Интерес как объективка — психология

Интерес

Интерес как объективка — объективное отношение к жизненным целям и ценностям.

Например, интерес конкретного проекта для нас складывается из его смысла, целесообразности, рентабельности и оптимальности. Смотри Интерес как объективка

Интерес как душевное состояние — повышенное внимание, душевное влечение, умственная тяга и повышенный жизненный тонус. Интерес — там, где душа. Антоним: безразличие. Близко: физическое (телесное) влечение — желание.

Поскольку в области практической психологии под интересом чаще всего понимается интерес как душевное состояние, данная статья именно этому и посвящена. Правильное, более точное название данной статьи — Интерес как душевное состояние.

Интерес как объективка и интерес как душевное состояние

Интерес как объективка может отличаться от интереса как душевного состояния: человек загорелся чем-то, потом потух — его состояние интереса меняется, хотя объективно не изменилось ничего. Проект объективно остался для него интересным, умом это человек понимает, но душа — не там…

Интерес как душевное состояние — подробнее

Интересное — то, чем хочется заниматься, чем «загорелся». Интересный человек — тот, с кем хочется общаться.

Интересное — то, чему мы в поле сознания присваиваем яркий, светлый тон и в связи с чем повышаем свою энергетику, живость и жизненность.

Интерес бывает непроизвольным (интересное само по себе, без наших усилий и настроев), произвольным (надо — вот и сделал себе интересным) и послепроизвольным (само по себе интересно все, что надо).

Как сделать интерес

Мимика и пластика: глаза интересующегося человека внимательные и собранные (чуть прищуренные), двигается он бодро, все стремится попробовать, потрогать, посмотреть. Лицо довольное, веселое, часто улыбающееся.

Движения легкие, энергичные, внимательные. Тело внимательное, готово реагировать на происходящее. По состоянию похоже на состояние страха, только с обратным знаком — тело не зажато, а свободно, но готово действовать.

• Внутренний текст: Уж-жасно интересно!
• Ситуация-картинка: Мир удивителен!

У кого интереса много

Интерес — высокотонусная эмоция, показатель душевного здоровья. У детей интересов обычно больше, хотя они и не стойкие: дети быстрее загораются и быстрее остывают. У взрослых интерес более стабильный, но в целом с упадком жизненных сил снижается и фон интересности жизни.

С большим интересом к делам и жизни живут те люди, для которых характерны:

• ощущение перспективы: уверенность, что им впереди что-то светит.
• высокий позитивный настрой и самооценка, низкое чувство вины,
• хорошее физическое самочувствие, привычка жить с высоким темпоритмом,
• лицо живое, с выражением интереса. Кто живет со скучным лицом, будет скучать всегда.

Интересу к жизни и делам можно учиться, как и любому другому навыку, переводя его в привычку. «Тебе это интересно? — Да. — Почему? — Потому что я привык все делать с интересом».

Интерес и любовь

Интерес — одна из основ любви. Актеры знают — если нужно сыграть на сцене любовь, достаточно относиться к избранному человеку с живым интересом, и все будут чувствовать, что ты к нему не безразличен, понимать это как любовь.

Интерес-мотиватор

Интерес может стать сильным позитивным мотиватором.

Условия возникновения интереса

Чаще интерес возникает там, где есть новое: новое развлечение, новое дело или новая возможность развития.

Чтобы интерес возникал, рос и крепнул (превращался в привычку), помогает:

• создать удобные условия для развития. В частности, сделать новое дело простым, а новый материал — понятным.
• показывать новое и перспективы,
• «разукрашивать» процесс, привносить в него элементы развлечения,
• поощрять новые, творческие начинания,
• давать новые, усложненные задачи, которые человеку по силам,
• подкреплять ощущение успеха.

Условия исчезновения интереса

Интерес чаще пропадает там,

• где слишком сложно и непонятно. Так часто бывает у учеников, когда они что-то не поняли сначала или запустили материал.
• где нет развития,
• где невозможно научиться чему-то новому, нестандартному, творческому.
• где все монотонно и однообразно.

Интерес пропадает у тех и тогда, когда он невыгоден, когда есть внутренняя выгода страдать от скуки. Это может быть психологическая игра или месть («Мне с тобой совсем не интересно!»), может быть оправданием лени («Тут невозможно учиться — ужасно скучно!»).

Интерес снижается с возрастом, с ухудшением здоровья и нарастающей усталостью жить.

Источник: http://www.all-tests.ru/interes.htm

Как составить справку-объективку

Учитывая, что для составления справок-объективок не существует общих утвержденных норм, в каждой организации к их оформлению подходят исходя из конкретных целей.

Чаще всего документ представляется для внутреннего использования при рассмотрении кандидатур на повышение, прохождение переаттестации и пр.

Внешние адресаты справок-объективок – это банки, правоохранительные органы и общественные организации.

Для внутренних целей чаще всего используется сокращенная форма справки. Она включает в себя сведения о дате и месте рождения, образовании, повышении квалификации, наградах и опыте работы.

Расширенная справка-объективка, которая зачастую составляется для внешнего использования, помимо указанных характеристик содержит сведения о личных качествах, заслугах и уровне профессиональной компетенции.

Нередко справки-объективки сравнивают с характеристиками и резюме.

Отличием документа об объектиовных сведений является то, что все указания о фактической информации должны быть строго подтверждены документами, имеющимися в распоряжении у отдела кадров.

Если в резюме допустимо указывать опыт работы, не подтверждаемый записями в трудовой книжке, то в справке-объективке такие сведения не отражаются.

