Психометрическая проверка теста сат — психология

Психометрический анализ двух вариантов российской адаптации методики «опросник личностных ориентаций» э. шострома

ВЕСТНИК ПЕРМСКОГО УНИВЕРСИТЕТА

2012 Философия. Психология. Социология Выпуск 3 (11)

УДК 159.9.072.59

ПСИХОМЕТРИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ДВУХ ВАРИАНТОВ РОССИЙСКОЙ АДАПТАЦИИ МЕТОДИКИ «ОПРОСНИК ЛИЧНОСТНЫХ ОРИЕНТАЦИЙ» Э. ШОСТРОМА

А.Ю. Калугин

Представлена психометрическая проверка двух российских адаптаций «Опросника личностных ориентаций» Э. Шострома. Проверка надежности и валидности данных адаптаций дала неудовлетворительные результаты. Выявленная эмпирическая структура не согласуется с теоретическим конструктом. Все это ставит вопрос о необходимости создания надежной и валидной методики, изучающей феномен самоактуализации.

Ключевые слова: самоактуализация; психометрическая проверка; самоактуализационный тест; «Опросник личностных ориентаций» Э. Шострома.

В настоящее время существует множество методик, изучающих различные стороны личности. Появляются новые адаптации уже широко известных и активно используемых методик. Как для практических психологов, так и для психологов-исследователей важным является качество полученных с помощью данных методик результатов. Качество методик сказывается на результатах всего исследования.

Прежде чем приступить к изучению ценностно-смысловой сферы нам было необходимо выбрать наиболее подходящие методики для ее всестороннего анализа.

Однако за последнее время появилось несколько адаптаций западных методик (например, «Опросник личностных ориентаций» Э.

Шострома), получили свое дальнейшее развитие и совершенствование отечественные методики (например, «Опросник терминальных ценностей» И.Г. Сенина).

В данной статье мы остановимся на психометрической проверке и сравнении двух вариантов адаптации «Опросника личностных ориентаций» Э. Шострома. Опросник был разработан Э. Шостромом в 1963 г. и предназначен для измерения степени самоактуализации личности. При разработке теста автор опирался на концепцию самоактуализации, наиболее полно рассмотренную в работах А. Маслоу [2, с. 162— 163].

Одна из первых попыток адаптации теста

Э. Шострома была предпринята Е.Б. Лисовской

в 1981 г. [3], но широкого распространения эта адаптация не получила. В 1987 г. был опубликован «Самоактуализационный тест» — адаптация опросника Шострома, выполненная Ю.Е. Алешиной, Л.Я. Гозман, М.В. Загика и М.В. Кроз [1]. В 1991 г. появилась адаптация А.А. Рукавишникова (ЛиО) [4]. Позднее

Н.Ф. Калиной и А.В Лазукиным был создан «Модифицированный опросник диагностики самоактуализации личности» (САМОАЛ) [5, с. 426-433].

Психометрическая проверка проведена нами для адаптации Ю.Е. Алешиной, Л.Я. Гозман, М.В. Загика и М.В. Кроз и адаптации А.А. Рукавишникова.

Особенность построения тестовых шкал в оригинальном опроснике Шострома Р01 (сохраненная и в отечественных адаптациях) — наличие основных и дополнительных шкал, пункты которых повторяются, — вызывает вопросы: это говорит об отсутствии ортогональности факторов. Проведенный нами анализ повторяемости пунктов в различных шкалах показал, что 72% (для САТ) и 83% (для ЛиО) «работают» сразу на несколько шкал опросника, максимальное число дублирований пункта в разных шкалах достигает 5 (для ЛиО) и 6 (для САТ).

В проведенном нами исследовании приняло участие 116 человек в возрасте от 16 до 22 лет, студенты пермских средних и высших учебных

Калугин Алексей Юрьевич — старший преподаватель кафедры общей и социальной психологии; Прикамский социальный институт; 614077, Пермь, ул. Аркадия Гайдара, 8/Б; KaluginAU@yandex.ru.

заведений, различных специальностей. После удаления из обработки недостоверных анкет (пропущены пункты ответов в бланках, не заполнен какой-либо из тестов, на один вопрос даны сразу несколько ответов и тому подобное) осталось 107 респондентов, из которых 71 де-

вушка и 36 юношей. Проведенный Т-критерий Стьюдента показал, что по тесту ЛиО различий по полу нет, по тесту САТ различие есть только по одной шкале — «Сензитивность» (р = 0,017), в связи с этим различия по полу в дальнейшем не рассматривались.

