Принципы руководства — психология

Geum.ru

Принципы руководства - психология

< ПредыдущаяОглавлениеСледующая >

Эффективное управление в социальной сфере должно строиться сообразно естественным закономерностям и процессам.

С психологической точки зрения принципы управления (табл. 1), которыми руководствуется в профессиональной деятельности конкретный руководитель, специалист по социальной работе, являются его базовыми убеждениями, сформированными им в процессе личного опыта и предопределяющими его индивидуальный стиль управления, особенности принятия управленческих решений.

Для эффективной деятельности в учреждении социальной защиты руководителю, специалистам необходимо заниматься самообразованием, совершенствоваться, читать периодические издания и постоянно стремиться к познанию.

Таблица 1

Принципы управлении

Продолжение табл. 1

Окончание табл. 1

2.3. Особенности организационного лидерства и руководства

Термин «лидерство» (leadership) произошел от английского глагола «lead», что значит «вести». Если понятие лидерства уходит своими корнями в ведение, значит, есть ведущий, т. е. лидер, и есть ведомые — те, кто следует за лидером. Любой широко известный в истории лидер обладает навыками видения.

Лидер умеет формировать события, исходя из своего видения, и одновременно является стимулом для других людей, для которых эти события становятся значимыми.

Проблема психологии лидерства имеет солидную традицию исследования. Эмпирическое изучение лидерства началось довольно давно. Первые шаги в этом направлении были сделаны американскими учеными еще на заре XX в.

Однако структурный его аспект привлек внимание исследователей лишь в 1950-е гг.

, когда были выделены две фундаментальные лидерские роли: роль делового (инструментального) лидера и роль экспрессивного (социально-эмоционального) лидера, а сам факт их наличия получил название феномена ролевой дифференциации лидерства.

Эти роли связаны с разными аспектами группового функционирования: роль инструментального лидера включает действия, направленные преимущественно на решение представленных перед группой задач, а роль эмоционального лидера предполагает действия, относящиеся в основном к сфере внутренней интеграции группы.

В ходе изучения проблемы лидерства учеными было предложено много различных определений данного понятия.

Лидерство рассматривается как воздействие на группы людей, побуждающее их к достижению общей цели, как межличностное взаимодействие, проявляемое в определенной ситуации с помощью коммуникационного процесса и направленное на достижение специфической цели или целей. В любом случае, лидерство связано с воздействием на людей, преследующим достижение общей цели.

В управлении лидерство рассматривают как способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижения целей организации.

Теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом к изучению и объяснению лидерства. Исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «выдающихся людей» в истории от масс.

Предполагалось, что лидеры имеют какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств.

Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидера.

К таким качествам ученые относят:

— управление вниманием, или способность так представить сущность результата или исхода, цели или направления движения/действий, чтобы это было привлекательным для последователей;

— управление значением, или способность так передать значение созданного образа, идеи или видения, чтобы они были поняты и приняты последователями;

— управление доверием, или способность построить свою деятельность с таким постоянством и последовательностью, чтобы получить полное доверие подчиненных;

— управление собой, или способность настолько хорошо знать и вовремя признавать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы, включая ресурсы других людей.

Последующее изучение привело к выделению четырех групп лидерских качеств: физиологические, психологические, или эмоциональные, умственные, или интеллектуальные, и личностные деловые.

К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес, сложение, или фигура, внешний вид, или представительность, энергичность движений и состояние здоровья.

Те, кто еще верит в приоритет физиологических качеств, полагаются в своем суждении в значительной мере на использование силы в занятии лидерской позиции, что не является характерным для эффективного лидерства.

Психологические, или эмоциональные, качества проявляются на практике главным образом через характер человека. Они имеют как наследственную, так и воспитательную основы. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению длинного списка этих качеств. Большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством.

Изучение умственных, или интеллектуальных, качеств и их связи с лидерством проводилось многими учеными, и в общем их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у не лидеров. Успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения.

Личностные деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено.

Были выделены качества лидеров, которые требуются руководителю:

o способность вызывать уважение и внушать доверие;

o честность;

o скромное поведение;

o умение слушать;

o непредубежденность;

o навык обращения с людьми;

o чувствительность к ситуации;

o инициатива;

o умение делать выводы;

o эффективное разрешение проблем;

o разработка стратегий;

o установление приоритетов;

o интуиция;

o терпимость к различным точкам зрения;

o гибкость и приспособляемость;

o способность принимать правильные и своевременные решения;

o умение мотивировать людей.

Данный подход, изучающий лидерские качества, послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства и оказался надежным сдерживающим средством в переоценке поведенческих и ситуационных основ лидерства.

Концепция лидерского поведения предполагает возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам. К.Левин провел исследование, в котором сравнивал эффект от использования трех лидерских стилей: авторитарного, демократического и пассивного.

Результаты этого исследования опровергли мнения ученых, ожидавших наивысшей удовлетворенности и производительности от демократического стиля руководства. Более поздние исследования также подтвердили факт, что демократический стиль не всегда является наиболее продуктивным.