Кроме того, справка-объективка оформляется работодателем и закрепляется подписями руководителя, начальника отдела кадров и печатью организации.

За исключением графы о личных качествах, объективка имеет фактический характер отражения информации, в то время, как характеристика имеет ярко выраженную оценочную стилистику.

Визуально документ составляется в следующей последовательности:

1.  сведения о кандидате (сотруднике, соискателе);
2.  опыт работы;
3.  дополнительная информация.

Блок информации сведения о кандидате заполняется в именительном падеже. Здесь указывается текущее место работы и должность, место постоянного проживания и, в редких случаях, серия и номер паспорта. Полные наименования учебных заведений, оконченные кандидатом, сопровождаются специальностью по диплому, формой обучения (очная, заочная, очно-заочная) и периодом обучения.

В зависимости от целей составления, первый блок документа может включать в себя такие графы, как партийная принадлежность, членство в общественных объединениях, сведения о наградах и поощрениях, наличие судимости и пр. К документу нередко подклеивается фотография кандидата.

Второй блок информации содержит данные об опыте работы в соответствии с записями в трудовой книжке. Чаще всего он составляется в табличной форме, с указанием даты поступления и ухода, наименования должности и места работы.

Заключительная графа, как правило, состоит из блока с контактными данными, сведениями о семейном положении и номерах телефонов. Нередко дополнительные данные служат для описания деловых и профессиональных качеств кандидата, служащих обоснованием для получения повышения по службе.

Очень часто кадровая или бухгалтерская служба предприятия по требованию органов государственной власти, органов местного самоуправления, других сторонних организаций, а также по письменному заявлению работника составляет ту или иную справку.

Наиболее часто требуются справки, подтверждающие, что человек является сотрудником данного предприятия или справки о заработной плате. Составить справку, как и всякий другой официальный документ, нужно в соответствии с определенными правилами.

Инструкция

Для составления справок используются листы стандартной бумаги формата А4. Как правило, справки предоставляются во внешние организации, то вид их может быть формализован и представлять собой бланк предприятия, с размещенным посередине листа словом «Справка».

Если текст справки стандартный и короткий, то можно использовать специальные бланки формата А5. На них указываются выходные данные предприятия и располагается трафаретный текст, в который вписывается фамилия сотрудника, на которого составлена справка и данные организации, в которую она предоставляется.

Организация, в которую справка предоставляется, должна быть упомянута обязательно. Ее можно указать или в правом верхнем углу бланка в качестве адресата, или в тексте документа. В последнем случае эта организация указывается в последнем абзаце текста, который должен начинаться словами «Справка выдана для предоставления в…».

Текст справки следует начинать со слова «Дана» с указанием фамилии, имени и отчества сотрудника, на которого предоставляются сведения, в дательном падеже. Здесь же указывается его должность и стаж работы на данном предприятии.

На справке обязательно должна быть указана дата ее составления и, если выдача справок на предприятии учитывается, порядковый номер документа. После текста должна стоять подпись должностного лица, выдавшего справку и подпись руководителя предприятия, если справка предоставляется в стороннюю организацию. Подписи заверяются печатью.

Источник: https://www.kakprosto.ru/kak-913604-kak-sostavit-spravku-obektivku

Правила составления анкет для психологического исследования

Основные принципы построения анкеты состоят в следующем:
Первый принцип: учет особенностей восприятия респондентом текста анкеты. Это ведущий принцип, из которого следуют все другие требования к ее построению.

Второй принцип: непременный учет специфики культуры и практического опыта опрашиваемой аудитории. Это требования, касающиеся общей структуры опросного листа. Например, при опросах рабочих вряд ли разумно пространно объяснять научные цели проводимой работы. Лучше подчеркнуть ее практическую значимость. Опрашивая же экспертов, следует указать и практические, и научные цели исследования.

Третий принцип: вытекает из того, что одни и те же вопросы, расположенные в разной последовательности, дадут разную информацию. Например, если сначала поставить вопрос об уровне удовлетворенности какой-то деятельностью и ее условиями (труда, быта и т.п.

), а затем — вопросы на оценку частных особенностей деятельности (удовлетворенность содержанием работы, заработком, бытовым обслуживанием и прочее), то общие оценки будут влиять на частные, снижая (или, напротив, повышая) их независимо от специфики того или иного аспекта общей ситуации.

В таком случае следует частные вопросы ставить первыми, обобщающий — в конце соответствующего «блока», предваряя фразой: «А теперь просим Вас оценить в целом, в какой мере вы удовлетворены …чем-либо» и т.д. Оценка частных условий труда, быта и прочее предваряет общую, заставляет респондента более ответственно подойти к итоговой оценке, помогает разобраться в собственных настроениях.

Четвертый принцип: смысловые «блоки» опросного листа должны быть примерно одного объема. Доминирование какого-то «блока» неизбежно сказывается на качестве ответов по другим смысловым «блокам».

Например, в анкете об образе жизни, детально расспрашивая об условиях труда, а затем, уделяя 2-3 вопроса условиям быта, мы заведомо даем понять респонденту, что первое важнее, и тем самым оказываем на него давление.

Несогласные с такой позицией исследователей, возможно, неумышленно будут снижать оценки по блоку «работа», а заодно — и по другим аспектам тематики опроса.

Пятый принцип: касается распределения вопросов по степени их трудности.

Первые вопросы должны быть более простыми, далее следуют более сложные (желательно событийные, не оценочные), затем — еще сложнее (мотивационные), потом — спад (снова событийные, фактологические) и в конце — наиболее сложные вопросы (один-два), после чего следует завершающая «паспортичка» (информация о поле, возрасте и т.п.).

