождения этими качествами люди не развивали свои задатки, так как упорно не занимались предначертанной им судьбой деятельностью.

И наоборот, есть множество примеров, когда даже не имея никаких организаторских задатков, человек становился хорошим руководителем, известным полководцем или политиком.

Примером тому может служить жизнь Демосфена — выдающегося оратора и государственного деятеля Древней Греции, который от природы имел большие дефекты речи (шепелявил, картавил) и короткое дыхание, мешающее ему произносить длинные фразы. Страстно желая научиться ораторскому искусству, Демосфен одолел нечеткость речи, вкладывая в рот ка-мешки и читая при этом стихи. Во время бега он, не переводя дыхание, про-износил несколько длинных фраз.

Кроме того, каждый день перед зеркалом учился владеть мимикой и жестом. И его старания увенчались успехом. Этот пример рассмотрен не случайно: хороший организатор-руководитель должен уметь говорить с людьми и не только один на один, но и перед широкой аудитории с трибуны.

Современному руководителя любого ранга, управляющему людьми и производством, необходимо значительное многообразие личностных свойств и качеств для того чтобы быть хорошим администратором. В частности, он должен иметь широкий круг знаний по экономике, технике, технологии, организации производства и труда, психологии управления.

Очень важным для эффективности его профессиональной деятельности качеством является наличие навыков педагога и воспитателя, а также умений осознавать личные цели, рационально распределять свое время, снимать в социально-нормативных формах нервно-эмоциональное напряжение, нормально одеваться и многие другие, рассмотрение которых предусмотрено специальными разделами психологической науки.

Источник: http://seaman-sea.ru/psihologiya/294-psixologiya-rukovoditelya.html

Психология руководителя

Если вы считаете, что психология руководителя – это лишь пустые слова, которые ничего не значат, вы ошибаетесь. Руководитель – это не только должность, но еще и своеобразный образ мысли, жизни и особенная психология.

Психология руководителя – это очень важный аспект, овладев которым человек начинает достигать успеха в кратчайшие сроки.

Овладение подобными навыками позволяет человеку занимать более высокие посты, становиться лидером, которого при этом будут слушать и уважать.

В противном случае, если вы не будете владеть психологией руководителя, возможно, вам и удастся занять более высокую должность, но при этом подчиненные вряд ли будут с вами считаться.

Отсутствие навыков простейших психологических приемов для руководителя чревато серьезными последствиями для его карьеры в первую очередь. В таком случае ему не удастся эффективно работать и управлять людьми.

Но главное, что должно отличать хорошего руководителя от простого работника, – это его ответственность. Это и не удивительно, ведь именно руководитель несет ответственность за все действия его подчиненных.

Поэтому руководителю должны быть присущи особые личностные характеристики, особый образ мысли и стиль жизни.

Каким должен быть руководитель

Психология руководителя направлена на то, чтобы думать масштабно, быть нацеленным на результат и устремлять свой взгляд в будущее.

Если же руководитель будет пренебрегать указанными аспектами, то, скорее всего, он начнет копаться в своих былых ошибках или ошибках своих сотрудников.

Тем самым утратится позитивный настрой, а когда компании нужно будет двигаться вперед, она остановится на месте.

Поэтому, изучая психологию руководителя, каждый должен усвоить для себя одно простое правило: «Кто не двигается вперед, тот двигается назад». Другого варианта в бизнесе просто не существует. Итак, основные правила или психологические приемы руководителя условно можно разделить на следующие моменты:

Сотрудникам необходимо создавать правильную атмосферу обсуждения.
Если вы уже начали говорить о прошлом в негативном свете, то следует предложить грамотное решение на будущее.
Ваши формулировки всегда должны быть четкими, ясными и понятными. В таком случае ваши подчиненные смогут выполнить в точности то, что вы от них ждете.
Разговор с любым человеком всегда следует завершать на позитивной ноте. Тогда о вас у него сохранятся лишь позитивные впечатления, что в будущем поспособствует такому же позитивному началу разговора.

Как видите, психология руководителя – очень мощный инструмент, владеть которым должны все люди, стоящие на руководящих должностях.

В жизни психологические приемы руководства могут пригодиться на каждом шагу, причем иногда даже тем людям, которые далеки от подобных должностей. Поэтому изучить психологию руководителя будет нелишним многим людям.

Источник: http://VitaPortal.ru/psihologiya/psihologiya-rukovoditelya.html

Психология руководителя женщины, особенности управления

Все мы разные люди и наши отличия заключаются главным образом в психологии. Внешнее у человека проявляется как экстраполяция его внутреннего мира. Почему одни женщины избирают уютный мир семьи и унылую службу в конторе за мизерную зарплату, а другие открывают свое дело и покоряют вершину успеха? В чем разница между ними? Ответить на эти вопросы может психология руководителя женщины.

Это образованная женщина в возрасте 31-37 лет. Работа для нее не цель, а средство доказать окружающим свою исключительность в сравнении с женщинами исполняющими традиционные женские роли: кухня и дети. Она просто умный руководитель компании.

К сожалению, в личной жизни, в большинстве случаев, она не счастлива. За плечами один или два развода и несколько разорванных неофициальных связей. Причина расставаний – несоответствие выбранного спутника жизни ее запросам. Психологию такой женщины очень сложно понять.

Женщина руководитель не изнеженная дамочка, которая не знает чего хочет, просто ей нужен рядом мужчина, по крайней мере, не слабее ее. Иногда разочаровавшись в обустройстве личной жизни, психология руководителя подсказывает таким дамам выход. Они заводят себе любовника, обычно моложе себя, четко очертив границы своих отношений.