Концепция «вознаграждения и наказания» лидерского поведения основана на положениях теории о закреплении поведения, суть которой сводится к следующему: если человек видит, что его поведение приводит к благоприятным последствиям, то он стремится повторять данное поведение, если же последствия оказываются негативными, то желание вести себя и далее таким же образом будет существенно понижено. В данной концепции лидер рассматривается в качестве человека, управляющего процессом изменения поведения подчиненных в желательном направлении. На практике вознаграждение за достигнутый уровень выполнения работы приводит к превышению работником обычного уровня прилагаемых им усилий и превышению получаемого им удовлетворения от работы. Наказание за неадекватный уровень выполнения работы, равно как и вознаграждение без учета уровня выполнения работы, по-разному влияет как на прилагаемые усилия, так и на получаемое от работы удовлетворение. И наконец, наказание без учета уровня выполнения работы чаще всего отрицательно отражается на качестве работы и удовлетворенности работника.

< ПредыдущаяОглавлениеСледующая >

Источник: http://geum.ru/kurs/psihologicheskie_printsipy_upravleniya_sotsialnoy_sfere.php

Практическая психология управления людьми: основные принципы

Практическая психология управления людьми: основные принципы

Основы психологии управления были заложены в 60-х годах прошлого века, когда особенно актуальным стал вопрос повышения эффективности управления производством и необходимости учета социально-психологических факторов, влияющих не нее.

Сегодня психология управления людьми является действенным инструментом и частью системы управления персоналом, позволяющим оптимально использовать кадровые ресурсы для достижения стратегических целей, стоящих перед любым предприятием.

  • Основные задачи и методы психологии управления;
  •  Принципы психологии управления;
  • Решение психолого-управленческих проблем на предприятии.

Понятие психологии управления объединяет в себе социологический и психологический подход к процессу управления, учитывающий личностные, мотивационные и другие составляющие взаимоотношений «руководитель-подчиненный» и «работник-работодатель».

В настоящее время процесс управления персоналом ориентирован на человека, который признается ключевой фигурой при решении главной стратегической задачи любого коммерческого предприятия – получения максимальной прибыли.

Поэтому основной задачей системы управления предприятием является побуждение и стимуляция профессиональных и личных качеств персонала, привлечение его к совместной деятельности, направленной на процветание компании.

Модель управления, как правило, объединяет в себе четыре блока, связанных между собой: кадровый резерв; учет и контроль знаний, навыков и способностей работников; корпоративная культура и стиль деловых взаимоотношений; стратегические цели деятельности и развития предприятия. Психология управления – наука, занимающаяся поиском путей и способов активации кадрового резерва организации с учетом социально-психологических особенностей каждого члена рабочего коллектива.

Психология управления: научный подход к решению задачи управления персоналом

Как и всякая научная дисциплина, психология управления людьми имеет предмет исследования – это закономерности организации процесса управления и отношения между работниками организации, возникающие в этом процессе. Основные задачи психологии управления:

  • выявление, систематизация и описание психологических явлений;
  • определение существующих закономерностей этих явлений;
  • анализ и выявление причинно-следственных связей между этими явлениями;
  • разработка методики и практических рекомендаций для оптимизации, повышения качества и эффективности работы по управлению персоналом с учетом психологических факторов.

Психология управления людьми – инструмент, используемый в управленческой деятельности, он помогает обеспечить целенаправленную и скоординированную работу коллектива по решению поставленных задач.

Эта наука изучает и личностные особенности руководителя, позволяет учитывать их в иерархии существующей системы управления, обеспечивая результативность и, тем самым, успешность функционирования этой системы.

Методы и принципы психологии управления

Основными методами, используемыми в психологии управления для сбора информации, являются эксперимент и наблюдение.

Первый метод применяется достаточно редко, им пользуются в случаях, когда нужно получить уникальную психологическую информацию с целью проверки той или иной гипотезы, того или иного управленческого решения.

Например, когда в компании планируется использовать какие-то новые формы стимулирования для повышения производительности труда.

Чаще всего необходимую для анализа и принятия управленческих решений информацию получают методом наблюдения. Он достаточно объективен, но следует делать поправку, что присутствие наблюдателя может повлиять как на действия и поведение наблюдаемых, так и на интерпретацию полученных результатов.

В психологии управления используются и такие методы, позволяющие оценить эффективность управленческой деятельности, как интервью, беседа, анкетирование, тестирование. С их помощью можно получить достаточно достоверную информацию, которая будет использована для разработки рекомендаций, позволяющих оперативно повысить качество управления.

Исследователи выделяют такие основные принципы психологии управления, позволяющие повысить производительность труда, как: единовластие, единство целей, дисциплина и подчинение личных интересов общим, инициативность, разделение труда, полномочия и ответственность, справедливая оплата труда, стабильное рабочее место, корпоративный дух.

Читайте также:  Черты личности лидера: примерьте на себя! - психология

Практическая психология управления и актуальные проблемы менеджмента

Деятельность предприятия будет тем успешней, чем эффективней руководителям любого уровня удается решать неизбежные психолого-управленческие проблемы. Психологии управления отводится основная роль в решении таких насущных вопросов, как:

  • психологические аспекты деятельности предприятия как субъекта и объекта управления;
  • психологические аспекты деятельности руководителей всех уровней;
  • психологические аспекты взаимодействия руководителей и подчиненных.

