Чем удержать группу — психология

Группа психологической помощи «Избавление от застенчивости»

Чем удержать группу - психология

Группа психологической помощи «Избавление от застенчивости»

Эта программа для тех, для кого застенчивость или стеснительность, неуверенность – не мелкое затруднение, а личностная  проблема.

Застенчивый человек легко смущается и краснеет в присутствии других людей, не любит быть в центре внимания, боится публичных выступлений, чувствует себя неуютно в новом окружении, испытывает трудности в общении с человеком противоположного пола, тяжело переживает неудачи.

Болезненная застенчивость – это частые стрессы, плохое настроение, тяжелые переживания, неосуществленные желания.  Она мешает в личной и деловой жизни, поскольку ограничивает возможность оценки ваших достоинств другими людьми, сужает круг друзей и знакомых, способствует развитию замкнутости и ощущения одиночества.

От застенчивости можно избавиться!. Этой цели и посвящена программа.

Группа психологической помощи «Избавление от застенчивости»

Не Ваши ли это проблемы?

 У Вас  трудности в общении.

В присутствии  других людей Вам трудно чувствовать себя самим (самой) собой, быть раскованным(ой), непринужденным(ой): Вы не любите быть  в центре внимания; чувствуя на себе чужой взгляд, можете смутиться и покраснеть боитесь публичных выступлений; порой Вам не хватает смелости открыто высказать свое мнение, сообщить о  своем желании или нежелании; Вы стесняетесь проявить свои таланты, знания, сильные стороны; Вам трудно  прямо отказать человеку, сказав: «Нет, мне это не подходит» или «Нет, я этого  не сделаю», не испытывая при этом неловкость и не объясняя причин; пойти первым(ой) на контакт с понравившимся человеком для Вас – проблема; Вы долго осваиваетесь в новой группе; в компании Вы больше молчите, поскольку Вам трудно  поддержать  беседу, развлечь друзей; за общим столом Вы чувствуете напряжение, ведете себя сковано: Вам кажется, что на Вас все смотрят и Вы боитесь оказаться неловким(ой), сделать что-либо не так;  для Вас не просто выйти в круг потанцевать или присоединиться к поющей компании; В школе Вам было трудно отвечать  у доски или Вас к ней просто не вызывали; на работе Вы боитесь попросить начальника добавить Вам зарплату; на улице стесняетесь спросить у прохожего, сколько времени, как пройти туда-то или где находится то-то; Вы обидчивы;

 и вообще, у Вас часто  появляется желание «спрятаться за стенку».

Болезненная застенчивость – это частые стрессы, плохое настроение, тяжелые переживания, неосуществленные желания.  Она мешает в личной и деловой жизни, поскольку ограничивает возможность оценки ваших достоинств другими людьми, сужает круг друзей и знакомых, способствует развитию замкнутости и ощущения одиночества.

Если Вы не хотите остаться с этими проблемами на всю оставшуюся жизнь, то первое, что надо хорошо усвоить, – это то, что человек способен меняться, а потому с застенчивостью можно бороться. ее можно  победить, из неё можно «вырасти» Психологи утверждают, что даже в самой своей крайней форме застенчивость может быть изжита.

Чтобы добиться положительных перемен в себе, надо прежде всего поверить в то, что они возможны. Вы можете радикально перемениться, если вы того действительно захотите.

Задача не из легких, она решается постепенно,  шаг за шагом и требует труда, и немалого Быстрого чуда не случается. Понадобится затратить определенное время и усилия, пережить возможные разочарования и неудачи, чтобы ощутить радость первого успеха.

Если Вы более не желаете оставаться застенчивым человеком, то добро пожаловать в группу психологической помощи! В одиночку решать такую проблему нереально.

Что  такое группа психологической помощи, какие возможности для самоизменения она дает?

Группа психологической помощи – это группа  целенаправленного общения. В определенное время в определенном месте регулярно собираются люди со схожей  проблемой, чтобы получить помощь друг от друга и от специалиста в ее решении.

Целенаправленность и упорядоченность работы по преодолению проблемы, объединившей людей в группу, обеспечивается специальной программой, осуществляемой ведущим группы.

В этом аспекте группа – это курс занятий по определенной программе, в ходе которого участники группы получают ценную для них психологическую информацию и учатся применять ее под руководством ведущего группы.

  Здесь обсуждаются различные аспекты застенчивости, выполняются упражнения на формирование необходимых умений.

Группа психологической помощи – это:

Понимание. Группа – это место, где вы не остаетесь один на один со своими трудностями, тяжелыми чувствами или болью, а  можете всегда поделиться ими с другими.  Здесь люди с такими же проблемами, как и Ваши,  кто как не они лучше других могут Вас  понять.

Полезная информация. В группе Вы не только получаете информацию от ведущего, но и всегда можете выслушать успешный опыт других людей.

Поддержка. В группе Вы получаете помощь и работаете над своим развитием как личности в условиях живых отношений с другими людьми, имеющими такую  же проблему. воодушевляясь их примером и воодушевляя своим примером их. Группа дает веру в успех, помогает сохранять присутствие духа, не отчаиваться, не опускать руки, не думать о плохом, она воодушевляет и придает силы.