Таблица 1. Надежность по внутренней согласованности САТ и ЛиО

№ Шкала САТ Альфа Кронбаха Межпункт. корреляция Шкала ЛиО Альфа Кронбаха Межпункт. корреляция

1 Ориентации во времени 0,52 0,06 Тс/Ті — отношение времени 0,4 0,03

2 Поддержки 0,63 0,02 1/0 — внутренняя опора 0,7 0,03

3 Ценностных ориентаций 0,49 0,05 SAV — ценность самоактуализации 0,32 0,02

4 Гибкости поведения 0,39 0,02 Ех — гибкость поведения 0,57 0,04

5 Сензитивности 0,15 0,01 Fr — реактивная чувствительность 0,28 0,02

6 Спонтанности 0,17 0,01 S — спонтанность 0,27 0,02

7 Самоуважения 0,53 0,08 Sr — самоуважение 0,64 0,11

S Самопринятия 0,52 0,05 Sa — принятие себя 0,43 0,03

9 О природе человека 0,26 0,03 № — природа человека 0,04 0,003

10 Синергии -0,04 -0,01 Sy — целостность 0,13 0,02

11 Принятия агрессии 0,2 0,01 А — принятие агрессии 0,52 0,04

12 Контактности 0,49 0,04 С — способность к близким контактам 0,69 0,07

13 Познавательных потребностей 0,2 0,02

14 Креативности 0,23 0,02

Таблица 2. Надежность по расщеплению САТ и ЛиО

№ Шкала САТ Альфа Кронбаха 1/2 Split-half надежность Шкала ЛиО Альфа Кронбаха 1/2 Split-half надежность

1 Ориентации во времени 0,47/0,14 0,54 Тс/Т — отношение времени 0,19/0,35 0,34

2 Поддержки 0,37/0,47 0,72 1/0 — внутренняя опора 0,52/0,54 0,72

3 Ценностных ориентаций 0,1/0,43 0,55 SAV — ценность самоактуализации 0,22/0,24 0,24

4 Гибкости поведения 0,23/0,14 0,49 Ех — гибкость поведения 0,49/0,31 0,54

5 Сензитивности 0,28/-0,45 0,21 Fr — реактивная чувствительность 0,2/0,03 0,33

6 Спонтанности 0,00/0,12 0,21 S — спонтанность 0,1/0,15 0,32

7 Самоуважения 0,26/0,47 0,52 Sr — самоуважение 0,22/0,57 0,72

S Самопринятия 0,39/0,29 0,53 Sa — принятие себя 0,23/0,21 0,54

9 О природе человека -0,03/0,01 0,48 № — природа человека 0,01/-0,15 0,17

10 Синергии -0,01/-0,23 0,06 Sy — целостность 0,18/0,14 -0,005

11 Принятия агрессии 0,08/0,02 0,29 А — принятие агрессии 0,41/0,2 0,59

12 Контактности 0,39/0,28 0,45 С — способность к близким контактам 0,57/0,49 0,69

13 Познавательных потребностей -0,02/0,13 0,28

14 Креативности 0,19/-0,17 0,39

Примечание: «Альфа Кронбаха 1/2» — шкала была разделена на 2 половинки (четную и нечетную), для каждой половинки была высчитана Альфа Кронбаха. «Split-half надежность» — надежность по согласованности четной и нечетной частей шкалы.

Каждый пункт теста был внесен в программу Statistica 6.0, что позволило оценить надежность опросников. Была проверена надежность по внутренней согласованности шкал опросников (результаты представлены в табл. 1), Split-half надежность шкал (результаты представлены в табл. 2).

Как видно из таблиц, надежность большинства шкал опросников крайне низка, что ставит под сомнение эффективность методик как диагностических инструментов.

Надежность методики САТ выше по следующим шкалам (по сравнению с аналогичными в ЛиО): «ориентация во времени», «ценностные ориентации», «самопринятие», «представление о природе человека». Надежность

опросника ЛиО выше по шкалам: «I — внутренняя опора», «Ех — экзистенциальность (гибкость поведения)»,<\p>

Источник: https://psibook.com/articles/psihometricheskiy-analiz-dvuh-variantov-rossiyskoy-adaptatsii-metodiki-oprosnik-lichnostnyh-orientatsiy-e-shostroma.html

Характеристика «объективных» методик. Психометрические тесты

«Объективный» подход — диагностика осуществляется на основе показателей успешности (результативности) и способа (или особенностей) выполнения деятельности. Этот подход представлен, в основном, многочисленными тестами интеллекта, тестами общих и специальных способностей, тестами достижений и ситуативными тестами.

Основным диагностическим показателем в этих тестах является объективный результат или успешность выполнения предлагаемого задания — решил или не решил, сколько и каким способом решил.