Если говорить о деятельности предприятия, практическая психология управления используется, например, для:

  • Выявления причин сбоев в производственной деятельности, их анализа и поиска путей решения проблем;
  • определения психологических факторов, применяемых с целью ускорения решения управленческих задач;
  • формирования комфортных психологических условий труда и межличностных отношений;
  • повышения мотивации персонала и его лояльности;
  • создания системы ценностей организации, формирования ее корпоративного духа.

Когда речь идет о руководителях, психология управления используется для:

  • определения специфики управленческой деятельности, в том числе применительно к конкретной профессиональной сфере;
  • психологического анализа личности руководителя и определения их соответствия установленным требованиям;
  • оптимизации и эффективности принимаемых управленческих решений;
  • корректировки стиля управления.

В процессе взаимодействия руководителя и вверенного ему коллектива психология управления применяется для:

  • поиска инструментов нематериальной мотивации с целью повышения отдачи от каждого сотрудника;
  • использования психологии для оптимальной расстановки сотрудников и более эффективного функционирования системы коммуникации;
  • создания благоприятного социально-психологического климата;
  • решения проблем управленческого общения;
  • повышения информированности с целью улучшения качества управления.

Вас также могут заинтересовать и другие материалы по этой тематике:

Хотите назначить хорошего специалиста руководителем? Сначала оцените, справится ли он и стоит ли его повышать

Руководитель зациклился на эффективности, отметает бесцельную «ерунду». Помогите ему не потерять человеческое лицо

Вчерашний исполнитель стал руководителем. Помогите ему выстроить иные отношения с бывшими коллегами

Психология работы с проблемными сотрудниками

Источник: https://www.hr-director.ru/article/63466-qqq-15-m4-prakticheskaya-psihologiya-upravleniya-lyudmi

Основные принципы и методы управленческой психологии (стр. 1 из 2)

Филиал Кооперативного техникума

Мурманского Облпотребсоюза ЗАТО г. Снежногорск

СПРАВКА

о проверенной работе №

По дисциплине: Управленческая психология

Шифр: 0366

Группа: СЗУ-4

Ф. И.О.

Баранкина Юлия Валентиновна

Снежногорск

2008

Содержание

Введение

Вопрос. Основные принципы и методы управленческой психологии. Основные принципы психологии

Список литературы

Психология как наука обладает особыми качествами, которые отличают ее от других дисциплин. Как систему проверенных знаний психологию знают немногие, в основном только те, кто ею специально занимается, решая научные и практические задачи.

Вместе с тем как система жизненных явлений психология знакома каждому человеку. Она представлена ему в виде собственных ощущений, образов, представлений, явлений памяти, мышления, речи, воли, воображения, интересов, мотивов, потребностей, эмоций, чувств и многого другого.

Основные психические явления мы непосредственно можем обнаружить у самих себя и косвенно наблюдать у других людей.

Изучая психологию и поведение людей, ученые ищут их объяснение, с одной стороны, в биологической природе человека, с другой — в его индивидуальном опыте, с третьей — в законах, на основе которых строится и по которым функционирует общество.

В последнем случае исследуется зависимость психики и поведения человека от места, занимаемого им в обществе, от существующей социальной системы, строя, методов обучения и воспитания, конкретных отношений, складывающихся у данного человека с окружающими людьми, от той социальной роли, которую он играет в обществе, от видов деятельности, в которых непосредственно участвует.

Основные методы управленческой психологии: наблюдение — активное (эксперимент) и пассивное; требования к наблюдению; беседа (интервью); анализ документации; анализ продуктов деятельности; тесты, требования к тестам: стандартизация, валидность, надежность; опросники и анкеты; проективные методики

Психология управления как специфическая отрасль практической психологии возникла почти одновременно с появлением профессии менеджера и профессиональных управленцев.

Психология управления возникла в свободном обществе (несвободные общества с господствующей в них жесткой системой принуждения в виде кнута и пряника в ней не нуждаются), для свободных людей, стремящихся наиболее полно раскрыть собственные возможности с максимальной пользой для себя и для дела.

Современная психология управления построена на осознании того, что использование человеческого фактора в производстве, человеческого измерения в менеджменте выгодно экономически. Не важно, как это выглядит в теории, важно, что это работает на практике и приносит пользу.

Психология управления — это отрасль практической психологии. Предметом практической психологии является проблема человеческих взаимоотношений. Следовательно, современная психология управления рассматривает проблемы человеческих взаимоотношений и взаимодействий с точки зрения ситуаций управления, менеджмента, и в этом — специфика ее предмета.

Какие именно проблемы человеческого измерения в менеджменте находятся в поле зрения психологии управления? Это:

Личность менеджера, его самосовершенствование и саморазвитие.

Организация управленческой деятельности с точки зрения ее психологической эффективности.

Коммуникативные умения менеджера.

Конфликты в производственном коллективе и роль менеджера в их преодолении.

Личность менеджера, его самосовершенствование и саморазвитие.

Данная отрасль знаний изучает не личность вообще, а личность руководителя-управленца, организатора, менеджера. Руководитель должен знать особенности личности своих подчиненных для более эффективного взаимодействия с ними, а иногда и для воздействия на них.

В этой отрасли знаний имеется достаточно большой объем практических советов, рекомендаций и «рецептов», позволяющих руководителю любого ранга и с любым исходным уровнем управленческих способностей целенаправленно развивать в себе качества лидера.

Она учит руководителя самое малое тому, как не совершать очевидных ошибок.