Способность руководителя проявляется в женщинах через высокий уровень личностной мотивации при построении своей карьеры, эффективность действий и растущее по мере достижений чувство самоуважения. При движении к цели, они уверенны в своей состоятельности добиться нужного результата.

Психология руководителя подразумевает умение преодолевать стрессы, организовать правильно свое рабочее время и не подаваться депрессивным состояниям. Все эти качества в разной мере присущи деловым женщинам.

По сочетанию трех основных характеристик — уровня притязаний, самооценки и стратегий, использованных при достижении целей можно выделить несколько типов инструментов по созданию карьеры, которую может сделать женщина находящаяся на руководящей должности.

Альпинист

Руководитель делает свою карьеру, полностью отдаваясь любимому делу. Она постепенно проходит все ступеньки служебной лестницы и борется за свое право под солнцем наравне с другими.

Такие женщины с презрением относятся к коллегам, которые занимают посты, пользуясь свои внешними данными, и оказывают интимные услуги боссу. Способность руководителя у них сочетается с непререкаемым авторитетом среди сотрудников.

Имитатор

Такой руководитель уверен в своих силах, стремится добиться вершины в карьерной иерархии, но продвигается вверх не напрямую, а используя благоприятные ситуации. Она любит «пустить пыль в глаза» и выдать желаемое за действительное. Способность руководителя проявляется в женщине через внешние признаки успешности.

«Имитатор» удачно подбирает имидж, для общения выбирает круг людей, которые в дальнейшем помогут ей в карьерном росте. Вместе с тем, как управляющий компании или отдела, она отлично может организовать работу в своем коллективе и преподнести даже скромные успехи в виде эпохального свершения.

Мастер

Руководитель такого типа не интересуется продвижением по карьерной лестнице. Для таких женщин главное двигаться вперед. Они любят менять специальности и решать задачи, перед которыми пасуют другие. Когда им кажется, что они достигли того чего хотели, меняют без сожаления работу и род деятельности.

Способность руководителя оценить нестандартные ходы сотрудников очень нравиться подчиненным. Излюбленное место работы таких женщин организации, где есть возможность для творчества.

Рабочий муравей

В «муравьев» проблема с самооценкой, они очень самокритичны. Для женщины важно четко сформировать четкое задание, которое она будет выполнять с трудолюбием и настырностью насекомого.

Исполнитель такого типа очень ценится в коллективе, но испытывает потребность в постоянной поддержке. Руководитель же четко реализует свои планы, не отвлекаясь на мелочи.

Для нее важно признание достижений авторитетными коллегами.

Организатор

Женщина такого типа карьеры в жизни надеется только на собственные силы. Ей присущи склонности к самоанализу и ответственности за сделанное. Ее способность руководителя в полной мере проявляется в стабильной обстановке, решения принимаемые ей всегда правильные и взвешенные.

Организатор оправданно считает, что ее дело принимать решения, а реализовывать планы должны подчиненные. Но в сложных ситуациях руководитель такого типа действует спонтанно и не всегда верно.

Женская психология, как и логика, понятия не поддающиеся полностью рациональному анализу. На сегодня милые дамы прекрасно руководят большими организациями, умело сочетая дом и работу. Каждая из них прошла свой путь к вершине успеха и возможно в описании типов женщин управленцев вы не увидите себя. Что ж мы с радостью опубликуем вашу историю успеха, по-доброму завидуя состоявшейся Женщине.

Источник: http://womens-love.ru/psixologiya-rukovoditelya/

Особенности психологии руководителя

Автор: В.Г. Пичугин Источник: http://nlplife.ru/

Особенности психологии руководителяЕсли вы думаете, что руководитель – это должность, то вы правы лишь отчасти. Руководитель это не совсем должность, это психология, образ жизни, образ мысли. Можно занять высокий пост, но не быть лидером, которого уважают, слушаются, считаются.

Наличие кресла, кабинета, вывески, без соответствующих личностных характеристик, просто наклейка «Мерседес» ни капоте «Запорожца». Такой руководитель выглядит порой очень комично, а главное – он не может эффективно работать.

Руководитель, как психологический тип, должен отличаться, например, от «исполнителя», «специалиста», «ответственного сотрудника», самым главным – ответственностью. Исполнитель выполняет простую задачу, сказали – сделал, его ответственность распространяется только за то действие, которое он произвёл, или не произвёл.

Специалист может отвечать и за технологию, и за процесс в рамках своей компетенции. С ответственного сотрудника спросят за результат, в рамках его полномочий. Руководитель несёт ответственность за всё целиком. Согласитесь, что такая позиция должна основываться на специфических личностных характеристиках, особом образе мысли, стиле жизни. Разберём некоторые особенности.

Руководитель думает масштабно, нацелен на результат, устремлён в будущее. Тот, кто долго копается в прошлых ошибках, своих или сотрудников, утрачивает позитивный настрой, когда надо идти вперёд, стоит на месте. • Тот, кто не идёт вперёд, тот идёт назад. Стоячего положения нет. В.

БелинскийУстремление на результат в будущем, это одна из важнейших психологических установок эффективного руководителя. В этом контексте полезно рассмотреть тему «разбора полётов», или подведение итогов, что тоже является неотъемлемой функцией руководства. Когда завершено большое и трудное дело, сотрудники радостно вздохнули и расслабились, а вот руководителю расслабляться рано.

Не завершена последняя важная задача – провести «разбор полётов», но так, чтобы все продолжали радоваться своей работе, но при этом услышали об ошибках, приняли к сведению, а главное, в будущем их не повторили. Привычный вариант, сказать всем спасибо, а некоторым высказать порицания – не очень эффективен.

