Стратегия «требовательность к завершению» — психология

Основная стратегия поведения взрослых

Главное, что необходимо сделать взрослому, — сохранить и обеспечить общее положительное отношение ребенка к самому себе. Если с чем-то он не справится — поддержите его желание добиться результата.

Например, взрослому можно сказать: «Ты уже так много умеешь делать. Я уверена, что и этому ты научишься. Смотри, как это делается. Попробуй еще раз». Отрицательная же оценка личности («Неумеха!») больно ранит его самолюбие.

Постоянные упреки подавляют его инициативу, воспитывают неуверенность в себе, гасят любознательность. В случае неудачи необходимо подбодрить ребенка, внушить уверенность в своих силах. Нельзя сравнивать неудачи ребенка с успехами других детей, говорить ему: «Эх ты, у тебя не получается, а вот Вова давно это умеет делать».

Дети очень ревниво относятся к похвале, звучащей из уст взрослого в отношении своих сверстников.

Нет нужды вступать в споры с ребенком, когда он упрямится, противопоставляет себя окружающим. Нужно помочь ребенку справиться с самим собой, чаще предоставлять ему право самомувыбирать, что и как он будет делать. Например, можно спросить: «Ты с правой или с левой ноги будешь надевать колготки?» — после чего ребенок серьезно принимает

Чтобы помочь малышу в сложной ситуации:

• попытайтесь встать на его место;
• почувствуйте его состояние;
• выразите словами его состояние.

Воспитывайте у себя эмпатию, ее проявление в отношении ребенка будет ему большим подспорьем при разрешении различного рода проблем.

Чем тактичнее и гибче взрослые, тем меньше они жалуются на упрямство и негативизм детей.

Матери, считающие детей упрямыми, имеют:

• индивидуалистическую направленность;
• фиксируются на своей точке зрения, не обладают эмпатией;
• возбужденно реагируют на любые проблемы во взаимоотношении с ребенком;
• не обладают достаточным воображением и гибкостью ума.

Упрямство детей существует вместе с потребностью родителей обязательно добиться беспрекословного подчинения детей.

Собственные неурядицы родителей, их дурной характер ухудшают обстановку в семье, предопределяют их постоянные обиды на своего ребенка. Они без конца повторяют ему, что «он должен», что «ему покажут, как не слушаться» и т. д. В ответ на подобные обращения ребенок отвечает естественной реакцией упрямства. Поэтому старайтесь:

• не драматизировать кризисную ситуацию;
• смягчайте конфликтные моменты, внося в них долю юмора;
• уважайте запросы ребенка;
• внимательно слушайте его вопросы и отвечайте так, чтобы ребенок чувствовал вашу заинтересованность его делами;
• неприятные процедуры (например, одевание) переводите в увлекательную игру.

-145-

Ситуация. Кризис 3 лет выражен более ярко, чем кризис 1 года, и доставляет больше хлопот.

Отметьте возможные причины большей выраженности кризиса 3 лет.

Решение. По-видимому, это связанно с тем, что к концу раннего детства ребенок становится намного самостоятельнее, чем раньше. Он менее зависим от взрослого, имеет достаточно устойчивую самооценку, позволяющую отстаивать свои права.

-146-

Вопрос. Как должно быть организовано общение во время кризиса 3 лет?

Ответ. Трехлетние дети не только забавные и смышленые карапузы, но и самостоятельные личности. Кризис 3 лет считается самым ярко выраженным.

В 3 года ребенок начинает общаться с большим количеством людей. Его детская непосредственность может обернуться и агрессивностью. В связи с этим важно донести до ребенка мысль, что обижать никого нельзя, а при проступке научить его искренне просить прощения («Извините»).

В этом возрасте у ребенка обостряется чувство собственности. Но не торопитесь обозвать его «жадиной». Научите малыша делиться с другими: «Вот тебе синий совочек, а красным я хочу играть». С другой стороны, важно воспитать у ребенка чувство собственности, иначе, когда он вырастет, он будет идти на поводу у более настойчивых детей.