Организация управленческой деятельности с точки зрения ее психологической эффективности.

Любая деятельность должна быть организована. Управленческая деятельность имеет свою особенность. Эта особенность заключается в том, что менеджер, действуя сам, организует деятельность других людей, решает не только производственные, но и управленческие задачи.

Умение организовать свою деятельность и деятельность подчиненных неизменно приносит успех. И, наоборот, неумелая организация дела может привести фирму к краху даже при максимально благоприятных прочих условиях.

Эффективно работающий менеджер не только знает основные управленческие действия и умеет их осуществлять — он постоянно рефлективно анализирует свою деятельность и совершенствует ее.

Знание основных компонентов управленческой деятельности позволяет, кроме всего прочего, компенсировать недостаточное развитие организаторских способностей.

Коммуникативные умения менеджера.

Коммуникативные качества личности не даются от рождения — они, подобно умению ездить на велосипеде или плавать, вырабатываются в результате специальных упражнений. Нужны только желание и время.

Специалисты в области психологии управления давно и успешно разрабатывают правила и технические приемы общения, позволяющие сделать его не просто формой, но фактором управления. Все, что делает менеджер, должно быть нацелено на результат.

А результатом является решение поставленной задачи наиболее рациональным и гуманным путем при минимальных затратах времени, сил и денег. Добиться такого результата помогает правильная организация управленческого общения в целом и каждого из его видов.

Конфликты в производственном коллективе и роль менеджера в их преодолении.

Люди в коллективе связаны друг с другом системой порой невероятно сложных отношений. Коллектив может переживать как благоприятные, так и неблагоприятные периоды в развитии. Кризис может произойти когда угодно под влиянием комплекса внешних и внутренних причин и обстоятельств.

Его последствия могут быть как положительными (дальнейший подъем в развитии коллектива), так и отрицательными (коллектив, еще недавно работавший как «часы», становится неуправляемым и распадается).

Уровень руководителя и степень его профессионализма определяются не только тем, как он управляет развитием своего коллектива в относительно благоприятные периоды его существования и развития, но и тем, как он действует в сложные моменты, в обстановке конфликта.

Основные методы психологии управления.

К ним относятся наблюдение и эксперимент. Наблюдение как метод психологического исследования имеет несколько видов. Это: простое наблюдение, включенное наблюдение и лонгитюдное наблюдение.

При помощи простого наблюдения мы можем выявить некоторые особенности поведения, черты личности и качества характера человека в процессе его деятельности. Наблюдая за тем, как ведет себя и как действует человек в определенных обстоятельствах, мы можем сделать вывод об особенностях личности.

Включенное наблюдение — это специфический вид наблюдения, при котором мы не просто наблюдаем за человеком, пытающимся решить какую-то задачу, но и сами участвуем в ее решении, помогая или мешая в этом.

Лонгитюдное (длительное) наблюдение специфично именно благодаря своей длительности. Оно достаточно эффективно используется в современной психологии управления.

Врезультате наблюдения может появиться только гипотеза, которая, чтобы стать истиной, нуждается в экспериментальной проверке. Вот почему экспериментявляется вторым основным методом психологии управления.

Основные виды любого психологического эксперимента — это эксперимент искусственный (лабораторный) и естественный.

Отличаются они друг от друга тем, что если первый проходит в специально созданных (искусственных) условиях, то второй — в условиях естественных, обычных и привычных для испытуемых.

Важным преимуществом эксперимента как метода исследования является то, что его можно воспроизвести нужное количество раз, чтобы убедиться, что полученный результат не случаен, и подвергнуть полученные данные проверке на надежность с помощью методов математической статистики.

Психология управления располагает целой системой дополнительных методов исследования. Их часто называют вспомогательными и тем самым подчеркивают, что использование только дополнительных методов не дает надежного результата.

Тест — это кратковременное задание, выполнение которого может служить показателем уровня развития некоторых психических функций и которое позволяет с известной вероятностью определить актуальный уровень развития у индивида необходимых навыков, знаний, личностных характеристик и т.д.

Если все методы исследования служат для получения каких-то новых данных, обогащающих психологическую науку, то тесты в основном служат для целей испытания, чтобы выявить, насколько психические качества испытуемого соответствуют уже ранее выявленным психическим нормам и стандартам.

Основные требования предъявляемые к тестам

Анкетирование — метод сбора исследуемых данных, основанный на опросе опрашиваемых с помощью анкет.

Анкета — это объединенная единым исследовательским замыслом система вопросов, направленная на выявление количественно-качественных характеристик предмета анализа психики человека.

Беседа — метод сбора фактов о психических явлениях в процессе личного общения по специально составленной программе.

Источник: http://MirZnanii.com/a/161832/osnovnye-printsipy-i-metody-upravlencheskoy-psikhologii

Социально-психологические методы и способы управления кадрами

Социально-психологические методы и способы управления кадрами

Одним из самых важных направлений деятельности на любом предприятии является управление персоналом. Правильно разработанная система управления способна значительно повысить эффективность деятельности компании. Существует множество аспектов, в контексте которых рассматривается данный вопрос, в том числе и социально-психологические методы управления.

Читайте также:  Обустройство разборки - психология

Необходимость разработки методов управления

Рабочий процесс предполагает установление социальных, экономических, правовых и психологических отношений между работодателем и персоналом предприятия. Основная цель улучшения таких отношений – создание комфортных условий труда сотрудников компании в целях получения максимального результата от их деятельности.