На критику в период радости люди напрягаются, протокольной благодарности не радуется. Однако, есть чёткие правила подведения итогов, которые с учётом позитивного настроя на будущее, позволяют закончить работу красиво. Правило 1. Создайте сотрудникам правильную атмосферу обсуждения. Если работа была не очень успешной, то всё равно общий фон обсуждения надо сделать позитивным.

Приём простой: руководитель может предложить всем присутствующим высказать несколько слов благодарности двум или трём присутствующим, за то, что действительно помогало работать вместе. Будет правильно, если руководитель первый поблагодарит кого-либо, только указав, за что конкретно. Отметить успех сотрудников, это ещё настроить их на дальнейшую работу.

Что поощряете, то люди стараются делать, может быть не сразу, но к хорошему отношению привыкают и отвечают тем же. Правило 2. Говоря негативно о прошлом, предлагай решение на будущее. Часто встречающаяся ошибка руководителя – рассказывать о своих упущениях.

Зачем? Какой настрой такими рассказами можно вызвать у сотрудников? Нужно перестать говорить о том, что было плохо, а сразу о том, как можно сделать лучше. Можно кратко сформулировать негативный результат, как факт, без эмоций, и сразу предложить варианты решения задачи. Правило 3. Чёткость, конкретность и ясность формулировок.

Например: «Некоторые сотрудники не проявили должного умения, хотя могли бы работать лучше, а не как всегда». О чём речь? Какие сотрудники? Если такое высказывание было озвучено, необходимо предложить говорящему человеку указать конкретных лиц и событие. Это всего лишь субъективное мнение, за которым пусть последует предложение, отвечающее на вопрос: «А как надо?».

Если прозвучало обвинение против конкретного лица, полезно ему тоже предоставить слово, поинтересоваться его видением, мнением. Задача руководителя смягчить обвинение, переформулировать его конструктивно, найти за ним позитивное намерение говорящего. Правило 4. Завершение на позитивеХорошо, что мы работаем вместе, понимаем друг друга, готовы выслушать и поддержать.

Об этом руководитель должен обязательно сказать. Пусть о совместно проделанной работе останутся только тёплые чувства и позитивный настрой на будущее, ведь главные свершения ещё впереди! Такое общение руководителя с подчинёнными формирует у них позитивное восприятие мира, в общем, и своей деятельности в частности.

Другими словами, установка, транслируемая сотрудникам, приучает видеть за временными трудностями желаемый результат, концентрироваться именно на нём, а не на переживаниях неудачи.На что должен акцентировать внимание руководитель? 1. На том, что уже есть, а не на том, чего пока не хватает.

Конечно, полезно помнить – что не достигнуто, упущено, но лишь для того, чтобы проанализировать, сделать правильный вывод, а для того чтобы это переживать в негативе. 2. На ресурсах – всём, что помогает достигать успеха, а не на опасностях, угрозах, трудностях.

Если запустить программу переживаний неудач, дополнить её грозящими опасностями, то трудно будет увидеть хоть что-то позитивное, «свет в конце туннеля». Уже придуман термин – кризисное состояние, это когда человек верит, что за облаками солнца больше нет, и никогда оно не появится. С таким настроением решать задачи некогда, их приходится – переживать. 3.

Достоинства должны быть в фокусе внимания, а не недостатки. Достоинства это как твёрдые кочки на болоте, только на них можно держаться, чтобы не утонуть в зловонной субстанции недостатков.

Особенно вредит нормальному рабочему процессу неумелое копание и разбор негативных особенностей личности сотрудника, это всё равно, что копать яму в болоте, смысла от этого занятия никакого, а пахнет дурно. 4. На опыте достижения успеха, а не на тяжёлом грузе неудач и поражений.

Проанализировать успех, это значит закрепить его в сознании, ещё раз мысленно пережить неудачу, означает то же самое, прочно зафиксировать её в сознании. Необходимо учитывать, что позитивное мировосприятие не очень принято в нашей культуре. Сложилось порочное представление о руководителе, хмурящим брови, надувающим щёки – изображающим строгость и крайнюю серьёзность.

Так и хочется вспомнить того самого Мюнхгаузена: • Улыбайтесь господа. Умное лицо ещё не признак ума, все величайшие глупости на земле, совершаются именно с этим выражением лица. Тольку уместно не впадать в крайности, обязательно учитывать принцип адекватности воздействия позитивом. Например, если сейчас сотрудники совсем в печальном состоянии, то будет неправильно сразу и моментально поднимать им настроение, или как-то активно воздействовать, просто может получиться не совсем адекватно ситуации. Для начала, возможно, принять сигнал – коллектив нездоров. Может быть, уместно будет пообщаться с некоторыми сотрудниками отдельно, подумать, как исправить ситуацию в общем. Но в любом случае, выгоднее и практичней поддерживать стиль жизни и работы – бодрый, активный, энергичный, а те люди, которые всё время делают грустные глаза и оправдывают свои плохие результаты всемирной печалью, вызванной мировым кризисом, пусть это делают в другом месте. Вам нужны результаты дела, а не поражения, вызванные личными чувствами и переживаниями. Позитивное отношение к жизни это важная личностная характеристика руководителя, хотя, далеко не единственная. Но без неё трудно развивать в себе нацеленность на результат и поддерживать высокий уровень эффективности работы.

При копировании ссылка на сайт обязательна.

Скачать БЕСПЛАТНО «Мастер знакомств» (Электронная книга. О том, как познакомиться).