Методика Объективная – методики, использующие показатели, независимые от сознания или желаний испытуемого и экспериментатора. Примером могут быть тесты , включающие анализ физиологических или рефлективных показателей или же практических результатов деятельности испытуемого, где субъективизм оценок сведен к минимуму.

Преимущество таких методик состоит в том, что они позволяют избежать субъективности и потому достаточно надежны. Однако их валидность , однозначность и точность не всегда достаточны, так как объективные показатели своими изменениями не всегда отражают те психологические свойства, для оценивания коих предназначены.

К тому же они связаны не только с психологическими процессами, но и с текущим физическим состоянием организма , а потому не вполне однозначны. Наконец, для них трудно разработать тонкую шкалу измерительную, позволяющую выявить различные степени проявления диагностируемого качества и их оценивать.

Так что они не являются точным мерилом отражаемого в них свойства.

Например, тест рисуночный для суждения об отношении ребенка к членам семьи может отражать сложившиеся в семье отношения, но сверх того он отражает рисовальные способности ребенка, его желание -нежелание рисовать, стремление понравиться диагносту, текущее настроение и пр.

Объективные тесты — методики, предназначенные для измерения результативности и способа (особенностей) выполнения заданий, тесты, в которых возможен правильный ответ, то есть правильное выполнение поставленных задач . Существует достаточно много разновидностей объективных методик, которые объединяют в несколько групп:

I. Тесты личности (особенности интеллекта):

тесты структуры интеллекта Р. Амтхауэра (методика исследования особенностей мышления);

прогрессивные матрицы Дж. Равена;

II. Тесты интеллекта (уровень развития интеллекта):

шкала измерения интеллекта Д. Векслера;

тест культурно-свободного интеллекта (Р. Кеттелл);

шкала умственного развития Станфорд-Бине (Л.М. Термен);

Объективные тесты обладают невысокой степенью валидности и их однозначность оставляет желать лучшего: они связаны с сиюминутным физическим состоянием организма, а не только с психологическими процессами, поэтом не вполне однозначны, и не являются точными мерами силы отражаемого в них свойства.

Однако объективные методики, опирающиеся не на словесные ответы, самохарактеристики или самооценки, а на независимые от сознания человека непроизвольные действия, реакции и продукты его деятельности, имеют и преимущество: они позволяют избежать субъективности и в этом отношении достаточно надёжны.

Психометри́я (психометрика) — дисциплина, изучающая теорию и методику психологических измерений, включая измерение знаний, способностей, взглядов и качеств личности. Психометрия является разделом прикладной статистики[источник не указан 94 дня].

В первую очередь, эта область касается создания и валидизации измерительных инструментов, таких как опросники, тесты и методики описания (оценки) личности. Она включает в себя две основные исследовательские задачи, а именно: 1) создание инструментов и построение процедур измерения; 2) развитие и усовершенствование теоретических подходов к измерению.

Те, кто занимаются психометрией, могут быть как клиническими психологами, так и специалистами в области развития или HR.

Психометрическое Тестирование Измерение психологических факторов личности. Может применяться почти в любой области, но самыми распространенными являются тесты на умственное развитие , черты личности и прикладные способности (см. статьи Тесты на умственные способности и Личностный опросник ).

История психометрического тестирования начинается в середине XIX века, когда были созданы первые тесты для определения умственного развития.

Использование этих тестов подверглось особенно острой критике в 1960-х годах, когда утверждалось, что их результаты служили основой для дискриминации по профессиональным признакам и при поступлении в учебные заведения.

Это само по себе не представляло большой проблемы, но утверждалось, что результаты тестов являются питательной средой для расизма . В последние годы произошло бурное развитие психометрических методов, особенно в области психологического консультирования, выборочных процедур и клинической диагностики.

Чтобы тест был пригоден для использования, он должен обладать высокой валидностью , т. е. давать четкое указание на вероятную реакцию человека в той или иной ситуации.

Одна из основных проблем, связанных с психометрическими тестами (особенно с теми, которые используются при выборочных процедурах) заключается в том, что люди могут обманывать или, по крайней мере, давать экспериментатору искаженное представление о самих себе. Многие тесты имеют встроенную «шкалу лжи», учитывающую эту особенность. К примеру, если респондент пытается создать сугубо положительное представление о себе (скажем, утверждает, что он никогда не лжет или не сердится), то есть основания усомниться в его честности при ответах на остальные вопросы.

Большинство психометрических тестов реализует нормативно-ориентированный подход (НОРТ).

Это означает, что интерпретируются в соответствии со статистическими нормами, а тестовые задания отобраны таким образом, то с каждым из них справляется около половины испытуемых.