Расположение коммуникативных блоков анкеты Под коммуникативными блоками имеются в виду такие составляющие анкеты, которые направлены не непосредственно на сбор ответов, а на его организацию. Речь идет об обращении к респондентам, преамбуле к анкете, инструкции о ее заполнении, выражении благодарности и некоторых других.

• Эпиграф к анкете. Эпиграф, как известно, выполняет «настраивающую» функцию, задает определенное направление мыслям читателя. Так, несколько лет назад были отпечатаны анкеты о труде. На их титульном листе были помещены высказывания о роли труда, принадлежащие знаменитым людям.

Совершенно очевидно, что выполняя роль определенных ориентиров, эти эпиграфы создают впечатление о тенденциозности анкеты. Они навязывают опрашиваемым определенное отношение, заставляют их отвечать в соответствии с духом тех высказываний, которые напечатаны на титуле.

Поэтому употребление эпиграфов, касающихся содержания исследования, неприемлемо.

Другое дело, если эпиграфы подчеркивают роль общественного мнения, важность мыслить самостоятельно, необходимость участвовать в обсуждении общественно важных проблем.

Такие эпиграфы активизируют респондентов, и их роль в формировании мотивации к участию в опросе чрезвычайно положительна (надо отметить, что случаи, когда анкету снабжали каким-либо эпиграфом, пока крайне редки). • Обращение к респондентам.

Ни у кого не вызывает сомнения, что любой текст, предназначенный для восприятия кем-то помимо автора и побуждающий к каким-либо действиям, должен быть снабжен обращением. В анкетах обычно используются такие обращения, как «молодой человек», «девушка», «уважаемый …» и т.

п. Поскольку работа с анкетой должна осуществляться одним человеком, естественно, что обращение формулируется в единственном числе.

• Паспортичка (или объективка). Объективку можно назвать, конечно, не столько чисто коммуникативным, сколько содержательным блоком вопросов о социально-демографических характеристиках респондентов.

В то же время это как бы визитная карточка респондента, его схематичный автопортрет, и полное отсутствие объективки нередко воспринимается участниками опроса как существенный недочет в организации общения с ними.

Поэтому о ней правомерно говорить наряду с другими коммуникативными блоками.

Где расположить объективку? Так как ее вопросы являются, как правило, для респондентов нетрудными, ее располагают либо в начале, либо в конце анкеты.

Так, в первом случае это объясняется необходимостью подготовить респондента к ответам на более сложные вопросы, во втором, наоборот, предполагаемой усталостью от работы с анкетой.

В пользу того, чтобы размещать ее в конце анкеты, говорит и тот факт, что сопряженность актов доверия распространяется и на объективку, поэтому при размещении в конце респонденты ее обычно и заполняют.

Если же с нее анкета начинается, у респондента могут возникнуть сомнения в анонимности опроса, особенно если речь идет о выяснении знаний и внутренних состояний. Когда же основной целью является сбор сведений о фактах, не затрагивающих интимных или острых вопросов, то начало анкеты с объ-ективки незначительно влияет на нежелание респондентов участвовать в опросе и в конечном счете на их качество.

Если же решено объективкой анкету начать, то не следует сразу задавать социально-демографические вопросы. Целесообразным и более вежливым будет вставить преамбулу, например: «Для того чтобы быть уверенными, что мы опросили все основные группы молодежи, просим Вас сначала сообщить самые общие сведения о себе».

Чем закончить анкету? Для любого вежливого человека естественно в конце общения, происшедшего по его инициативе и удовлетворившего как-то его интересы, выразить благодарность.

Желательно в конце анкеты помещать высказывания: «Большое спасибо за ответы», «Спасибо Вам за помощь», «Благодарим за участие в исследовании» и т.п.

Однако нередко прежде чем закончить общение, социолог интересуется у опрашиваемых, насколько интересным, полезным или своевременным считают они опрос («Насколько важным считаете Вы проведение данного опроса?»).

Кроме того, некоторые анкеты заканчиваются предложением участвовать в последующих опросах («Если Вам представляется полезным проведение опросов и Вы хотите принимать в них участие, оставьте, пожалуйста, свои данные»).

Наконец, некоторые исследователи считают необходимым, прежде чет попрощаться с респондентом, предоставить ему еще одну возможность высказаться или дописать то, что он не сообщил в своих ответах. Поэтому встречаются и такие предложения: «Ваши замечания, предложения, соображения по поводу опроса Вы можете изложить на свободном месте» (в таких случаях респонденты имеют возможность написать что-либо на полях, на обложке анкеты, что некоторые и делают).

Обычная последовательность смысловых разделов анкеты такова: 1 Введение, в котором указано: кто (организация или научное учреждение, но ни в коем случае не авторы анкеты, ибо это может быть неверно воспринято респондентом) и для чего проводит опрос, как будут использованы данные; если требуется по содержанию вопросов, гарантия анонимности информации, инструкция по заполнению анкеты и прочие организационные моменты. 2 Вступительные вопросы (контактные вопросы). 3 Основные вопросы. 4 Заключительные вопросы (см. выше: чем закончить анкету?). 5 «Паспортичка» (сведения о демографических данных опрашиваемого).

6 Благодарность за сотрудничество в проведении опроса. Часто это повторная благодарность, так как во введении пишут: «Заранее благодарим Вас за сотрудничество».