Если статья понравилась, разместите её на своём сайте, блоге, с обязательной ссылкой на сайт

Нравится

Источник: http://www.nlplife.ru/articles/stat/osobennosti-psihologii-rukovoditelja

Психология на работе: налаживание отношений начальник — подчиненный

Эффективность и удовлетворенность работой как начальника, так и подчиненного напрямую зависят от того насколько налажены их отношения друг с другом. Под отношениями будем подразумевать коммуникативный процесс, общение, обмен информацией.

Деловое общение – это формальные отношения в рамках профессиональной деятельности, но несмотря на это люди остаются людьми, даже будучи на работе.

Включение в общение руководителя — сотрудника психологического элемента, учитывающего не только хладнокровную логику, но и эмоциональную составляющую, значительно повышает эффективность работы, устраняет помехи во взаимопонимании, стимулирует работу подчиненных и даже дает возможность оказывать влияние на руководителя.

Чаще всего сотрудники вспоминают об эмоциях, когда это касается их личных переживаний, забывая о способности чувствовать руководителя, например, чтобы отпроситься с работы, не выполнять задание или оправдать свои промахи.

Руководители же вспоминают о способности подчиненного чувствовать, когда нужно подчеркнуть, преувеличить негативные личностные качества сотрудника или хотят самоутвердиться, пользуясь, злоупотребляя управленческим статусом.

И как результат — эффективность работы не меняется в лучшую сторону. Что делать?..

Намного результативнее помнить о внутреннем мире другого человека с целью добиться своих же целей, причем со знаком плюс (стратегия достижения успеха, а не избегания неудач). Другими словами, чтобы повысить эффективность работы (что нужно руководителю) или увеличить оплату труда, наладить отношения с начальством, добиться продвижения по карьерной лестнице (потенциальная цель сотрудников).

Пределом мечтания как руководства, так и подчиненных НЕ является работать меньше, и получать больше. То время, что люди не работают, они на что-то тратят, или хотели бы потратить, и деньги – всего лишь средство достижения других целей, не важно, насколько они сознательно выбраны.

Зрелой личности, разобравшейся в своих потребностях, доставляет больше радости, интереснее не бесцельные развлечения или общение только чтобы скоротать время или избавиться от скуки, а деятельность, а причем такая, которая отвечает ее личным мотивам (см. далее), при этом она видит результат, ценность своей работы.

Мотивы как способ стимулирования труда.

Потребность в общении (быть частью коллектива);
Самоутверждение (карьерный рост);
Самостоятельность (быть начальником самому себе);
Стабильность (надежность, уверенность в будущем);
Рост как профессионала (любознательность, интерес именно к этой деятельности);
Справедливость (потребность в поощрении за хорошо проделанную работу);
Потребность быть лучше (соревновательность).

“Дайте человеку то, что он хочет, чтобы он захотел дать вам то, чего хотите вы”. Единственное, если вашим ведущим мотивом является, например, стабильность, вовсе не обязательно, что у вашего руководителя или подчиненного она также на первом месте.

Например, Методика диагностики направленности личности Б. Басса (Опросник Смекала-Кучера) или Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф.Потемкиной позволяет выявить направленность личности, которая может им самим даже не до конца осознаваться и “подобрать ключик” к человеку.

Налаживает отношения начальник подчиненный понимание того, чем именно в первую очередь удовлетворен другой человек (или в наименьшей степени). Отбросим, на какое то время, финансовую сторону.

В статье “Психология богатства и бедности.

Сколько денег нужно для счастья?” уже упоминалось какие скрытые, бессознательные или плохо осознаваемые мотивы могут толкать человека к обогащению ради обогащения, власти ради власти, иначе, к зависимости от денег.

Работа должна стать не просто местом, куда человек ходит, чтобы получить гарантированную зарплату, а чем-то большим. В противном случае понадобится просто космическая сумма и даже она, вполне возможно, не будет отвечать главным мотивам человека.

Сейчас речь не идет о накоплении крупной суммы за короткий срок с дальнейшим увольнением (дауншифтинг, например).

Работа делает человека счастливым, если он может на ней раскрывать свой потенциал, приложить свои способности, видеть свой профессиональный рост, результативность труда, чувствовать себя компетентным, ценным, нужным.

Поэтому в интересах, как руководителя, так и начальника знать о ведущих мотивах друг друга, иметь представление насколько они удовлетворены, и подчеркивать, как успех работы способствует достижению личных целей человека.

В данной ситуации у руководителя больше возможностей, ему легче выявить ведущую потребность сотрудника, и сделать упор в работе на важные для сотрудника мотивы.

Когда вам приходится общаться с начальником, следует помнить, что он такой же человек, и его статус, полномочия и обязанности не лишают его простых человеческих черт, личностных свойств.

Вовсе не обязательно напрашиваться в друзья к руководству.

Но видеть под маской руководителя человека, знать его ценности (именно знать, а не предполагать исходя из своих) – обязательно для налаживания отношений и комфортного общения.

Поэтому в общении должна присутствовать обратная связь. К примеру, если вы как начальник объясняете одному из подчиненных, как нужно изменить работу, это только начало передачи информации.

Чтобы общение стало эффективным, ваш сотрудник должен сообщить вам, своими словами, как он понимает задание и ваши ожидания в отношении результатов его деятельности. Обмен информацией происходит только в том случае, когда одна сторона дает информацию, а другая принимает ее.

В случае если вам что-то не понятно или объективно не устраивает в поведении руководителя, следует сказать об этом, делая упор на ожидаемый им успешный результат. Вы имеете право всегда самостоятельно давать оценку своего состояния во время общения с руководителем.