Нормативно-ориентированные тесты применяют в ситуации выбора лучших из широкого числа кандидатов, а также в ситуации, когда по тесту нужно сформулировать долгосрочный и универсальный (пригодный для разных ситуаций) прогноз.

Источник: https://megaobuchalka.ru/3/17887.html

Что такое психометрическая диагностика?

Хотите читать людей и узнавать историю объектов с одного касания? В этом поможет психометрическая диагностика!

Читайте прямо сейчас:

1. Что такое психометрическая диагностика? 2. Как “работает” психометрия? 3. Что дает психометрия, если ее развить?

4. Как получать информацию с помощью психометрической диагностики?

Психометрическая диагностика или психометрия¹ – это сверхспособность мозга, позволяющая считывать информацию, прикоснувшись к объекту. Экстрасенсу во время контакта с объектом приходят некие интуитивные впечатления. Это могут быть образы, звуки, вкусы, запахи, эмоции…

Откуда пришло понятие психометрии?

Термин «психометрия» придумал американский профессор физиологии Джозеф Р. Бьюкенен в 1842 году. Он первый начал проводить опыты по психометрии.

Бьюкенен помещал различные медицинские препараты в стеклянные банки и просил студентов определить по своим ощущениям, в какой их них находятся наркотические вещества.

Такие тесты на психометрию были довольно успешными!

Основываясь на результатах экспериментов и отзывах студентов, Бьюкенен сделал вывод, что все объекты имеют «душу» и память.

Какова дальнейшая история психометрии?

Вдохновленный опытами Бьюкенена, профессор геологии Уильям Ф. Дентон решил провести подобный эксперимент с геологическими образцами. Он обернул их в ткань и попросил свою сестру Энн Дентон Кридж описать образцы.

Энн прикладывала образцы ко лбу и точно описывала их, согласно своим мысленным образам.

С 1919 по 1922 год, Густав Пагенстчер, немецкий врач и исследователь в области психологии, обнаружил способность к психометрии у одной из своих пациенток, Марии Рейес де Зейролд. Взяв объект в руки и войдя в транс, Мария могла рассказать о прошлых и будущих событиях, связанных с этим объектом. Она описывала различные детали, а также запахи, звуки и другие ощущения.

Пагенстчер выдвинул теорию, что психометрические способности проявляются у людей, которые способны считывать информацию об объекте с помощью своих ощущений, настраиваясь на вибрации, исходящие от объекта.

Как “работает” психометрия?

«Душа» объекта по Бьюкенену и теория «вибраций» Пагенстчера привлекли внимание исследователей.

В своей книге «Голографическая Вселенная» Майкл Талбот говорит:

«Психометрическая диагностика указывает на то, что прошлое не теряется, оно по-прежнему существует в той или иной форме, доступной для восприятия человеком».

Талбот утверждал, что сознание и реальность существуют в виде голограммы, в которой содержится вся информация о прошлом, настоящем и будущем, и экстрасенс может ее получить.

По теории Талбота, все события записаны в космической голограмме и всегда доступны.

Другие исследователи полагают, что информация о прошлом объекта записывается в его ауре².

Марио Варвоглис считает, что психометрическая диагностика является особой формой ясновидения. Он говорит, что экстрасенс во время сеанса психометрии, получает информацию непосредственно от хозяина объекта, а сам объект помогает экстрасенсу сконцентрироваться в нужном направлении.

Больше интересных фактов о психометрии >>>

Что дает психометрия, если ее развить?

Психомерия – это действительно уникальная сверхспособность, которая похожа на путешествие в другой мир!

Представьте…

Вы берете в руки старинную вещь, и видите все, что с ней происходило. Может, ее держали в руках королевские особы, а может, у этой вещи есть своя таинственная история?

Если вы любитель антиквариата, то эта способность может оказать вам неоценимую пользу. Ведь вы не знаете, какая энергетика у предмета – темная или светлая, а от этого напрямую может зависеть ваше самочувствие! Да и обычные подарки и находки лучше проверить с помощью психометрической диагностики (сами понимаете почему!).

К тому же психометрия – это отличный способ больше узнать о другом человеке…

Как получать информацию с помощью психометрической диагностики?

Некоторые исследователи считают, что психометрическая диагностика возможна только с помощью сущностей астрального плана, но большинство исследователей уверены, что это естественная способность человеческого ума. Голографическая теория Талбота также предполагает, что способность к психометрии есть у каждого из нас.

О том, как развить психометрию, читайте здесь >>>

Но есть несколько нюансов!