На сегодняшний день многие предприятия используют свой потенциал далеко не полностью. Раньше этому вопросу уделялось очень мало внимания, поскольку существовали советские административные и командные методы управления.

Сегодня в каждой компании руководство практически с нуля создает систему взаимоотношений с персоналом.

Одной из причин необходимости правильно подобранных социально-психологических методов управления является жесткая конкуренция в условиях существующей ныне рыночной экономики.

Ожидается, что в ближайшем будущем психологический фактор станет более важным в отношениях между руководителем и работниками. В связи с этим значительно повысится спрос на профессиональных психологов, в обязанности которых будет входить создание оптимального психологического климата в коллективе, консультирование сотрудников компании.

Также одной из главных задач психологов будет удержание квалифицированных работников на предприятии. Сегодня в этом есть острая необходимость, поскольку очень часто наблюдается активная смена кадров.

Для удержания потребуются методы удержания сотрудников на рабочем месте, поощрение их к работе, укрепление связей между отдельными работниками, а также между подчиненными и руководителями подразделений.

Методы управления

Современная классификация подает три основных группы методов управления персоналом:

  • административные}
  • экономические}
  • социально-психологические.

В задачу первой группы входит создание у работников чувства долга и ответственности, а также дисциплины с целью сформировать четкую организацию труда. Эти методы воплощаются с помощью прямого воздействия.

Таким образом, каждый административный акт должен быть исполнен, иначе на работника будут наложены соответствующие санкции.

Административная группа методов управления действует на основании внутренних актов организации и директив руководства.

В основе экономических методов лежит материальное стимулирование персонала, включающее премии и другие доплаты. Это основа управляющего воздействия, поскольку в случае невыполнения обязанностей санкции, предусмотренные начальством в отношении работников, чаще всего несут финансовый характер. В управленческой сфере данные методы управления занимают ведущее место.

Социально-психологические методы управления предполагают применение социальных и психологических механизмов воздействия на отношения в трудовом коллективе. Главная особенность данной группы – использование в своих целях различных неформальных факторов или интересов отдельных личностей либо всего коллектива. Эти методы воздействуют на объекты косвенными путями.

Все перечисленные методы могут применяться как в комплексе, так и независимо друг от друга. Данная классификация не является окончательной и далеко не полностью отражает сущность каждой группы.

К примеру, административные методы могут решать некоторые социально-психологические или экономические вопросы.

Результаты, которых удалось достичь с помощью решения экономических методов, могут регулироваться административной группой.

Социально-психологические методы управления персоналом

Оптимальных взаимоотношений между людьми можно достичь при помощи комплекса различных социальных и психологических методов воздействия на персонал.

На успешное выполнение задач влияют такие факторы, как мышление, воображение, другие психические свойства. Результативность может зависеть не только от физического, но и психического, эмоционального состояния работника. Это касается не только отдельных сотрудников, но и всего персонала, поскольку эффективность зависит и от взаимоотношений в трудовом коллективе.

Психологические методы делятся на несколько подкатегорий:

  • оптимальное комплектование подгрупп и коллективов}
  • гуманизация трудового процесса}
  • психологическая мотивация}
  • отбор специалистов и дальнейшее профессиональное обучение.

Совместимость

Первая подкатегория социально-психологического метода управления способствует достижению идеального соотношения сотрудников в каждой из рабочих групп.

Социологические исследования, опросы и тестирования помогают определить, какие в данном коллективе проявляются симпатии или антипатии. Также с их помощью можно выяснить, какое место должен занимать сотрудник, исходя из его психологической совместимости.

Именно от этих факторов зависит психологический климат в отдельных подразделениях и в трудовом коллективе в целом.

Совместимость бывает двух видов:

  • психологическая}
  • социально-психологическая.

Согласно первому виду, управленческие процессы должны соответствовать психологии каждого отдельного сотрудника. Второй вид формируется в том случае, если достигнуто наилучшее сочетание поведенческих типов сотрудников, и при этом оно основано на ценностях и интересах трудового коллектива.

Гуманизация

Если работа на предприятии монотонная и не предполагает творческих усилий, необходимо внести некоторые изменения, прибегнув к гуманизации труда. Можно использовать воздействие цветом или музыкой, повысив эффективность работы и сделав монотонный процесс не таким однообразным.

Мотивация

Также для большей активности следует применить метод мотивации. Благодаря ему труд работника будет чем-нибудь мотивирован. Мотивация воздействует непосредственно на сам объект, то есть на сотрудников.

Социально-психологические методы управления включают следующие способы мотивации:

  • убеждение}
  • подражание}
  • внушение}
  • вовлечение}
  • доверие}
  • принуждение.

Чаще всего используется первый способ. Убеждение осуществляется путем воздействия на коллектив логическими средствами с целью снять напряжение или образовавшийся психологический барьер.

Подражание происходит при помощи личного примера, который может показать руководитель предприятия или отдела. Он может стать образцом поведения на предприятии, а также указать работнику, с какого сотрудника можно взять пример.

Более того, руководство компании всегда должно быть образцом для всего персонала, чтобы вызывать уважение. Это влияет на дисциплину в коллективе и конечный результат работы. Действия работодателя могут обсуждаться и оцениваться сотрудниками.