Источник: https://psyera.ru/pravila-sostavleniya-anket-dlya-psihologicheskogo-issledovaniya_8119.htm

Об образе карьеры и его роли в профессиональном становлении чиновников

косвенно зависящими от главы местного самоуправления: предприниматели, директора муниципальных предприятий, школ, главврачи больниц и т.п. А в таком положении зависимости сложно вступать в конфликт с человеком, от которого фактически завит не только сам человек, но и дело, которое он делает.

Решение данной проблемы представляется наиболее сложным. Даже если законодательно отменить возможность исполнять главой муниципального образования полномочия председателя представительного органа, то проблема решится только частично.

Выше мы уже отмечали сложившуюся практику доминирования исполнительной ветви власти.

Следовательно, пути ее решения лежат в другой плоскости, а именно в росте гражданской активности, гражданского самосознания, в повышении правовой и политической культуры населения.

Итак, в ходе реализации реформы местного самоуправления возник целый ряд проблем, от решения которых во многом зависит успешность реформы в целом. Даже точечная проблема какого-то маленького населенного пункта не должна оставаться без внимания, так как она влияет на эффективность решения местных вопросов и, как следствие, на жизнь населения в целом.

Пока граждане будут считать, что реформирование государственной и местной власти — это дело только государства, будут продолжать постоянно возникать проблемы на пути внедрения положений реформы в жизнь. Привлечение населения к активному участию в жизни местного сообщества является залогом достижения целей и задач реформы местного самоуправления.

Беклемищев Е.П., доц. СКАГС Панкратова И.А., асс. ЮФУ

ОБ ОБРАЗЕ КАРЬЕРЫ И ЕГО РОЛИ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ СТАНОВЛЕНИИ ЧИНОВНИКОВ

В психологической науке проблема образа принадлежит к числу фундаментальных и является центральной категорией.

В.П. Зинченко и Б.Г. Мещерякова определяют образ как «чувственную форму психического явления, имеющую в идеальном плане пространственную организацию и временную динамику».

В многочисленных экспериментальных и теоретических исследованиях была вскрыта отражательная сущность образа и выявлены его основные особенности (Б.Г. Ананьев, 1961, 1980;

С.В. Кравков, 1948; А.Н. Леонтьев, 1979, 1988 и др.).

Различные характеристики образа являются базой конкретных действий и построения своего жизненного пути, поэтому уделяется такое большое внимание изучению таких понятий как «образ мира» (Д.Б. Даненова, 2001;Н.Н. Колмогорцева, 2003; А.П. Наминач, В.В. Столин, 1999 и т.д.) и «образ будущего» (Ф.Е. Василюк, 1993;Е.Б. Быкова, 2002; А.Л. Коробкин, 2002).

С.Д. Смирнов, напротив, пишет о том, что «построение образа есть прежде всего актуализация деятельности человека, той или иной части уже имеющегося образа мира и лишь во вторых есть процесс уточнения образа мира». С.Д. Смирнов раскрывает сущность образа мира в том, что не мир образов, а образ мира регулирует деятельность человека.

Область будущего, наличие или отсутствие его позитивного образа, имеет особый смысл для процессов существования человека уже на общебиологическом и физиологическом уровне, что убедительно доказано в работах П.К.Анохина,

Н.А.Бернштейна и др. В общей психологии интерес к образу будущего как феномену опережающего отражения воплотился в работе Б.Ф.Ломова и Е.Н.Суркова по исследованию механизма антиципации. Б.Ф.Ломов определяет антиципацию как «психический процесс, обеспечивающий возможность принимать те или иные решения с определенным временно-пространственным упреждением событий».

С образом будущего связано понятие «жизненные планы». Жизненные планы представляют собой целостную картину намеченного жизненного пути, идеальный и желаемый образ целей и результатов жизнедеятельности плюс способы решения задач и достижения целей.

Жизненные планы содержательно представляют собой совокупность решений личности об организации своей жизнедеятельности в определённых сферах, конкретизирующуюся в целях, средствах, оценочных элементах и мобилизационных приёмах. Многие авторы (И.С.Кон, М.М.Растова, М.Х.Титма и др.

) сходятся в том, что жизненный план содержит намеченные для осуществления цели, а также средства, очерёдность, сроки их реализации, ресурсы, для этого необходимые.

Категория «жизненный план» как регулятор развития личности обладает следующими чертами: направленность на са-

мого себя; влияние на характер деятельности; отражение активности субъекта; детерминация социального поведения. Различие же их состоит в большей конкретности жизненных планов и определения в них сроков достижения фундаментальных и промежуточных целей.

В жизненных планах проявляется жизненная стратегия личности (способность соединить свои индивидуальные особенности и возможности, притязания с требованиями общества, окружающих, приведение в соответствие своей личности и способа своей жизни).

Через стратегию жизни увязываются жизненная программа и жизненная перспектива. Жизненные планы включают себя ряд сфер деятельности человека: социальная, интимно-личностная, профессиональная и т.д. Нам представляется интересным изучение профессиональной сферы.

В современной психологической науке для описания процесса формирования личности в профессиональной деятельности используются разнообразные термины, одним из которых является «образ карьеры».

При изучении понятия образа карьеры мы проанализировали семантическое поле данного понятия. Зарубежные исследования в основном являются эмпирическими. Дж.Холланд исследовал типы личности и их влияние на формирование представлений о карьере. Д.Сьюпер выделяет как основной фактор формирования представлений о карьере Я-концепцию.