• Чем чаще мозг будет настраиваться на считывание информации, тем лучше будут результаты!
• Вначале практики обычно приходит информация о самом предмете, а потом возникают мысли/чувства/образы, связанные с его историей.
• Если психометрическая диагностика не дает точных результатов, не стоит расстраиваться!

Известно, что даже самые опытные психометристы не могут получить 100% достоверную информацию. Обычно их предсказания верны на 80-90%.

Марио Варвоглис говорит…

«Важно быть уверенным в том, что получаешь достоверную информацию. Нужно отслеживать собственные ощущения и описывать их, а не пытаться их анализировать или додумывать, стараясь найти какой-то смысл. Часто самые неожиданные и необъяснимые образы являются самыми правильными».

Примечания и тематические статьи для более глубокого понимания материала

¹ Психометрия (психометрика) — дисциплина, изучающая теорию и методику психологических измерений, включая измерение знаний, способностей, взглядов и качеств личности. Психометрия является разделом психодиагностики (Википедия).

² Аура в эзотерике и парапсихологии — невидимая человеческим глазом оболочка, которая окружает тело человека, или любой иной живой объект, то есть животное, растение, минерал и т. д. (Википедия).

Узнать об ауре больше >>>

Источник: http://omkling.com/psihometricheskaja-diagnostika/

Психометрические тесты при приёме на работу. Общие сведения

Вы не откроете для себя Шамбалу, если сейчас прочтёте следующий абзац, но давайте его оставим, вдруг кто-то всё же забыл:)

Интеллект измеряется посредством тестов на способности, в которых вопросы представляются в виде чисел, слов и форм и изучается, как люди подходят к логическим проблемам Личность и поведение оцениваются посредством личностно-мотивационных анкет и ситуационных тестов. Данные показателя дают работодателю точное представление о рассматриваемом кандидате; это позволяет первому решить, годится ли второй работы и способен ли вписаться в будущий образ компании.

Опираясь на базовые арифметические концепции и представляя данные в виде таблиц, графиков, проблем эквивалентности и последовательностей чисел, эти вопросы оценивают математическое чутьё кандидата.

В этих тестах нужно прочитать отрывок текста и ответить на вопросы в популярном формате «Верно/Неверно/Нельзя сказать». Вас также могут попросить пройти другие тесты на время, такие как вопросы, основанные на словарном запасе, и упражнения на завершение предложений.

Эти тесты требуют критического мышления, аргументации и уверенного владения английский языком.

Нередко именуемые вопросами на индуктивное мышление или схематическое мышление, вопросы данного типа изначально были разработаны знаменитым психологом Равеном. Они требуют от участника выявить логические модели в наборе форм.

В этих вопросах даются наборы данных, которые вам нужно будет сравнить. Затем от вас потребуется найти любые ошибки, которые были допущены. Эти задания не особенно трудные, но строгие временные рамки требуют быстроты и внимания.

Работодатели используют несколько популярных личностных тестов; все они состоят из вопросов своих индивидуальных форматов. В некоторых от кандидата требуется оценить определённое утверждение по шкале от «Горячо поддерживаю» до «Совершенно не согласен», тогда как в других отвечать нужно в формате «Наименее» и «Наиболее».

В других личностных анкетах требуется просто ответить «Да» или «Нет». Тесты эти длинные, вопросы повторяются и сбивают с толку. Тем не менее, если познакомиться с ними заранее, они становятся менее напряжёнными и могут помочь подчеркнуть ваши сильные стороны.

Также задавая общие и гипотетические вопросы о ваших мотивациях, работодатель обретает возможность оценить вашу предрасположенность к будущим поручениям в компании.

Как готовиться к психометрическим тестам?

Важно знать, что любой аспект психометрического тестирования можно практиковать и рассматривать заранее. Познавательные способности можно улучшить, практикуя тесты. В следующих статьях мы приведём примеры каждого теста и дадим полезные материалы по подготовке.

Поведенческую составляющую можно улучшить двумя способами: читая и изучая то, как лучше представить себя и свои сильные стороны, или знакомясь ближе с процедурами, чтобы смягчить напряжение и исключить элемент неожиданности.

То есть, прокачивая так называемые soft skills.

Источник: http://gordo.st/careers/2014/07/15/careers_220.html

Психометрическое тестирование: Определи свой тип

Психометрическое тестирование, как правило, используется работодателями в процессе отбора кандидатов на ту или иную должность. Hotcourses.ru выяснил, что представляет собой психометрическое тестирование и как к нему подготовиться, чтобы стать на шаг ближе к карьере вашей мечты.

На самом деле, психометрическое тестирование – это один из «скрытых» аспектов практически любого собеседования. Обычно это тестирование распространяется и на проверку профессиональных навыков, и на определение личных качеств.