В 3 года ребенок должен знать, что у взрослых, мамы и папы есть своя территория и своя собственность. В то же время и сам ребенок должен иметь и свою территорию, и свою собственность. Он должен иметь в своем распоряжении:

• время, которое он сможет потратить только на себя;
• вещи, которыми он не захочет делиться никогда и ни при каких условиях.

Ребенок должен помнить определенный свод правил, нарушать которые нельзя нигде и никогда. Примерами таких обязательных законов можно считать, например, такие:

• нельзя подходить к горячим предметам;
• нельзя разговаривать с посторонними и т. п.

В общении с трехлетними следует вести себя очень корректно, уважая их мнение и выбор. Планируя игры с ребенком, надо ставить перед ним лишь посильные задачи, иначе могут возникнуть обида, неуверенность («У меня все равно ничего не получится»).

Наконец, взрослым не следует забывать, что этот возраст хорош для начального обучения. Ребенок может легко запоминать стишки, скороговорки, песенки, с удовольствием слушать музыку, подолгу рисовать.

-147-

Ситуация. Катя (2,5 года), собираясь на прогулку, долго не могла застегнуть кофточку, но от помощи мамы категорически отказывалась.

Мама, невзирая на протесты дочери, все же помогла Кате одеться. Девочка после этого со слезами заявила: «Все равно я сама», — и вновь расстегнула свою кофточку.

Так как это произошло не впервые, мама задумалась: «Чем это может быть вызвано и как же мне теперь быть?».

Как должна была поступить мама?

Решение. Возникшая ситуация тесно связана с кризисом 3 лет. Ребенок стремится к самостоятельности и не терпит опеки взрослого. Маме желательно было бы предоставить девочке больше самостоятельности в выборе. Например, она могла бы предложить дочери: «Давай ты застегнешь верхнюю пуговицу, а я — нижнюю».

-148-

Ситуация. Юля (2,5 года) одевалась, перед тем как идти прогулку, очень медленно. На замечания воспитательницы девочка никак не реагировала.

По дороге домой мама обратила внимание на необычное состояние дочери: та молчала, выглядела очень расстроенной. После долгих расспросов девочка, глотая слезы, прокричала: «Ты ей скажи, своей воспитательнице, что я не копуша, вот!»

С чем связана такая ситуация?

Решение. Подобная ситуация соответствует поведению ребенка в период кризиса раннего возраста, когда ребенок обижается на самые невинные замечания. Обычные слова, с точки зрения взрослого, нанесли Юле душевную травму, вызвали острую обиду.

-149-

Ситуация. Петя (3 года) увлеченно возводит из кубиков какое-то сооружение. Входит мама и предлагает сыну пойти на прогулку. Несмотря на то что мальчик очень любит гулять, от прогулки он отказывается и вновь погружается в свою игру. Мама очень удивлена.

С чем может быть связана данная ситуация? Каким должно быть поведение мамы?

Решение. Это связано с непредсказуемостью поведения в раннем возрасте. Мама не поняла состояния сына. Она должна была спросить, что он строит, порадоваться успехам сына, узнать, как долго он собирается строить и не пора ли сделать перерыв для прогулки.

-150-

Ситуация. Миша (3 года) строит какое-то сооружение из кубиков. Мама, пытаясь помочь сыну, подсказывает, куда он должен поставить следующий кубик. В ответ на это Миша бурно протестует, возмущается непонятливостью мамы.

Что должна делать мама в подобных ситуациях?

Решение. Ребенку еще трудно воплотить свой замысел в слова, сложно толком объяснить, чего он хочет, что пытается сделать.

И если взрослый не понимает, чего хочет ребенок, вмешивается, то у малыша возникает бурный протест, проявляется возмущение непонятливостью взрослого.

Взрослый должен предоставить инициативу и самостоятельность ребенку, присоединиться к осуществлению его замысла, постоянно спрашивая: «Что дальше будем делать?».

-151-

Ситуация. Говорят, что нельзя идти на поводу любых желаний ребенка. Если позволить ему при помощи истерики добиваться цели, то это станет устойчивой формой поведения.