Глубокий методологический анализ встречается в работах отечественных авторов. Термин «образ карьеры» и сопряженные с ним понятия широко исследуются последние десять лет. С данным термином соотносятся такие понятия как: «профессиональная составляющая образа мира» (Е.А. Климов, 1995; И.Б. Ханина, 1999), «планирование своей карьеры» (Е.Г. Молл, 1998), «идеалы профессиональной карьеры» (А.

М. Шевелева, 2000), «динамика представлений о профессиональной карьере» (Н.Л. Кирт, 2000), «образ карьерного пути» (И.П. Лотова, 2004). Различные управленческие аспекты карьеры (виды и типологизация, этапы развития, планирование и реализация) анализируются в монографиях ученых (В.А. Пызин, 1996; М.И. Магура, 1997; Служебная карьера, М.: РАГС-Экономика, 1998; В.А. Поляков, 2001 и др.).

Наиболее полным в сфере представлений о профессиональной карьере является исследование И.П. Лотовой образа карьеры. В своем исследовании, анализируя образ карьерного

пути, автор пишет о том, что образ карьеры — это «интеграл наличного состояния личности, способа его изменения и его финишного состояния». Однако такие понятия как «образ карьеры» и «образ карьерного пути» в ее работе являются синонимами.

Нам представляется, образ карьеры является более широким и интегральным понятием и включает в себя образ карьерного пути.

На управленческом языке эти исходные понятия ассоциируются с (индивидуальными) моделями карьеры (карьерного пути) личности, которые могут сопоставляться в динамике, на разных этапах жизненного пути с фактической карьерой (профессиональным, карьерным путем).

И.П.

Лотова выделяет следующие характеристики образа карьерного пути: основные (пространственная, временная, уров-невая, последовательность стадий, длительность); дополнительные (разнообразие, точность, адекватность, гибкость, ближайшая зона развития, целостность, включенность в профессиональную деятельность). Также выделяет этапы развития профессиональной карьеры и формирования образа карьеры.

В результате исследования И.П. Лотовой были получены психологические описания профессионального пути и планы карьеры, отражающие образы будущего карьерного пути, сформировавшиеся у госслужащих. Исходя из результатов исследования И.П. Лотовой можно выделить различные варианты соотношения профессионального и карьерного пути.

1. Образ карьерного пути предваряет профессиональный путь. Представление о будущей карьере формируется еще до начала профессионального самоопределения и получения профессионального образования.

Такой образ эмоционально насыщен, но слабо структурирован. Он может служить толчком для начала успешной карьеры (например, образ юриста является эмоционально привлекательным, ассоциируется с быстрым карьерным ростом, материальным достатком, высоким социальным статусом).

2. Формирование образа карьерного пути практически совпадает с началом профессионального пути. В начале профессионального пути человек не ставит карьерных целей, но достигнув определенного уровня профессионализма он начинает их ставить.

В этом случае образ карьерного пути является толчком к самообразованию и повышению своей квалификации.

Он является более структурированным и более эффективным для осуществления карьерных планов (например, образ карьеры госслужащего, сформировавшийся на начальном этапе обучения по специальности «государственное и муниципальное управление», ассоциируется со стабильным карьерным продвижением, социальными гарантиями, низкой профессиональной нагрузкой, служебными связями).

3. Человек, достигнув определенной степени мастерства, приходит к решению делать не горизонтальную карьеру, а вертикальную карьеру. У него формируется образ карьеры, когда выступает как конечный результат.

В данном случае образ карьеры может являться тормозом в иерархическом продвижении по службе (например, у госслужащих, проработавших более десяти — пятнадцати лет, формируется образ конечной желаемой должности по достижении которой человек перестает стремиться к дальнейшему продвижению и часто отказывается от более высокой должности).

В силу специфики соотношений профессионального и карьерного путей будут различны и механизмы формирования образа карьеры. Для изучения образа карьеры и механизмов его формирования в психологии применялись акмеологический (И.П. Лотова) и программно-целевой подход к планированию карьеры (Е.Г. Молл).

С точки зрения акмеологического подхода, системообразующим фактором образа будущей карьеры является конечная должность, цель личностно-профессионального развития.

Она определяется возрастом госслужащего, скоростью продвижения, занимаемой должностью, количеством пройденных за управленческий путь ступеней. Конечная цель определяет пространственно временные характеристики образа будущего карьерного пути.

Более высокий планируемый конечный уровень иерархии системы государственной службы предполагает большее количество плани-

руемых ступеней, более поздний возраст вступления в последнюю должность — увеличение планируемого интервала времени1.

Программно-целевой подход к планированию карьеры (Е.Молл) предполагает формулирование системы целей и определение конкретных мероприятий, обеспечивающих достижение этих целей наиболее эффективными путями. Функция такого планирования — оптимизация карьеры и интенсификация личностного развития.

Продуктом планирования карьеры является образ будущей карьеры и средства её построения (4). Образ будущей карьеры выполняет функцию регуляции построения карьеры. В его содержание входят ступени карьеры, средства и сроки их реализации. Исходя из положения С.Л.

Рубинштейна о том, что «внешние причины действуют через внутренние условия» можно предположить, что «внутренним условием» эффективного карьерного роста является планирование собственной карьеры.

Ряд исследователей (И.П. Лотова, 2004; Е.Г. Молл, 1998) выделяют факторы, влияющие на образ карьеры: возрастные, поло-ролевые, профессиональные представления и др. В качестве содержания образа карьеры может выступать представление о наиболее подходящей профессии.

В этом случае факторами, влияющими на характеристики и содержание образа, будут осознание индивидом своих интересов, склонностей, способностей, других психологических и физических особенностей.