Таким образом, руководитель является поведенческим эталоном для подчиненных.

На коллектив можно воздействовать внушением. Этот способ является достаточно эффективным в большинстве случаев и чаще всего используется в случае возникновения конфликтной ситуации. Социально-психологические методы управления зависят от авторитета того, кто воздействует на подчиненных внушением. Причем необходимо помнить, что внушающий должен иметь также и высокие моральные качества.

Чтобы активизировать работника, а также повысить эффективность, можно использовать прием побуждения (вовлечения). Сотрудника следует привлечь к какой-нибудь интересной творческой работе, сделав его участником данного процесса.

При помощи оказания доверия можно подчеркнуть положительные качества конкретного работника, например, опыт или высокий уровень квалификации. Кроме того, руководитель выражает свою уверенность в способности работника выполнить любое поручение. В отличие от доверия принуждение применяется тогда, когда необходимо заставить сотрудника выполнить задание, иногда вопреки его желанию.

Мотивация к какой-нибудь работе может быть перспективной и текущей. Благодаря перспективной мотивации работник должен преодолеть любые трудности, которые перед ним возникли во время выполнения задачи.

Это необходимо для того, чтобы работник в дальнейшем достиг намеченной цели. Близкая мотивация может значительно снизить продуктивность работника, поскольку у него нет перспективы развития.

Нередко это заканчивается переходом на другую работу.

Соревнование на предприятии

Ранее труд воспринимался как средство заработка денег. Другими словами, если работник получал за выполненную работу соответствующую плату, считалось, что он должен остаться довольным. Однако, как показали исследования, зарплата не является единственной мотивацией для достижения успешных результатов.

Одним из способов, которым можно увеличить эффективность работы, является соревнование. Однако следует помнить, что не на всех предприятиях такие психологические методы управления могут действовать.

Например, в компании, где оплата за труд слишком низкая, условия работы плохие, а объемы выполняемых задач слишком большие, решение прибегнуть к соревнованию может расцениваться как попытка выжать оставшиеся силы у персонала.

Таким образом, принцип соревнования на предприятии не должен вызвать обратный эффект, в результате чего интенсивность смены кадров может только усилиться. Причиной может послужить чувство разницы между результатом работы и оплатой.

Стимуляция должна быть материальной, поскольку моральная не способна удовлетворить основные потребности работников и стать полноценной компенсацией за проделанную работу.

К тому же соревнования становятся эффективными тогда, когда размер оплаты составляет среднерыночный показатель либо его превышает.

Обычно в группе людей, интересы которых совпадают, в любом случае начинается борьба за первенство. Официально такое состязание является борьбой на иерархической лестнице. Вследствие успеха работника ждет повышение. Неофициально оно ограничивается общением на неформальном уровне с целью установить свой авторитет в коллективе.

В итоге между сотрудниками завязываются дружеские отношения либо возникают конфликты. Однако опытное руководство компании способно направить данные процессы в правильном направлении.

Соревнование является средством, с помощью которого каждый работник может проявить свои лучшие качества и в результате достичь желаемого производственного результата.

Согласно исследованиям, борьба за лидерство происходит лишь между определенным количеством работников. В любом коллективе найдутся люди, которые не принимают условий соревнования и лишь выполняют свои должностные обязанности.

Нередко примыкание к соревнованию происходит на подсознательном уровне, поскольку большинство людей не желает стоять в стороне коллектива. Их цель – стремиться к подражанию тем, кто достиг большего.

Чтобы правильно использовать имеющийся потенциал, необходимы опытные психологи, которые смогут направить такую борьбу в правильном направлении.

Специфика психологических методов

Итогами планирования являются:

  • создание отдельных групп, каждая из которых сформирована с учетом совместимости между сотрудниками}
  • формирование комфортной рабочей обстановки в коллективе}
  • определение мотивации работников}
  • устранение конфликтных ситуаций между отдельными сотрудниками или подразделениями}
  • создание единой модели, согласно которой каждый работник способен в случае успеха продвигаться по карьерной лестнице}
  • развитие профессиональных способностей персонала.

Кроме перечисленных способов психологического воздействия на сотрудников предприятия, существует ряд менее используемых, однако не менее действенных возможностей повлиять на работоспособность членов коллектива. Каждый из этих способов разрешен законодательством, однако желательно, чтобы они осуществлялись квалифицированными психологами.

Осуждение

Если работник периодически допускает какие-либо отклонения от устоявшихся в коллективе моральных либо иных норм, применяется такой прием, как осуждение. Данный способ воздействия на человека является почти бесполезным против «отстающей» части коллектива.

Осуждение эффективно и при плохих показателях трудовой деятельности. Однако чрезмерное применение осуждения может привести к тому, что работник прекратит его воспринимать и будет безнаказанно продолжать делать ошибки.

В таком случае следует применить другие рычаги давления либо уволить недобросовестного сотрудника.

Обман ожиданий

Методы социального управления допускают также такой способ, как обман ожиданий. Он эффективен в тех случаях, когда наблюдается напряженное ожидание чего-либо. Если предыдущие события создали у работника определенных ход мыслей, то обман ожиданий способствует принятию абсолютно новых идей.