Большинство работодателей используют данный вид тестирования на ранних стадиях отбора претендентов на должность, чтобы сразу «отсеять» заведомо неподходящих кандидатов.

Психометрическое тестирование профессиональных качеств может проходить в устной или письменной форме, предполагающей заполнение анкеты онлайн или на бумаге. Цель этой части тестирование – определить способность кандидата мыслить аналитически и логически в той или иной ситуации.

В то же время, тестирование личных качеств направлено на определение черт характера кандидата и его способности принимать решения.

Вопросы этой части теста смоделированы таким образом, чтобы понять, впишется ли кандидат в общую атмосферу рабочего процесса компании-работодателя, и есть ли у него качества, которые помогут добиться делового успеха.

Психометрическое тестирование, направленное на проверку профессиональных способностей кандидата, в большинстве случаев состоит из заданий типа multiple choice (вопрос и несколько вариантов ответа на выбор). Пройти такое тестирование можно онлайн или в простой письменной форме. Наиболее распространенные типа тестирования – это:

·  Вербальное тестирование возможности выражать свои мысли в устной форме, проводить устный анализ той или иной ситуации, а также правильно формулировать задачи при разговоре

· Тестирование способности кандидата рассуждать, анализировать, делать выводы и прорабатывать различные задачи

·  Тестирование способности мыслить логически и правильно действовать в создавшейся ситуации

·  Специализированные тесты, связанные с компьютерным программированием, проверкой данных и механикой

Перед началом тестирования кандидат получает инструкцию по прохождению теста и несколько пробных вопросов. Если вы никогда не проходили подобного тестирования, то лучше внимательно ознакомиться с инструкцией и попросить дополнительных пояснений, если что-то останется непонятным.

Важно отметить, что если вы являетесь инвалидом или страдаете каким-либо заболеванием, например дислексией, имеет смысл предупредить об этом потенциального работодателя еще до начала тестирования. Работодатель обязан учесть это обстоятельство, как во время написания теста, так и при подсчете результатов.

Большинство работодателей сегодня с пониманием относятся к инвалидности или ряду заболеваний своих сотрудников. Более того, кандидатам этой группы должны быть обеспечены комфортные для них условия прохождения психометрического тестирования, совместимые с их индивидуальными особенностями.

Если вас ожидает психометрическое тестирование профессиональных способностей, в подготовке вам могут помочь бесплатные пробные онлайн тесты, которые можно написать в интернете и тем самым проверить свою готовность к реальному процессу отбора на работу.

Второй тип психометрического тестирования направлен на определение личностных качеств и особенностей поведения кандидата на должность. Не смотря на то, что некоторые считают результаты такого тестирования достаточно спорными, многие эксперты признают этот способ действенным в том случае, когда нужно понять – как потенциальный сотрудник поведет себя в той или иной рабочей ситуации.

Психометрические тесты личностных качеств основаны на психологических исследованиях и специфических интересах работодателя, таким образом, результаты тестирования довольно точно показывают, как конкретный человек может повести себя в различных обстоятельствах, сложившихся на работе, каковы будут его реакции и решения.

Нужно помнить о том, что в отличие от тестирования профессиональных способностей кандидата, тестирование, определяющие личные качества человека, не предполагает «правильных» или «неправильных» ответов на вопросы.

Тем не менее, многие работодатели основывают свое окончательное решение именно на результатах тестирования личности, потому что предпочитают видеть в своей компании работников, обладающих конкретными качествами и психологическими установками.

С каждым годом в мире становится все больше высокообразованных молодых людей, ищущих работу, а значит, конкуренция за престижные должности постоянно возрастает. В связи с этим, психометрическое тестирование все чаще используется при отборе кандидатов на работу, однако подобная проверка остается всего лишь частью процесса рассмотрения кандидатур.

Именно поэтому не стоит бояться тестирования, ведь его результаты будут рассмотрены работодателем наравне с вашим заявлением, собеседованием, документами об образовании и опыте работы. И все же, если вам предстоит психометрический тест, постарайтесь подготовиться к нему, практикуясь на онлайн заданиях, вместо того, чтобы пытаться предугадать, какие вопросы будут вам заданы.

Главный совет, который можно дать кандидату перед отбором на должность: оставаться самим собой на протяжении всего отбора, и все же подготовиться к нему, узнав больше о компании-работодателе и поняв, какой тип сотрудников может заинтересовать данную компанию.

И, главное, не забывайте о том, что рабочие отношения – это всегда двухсторонний процесс: работодатель нуждается в квалифицированных сотрудниках определенного типа, в то время как условия труда и зарплата должны удовлетворять потребностям работников.