Главное, чтобы ваши слова не звучали как оправдание не желания выполнять задание или критика поведения руководителя.

psycabi.net

Другие статьи, которые могут быть вам интересны:

Назад: Психология рекламы: приемы воздействия маркетинга – найти и обезвредить.
Вперед: Психология манипуляции: почему люди манипулируют?

Источник: https://psycabi.net/psikhologiya-vliyaniya/266-psikhologiya-na-rabote-nalazhivanie-otnoshenij-nachalnik-podchinennyj

Психология начальника

Ранее мы рассматривали психологический портрет руководителя, сейчас хотелось бы рассмотреть психологию начальника.

(на картинке скрин из фильма «Духless», если кому интересно…)

Начальник – это вовсе не занимаемая должность. Начальник –это образ жизни и мышления. В чем же заключается психология начальника? Руководителя от исполнителя в первую очередь отличает ответственность.

Руководитель – это анализ прошлого, но постоянное стремление в будущее. Начальник – это всегда руководяще лицо по отношению к окружающим, будь то сотрудники или коллеги по работе.

Начальник не объясняет, а подводит итоги и даёт инструкции.

Хороший руководитель отдаёт себе отчёт не только в действиях и поступках, но и в эмоциях. У него нет «пустых» или непроизвольных эмоций. Он должен не просто эмоционально реагировать, а с помощью эмоций оказывать влияние на окружающих.

Руководство предполагает не только контроль, но и вдохновение на будущие свершения. Но ведь не всё и не всегда идёт в жизни хорошо. Значит, начальник должен так указать на недостатки, чтобы сотрудники, сделав правильные выводы, не потеряли интереса к дальнейшей работе. Хороший начальник видит не только недостатки в работе, но и отмечает успех сотрудников.

Анализируя негативные моменты в прошлом, хороший руководитель предложит решение проблемы в будущем. Ведь мало видеть недостатки, важно уметь их преодолевать. Для хорошего руководителя важна чёткость и конкретность.

Не стоит уходить от ясности формулировок, оставлять что-то недосказанным. Хороший начальник умеет слушать и слышать подчинённых, анализировать их видение проблемы и принимать к сведению. У талантливого руководителя всегда позитивный настрой.

За временными трудностями он видит желаемый результат и концентрируется на нём, а не переживает неудачи.

Хороший руководитель концентрирует своё внимание на том, что есть на сегодняшний день, стараясь не зацикливаться на том, чего пока не хватает.

Он больше внимания обращает на ресурсы, помогающие достичь успеха, а не на возможные опасности и непреодолимые трудности.

Хороший руководитель в первую очередь видит достоинства своих сотрудников, стараясь ненавязчиво исправлять недостатки. Он концентрируется на опыте достижения успеха, оставляя позади неудачи и поражения.

Важной личностной характеристикой руководителя является позитивное отношение к жизни. Более того, хороший руководитель должен уметь передать своё настроение коллективу, как в целом, так и отдельным сотрудникам в частности, по необходимости вступая с ними в личный контакт.

Психология для руководителя, HR и психология

Психология для бизнеса — это довольно модно в настоящее время, но я выскажу одно не очень распространённое мнение: бизнес-психология далеко не всегда имеет отношение к психологии.

Есть различные области, где, кажется, будут востребованы психологические навыки и знания, например, подбор персонала, адаптация и мотивация, особенно нематериальная.

В качестве яркого примера можно назвать эмоциональный интеллект, который некоторое время назад был очень популярен у специалистов по подбору персонала.

Множество компаний тратит время на тренинги продаж, думая, что это принесёт результат для их бизнеса, в общем, психология кажется важной частью бизнес-процессов, которые необходимо учитывать. Но я как психолог попробую взглянуть на эту тему немного с другой стороны.

И это, безусловно, так, учитывая психологические аспекты ведения бизнеса, можно добиться существенного улучшения результатов, но проблема заключается в том, что большинство используемых методов имеют к психологии такое же отношение, как «корова к высшей математике», здесь работает принцип «сделаем как на западе», забывая о том, что мы всё-таки находимся в России, где психология, к моему огромному сожалению, находится не на таком уж и высоком уровне.

Подбор персонала: HR и психология

Я часто слышал, что по окончании вуза можно устроиться в подбор персонала, и это, мол, близкая сфера деятельности. Каково же было моё удивление, когда я обнаружил, что подбор персонала никакого отношения не имеет к психологии, и все эти «ритуальные пляски» только для отвода глаз и создания впечатления важности и значимости проделанной работы.

Конечно, опытный психолог может быть полезен любой компании, но очень часто руководство не отдаёт отчёта, зачем именно им нужен психолог и, как правило, они считают, что психолог будет полезен во время собеседований, но многие из них не знают о проведённом исследовании, которое доказало, что решение о приёме на работу принимается в первую минуту, когда специалист видит кандидата, тот здоровается, садится, и о его опыте и прочем ещё ничего не известно.

Потом происходит простая подгонка оснований для уже принятого решения, каково а? Не правда ли интересно? Можно с этим спорить, но проблемы психологии заключаются в том, что её результат не объективен и доказать правоту или ошибочность тех или иных суждений можно только опытным путём, а кто станет брать на работу человека, который не вызывает доверия у HR специалиста только для того, чтобы убедиться в его некомпетентности.

Так и происходит, многие специалисты работают годами и чаще всего нет даже общих данных об их эффективности, потому что вести такие данные должны сами эти специалисты и для этого нужно потратить немало сил и зачем им это делать, если результат этот может говорить об их неэффективности. Правильно, незачем.