Читайте также:  Типология по аристотелевским категориям - психология

Намек

Используется чаще всего опытными начальниками или психологами. Этот прием лишь косвенно способен воздействовать на работника, например, при помощи шутки либо аналогии.

Таким образом, намек проникает не в сознание сотрудника, а действует на уровне эмоций. Чтобы не нанести вреда человеку, данный метод рекомендуется использовать, учитывая настроение работника.

Именно поэтому намеком следует пользоваться уверенным в своей компетентности специалистам.

Комплимент

Также эмоциональную составляющую несет в себе комплимент. Нужно помнить, что комплимент не должен переходить в лесть, он должен возвышать достигшего успеха работника, а не оскорблять или обижать его.

Умело сделанный комплимент способен натолкнуть человека на размышления сделать определенный выводы и в дальнейшем работать более эффективно. Как правило, предметами, которые могут послужить целью для комплимента, являются идеи, результаты работы или вещи, которые относятся к данному сотруднику компании.

Разновидностью комплимента можно рассматривать похвалу, которая глубже воздействует на работника.

Просьба

Еще один рычаг воздействия, который используют психологические методы управления персоналом, – просьба. Это достаточно распространенный на многих предприятиях способ неформального общения между подчиненным и руководителем. Просьба может включать простое поручение, однако на деле используется в качестве демонстрации доброжелательного отношения руководства к персоналу.

Поведенческие реакции

На любое воздействие может быть своя реакция. Основными составляющими реакции являются настроение, поведение и чувства. Зависят они как от выбранного способа воздействия, так и от человека, которому оно предназначалось.

  1. Настроение обычно не сильно проявляется и является слабовыраженным переживанием. Оно может только зародиться и не достичь какой-либо четкой определенности.
  2. Чувства в отличие от настроения более выражены. Они достаточно устойчивы и носят конкретный предметный характер. Вызванные вследствие чувств эмоции могут быть положительными, отрицательными либо амбивалентными. Основная задача психолога – постараться разработать такую методику управления персоналом, по которой у сотрудников возникали бы только положительные эмоции.
  3. В отличие от двух предыдущих составляющих поведение носит более выраженный характер. В результате эмоций и переживаний работник может отреагировать на любое событие, проявив свое поведение. Оно может предусматривать абсолютное неприятие насилия, быть высокоморальным, нормальным, аморальным или вызвать абсолютно противоречащие действующему законодательству результаты.

Методы исследования и другие аспекты

В основе любой деятельности лежат человеческие потребности и ресурсы. Чтобы задействовать ресурсы, необходимо удовлетворить потребности, и социальные методы управления должны также быть использованы в этих целях.

Чтобы определить, какие потребности существуют у персонала на данный момент, можно провести социологические исследования.

Это позволит эффективно спланировать дальнейшую деятельность в отношении управления персоналом и в результате уменьшить кадровую текучку.

Различные социологические способы исследования проблемы представляют собой опрос, обработку данных, оценку, дальнейшее обучение персонала в целях улучшения деятельность трудового коллектива.

  1. Самым простым способом является анкетирование – сотрудников массово опрашивают, чаще всего анонимно, и на основе опроса составляют график потребностей. Таким образом можно удовлетворить некоторые запросы большей части персонала.
  2. Идеальным способом общения с руководством считается интервьюирование. Хотя интервью требует от специалиста, который его проводит, достаточно высокого уровня квалификации, правильно подобранные и сформулированные вопросы позволят получить о каждом из сотрудников самую полную и достоверную информацию. Однако еще одним минусом является значительное время, которое нужно потратить на процесс интервью.
  3. Психологи также могут применить такой способ, как наблюдение. С его помощью можно определить в человеке те качества, которые зачастую проявляются в неформальной обстановке. Такой метод требует от психологов довольно высокого уровня квалификации.

После исследования возможностей персонала в целом и каждого сотрудника в отдельности психологи и руководство должны разработать систему взаимоотношений между сотрудниками и отделами. Правильно проведенное исследование поможет составить эффективные связи.

В отличие от вышеуказанного соревнования работники должны сотрудничать друг с другом. Партнерство предполагает равноправные взаимоотношения внутри трудового коллектива.

Нередко система «руководитель-подчиненный» нарушена, и в компании отсутствует какая-либо зависимость одних сотрудников от других.

Конфликты и их решение

Иногда по причине неправильной системы управления может возникнуть конфликт между руководством и подчиненным ему трудовым коллективом или же такая ситуация рождается внутри коллектива без участи руководства.

Чаще всего можно наблюдать конфликты, касающиеся распределения ролей в отделе. Также нередко возникают проблемные ситуации между подразделениями.

Это может произойти по двум причинам: если отделы занимаются подобной деятельностью и соревнуются между собой, или в том случае, когда отделы имеют разное направление деятельности, однако при этом тесно контактируют между собой.

Например, если в одном отделе ставят задачи сотрудников другого, при этом совершенном не разбираясь в специфике их деятельности. В результате может быть либо неправильно поставленная задача, либо неудовлетворительные показатели работы.

Основными признаками назревания конфликта являются мелкие недоразумения и инциденты, дискомфорт на рабочем месте, чувство неловкости в коллективе.

Подобные проблемы способны решить руководитель и психолог, которые могут либо восстановить спокойную атмосферу и предотвратить/разрешить конфликт, либо осуществить реорганизацию таким образом, чтобы конфликтующие стороны не пересекались между собой, но при этом выполняли свои обязанности.