Контроль. Регулярное посещение группы не дает Вам  возможности отвлекаться, стопориться, возвращаться к старым формам поведения. Группа  как бы постоянно держит Вас на плаву. Конечно, члены группы вовсе не ставят задачу Вас  контролировать.

Вы сами себя  контролируете, если регулярно ходите  на группу. Что Вам  остается всегда держать под контролем, так это регулярное посещение группы. И тогда уже группа Вас  «не отпустит», так или иначе она будет вести Вас  к победе.

Группа – это не только помощь и поддержка «здесь и сейчас», но и долговременный ресурс для конструктивных изменений Вашей  личности.

Дружба. В группе всегда формируется атмосфера приветливости и дружелюбия, принятия группой каждого ее члена. Здесь Вы можете завести новые знакомства и обрести хороших друзей.

Участие в группе даст Вам возможность:

 учиться принимать и любить себя, заботиться о себе; обрести уверенность в себе; учиться открыто выражать свои мысли, чувства и желания. отстаивать свои права; меньше зависеть от мнения окружающих; ставить и достигать свои цели, осуществлять свои мечты;

 и (есть надежда) избавит от иногда появляющегося желания «спрятаться за стенку»

Работа проводится в группе из 10-12 человек.

Режим встреч: Один-два (по решению группы) раза в неделю.  Длительность одной встречи  – полтора часа.

Продолжительность программы:  работа в  группе рассчитана на продолжительный срок  (от 8 месяцев и более).  Личностные изменения не происходят быстро.

Стоимость участия в группе: 300 рублей за одно занятие.

Группа начинает работу  по мере набора.

Ведущие: Светлана Устьянцева, психолог, к. пс. наук.

Для записи в группу просьба обращаться по тел. 8-904-30-10-256 или писать на почту svust@mail.ru
 

Источник: http://www.chelpsy.ru/programms/gruppa-psikhologicheskoi-pomoshchi-izbavlenie-ot-zastenchivosti

Работа в группе — эффективный психологический тренинг

Работа в группе - эффективный психологический тренинг

Психологический групповой тренинг — это работа психолога с участниками группы. В процессе тренинга вы не только получаете помощь ведущего и группы в решении своей проблемы, но и обретаете знания, которые помогут в дальнейшем.

На сегодняшний день тренинги можно разделить на личностные и бизнес-тренинги. Первые направлены на изменение личностных качеств человека, вторые ставят перед собой задачу передачи знаний, выработки навыков, необходимых для ведения бизнеса. В этой статье мы поговорим о личностных тренингах.

Что выбрать: работу в группе или индивидуально?

Психологи отмечают сразу несколько преимуществ групповой работы.

Первое и самое главное — человек обнаруживает, что его проблемы не являются уникальными, что другие переживают или испытывали раньше схожие чувства. Для многих людей именно это открытие оказывает терапевтическое воздействие.

Группа является обществом в миниатюре, именно поэтому каждый участник тренинга может проанализировать закономерность поведения людей и самих себя.

В отличие от жизни, находясь в группе, вы получаете возможность экспериментировать: примерять на себя новые роли или модели поведения, отрабатывать какие-либо черты своего характера.

При работе в группе возникает психологическое напряжение, которое помогает лучше выявить проблемы каждого.

Преимущество групповых тренингов заключается также в их экономичности: участие в них обходится намного дешевле, чем индивидуальная консультация с психологом.

Что ожидать от тренинга?

Ведущие групповых тренингов используют различные методики и предлагают участникам множество упражнений. Вот одно из них — «Мудрец», которое помогает точно сформулировать свои жизненные цели, выявить существующие личностные проблемы.

Участников просят закрыть глаза и представить дерево на зеленом лугу и сидящего под ним мудреца. Именно ему и предлагается задать вопрос.

Рекомендуется внимательно подумать над тем, что вы хотите спросить, запомнить полученный ответ и не спешить задавать следующий вопрос.

После окончания упражнения каждый участник рассказывает группе о том, какие вопросы он задал мудрецу и какие ответы услышал. Обычно при пересказе проблемы и возможности их решения еще больше уточняются.

Основные принципы группового тренинга

У группового тренинга есть ряд принципов, которых просят придерживаться каждого из участников.

Принцип «Здесь и теперь» — предметом анализа во время тренинги должны быть те чувства и мысли, которые появляются в данный момент.

Принцип «Я» — основное внимание участников тренинга должно быть сосредоточено на самоанализе, а не на оценке поведения других членов группы. Все высказывания должны строиться от первого лица (не «мы считаем», а «я считаю»). Этот принцип приучает к ответственности, к принятию самих себя.

Искренность — на тренингах нельзя лицемерить и лгать. Чем более открытыми и искренними вы будете, тем успешнее сложится работа в группе.

Активность — во время тренинга обязательным является активное участие каждого. Именно поэтому большинство упражнений, проводимых на тренингах, подразумевает включение всех участников.