Эмоциональный интеллект

Это, пожалуй, самый великолепный миф в современном подборе персонала, как звучит, заставляет задуматься и поверить, что за этим что-то есть, очень смешно, на деле же эмоциональный интеллект — это набор всем известных понятий, одним из которых является темперамент, и что ж тут нового? Насколько мне известно, понятие темперамента открыто уже очень давно и тесты для его исследования также существуют довольно давно.

Говоря иными словами, всем известные особенности психики, которые уже давно исследованы, объединили в некую общую систему и «обозвали» эмоциональным интеллектом, и теперь это стало открытием, очень умно.

И так очень часто оказывается, что бизнес-психология — это не совсем психология, или всем известные методы выдаются за нечто новое, и в этой мутной воде довольно легко зарабатывать деньги, убеждая руководство компаний в том, что бизнес-психология: тренинги, особые виды подбора персонала, новые методики определения успешности кандидатов, поможет сделать вашу компанию лидером рынка.

И руководители, ничего не понимая в этом, готовы заплатить солидные гонорары за возможность применить эти новые технологии, чтобы получить преимущества перед конкурентами.

Иногда это приводит к положительному результату, иногда нет, но все к этому готовы, ведь психология дело тонкое и не всегда получается, вот так вот.

У меня был опыт работы в одной компании, где рекламировался некий модуль, который, считывая информацию с сетчатки глаза, должен был рассказать как о человеке и его болезнях, так и о его психологическом состоянии и проф. пригодности.

Опуская детали, отмечу, что когда меня, наконец-то, посадили за прибор, чтобы продемонстрировать мне его чудо-эффект, мне стали задавать наводящие вопросы, с помощью которых можно было делать выводы о моём состоянии, что меня насторожило, а когда я стал давать ответы, которые невозможно было как-то интерпретировать, мне сообщили, что я не выспался.

Было вообще сложно не заметить, глаза у меня были красные до невозможности, и это всё, на что сгодился чудо-модуль. А его демонстрировали на выставках, были фотографии с известными политиками и даже с Медведевым или Путиным, точно не помню. Вот такая вот занимательная история.

Конечно, я не говорю про все компании, занимающиеся подобной деятельностью, и здесь я в большей степени остановился бы на подборе персонала, поскольку больше знаком именно с ним, утверждать можно одно: да, большинство подобных предложений — явное или скрытое мошенничество, есть, конечно, и действительно высококлассные специалисты, но, к моему огромному сожалению, я их не видел, вот так вот.

Частный психолог, Коваль Борис, сайт специалиста http://www.kovalboris.ru/

На правах рекламы

Источник: https://www.epochtimes.ru/psihologiya-dlya-rukovoditelya-99042805/

Психология руководителя разделяй и властвуй

Правила и психология Властника просты и сложны одновременно это лидер по определению. Во первых у Руководителя Властника потребность в совещаниях и на них обсуждается вопрос по увеличению зоны влияния компании, подразделения, отдела.

Его интересует Влияние и расширение этого самого влияние на как можно большую территорию. Несомненно, у Властника присутствует харизма и умение вести за собой людей. Вообще харизма, Властник и влияние это три взаимосвязанных понятия этого лидера. Чем больше влияние, тем больше харизма, или наоборот. У кого какая взаимосвязь.

Властник умеет зажечь людей, он амбициозен и мыслит глобально. Одной из характеристик Властника является отсутствие видение деталей. Детали властника не интересуют. Ему интересно Стратегическое мышление, а тактикой пусть занимаются подчинённые. Очень показательно для Властника-Лидера, что он ездит на Джипе.

Чем не показатель, что мелкие кочки его не интересуют, что он детали преодолеет размером колеса?!

По этому поводу есть анекдот:

Жили были Мыши. И задумались они. Чего это их все едят кому не попадя. Лисы их едят, Волки их едят и даже кошки их едят. Что делать не понятно. И пошли мыши к мудрому Филину.

-Филин скажи нам что делать, нас все едят.

Филин подумал и говорит. Мыши станьте Ежиками. Вы станете колючими и вас никто не будет есть.

-Ура. Мы станем Ежиками. Обрадовались мыши и пошли домой. И тут один маленький мышонок задал простой вопрос.

— А как мы станем Ежиками?

Мыши вернулись к филину и задали ему этот вопрос. На что получили ответ Филина.

-Я тут стратегией занимаюсь, а вы со своей тактикой лезете.

У руководителя Властника при его стратегическом мышлении, зачастую не видит деталей. И если к нему подчинённый приходит с какой-нибудь «мелочью проблемой», которая возникла на пути к «великой цели». Поставленной Властником.

То он искренне недоумевает. Как из за такой мелочи можно к нему приходить? «Включи мозг и не приставай ко мне с глупыми вопросами»- вот ответ Властника. Его психология заниматься Стратегией, на тактику у него нет ни сил не желания, ни времени.

Это мелочи для него.

Психология Руководителя

Как выстраивать взаимоотношения с Руководителем Властником? Правила и психология опять же просты.

Ценности Властника это его собственная правота. И для своей правоты он будет использовать своё влияние на всех и вся. И поэтому для конструктивного взаимодействия с ним лучше всего при разговоре употреблять простое выражение «Да вы совершенно правы…», «я правильно вас понял, что…?».
Властнику требуется предоставлять несколько вариантов на выбор когда вы с ним взаимодействуете. Если это предложение то это должно быть три предложения. Если это план мероприятий то это должно быть как минимум три плана мероприятий. Это его ценности.
Властник зачастую может отвергнуть все три варианта, скажет «Всё переделать». Когда подчинённые уже выбиваются из сил и не знают чего от них хочет Руководитель. Он в конечном счёт, опять же зачастую, возвращается к первому предложенному варианту и восклицает «Вы не умеете читать! Вот это то, что я от вас хотел». Вся разница может заключаться просто в каком то маленьком дополнении, которого не было в самом первоначальном варианте. Можно Властника ругать, можно его за это ненавидеть. А можно просто знать его ценности, что он именно такой какой есть, и просто знать, что его психология именно такая и никакая иначе. И относиться к этому просто и легко.