Разрешая проблему, психолог должен иметь доступ к характеристикам сотрудников. Для этого вся информация, собранная при тестировании, обрабатывается. В результате психолог получает о каждом работнике такие сведения, как тип личности, характер, темперамент и т.д. От этого зависит не только поведение человека, но и его трудовой потенциал, который он готов проявить в ходе работы.

Источник: http://hr-portal.ru/article/socialno-psihologicheskie-metody-i-sposoby-upravleniya-kadrami

Основные функции и принципы психологии управления

Если сам процесс управления возник с момента появления человеческого общества, то наука управления, зародилась лишь в начале XX века. Она возникла в результате назревшей потребности в рациональной организации общественной жизни. В своем становлении и развитии психология управления как наука прошла ряд этапов.

Современная психология управления представляет собой сравнительно молодую и достаточно быстро развивающуюся отрасль прикладной психологии. В наши дни она может быть представлена исходя из различных подходов к пониманию проблем. Системный подход. Его сторонники считали недостатком всех предшествующих теорий сосредоточение внимания только на отдельных элементах управления.

Эффективность управления не рассматривалась как результирующая всех его составляющих. Применение системного подхода к управлению позволило руководителям увидеть всю организацию в единстве и взаимосвязи составляющих ее частей. В соответствии с этим подходом, любая организация (предприятие, подразделение, воинская часть) является системой.

Как и в биологическом организме, в организации все ее части взаимосвязаны. Каждый элемент системы вносит свой вклад в ее развитие. Организация представляет собой открытую систему, то есть она взаимодействует с внешней средой. Внешняя среда в существенной степени определяет выживаемость организации.

Представители системного подхода рассматривают субъект, объект управления, сам процесс управления как системное явление. Организация рассматривается как открытая система.

Ситуационный подход. На рубеже 70-х годов широкую популярность завоевали идеи «ситуационного подхода».

Доказывалась правомочность различных типов систем управления — как жестко регламентированных, так и основанных на внутренней свободе — в зависимости от конкретных характеристик «организационного контекста».

Сторонники этого подхода считали, что теория систем выявляет, какие элементы входят в организацию, образуя систему, но она сама по себе не отвечает на вопрос, какие из этих элементов наиболее важны.

Ситуационный подход не отрицает системного, но делает упор на учет конкретных ситуационных факторов, возникающих в процессе управленческой деятельности. Эффективность управления определяется гибкостью системы управления, ее способностью адаптироваться к конкретной ситуации.

Эмпирический (прагматический) подход. В основе этого подхода лежало изучение и последующее распространение конкретного опыта управления фирмами и военными организациями. Его возникновение явилось определенной реакцией на недостаточную практическую направленность ряда положений научного управления.

Сторонники этого подхода не отрицали значения теоретических принципов, но считали более важным анализ непосредственного опыта управления. Такой анализ, по их мнению, позволяет подобрать соответствующее данному типу ситуации решение.

Ими были разработаны специальные методологии обучения управлению на основе конкретных управленческих ситуаций.

Сторонники этого подхода выступали за профессионализацию управления, то есть за превращение управленческого труда в особую профессию. С работами ученых данного направления связано широкое распространение терминов «менеджмент», «менеджер» в теории и практике управления. Его суть состоит в изучении и распространении конкретного управленческого опыта, с использованием соответствующих методик.

Количественный подход. Это обобщенное название всех приемов в управлении, связанных со знанием математики, статистики, кибернетики.

Появление этого подхода стало реакцией на достижения в области науки и техники, прежде всего на процесс компьютеризации.

Компьютер как элемент современной управленческой культуры позволил освободить управленческий труд от большого числа рутинных, технических операций.

Широкое распространение получили количественные и статистические методы анализа, моделирование. Количественный подход нашел отражение в нескольких управленческих концепциях:

«концепция операционного менеджмента» (управленцу недостаточно знать только науку управления, менеджер должен обладать знаниями социологии, психологии, математики, экономики, теории систем и др.);

«концепция управленческих решений» (главным в деятельности управленца является принятие решений. Обучение управленца должно включать, прежде всего, формирование у него готовности принимать правильные и своевременные решения);

«концепция математического или научного управления» (мировая ситуация, ее усложнение требуют обеспечить все более научный характер управления. Для этого необходимо использовать различные математические модели и концепции).

Следует выделить также основные функции психологии управления:- Познавательная — изучение основных психологических особенностей управления как специфической сферы профессиональной деятельности, определить ее роль и значимость в развитии организаций, групп.

— Оценочная — выявление соответствия или несоответствия системы управления основным тенденциям общества, социальным ожиданиям, потребностям и интересам сотрудников.- Прогностическая — направлена на выявление наиболее вероятных и желательных изменений в управленческой деятельности в пределах ближайшего или более отдаленного будущего, т.е.

на определение возможных траекторий развития управления, на его прогнозирование.

— Образовательная (обучающая). Сущность ее состоит в распространении управленческих знаний через систему учебных заведений, раз личных институтов и центров повышения квалификации, переобучения и переквалифицирования кадров. Приобретение знаний, умений и навыков практического осуществления управленческой деятельности.

Источник: http://psy.bobrodobro.ru/34972

Ссылка на основную публикацию