Читайте также:  Интроверсия - экстраверсия по юнгу - психология

Конфиденциальность — это требование является гарантом психологической безопасности и помогает создать в группе необходимую доверительную атмосферу.

2014-11-18 16:00:15

Источник: https://www.astrostar.ru/articles/psihologiya/psihologiya-lichnosti/rabota-v-gruppe-effektivnyy-psihologicheskiy-trening.html

Как удержать клиента: советы психологов RosInvest.Com — Венчур, управление, инвестиции / RosInvest.Com /

Как удержать клиента: советы психологов RosInvest.Com - Венчур, управление, инвестиции / RosInvest.Com /

Просмотров: 5380

И все таки, почему они уходят от нас? Нет, не женщины, а наши клиенты, деловые партнеры, постоянные заказчики… Те, от кого зависит успех и процветание как нашей фирмы, так и нас лично. Причина заключается в конкуренции — ответите вы. И не ошибетесь. Высокая конкуренция на рынке товаров и услуг приводит к тому, что все клиенты и заказчики периодически меняют своих постоянных поставщиков.

Американские психологи, озаботившись данной проблемой, выяснили интересную вещь. Одной из главной причин ухода покупателей к конкурентам, по их мнению, является отсутствие иных, кроме деловых, отношений между покупателем и компанией-продавцом. Клиент всегда знает, что фирма гораздо более заинтересована в нем, чем он в ней.

Ему же обычно не предлагают ничего, кроме более-менее приемлемого соотношения «цена-качество». Ничего, что мотивировало бы его и дальше пользоваться услугами данной фирмы.

Следовательно, заказчик всегда готов уйти к тем, кто найдет более удачную тактику и предложит более выгодные условия. Как же удержать и без того неуловимого и капризного клиента-покупателя? Чтобы решить этот вопрос, классических маркетинговых приемов уже недостаточно.

Формула четырех «P» (Price, Place и так далее) для этого непригодна. Здесь на помощь может придти психология.

Американские бизнес-психологи считают, что решение проблемы заключается в создании и развитии дружеских отношений между заказчиком и компанией-поставщиком.

Чем теснее и человечнее будут отношения, тем психологически сложнее будет заказчику «отвалить» к конкуренту.

«Подумаешь, открытие», — скажет наш деловой человек, для которого понятие «посидеть с клиентом по душам» давно уже стало нормой ведения бизнеса.

Однако практичные американцы не были бы американцами, если бы не поставили все это дело на серьезную технологическую основу. Отныне основной целью маркетинговых служб, помимо привлечения клиентов, является и выявление всех возможных точек соприкосновения с заказчиком.

Главная задача — создание за короткий срок тесных, дружеских и взаимно полезных отношений с ним. Созданы и специальные маркетинговые подразделения — CRM (Customer Relation Management — управление отношениями с потребителем).

Их прямая обязанность — «профессионально» дружить с клиентами.

Разработана целая технология установления дружеских отношений. Процитируем материалы сайта crm-forum.com: «CRM — это не управление или манипуляция покупателем. Никто не любит, когда им манипулируют.

Сконцентрируйтесь на потребностях клиента и снабжайте его информацией, которая поможет ему их удовлетворить. Нужно использовать малейшую возможность для создания доверительных отношений между потребителем и продавцом.

Направьте все свои усилия на фазу удовлетворения…»

Последний термин нуждается в уточнении. Психологи считают, что процесс покупки товара состоит из нескольких фаз. Все начинается с момента осознания человеком потребности в чем либо. В этот момент потребитель впервые обращает внимание на товары из данной категории. Далее следует этап анализа.

Человек начинает искать интересующую его информацию, обращает внимание на рекламу, сравнивает и анализирует брэнды, спрашивает совета у родственников и друзей, в общем, размышляет. Отношения к различным торговым маркам у него еще не определились, противоречат друг другу.

Поэтому потребитель в этот момент испытывает потребность в получении самой разнообразной информации.

Фаза обдумывания начинается с выделения из всей массы предложений, нескольких вариантов, из которых человек делает окончательный выбор. Полученная информация систематизируется, «раскладывается по полочкам».

Эта фаза характеризуется все возрастающим внутренним психологическим напряжением. Его интенсивность зависит от важности и стоимости покупки, от обилия противоречащей друг другу информации (одна реклама хвалит одну марку, другая — другую и т.п.).

Это чувство психологи называют несбалансированным или диссонантным состоянием покупателя.

Все мы переживаем это чувство неоднократно, когда обстоятельства принуждают нас к выбору одной из альтернативных позиций. Поэтому непосредственный процесс покупки всегда сопровождается чувством психологического дискомфорта.

Человек часто оказывается в положении буриданового осла, не способного сделать выбор между одинаковыми «стогами сена». Делая выбор в пользу конкретной марки товара (или конкретного поставщика) человек стремится восстановить сбалансированность своего психологического мира.

Совершая покупку, он хочет избавиться от состояния психологического дискомфорта.

Безусловно, в выигрыше окажется та фирма, чьи отношения с клиентом на момент принятия им окончательного решения окажутся наиболее «человеческими» — тесными и дружескими. Однако сам процесс покупки отнюдь не завершает процесс продажи, а делит его пополам.