Карьера после диплома в вузе

Источник: https://www.hotcourses.ru/study-abroad-info/careers-prospects/psychometric-test-what-is-your-type/

Как пройти психометрические тесты?

Психометрические тесты на са­мом деле не экзамен, а оценка. Не существует «правильных» ответов, поэтому нельзя сказать, что тест пройден или не пройден. Мы все победители.

Или проигравшие, ес­ли ваш спектр личностных харак­теристик не соответствует предла­гаемой работе.

Однако определен­ный опыт плюс некоторые знания могут помочь вам подготовиться к этому непростому испытанию или укажут верное направление, когда речь зайдет о выборе карьеры.

Существует три вида психомет­рических тестов. Во-первых, это оп­ределение возможностей человека (например, способности к обуче­нию) — как правило, они рассчита­ны на проверку интеллектуальных способностей.

Во-вторых, это тесты, которые оценивают склонности че­ловека (скажем, природный талант к тому или иному виду деятельности). И в-третьих, это тесты, призванные оценить личностные качества кандидата (те неизменные аспекты лич­ности, которые отличают ее от дру­гих и позволяют сравнивать с други­ми).

Тесты последнего типа самые сложные: они изучают не столько сущность человека, сколько то, как он воспринимает мир.

Оценка человеческой лично­сти — самая сложная вещь в мире поведенческих дисциплин, но это не останавливает многих самозва­ных экспертов. При попытке опре­делить практическую направлен­ность человеческого характера воз­никает множество критериев, кото­рые применяются в отраслях с жес­точайшей конкуренцией.

Французы думают, что компетентному профессионалу нет нужды работать чересчур напряженно и тем более перерабатывать.

Начало оценкам психологиче­ской личности положил швейцарский психиатр Карл Юнг, заметив­ший: «Каждый чело­век черпает энергию либо преимуществен­но из внешнего мира (экстравертность), ли­бо из внутреннего ми­ра (интровертность)». Но Юнг понимал, что чистых экстравертов или интровертов не существует. «В противном случае человек попал бы в сумасшедший дом», — писал он.

Позже Изабель Майерс и ее мать Катарин Кук Бриггс пришли к мне­нию, что идеи Юнга мо­гут послужить ключом к взаимопониманию лю­дей, и это позволит фор­мировать более гармонич­ные рабочие группы. Через 20 лет «наблюдения харак­теров» эти американки раз­работали тест Myers-Briggs Type Indicator (MBTI).

Для оценки предпочтений в нем ис­пользуются четыре основные шка­лы со следующими полюсами: экстравертность — интровертность, ощущения — интуиция, разум — чув­ства и осуждение — понимание.

Таким образом, с учетом поло­жения относительно каждой из осей получается 16 возможных комбинаций персональных про­филей (спектров личностных ха­рактеристик).

Например, человек с профилем INTJ (интровертность, интуиция, разум, осуждение) — стереотип ученого — по мне­нию авторов, имеет «самобытный ум и активно стре­мится к реализации своих идей и достижению своих целей.

В областях, которые интересуют таких людей, они становятся превосходными организаторами и доводят свою работу до конца с чьей-то помощью или без оной».Считается, что выше­перечисленные парамет­ры предлагают некото­рую форму универсаль­ной истины о людях. Личностный тест MBTI сейчас переведен на 18 различных языков.

Но возникает сомнение в том, насколько адекватны такие тесты в переводе, ведь при переводе на другой язык многие определе­ния могут звучать иначе из-за осо­бенностей нацио­нальной культуры.

Например, в одном из тестов, переведенном с аме­риканского английского на французский, задавал­ся вопрос о «трудо­любии». В Америке это недвусмыслен­но трактуется как «положительное ка­чество». Во Франции, однако, само слово «трудолюбие» имеет негативный оттенок, проще говоря, это «отрицательное качество».

Францу­зы думают, что компетентному профессионалу нет нужды рабо­тать чересчур напряженно и тем более перерабатывать.

Не менее сложный вопрос свя­зан с тем, насколько работодатели имеют право углубляться в психи­ку своих настоящих или потенци­альных сотрудников. Насколько правомерно оценивать эмоцио­нальные качества человека? Имеет ли работодатель право выяснять, не являетесь ли вы неврастеником? Бывают ли у вас депрессии? До ка­кой степени вы должны раскры­вать свое внутреннее «Я» при поис­ке работы?

Первым личностным тестом на коммерческом рынке стала анкета 16 Personality Factor (16PF), разра­ботанная в 1949 году психологом Раймондом Каттеллом. Каттелл ро­дился в Великобритании, но нема­лую часть своей карьеры сделал в Университете штата Иллинойс.