Ведь по сути зная, что психология Властника именно такая, что готовить ему отчёт нужно в трёх экземплярах, а не в одном как все. Просто признавать, что он прав и потом сообщать ему свою версию происходящего.

Вы тем самым воздействуете на него и начинаете с ним конструктивно взаимодействовать. Работа выполняется быстрее, вы налаживаете взаимодействие с Руководителем. Начальник вас ценит. Вы ценный сотрудник для компании.

А всего то?! Психология плюс знание некоторых нюансов характера вашего шефа.

Как это у вас?(напишите в комментариях)

Источник: https://olegzobnin.ru/psikhologiya-rukovoditelya-razdelyaj-i-vlastvuj

Жизненные кризисы и психология руководителя (стр. 1 из 3)

Введение

Острота практического запроса в создании более совершенной, научно обоснованной системы управления в организациях и возрастание роли личностного фактора в современной практике управления требуют научного осмысления личностно-профессионального становления руководителей различных уровней с учетом взаимовлияния структурно-функциональной организации их Я-концепции и управленческой деятельности.

Психология карьеры, и в том числе проблема кризисов карьеры, выдвинулась в число ведущих проблем психологии совсем недавно – лишь в начале 90-х годов. Почти совсем не изучались переходы от одного ее этапа к другому. Работы последних лет продемонстрировали перспективность изучения карьеры в целом и значимость подобных исследований как с теоретической, так и с практической точки зрения.

Ценен тот руководитель, который знает своё дело, умеет хорошо управлять и добиваться поставленных целей, независимо от его внешности и образования. Это главный стандарт настоящего руководителя.

1. Виды и смысл жизненных кризисов

Изменение жизненных ролей происходит в течение всей жизни человека, иначе она не может развиваться. Если эти трансформации протекают гармонично, то есть без чрезмерного обострения жизненных трудностей, или противоречия продуктивно решаются человеком, то происходит гармоничное развитие личности.

Жизненный кризис – это переходный период жизни, когда происходит ломка и активная смена жизненных ролей личности. Так, характерное для многих личностных кризисов стремление «уйти от себя» – это не что иное, как стремление человека избавиться от той роли, которая почему-то стала причиной его дисгармоничного состояния.

Жизненный кризис характеризуется трудностью усвоить новую жизненную роль, или осложнениями с возможностью избавиться от старой жизненной роли. Другим случаем дисгармоничного развития личности может быть неразвитость важных психологических ролей человека, что связано с неразвитостью его важных социальных функций.

Если новая жизненная роль не может реализоваться в ролевом поведении, это может стать причиной довольно существенного жизненного кризиса, который может иметь самые серьезные последствия.

Если ролевой конфликт является важной составляющей жизненного кризиса, то существенным фактором психологической помощи человеку, который переживает кризис, могут стать методы, направленные на восстановление, коррекцию или воспроизведение ее психологических ролей.

О жизненных кризисах психологи всего мира писали и пишут уже давно, ведь практически все психологические проблемы личности связаны с ними. Существует много признанных и подробно описанных кризисных периодизаций. Отечественный психолог Алена Либина обобщила опыт лучших зарубежных и отечественных психологов и собственные наблюдения, описав все основные жизненные этапы и кризисы.

Кризис №1. Первый важный этап в череде кризисных периодов – от 3 до 7 лет. Его еще называют периодом «укрепления корней».

В это время формируется глобальное отношение к миру: безопасен ли он или враждебен.

И отношение это вырастает из того, что чувствует малыш в семье, любим он и принимаем и насколько маленький человек чувствует себя защищенным среди самых близких людей, избавлен ли он от всякого рода стрессов.

Это очень важный период, так как от чувства, что мир вокруг доброжелателен зависит и самооценка, отношение человека к самому себе. Отсюда нормально развивается и любознательность и желание быть лучше и еще многое другое.

Недоверие к миру формирует человека вечно сомневающегося, безинициативного, апатичного.

Такие люди, вырастая, не способны принять не только себя, со всеми недостатками и достоинствами, им так же вовсе не знакомо чувство доверия к другому человеку.

Кризис №2. Следующий кризис с наибольшей остротой проявляется в период с 10 до 16 лет. Это переход от детства к взрослости, когда собственные силы оцениваются через призму достоинств других людей, идет постоянное сравнение себя с другими. Возникает противоречие между стремлением к индивидуальности и поиском одобрения окружающих.

Задача, которая стоит в этот период перед человеком – определить меру собственной независимости, свой психологический статус, границы своего Я среди других. Позитивное разрешение этого кризиса приводит к еще большему укреплению самооценки, окрепнувшей уверенности в собственных силах, что «я все могу сам».

Если же кризис не разрешился должным образом, то на смену зависимости от родителей приходит зависимость от более сильных и уверенных в себе сверстников, от любых, даже навязанных «норм» среды, от обстоятельств.

Неуверенность в себе, зависть к чужим успехам, зависимость от мнения, от оценки окружающих – вот те качества, которые человек, не прошедший второй кризис несет по всей своей дальнейшей жизни.