Следующая за ним фаза удовлетворения является периодом наивысшей эмоциональной вовлеченности потребителя. Человек уже совершил покупку и жаждет подтверждения того, что он сделал правильный выбор.

Другими словами, он проявляет тенденцию к поиску информации, которая могла бы подтвердить, что «Игра стоила свеч» и «Париж стоил мессы».

В то же время сведения о купленном товаре, которые могут обозначать, что покупатель сделал плохой выбор, воспринимаются им крайне плохо, поскольку не уменьшают исходного чувства психологического дискомфорта, а возвращают к нему.

Тут-то клиента и нужно брать, тепленького, — учат американские психологи. Именно фаза удовлетворения является наиболее благоприятным периодом для установления тесных дружеских отношений. Пол Дик, специалист по CRM, советует: «Всегда будьте умеренны в восторгах до момента покупки товара, но не жалейте комплиментов, когда человек уже купил его.

Этот вывод может показаться парадоксальным для многих продавцов, обычно теряющих всякий интерес к покупателю после того, как тот заплатил деньги в кассу. Продавцы делают большую ошибку, всячески расхваливая предлагаемый товар до момента покупки, и этим только отпугивают покупателя. Вы должны понять важный нюанс. Помните, что человек.

покупает не товар, а пользу, удобство, выгоду.

Продавец должен уметь быстро понять желания клиента, выяснить, что для него главное (цена, условия доставки, практичность, качество, оригинальность).

Поэтому до момента покупки продавец должен ПРЕДЛАГАТЬ товар, РЕКОМЕНДОВАТЬ его, подчеркивая, что он удовлетворяет главным требованиям покупателя (заказчика). А после покупки нужно именно ХВАЛИТЬ сделанный покупателем выбор.

При этом всегда избегайте выяснять то, почему он так решил. Это его личное дело. Каждому покупателю постарайтесь сделать соответствующий комплимент.

Помните, что мужчины поддаются на комплименты еще лучше, чем женщины, хотя внешне это проявляется меньше. Поступая таким образом вы создаете у клиента впечатление «полной объективности» продавца (поскольку похвала следует уже после того, как деньги уплачены в кассу) и вызываете таким образом дружеское расположение к себе и к своей фирме».

После этого у покупателя должна наступить следующая психологическая фаза — «формирование верности фирме-продавцу (или конкретной торговой марке)». Методов укрепления и культивирования такой «верности» сегодня разработано много. Главное — все сделать правильно. Тогда клиент ваш. И если не навсегда, то очень надолго.

Источник: http://RosInvest.com/page/kak-uderzhat-klienta-sovety-psihologov

Психология выбора, или как принять нужное решение

Индивидуальная психология и личностный рост

Чтобы принятые нами решения приносили нам пользу и радость важно, чтобы их принятию предшествовало понимание, чего я хочу, что для меня действительно важно, каковы мои цели.

Здесь хорошо потрудиться над осознанием своих координат: куда, с чем и с кем я двинусь далее по дороге под названием жизнь, при этом не позволяя себе руководствоваться привычным и безопасным или скатиться в лень или самоедство.

Какое решение будет верным? Хороший ответ дает притча. Однажды собрались боги и создали человека. И встал перед ними серьезный вопрос: куда от него спрятать истину?

—         Давайте спрячем ее на дне океана!

—         Нет-нет! Давайте спрячем ее на обратной стороне Луны. Не скоро он сможет туда добраться!

—         Гм! А не спрятать ли нам ее на краю Вселенной?!

И тогда самый мудрый из Богов сказал: «Мы спрячем истину в сердцах людей. И я уверен, они в поисках ее опустятся на дно океана. Они будут искать ее на другой стороне Луны и по всей Вселенной, даже не подозревая, как она близка».

Мы бы со своей стороны добавили, что люди любят искать истину в своей голове. Но в голове нет ничего, кроме инструмента под названием интеллект. Истина у каждого своя, так как она производна от ценностей. А ценности индивидуальны для каждого человека и рождаются они не в голове, а в сердце.

Ум же, если им пользоваться не по назначению, лишь запутывает и усложняет, так как его работа анализировать, а значит делить, расщеплять, создавать раскол в душе и переживание противоречивости. Он все делит на черное и белое, хорошее и плохое, тем самым, давая оценки, приклеивая ярлыки. Социальные нормы и правила тоже от ума.

Они являются подходящим инструментом для того, чтобы быть как все, но не для того, чтобы обрести свой путь.

Карлос Кастанеда говорил: «Все пути бессмысленны, абсолютно все! Но есть единственный путь – путь сердца. Он такой же бессмысленный. Как все остальные, но по нему идешь с радостью!»  Идти чужим путем, значит обрекать себя на взлеты и падения. Путь сердца тоже не лишен взлетов и падений, но падения здесь намного выше взлетов первого варианта.

Однако наше сердце, поющее песню истинного «хочу» нередко молчит… Его голос заглушен сильным и властным интеллектом, чужими «обязан», «должен». Мы забываем, что в нашем думании почти не осталось нас. Но даже в такой плачевной ситуации наше истинное «Я» продолжает настойчиво напоминать о себе.