Для этого требуются развитая способность к самоанализу, а так же информированность о требованиях профессий.

Анализ научной литературы показывает, что особенностям образа будущего, образа мира и профессиональной составляющей образа мира, идеалу карьеры, образу карьерного пути, их структуре и функциям уделяется достаточно внимания, однако исследователи мало учитывают ту роль, которую играет целостный образ в процессе принятия карьерных решений.

По нашему мнению, представляет интерес и исследование типовой карьеры, проведенное Е.П. Беклемищевым и В.М. Кон-

1 Лотова И.П. Развитие профессиональной карьеры кадров государственной службы. Дис. … докт. психол. наук. М., 2004.

2 Молл Е.Г. Психология управленческой карьеры. Дис.. докт. психол. наук. СПб., 1994.

стантиновым1. Предложенная ими «типовая карьера» — это усредненный по контингенту фактически сложившийся наиболее частый путь (цепочка последовательно замещаемых должностей) достижения вышестоящей должности с отражением средней продолжительности (в годах) пребывания на каждой из предшествующих должностей.

«Типовые карьеры» можно исчислять в зависимости от целей для различных уровней и ветвей власти, профилей образования, квалификационных групп должностей и т.п.; они могут исчисляться с даты поступления на работу, на государственную (муниципальную) службу, получения образования и др.

Представляют интерес результаты анализа карьерного роста, выполненного ими по материалам справок-объективок кандидатов на должности судей арбитражных судов субъектов РФ, находящихся в ведении ЮФО (101 справка-объективка с примерно равномерным распределением по субъектам РФ)2.

Приведем выявленную «типовую карьеру» в виде цепочки карьерного развития (с указанием средней продолжительности пребывания на каждом должностном уровне): стажер прокуратуры (1г.) ^ следователь (2г.) ^ помощник прокурора (6 лет) ^ прокурор (4г.) ^ судья арбитражного суда (7 лет).

В этой выборке «типовая карьера» встречалась чаще, чем в половине случаев (51%). Исходя из промежуточных должностей Е.П. Беклемищев и В.М. Константинов назвали эту «типовую карьеру» условно «прокурорским» путем достижения должности судьи арбитражного суда.

Был выявлен и еще один путь (он встречался чаще, чем в четверти случаев — 31%): стажер районного суда (1г.) ^ судья районного суда (5 лет) ^ судья арбитражного суда (7 лет).

Он был именован «довольно распространенной карьерой»; содержательно этот путь можно условно назвать «судебным».

1 Беклемищев Е.П., Константинов В.М. Типовая карьера как один из индикаторов работы по формированию кадров (на материалах судей арбитражных судов в пределах ЮФУ) // Материалы научно-практич. конф. «Государственная и муниципальная служба в системе управления регионом». Тверь, 2002. С.271 — 273.

2 Там же.

Остальные, редко встречающиеся, нетипичные, можно именовать «малораспространенными карьерами», они носят порой эпизодически-индивидуальный характер.

Нам представляется, что создание банков таких множественных «типовых карьер» («типовых карьерных путей») для самых разных видов профессионально-должностной деятельности позволяет:

• каждой личности построение образа карьеры (плана карьеры) сделать более обоснованным, опирающимся на сложившиеся в данной области деятельности условия карьерного продвижения;

• вместе с тем образ карьеры должен быть сугубо индивидуальным, опирающимся на имеющиеся у личности предпосылки, способности, склонности и другие личностные особенности;

• избегать случаев постановки нереальных (опережающих) карьерных целей, поскольку их недостижение может приводить к потере мотивации, снижению профессиональной активности, к фрустрации личности;

• не ставить легкодостижимые, маломобилизующие цели.

Под образом карьеры мы понимаем результат мыслительной деятельности, продуктом которой является представление личности о собственной карьере.

При этом он содержит в себе карьерную цель и пути ее достижения, имеет яркую эмоциональную окрашенность.

Он включает в себя три компонента: предметное содержание карьеры и карьерные цели (когнитивно-предметный компонент); средства и способы построения карьеры (поведенческий компонент) и эмоциональная оценка содержания (эмоциональный компонент).

Образ карьеры у студента, государственного (муниципального) служащего играет важную роль в профессиональном становлении.

Источник: https://cyberleninka.ru/article/n/ob-obraze-kariery-i-ego-roli-v-professionalnom-stanovlenii-chinovnikov

Интерес

Интерес (как эмоция) — форма проявления познавательной потребности, обеспечивающая направленность личности, осознанию ею цели деятельности; эмоциональное проявление познавательных потребностей личности.

Интерес рассматривается как одна из фундаментальных естественных эмоций и считается доминирующей среди всех эмоций нормального здорового человека.

Считается, что именно интерес вместе с познавательными структурами и ориентациями направляет познания и действия. Исключения возникают тогда, когда в сознании доминируют негативные эмоции.

Из неврологического взгляда интерес активизируется нарастанием градиента — возбуждения нейронов.

На сознательном уровне ключевыми детерминантами интереса являются новизна, изменения окружающей среды. Источником таких изменений и новизны могут быть не только окружающую среду, но и воображение, память, мышление. Заинтересованная человек интенсивно всматривается, прислушивается.

Феноменология интереса характеризуется также высокой степенью удовлетворения, уверенности в себе и умеренными импульсивность и напряжением. Эмоция радости часто сопровождает интерес.

Он способствует развитию умений и интеллекта, играет важную роль в общественной жизни и поддержании межличностных отношений.