Кризис №3. Третий кризисный период (от 18 до 22 лет) связан с поиском собственного места в этом сложном мире.

Приходит понимание того, что черно-белые краски предыдущего периода уже не годятся для того, чтобы понимать всю палитру внешнего мира, который гораздо сложнее и не однозначнее, чем казался до сих пор.

На этом этапе опять может появиться неудовлетворенность собой, страх несоответствия обстоятельствам.

Задача кризиса – поиск собственного пути в мире самоидентификации.

При неудачном прохождении данного кризиса есть опасность вместо собственного пути, искать объект для подражания или «широкую спину», за которую можно прятаться всю оставшуюся жизнь, или, наоборот начать отрицать всяческие авторитеты, но при этом не предлагать ничего своего, ограничиться только протестом, без конструктивных решений и путей. Именно в этот период формируется «привычка» поднимать собственную значимость путем унижения, принижения значимости других, которую мы так часто встречаем в жизни. Об удачном прохождении кризиса свидетельствует умение спокойно и с полной ответственностью принять самого себя таким, каким ты являешься, со всеми недостатками и достоинствами, зная, что собственная индивидуальность важнее.

Кризис №4. Следующий кризис (22 – 27 лет), при условии его благополучного прохождения, приносит умение без страха что-то менять в своей жизни, в зависимости от того, как меняемся мы сами.

Для этого надо преодолеть в себе некий «абсолютизм», заставляющий нас верить в то, что все, что сделано в жизни к этому моменту – это навсегда и ничего нового уже не будет. Глобальный жизненный курс, по которому мы двигались до сих пор, почему-то перестает удовлетворять.

Появляется непонятное чувство беспокойства, неудовлетворенности тем, что есть, смутное ощущение, что могло быть по-другому, что упущены какие-то возможности, и изменить уже ничего нельзя.

При успешном прохождении этого этапа кризиса исчезает страх перед переменами, человек понимает, что никакой жизненный курс не может претендовать на «абсолютный», глобальный, раз и навсегда данный, что его можно и нужно менять, в зависимости от того, как изменяешься ты сам, не бояться экспериментировать, начинать что-то заново. Только при условии такого подхода можно успешно миновать следующий кризис, который называют «коррекцией жизненных планов», «переоценкой установок».

Кризис №5. Наступает этот кризис где-то в возрасте 32 – 37 лет, когда уже накоплен опыт во взаимоотношениях с окружающими, в карьере, в семье, когда уже получены многие серьезные жизненные результаты.

Результаты эти начинают оцениваться не с точки зрения достижений, как таковых, а с точки зрения личной удовлетворенности.

Многим осознание собственных ошибок кажется очень болезненным, чем-то, чего нужно избегать, цепляясь за прошлый опыт, за иллюзорные идеалы.

Если у человека хватило мужества признать ошибки и скорректировать свою жизнь, свои планы, то выход из данного кризиса – новый приток свежих сил, открытием перспектив и возможностей. Если же начать все с начала оказалось невозможным, период этот будет скорее разрушительным, чем конструктивным.

Кризис №6. Один из самых сложных этапов – 37 – 45 лет. Человек впервые отчетливо осознает, что жизнь не бесконечна, что необходимо сконцентрироваться на главном. Карьера, семья, связи – все это не только устоялось, но еще и обросло множеством ненужных, досадных условностей и обязанностей, которые приходится соблюдать, потому, что «так надо».

На этой стадии происходит борьба между желанием расти, развиваться и состоянием «болота», застоя. Приходится принимать решение, что тащить на себе и дальше, а что можно сбросить, от чего избавиться.

Например, от части забот, научившись распределять время и силы; от обязанностей по отношению к близким, поделив из на первичные, действительно необходимые, и вторичные, те, что мы делаем по привычке; от ненужных социальных связей, поделив их на желательные и обременительные.

Кризис №7. После 45 лет начинается период второй молодости. Человек перестает измерять свой возраст числом прожитых лет и начинает мыслить в категориях времени, которое еще предстоит прожить.

Многие исследования показывают, что самыми незащищенными в течении этого кризиса оказываются женщины, считающие себя исключительно домохозяйками. Их приводит в отчаяние мысль о «пустом гнезде», которым, по их мнению, становится дом, покинутый выросшими детьми.

Многие воспринимают этот кризис как потерю смысла жизни, другие напротив, видят в таком неизбежном повороте событий возможность для дальнейшего роста. Во многом это зависит от того, как были пройдены предыдущие возрастные кризисы. В этот период могут обнаружится скрытые ресурсы и не выявленные доселе таланты.

Их реализация становится возможной благодаря открывшимся преимуществам возраста – возможности думать уже не только о собственной семье, но и о новых направлениях в работе и даже о начале новой карьеры.

Кризис №8. После пятидесяти лет начинается возраст «осмысленной зрелости». Человек начинает действовать, руководствуясь собственными приоритетами и интересами больше, чем когда бы то ни было. Однако, личностная свобода далеко не всегда кажется подарком судьбы, многие начинают с остротой ощущать собственное одиночество, отсутствие важных дел и интересов.

Отсюда – горечь и разочарование в прожитой жизни, ее бесполезности и пустоты. Но страшнее всего – одиночество. Это в случае негативного развития кризиса из-за того, что предыдущие были пройдены «с ошибками».

В позитивном варианте развития – человек начинает видеть для себя новые перспективы, не обесценивая прежних заслуг, ищут новые сферы приложения для своего жизненного опыта, мудрости, любви, творческих сил.

Источник: http://MirZnanii.com/a/200321/zhiznennye-krizisy-i-psikhologiya-rukovoditelya