Но напоминание это уже не на языке желаний, наполняющих нас светлой радостью, а на «иностранном» языке депрессии, апатии, лени.

Важно найти, «вспомнить» свой путь, путь своего сердца и поставить личностно важные цели.

Читайте также:  Патология - психология

Мы нередко отказываются от своих желаний или даже от желания хотеть что-то. Это позволяет избежать выбора, утверждая, что мы еще не знаем, чего хотим. Принимая решения, мы говорим «я должен» вместо «я хочу». Но мы не сможем принять эффективное решение до тех пор, пока не осознаем этого и не сделаем выбор, основанный на своем желании.

Человеческий мозг подобен дискете, где имеется много свободного места. Загрузить ее ненужными файлами означает снизить скорость работы мозга и сократить пространство для загрузки полезной информации. Если наш мозг перегружен долженствованиями, невоплощенными в жизни решениями, над которыми мы постоянно размышляем, то не остается ни времени, ни сил для конструктивных выборов.

До тех пор, пока человек находится в нерешительности, он упускает свои возможности. Нерешительность связана с желанием просчитать последствия своего выбора, узнать какие проблемы  несет выбранный путь. Здесь важно понимать, что по какой дороге вы бы не пошли, в любом случае вы столкнетесь с непредвиденными проблемами.

Делая выбор, человек берет на себя мужество быть самим собой и открыть в себе способности, о которых он не знал.  А жизнь требует от нас мужества действовать, не будучи до конца уверенным. Колебаться же человека заставляет страх. Однако из-за привычки отодвигать принятие решения, наше беспокойство и нервное напряжение продолжает расти.

Важно захотеть сделать свою жизнь лучше и преодолеть покорность, а значит сделать выбор в пользу той дороги, по которой вы хотите идти, а затем сказать себе: «Я хочу справиться со всеми проблемами, возникающими на этом пути. И я буду их решать. Это даст мне возможность делать то, что я хочу, а не решать проблемы, возникающие на том пути, который я выбрал в надежде на то, что на нем их будет меньше всего».

Существует целый ряд факторов, мешающих принимать эффективные решения.

Среди них следующие: страхи, стыд, злость или обиды на окружающих, гордость (из-за чего показываем людям,  которые нам нужны, что не нуждаемся в них), установка на самоутверждение (заставляющая играть в игры, опираться в решениях лишь на интеллект, в ущерб чувствам, а именно последние сигнализируют о собственных желаниях), убежденность в нехватке времени, беспокойство из-за того, что подумают о нас окружающие, преувеличенное желание контролировать ситуацию (бывает, нам важно показать, что ничто не может повлиять на нас, что мы хозяева положения), нехватка денег и отсутствие готовности зарабатывать в достаточном количестве, промедление, откладывание в долгий ящик.

Принимая решение важно уметь определять «первичность» или «первопричинность» цели, которая не всегда легко осознается, или отделять цели от средств.

Например, мужчина хочет добиться властного поста или заработать много денег, а на самом деле ему нужна безопасность.

Женщина принимает решение вступить в брак, а причина -желание преодолеть беспомощность, связанную с неуспехом в построении карьеры. Исследование выбранных целей показывает, что истинные цели лежат глубже.

Для того, чтобы решение принесло нам пользу и было достигнуто необходимо осознать его глубинное намерение или, другими словами, лежащий в основе мотив. Существуют конструктивные (высшие) и неконструктивные (низшие) мотиваторы решений.

Конечно же, любое действие и решение полимотивировано. Низшие мотиваторы, лежащие в основе решения, блокируют его реализацию, а высшие, наоборот, мобилизируют, наполняют энергией из будущего.

Чтобы открыть путь для воплощения цели и получить от этого больше пользы  необходимо осознать низшие мотиваторы и трансформировать их в высшие.

Давайте определим, какие мотиваторы относятся к конструктивным, а какие к неконструктивным.

Неконструктивные: месть; защита себя; протест и доказательство, что жизнь ко мне не справедлива; самоутверждение или желание показать себя во всей красе; желание угодить кому-то, а угождающий ожидает и требует; стремление быть хозяином положения, т.е. контролировать ситуацию; желание быть лучше других, и как следствие принизить их.

Следует отметить, что мотиваторы не просто делятся на две группы, а существует шкала их конструктивности. В группе низших мотиваторов конструктивность уменьшается справа на лево. Т.е. самым опасным намерением выступает месть, затем защита.

Конструктивные намерения: получение пользы для себя; стремление выполнить хорошую работу; координация своих усилий с усилиями других людей; желание сделать то, что нам действительно интересно; забота о других без ожидания ответных действий; стремление сделать вклад в настоящее и будущее человечества; желание и получение возможности быть в гармонии со вселенной.

В группе высших мотиваторов конструктивность возрастает слева на право.

Если перед вами стоит задача на принятие решения, то эффективен следующий алгоритм работы:

1. Поставить перед собой вопрос: «стоит ли мне…?»