Новизна является естественным возбудителем интереса. Поддерживаемый интересом развитие перцептивной-когнитивной и моторной активности начинается уже у новорожденных. Интерес способствует интеллектуальной, эстетической и другим видом творческой деятельности.

Удивление не имеет четко выраженного положительного или отрицательного знака. Это эмоциональная реакция на внезапные обстоятельства, что порождается резким увеличением нервной стимуляции. Внешней причиной удивления является внезапное, неожиданное событие.

Удивление длится недолго. Складывается впечатление, что в момент удивления мысли отсутствуют, мыслительные процессы остановлены. Поэтому с удивлением практически не связывается умственная деятельность. Это напоминает ощущения от слабого электрического удара: мышцы быстро сокращаются, и человек как бы ощущает покалывание электрическим током, проходящим по нервах и заставляет подскочить.

В момент удивление субъект не знает точно, как реагировать. Возникает чувство неопределенности. Ситуации, которые вызывают недоумение, воображаются такими же приятными, как и ситуации, вызывающие высокий уровень интереса.

Они упоминаются как менее приятные, чем ситуации, которые ведут к радости, но они значительно более приятные, чем ситуации, которые являются причиной некой негативной эмоции.

При недоумении интенсивность отношение к объекту значительно выше уровень самоуверенности и импульсивности. Импульсивность при недоумении значительно выше, чем уровень напряженности.

Самоуверенность при недоумении значительно выше, чем за любой из отрицательных эмоций.

Величина напряжения в ситуациях удивление выше, чем за какой-либо из отрицательных эмоций, она примерно такая же, как и в ситуации интереса, и значительно выше, чем в ситуации радости.

Удивление занимает промежуточное место между положительными и отрицательными эмоциями. Таким образом, удивление выполняет функцию выведения нервной системы из состояния, в котором она в данный момент находится, и приспособления ее к внезапных изменений в нашем окружении.

Источник: http://psyznaiyka.net/view-emocii.html?id=interes

Объективка

Отзывы

Фиолетовые этюды

Взволнованная девушка, после курса:

Я знаю, я произвожу впечатление счастливого человека, и долгое время сама думала о себе так. Но мой всегда уверенный и благополучный вид — это только маска. Говорят: «Не сотвори себе кумира», а я из мужа создала себе человека, который совершенно необыкновенный, и стремилась все время ему соответствовать.

Как гонки по вертикали: ты чувствуешь, что, пока мотоцикл крутится, ты жив, как только он остановится, он упадет. Так я и была «очень благополучной», и считала, что во мне вообще нет ни чувства злости, ни ненависти. Ну что вы, я же такая хорошая, добрая, такая великолепная, все знающая, все видящая… Потом, в «Синтоне», у меня внутри приоткрылась щель, и я увидела там ненависть.

Я испугалась и сразу закрыла эту щель. И только здесь, на Фиолетовом курсе, я вдруг поняла, что это не ужасно. И это счастье, что я могу бросить сковородку, что я могу закричать и что это совершенно не сделает меня хуже.

Запрещая себе иметь вот эти чувства, я не могла выплеснуть, показать людям любовь, нежность, то есть все эти чувства, не знаю почему, были зажаты во мне одновременно с ненавистью. От меня не было того света, который идет сейчас. А сейчас мне это очень радостно.

Спасибо!

После того же курса, но от девушки, у которой «поехала крыша»:

Я схожу с ума

То есть я реально сошла с ума

Я не могу ощущать мир так как ощущала его до этого

Раньше стул был стулом а стена стеной

Теперь я ощущаю мир не мозгами, а когда снимают верхнюю часть черепа

Раньше я могла мыслить думала я, а теперь я совершенно другая

Все сон, но совершенно реальный.

Может быть, есть люди, которые думают так, как я думала раньше.

Может быть, я слишком увлеклась игрой и поверила в нее, но я почти не чувствую своего тела.

Совершенно не ощущаю людей, недавно бывших рядом. Их нет.

Что со мной?!

Как будто то, что было, было не со мной, а сейчас я не Я.

Как вернуть себя себе?!

Крыша встала на место через две недели. Те, кто знали эту девушку, всегда завидовали ее уравновешенному характеру и развитой, подвижной психике.

· И это тоже — Фиолетовый курс.

Что это такое — Фиолетовый курс?.. Сами фиолетовые о нем вам не расскажут: кроме востороженно-загадочного «Это надо пережить. Приходи, это такое!!», вы не добьетесь от них более ничего.

Если вы попросите описать этот курс ориентированного в своей области психолога, он вам скажет, что —

Что вообще-то это один из удачных психотерапевтических тренингов с довольно живым сценарием. Преимущественная направленность — решение личных проблем, психологическая традиция — адлеровский психоанализ, но поставленный на поток.

Личностный рост, хоть о нем и много приговаривается, не является главной задачей, и несколько упражнений в эту сторону работают в большей степени на диагностику, как своеобразный проективный тест. Для решения заявленных и обнаруженных душевных проблем активно используются НЛП-истские и телесно-ориентированные техники в умную перемежку с психодрамой.

В США, откуда он к нам приехал, подобного рода тренингов — море, этот у нас получил распространение из-за умелой коммерческой раскрутки. Всё?

Всё. Все это так, но о главном, о сути курса, о его мелодии и сердце, здесь не сказано ни слова. Трудно это.

Но может быть, что-то получится у меня? Может быть, я сумею рассказать, что такое Фиолетовые[13] курсы?