Вместо четырех осей Myers-Briggs он предложил 16 параметров для оценки черт человеческого харак­тера, в том числе: живость, доми­нирование, впечатлительность, требовательность к себе и другим, готовность к из­менениям, ориентиро­ванность на коллек­тивную работу и самое известное — стремление к по­беде.

Вслед за эти­ми «первенцами» появилась масса других тестов. Например, Guilford-Zimmerman Temperament Survey оценивает такие факторы, как сдержанность, общитель­ность, эмоциональная стабильность, дружественность и энергичность.

Но любой психолог скажет вам, что меха­нический подсчет результатов коммерческого теста ни­чего не даст. Необходим опытный интерпретатор, спо­собный понять, что стоит за сухими цифрами.

Фактиче­ски компании, которые разрабатывают тесты, больше зарабатывают на обучении людей интерпретировать полученные результаты, чем на продаже самих тестов.

Несмотря на массу предлагаемых на рынке сложных психометрических тестов, общий интеллектуальный потенциал — единственный и наибо­лее точный критерий, позволяющий оценить, на­сколько хорошо кандидат будет выполнять свои обязанности. Это означает, что оценка соискателя сводится к вопросу о том, каковы потенциальные способности к конкретной работе данного чело­века.

Способные люди найдут разумные способы выпол­нения своей работы, определят самые рациональные пути и новаторские подходы к решению стоящих пе­ред ними задач. Таково мнение Ричарда Квятковски, организационного психолога Школы управления Кранфилда.

Как и другие его коллеги, мистер Квятков­ски уверен, что психометрические тесты полезны для самоанализа, а не для оценки при приеме на работу.

Если вы вынуждены руководить неистовым экстравер­том, который все время говорит и никогда не слушает, то результаты теста могут помочь этому сотруднику осознать свою манеру поведения и, возможно, что-то в ней изменить.Общий интеллектуальный потенциал — единственный и наиболее точный критерий, позволяющий оценить, насколько хорошо кандидат будет выполнять свои обязанности.

Работа

16 личностных факторов можно использовать для прогноза того, как испытуемый будет себя вести в различных ситуациях.

Так что же можно выяснить с помощью психо­метрического теста? Myers-Briggs Type Indicator позволит лучше разобраться в себе и понять, как ваши личностные характеристики могут повли­ять на выбор карьеры.

Тест MBTI крайне редко используется при найме на работу.

Он счита­ется полезным для молодых людей, кото­рые принимают свои первые карьерные ре­шения, и для людей более зрелого возраста, решив­ших поменять направление своей деятельности.

Тест 16PF дает один из самых надежных прогнозов относительно поведения человека и особенно удачен для выявления будущих предпринимателей.

Специали­сты по найму отдают ему предпочтение, поскольку 16 личностных факторов можно использовать для про­гноза того, как испытуемый будет себя вести в различ­ных ситуациях. Тест 16PF применяется не только при найме на работу.

Им часто руководствуют­ся работодатели при формировании карье­ры своих сотрудников.

Тест Guilford-Zimmerman Temperament Survey, как правило, исполь­зуют менеджеры по персоналу и клинические психологи, планируя карьеру сво­их подопечных и давая советы, касающи­еся бизнеса, образования и даже душев­ного здоровья.

Этот тест может помочь спрогнозировать, насколько успешно человек станет выполнять те или иные слу­жебные обязанности.

Он также может быть использован для оценки того, при­ведет ли темперамент человека к кон­фликтам в семейной жизни и в профес­сиональных отношениях.

Какой бы ни был тест, помните, что сказал Полоний своему сыну:«Всего превыше: верен будь себе.Тогда, как утро следует за ночью,Последует за этим верность всем». (В. Шекспир. «Гамлет, принц датский». Пе­ревод Б. Пастернака.)Ему же Шекспир вложил в уста слова о том, что «при случае и черта самого обса­харим». (Там же.

)Но «обсахаривание» самого себя в психометрическом тесте, ска­жем, для того, чтобы проде­монстрировать постоянную уверенность в себе, когда на самом деле достаточно очевид­но, что вы закомплексованный и безынициативный человек, не по­может построить удачную карьеру.

Даже если вы сможете перехитрить все заложенные в тесте «ловушки лжи».

Поэтому взгляните на психометрические те­сты как на хороший способ лучше узнать себя — и радуйтесь, если результат показывает, что вам не удалось втиснуть свою прекрасную широкую нату­ру в рамки этой совершенно неподходящей для вас работы.

Источник: RHR.ru

Источник: http://hr-portal.ru/article/kak-proyti-psihometricheskie-testy