2. Используя представленную выше шкалу честно выявить низшие намерения, лежащие в основе выдвигаемой цели. Такие намерения всегда неизбежно присутствуют в целях, которые мы перед собой ставим. Необходимо лишь позволить себе смелость увидеть и признать их. Если не удается обнаружить низшие намерения цели, то это говорит лишь об одном – о самообмане.

3. Провести трансформацию низших мотиваторов. При этом важно последовательно продвигать  цель по шкале конструктивной мотивации.

4. Здесь вступает в силу так называемая условная программа: если, то…

Если мы ощущаем, что наша цель не двигается по шкале конструктивных мотиваторов, то следует признать, что принятие  выдвинутого решения неэффективно.

Чем дальше мы способны продвинуть решение по шкале конструктивных намерений, тем полезнее для нас будет принять данное решение и легче его реализовать.

Так, решение, удовлетворяющее критерию «быть в гармонии со Вселенной» является  самым эффективным и важным для личности.

Следует подчеркнуть, что данная работа полностью субъективна. Именно для вас решение удовлетворяет, либо не удовлетворяет тем или иным критериям (например, получения личной пользы или достижения гармонии со Вселенной).

Продуктивнее выполнять подобную работу в паре с другим человеком (а лучше всего со специалистом), который сможет по вашему невербальному поведению отследить точность вашего выбора. Например, если вы говорите о решении как приносящем пользу и т.д., а при этом ваши глаза не горят и хочется сжаться в комок, то вы обманываете себя.

Сторонний наблюдатель в силу своей невовлеченности в ситуацию  с легкостью способен помочь вам выявить имеющий место самообман.

Если вы принимаете решение, основываясь на низшей мотивации, то оно не будет полезным для вас или встретит препятствия на пути своей реализации.

Например, если решение о построении неких отношений, в том числе семьи, продиктовано исключительно неконструктивными намерениями (например, желанием отомстить бывшему партнеру, получить защиту, самоутвердиться, угодить кому-то, например родителям или обществу, стремлением получить контроль над другими), то такой союз обречен на неуспех.

Точно также, если вы хотите развестись по мотивам мести (как  правило, себе в этом не признаются) за «неправильное» поведение супруга, то видимо это неэффективное решение, которое будет отягощено сопротивлением среды. Приведем пример. Один из моих клиентов не мог развестись с женой, которая на протяжении долгого времени изменяла ему.

Поскольку отношения с женой были фрустрирующими, неудовлетворительными, закрытыми, он также встретил женщину, с которой наладил отношения. Мужчина стал задумываться о разводе, но жена старалась удержать его всеми правдами и неправдами. По внутренним и внешним причинам развестись не удавалось. Когда мы проработали его решение, стали ясны его низшие намерения.

Ведущим намерением выступал протест и желание доказать, что жизнь к нему несправедлива, кроме этого присутствовала месть. После осознания и трансформации намерений с продвижением решения по шкале конструктивных мотиваторов мужчина смог принять окончательное решение и реализовать его, что в дальнейшем позволило ему создать новый более успешный союз.

Хотим напомнить, что человек – творец своей жизни только тогда, когда он осознанно выбирает, зачем, куда, как и с кем ему идти, когда он сам пишет мелодию своей жизни.

   Решайте, быть ли на уровне «и так неплохо» или перейти на уровень «от хорошего к лучшему». Да это нелегко, ведь в «и так сойдет» все знакомое и понятное,  привычное и родное.

И решать надо сегодня, ведь завтра может быть  уже поздно.

Елена Белинская

Источник: http://rasstanovki-rostov.ru/?p=1648

Характеристика неформальных групп

« Назад

07.06.2016 17:11

В одной из статей я уже говорил о делении групп на формальные и неформальные, но  сегодня хотелось бы подробно остановиться на неформальных группах. Для каждого руководителя важно знать о наличии в его организации таких групп и их лидерах, чтобы не допускать досадных ошибок в управлении персоналом.

Каждый рабочий коллектив делится на группы, и для большего успеха, руководителю нужно внимательно относиться к такому разделению и стараться определять лидеров. В противном случае, если общаться с участниками группы напрямую, не учитывая позиций лидера, можно добиться лишь того, что все задачи и поручения будут проходить обсуждение с лидером в группе.

В коллективе выделяется три вида групп: учебно-карьеристская, культурно-развлекательная и алкогольно-сексуальная.

Начнем с рассмотрения учебно-карьеристской группы. В нее входят специалисты, которые обладают амбициями и стремятся к развитию и росту в профессии.

В студенческие годы такие люди посещали все лекции и семинары, боясь что-то упустить. Они гонятся за знаниями, мечтают занять свою нишу в науке или другой области.

Эта группа высококвалифицированных работников, начитанных и целеустремленных, которая держит руководство в тонусе – ведь нельзя знать меньше сотрудников.

Я не вкладываю ни грамма плохого смысла в слово «карьерист», и даже считаю, что только он – психологически здоровая и развивающаяся личность.

Читайте также:  Позитивные эмоции - психология

Ведь свою неповторимость и все способности можно реализовать только в профессиональном развитии. Поэтому у карьериста два направления развития – внутреннее и внешнее.