Источник: https://studlib.info/psikhologiya/3930891-obektivka/

Справка объективка

Очень часто мы слышим от знакомых это словосочетание, но немногие могут нам внятно объяснить что же это за документ такой. В этой статье мы постараемся сорвать покровы и выяснить, что такое объективка и с чем её едят.

Оказывается, без этой справки вам не светит новая должность и нельзя без нее пройти новую аттестацию. Все чаще на месте работы требуют характеристику, а справка объективка будто бы уходит в прошлое. Но это не так.

Отделы кадров даже в современном мире тратят на составление объективок и характеристик уйму времени, причем бытует мнение, что эти две справки носят одинаковую подоплеку. Но здесь все не так просто, ибо цели у этих документов совершенно разные.

Да и значимость характеристики, что уж тут скрывать, значительно выше значимости справки объективки.

Но все равно любой уважающий себя сотрудник отдела кадров должен знать, что такое справка объективка, так как неясные понятия в документообороте могут привести к судебным разбирательствам на фоне Трудового Кодекса Российской Федерации.

Если говорить простым языком, то справка объективка – это послужной список сотрудника. Там указываются работы, которые работник выполнял, а также качества, которые он показал во время своей профессиональной деятельности. Стиль составления справки объективки очень лаконичен, немногословен и даже беспристрастен.

Характеристика же носит характер отзыва. То есть это, своего рода, отзыв начальника о своем подчиненном, о его качестве работы. Для справки объективки существует шаблон, но, как показывает практика, в каждой организации её делают по-своему.

Вообще, получить справку возможно в отделе кадров и только в некоторых случаях: когда сотрудник вынужден предоставить бумагу на новое место работы, когда происходит аттестация или с основного места работы на другое, когда сотрудник награждается за какие-либо заслуги или когда ему нужен документ в банковскую организацию.

Порой отдел кадров сам составляет объективку, чтобы передать её в вышестоящие отделы. Как правило, это делается для последующего повышения сотрудника.

Кому же нужна справка объективка?

• Военнослужащим
• Лицам гражданских профессий (для принятия на постоянную работу или должность)
• Лицам, рекомендованным к исполнению роли руководителя.
• Работникам организаций и компаний, где предусмотрен переход на другие должности с помощью процедуры аттестации.

Стоит добавить, что этот документ не носит обязательный характер.

Совсем не обязательно включать его в личное дело.

Обозначим же цели, для которых работники занимаются оформлением этого документа:

• Для того, чтобы получить адекватное понятие о прошлой трудовой деятельности.
• Увидеть мнение о личностных сторонах работника.
• Когда сотруднику необходимо пройти переаттестацию
• Когда необходимо предоставить все данные о конкретном работнике (как правило, это необходимо при устройстве на работу в силовые структуры либо военную стезю)
• Когда сотрудник отправляется на руководящую должность.
• Когда сотрудник передает данные о своем финансовом положении и своих денежных возможностях в руки банковских служащих. Как правило, это необходимо для получения кредита или ипотеки.

В общем, повторимся. Справка объективка – это отражение всех «трудовых подвигов» сотрудника и его личностных качеств. Кстати, расшифровывается столь забавное название справки как « справка об объективных сведениях». Это, ко всему прочему, официальный «рабочий» документ, включаемый и подшиваемый в личное дело сотрудника.

В дальнейшем, кстати, этот документ можно использовать в резюме. Справка объективка входит в реестр документов личного состава. Она создается на бланке с трафаретом. На справке обязательно должны стоять: фио руководителя, его подпись и печать организации.

Если нужно отправить справку объективку в другую компанию, то создают копию и уже копию помещают в личное дело. Естественно, необходимо проследить, чтобы копия была заверена нотариально, то есть, чтобы она имела юридическую силу.

Копия может быть создана вручную, на компьютере и даже ксероксом.

Заполнение справки объективки

Заполнение справки происходит у каждой компании по-разному. Если мы имеем дело с гражданской профессией, то в ход вступает кадровый отдел компании, которая может принадлежать и госструктурам и частному лицу. И на справке должна стоять подпись руководителя или начальника, а также печать организации.

Когда нужна справка объективка для военнослужащего, то этим занимается непосредственно командир (или же его заместитель) того подразделения, где числится сотрудник. Но в жизни все, как известно, иначе и командиры разве что ставят подпись и печать под сделанным документом. Кстати, обратите внимание на печать – она должна быть с гербом. То же самое касается и сотрудников МВД.

Сделать справку должны в отделе кадров этого министерства. И так же должна присутствовать гербовая печать.

В справке объективке должна быть следующая информация:

• ФИО (строго в именительном падеже)
• Место службы или работы и профессия (не допускать сокращений)
• В соответствии с паспортом заполняется дата рождения и место рождения.
• Далее следует информация об образовании. Тут стоит упомянуть все учебные заведения, где сотрудник числился.
• Далее упоминания о имеющихся наградах и званиях. Требуются наградные бумаги и листы.
• Упоминается наличие научной степени (например, профессор или кандидат наук)
• Перечисляются предыдущие места работы. В соответствии с трудовой книжкой сотрудника.
• Личностные качества.

Кстати, если дается подробнейшая характеристика и перечисляются все эти пункты в мелких деталях, то такая справка носит название мини-биографии.

Файл справки: скачать справку объективку.doc

Таким образом, в данной статье мы с вами рассмотрели понятие справки объективки, разобрались с её формой и поняли кому и зачем она необходима. Выше вы можете пройти по гиперссылке и скачать пример оформления справки объективки.

Источник: http://cryptopilot.ru/spravka-obektivka-skachat-obrazec-zapolneniya.html