Он развивает себя как изнутри — свой разум и качества, так и улучшает свое материальное положение. Так и должен поступать каждый здоровый человек.

Я считаю, что карьерист в большей мере направлен на внутреннее развитие, он стремится стать профессионалом высочайшего уровня, создать свои методики работы, разработать и доказать теории, оставить о себе след в истории.

Такого человека я называю «Королем» — специалист, который смог сделать из работы целое искусство, создать свой неизменный стиль, преобразить рабочий процесс и стать незаменимым.

При уходе такого человека с производства, сразу всё меняется, например, если в ресторане был прекрасный шеф-повар «Король», то при уходе его фирменные блюда уже никто не сможет повторить.

Карьеристы могут могут занимать как низкие, так и высокие должности. Главная их особенность- жажда знаний – они всегда учатся, читают, стараются тренировать мышление.

С учебно-карьеристской группой легко тем руководителям, которые сами развиваются и растут.

Консервативному же руководителю сложно ладить с представителями этой группы, тем более, что карьеристы всегда стараются занимать место выше.

Участник карьеристской группы – это энтузиаст, у которого много энергии и тяги к знаниям и опыту, он может для группы иногда делать какую-то часть работы бесплатно. Но делает он это со своей целью – чтобы накопить опыт и быть лучше других, чтобы повысить свой уровень и авторитет.    

Также полезно знать, что в карьеристской группе нет сильной сплоченности, так как каждый ее участник много времени проводит в одиночестве, за саморазвитием и решением своих задач и склонен поддаваться влиянию организованных культурно-развлекательных и алкогольно-сексуальных групп. Но при этом группа очень легко собирается и сближается, если ей дается важное задание, требующее творчества и знаний.

Среди работников карьеристов выделяют экспансионистов и интернистов.

Первые – активные участники рабочего процесса, они всегда готовы предложить свои решения дел, могут спорить с руководителем, поэтому чтобы не допустить скандалов, нужно им поручать больше дел, мероприятий.

Интернисты отличаются скромным, тихим поведением, руководители могут даже их не замечать, но при этом они прекрасно работают, показывая хорошие результаты.

Подчиненным в свою очередь полезно знать, как строят систему управления руководители-карьеристы.

Рисунок 1. Управленческая пирамида руководителя-карьериста

Обычно у руководителя-карьериста демократическое управление, которое включает в себя четкую технологическую дисциплину. У работников есть свобода в выборе метода выполнения задания, но есть четкие рамки в сроках и в содержании самой задачи. Вершина пирамиды – это руководитель, дальше – его заместители, каждый из которых имеет свою зону работы и отвечает за нее, а уже ниже — подчиненные.

Руководители делятся на экспансионистов и интенсивников. Экспансионисты очень активны, она как могут стараются развивать свое дело, не упускают новые контракты и возможности. Часто не щадят себя и так перерабатывают, что начинаются проблемы со здоровьем. И при работе с таким руководителем нужно заранее рассчитывать свои силы.

Интенсивники сначала строят фундамент своего дела, обзаводятся связями, становятся лучшими в каком-то одном определенном деле и создают свой стиль управления. И постепенно расширяют свое производство.  

Культурно-развлекательная группа

Рисунок 3. Управленческая пирамида руководителя-культурника

Эта схема нам показывает систему управления руководителя, который является участником культурно-развлекательной группы. Такой человек вникает во все дела и вопросы подчиненных, не давая ничего решить без него,  никому не доверяет, даже его заместители не имеют права на окончательные решения вопросов.

В кабинете руководителя постоянно люди, он практически живет на работе и очень редко берет отпуск. Стиль его управления можно назвать автократическим. В таком коллективе наиболее сложно карьеристам, так как расти в этой атмосфере практически некуда.

Чтобы не тратить время на борьбу с начальником из культурно-развлекательной группы, карьеристам можно расти самостоятельно, не на предприятии, а в бок. Помимо работы заниматься своими исследованиями и проектами.

Чтобы точно понять, что руководитель относится к культурно-развлекательной, нужно знать характерные черты такого начальника.

Постоянная подготовка к решению вопросов или к началу проекта, с бурными спорами и обсуждениями, но при этом без реальных действий, до тех пор, пока вопросы не решатся сами собой.

Дополнительная специализация руководителя, которая может заключаться в организации мероприятий или ещё каких-то вопросов. Это происходит, когда начальник уже перестает быть профессионально  востребованным, не умеет, как раньше, выполнять свои действия, он переключает внимание на что-то другое.

Руководитель может придираться даже к незначительным деталям, событиям, выражать недовольство и с помощью скандалов пытаться показать свою значимость, это можно назвать «качельным синдромом».

Руководитель может устраивать ненужные планерки и обсуждать со всеми незначимые вопросы, тем самым играя в демократию с подчиненными.

Помимо придирок к  мелочам, начальник может устраивать «борьбу за форму» — недовольство тем, как ему подают отчет, в каком виде, как с ним говорят и прочее.

Поиски новизны – этот метод дает хорошие результаты – действительно создается впечатление, что на производстве происходит постоянная важная работа, исследования, проекты. Руководитель придумывает разные важные задачи, все подключаются к бесполезному поиску истины.  

Папирофилия — руководители из культурно-развлекательной группы очень любят традиции и ритуалы, какие-то они придумывают сами, чтобы затем все их соблюдали. Во всем учреждении они следят за соблюдением необходимых правил и традиций. Общение с подчиненными, с невысокими кадрами, с обычными рабочими – всё это попытка завоевать авторитет у обычного народа.

В культурно-развлекательную группу входят те работники, которые уже остановились в своем профессиональном развитии и имеют больший интерес за пределами работы – это либо другие проекты, либо увлечения, занятие домашним хозяйством. Такие работники выполняют поставленные задачи от и до, у них нет мотивации стараться сделать лучше или больше.

Алкогольно-сексуальная группа

Такая группа наиболее проблематична для любого руководителя. Полезно знать разновидности этих групп:

  • Группа формируется на предприятии – в бригаде, в коллективе. Такая группа имеет своего лидера, не совпадающего с официальным, который может быть либо позитивным, либо негативным. Позитивный лидер не высказывает недовольство против начальства, а выпивает группа только в нерабочие часы. Негативный лидер может быть недоволен руководителем и настраивать группу против него.
  • Группа может формироваться по району жительства, она будет состоять из друзей, соседей и знакомых, которые собираются, чтобы разрядиться, отдохнуть от работы, на которой нельзя пить.
  • Алкогольная семейная группа спивается очень быстро.
  • Группа знакомых, объединенных общим интересом. В таких преалкогольных группах собираются сначала поиграть в шашки, домино, вместе посмотреть матч, но постепенно все спиваются.

Алкогольные группы на производстве стихийны в работе, их результат и степень сплоченности определяется в общих потребностях в алкоголе.Стиль управления руководителя-алкоголика либерально-попустительский, его хорошо иллюстрирует пирамида ниже, которая приобретает вид кустарника, а не дерева управления.

Рисунок 4. Управленческая пирамида в алкогольной производственной группе

При таком стиле управления, руководители-карьеристы получают практически полную свободу, никто их не сдерживает, культурников тоже. Алкоголик старается оставаться со всеми в хороших отношениях, никого не притеснять, и оставаться на своем месте, выполняя все необходимые функции.  

Подробнее о процессах, происходящих в формальных группах, как выявить агитатора и работать с ним — читайте в моей статье Групповой процесс 

Источник: http://litvak.me/statyi/article_post/kharakteristika-neformalnykh-grupp

Retention. Типы и психология увольняющихся

Рано или поздно, в жизни каждого сотрудника наступает момент, когда он приходит к своему руководителю и, потупив взгляд в пол, угрюмо но решительно заявляет: «Я ухожу».

Приведенная ниже классификация увольняющихся не претендует на научную ценность. Это лишь моя очередная попытка разобраться в психологии, мотивации и систематизировать эмпирические наблюдения и возможно помочь нам с вами понять что же там внутри этого странного объекта, называемого головой.

Приведенные ниже рекомендации никак не подтверждены научно, это всего лишь ИМХО.

Психологические типы увольняющихся:

1. Демотивированные финансово.

1.1. Недооцененный. Предположим, что сотруднику достаточно давно (у каждого тут свои мерки, но в IT — это в среднем 0,5-1 год) не пересматривали зарплату. Вчерашний джуниор возмужал, сходил прогулялся по рынку труда и понял, что его педале-часы стоят теперь больше. Вот и пришел обиженный с печалькой вселенской в глазах.

Как удержать сотрудника?

Здесь все достаточно просто. Всегда существует примерно 30% разброс от средней з/п. Наверняка этот товарищ находится на «нижней» границе зарплатной синусоиды.

Просто добавляйте понемногу (ну или сразу, тут уж от ситуации/рынка/проекта/заказчика зависит). При этом конечно же расскажите, что человечек это для вас важный и ценный.

Ну и возможно, обратите внимание кому еще грустно и подумайте о пересмотре политики пересмотра.

Риск:

Если деньги ему вдруг понадобились на что-то конкретное, то ваше «по чуть-чуть» его может не устроит.

1.2. Жадина ;-). А вот этот товарищ как раз находится на «верхней» границе амплитуды. Несмотря на регулярный пересмотр з/п и в целом небедственном положении, такой сотрудник при неправильном поведении менеджера может шантажировать работодателя чуть ли ни каждый месяц, чуть где предложат больше.

Как удержать сотрудника?

Не буду я здесь говорить, что это рекрутеры недосмотрели, что у него финансовая мотивация и он такой ненасытный. Мы не виноватых ищем, а вопрос решаем. Для начала ответьте себе на несколько вопросов:

  • действительно ли этот сотрудник стоит для вашей компании тех денег, которые он просит? Зачем вам дорогой бездельник

    Источник: http://ukr-consulting.com/news/retention-tipy-i-psixologiya-uvolnyayushhixsya.html

Ссылка на основную публикацию