Как должен вести себя взрослый?

Решение. Нужно сдерживать себя, сделать вид, что вас не волнует истерика. Ребенок быстро поймет, что, даже с визгом падая на пол, он таким способом ничего не добьется.

Если же в момент истерики взрослый будет увещевать ребенка или накажет его за это, то положительного результата достичь не удастся. Ребенок, находящийся в состоянии аффекта, непроницаем для разумных доводов.

Гнев и наказания только подстегнут продолжение истерики.

Источник: http://5psy.ru/chitaem-knigi/osnovnaya-strategiya-povedeniya-vzroslix.html

Методы и стратегии совладания со стрессом

Многие люди время от времени испытывают стрессовое напряжение, а с некоторыми это происходит достаточно часто и может сказываться на состоянии здоровья.

Продолжительные стрессы, не позволяя организму восстановиться, приводят к физиологическим изменениям.

Совладание со стрессом в сложных ситуациях, зная верные способы, методы и стратегии, поможет вам быстро расслабиться и в дальнейшем не допустить стрессового напряжения.

Методы совладания со стрессом

1. Комфортный темп работы. Чтобы меньше подвергаться стрессу и не усугублять ситуацию, не загружайте себя работой и делайте все в комфортном, размеренном темпе.
2. Порядок во всем.

   Беспорядок всегда отвлекает и мешает сосредоточиться на выполняемой работе, особенно если нужно что-то найти. Чистота и порядок на вашем рабочем месте, дома и в жизни минимизирует возникновение стрессовых ситуаций.

3. Порядок на рабочем месте уменьшает риск стресса

   Концентрация на деле.

   Ваши мысли всегда должны концентрироваться на выполняемой работе в настоящий момент. Не стоит браться за второе дело, не закончив первого. Для раздумий о будущем выделяйте отдельное время, чтобы они вам не мешали сосредоточиться и не стимулировали механизмы стрессового состояния.

   Это касается не только работы: во время приема пищи не отвлекайтесь на разговоры по телефону, чтение книг и просмотр телевизора.

4. Передайте часть своих дел. Не берите все дела на себя, даже если вы считаете, что сможете лучше их выполнить. От количества дел пострадает качество их выполнения. Делегируйте часть работы кому-то другому, разгрузите себя и ваша работоспособность увеличиться.
5. Радуйтесь успехам. Благополучно выполнив задуманную работу, выделите несколько минут, чтобы вполне этому порадоваться. Если же вы столкнулись с неудачей – отнеситесь к ней спокойно, в жизни часто такое случается. Ошибки только способствуют и стимулируют к достижению успеха.
6. Не отвлекайтесь от дел. Не позволяйте коллегам или родным отвлекать себя от работы. Изолируйтесь от всех и попросите, чтобы вас не беспокоили, пока вы сосредоточены на выполнении важных дел. Можете на время отключить телефон или поставить на беззвучный режим и убрать подальше от себя.
7. Самоконтроль. Будьте для себя начальником, самостоятельно контролируйте свою работу и действия, но иногда балуйте себя и позволяйте расслабиться. Такие моменты отлично повышают работоспособность.
8. Правильно спланированный день. Всегда выделяйте время для обеда и отдыха. Отсутствие этого времени непременно запустит механизмы стрессового напряжения. Вам просто необходим отдых, если вы полагаете что не имеете на него времени. При планировании дня распределите дела по скорости их выполнения и по важности.
9. Не стоит стремиться к совершенству. Очень сложно и утомительно идеально выполнять работу, на это тратится много сил и приводит к стрессу. Достаточно просто хорошо делать работу, а не стремится к идеалу.
10. Наслаждайтесь работой. Любите всей душой дело, которым занимаетесь и относитесь к нему с уважением. Если вы не любите свою работу, то она явно не ваша. Чтобы не жить в постоянном стрессе стоит найти более приятное занятие, и незачем этого бояться.

Стратегии борьбы со стрессовым напряжением

Дистанцирование помогает оценить ситуацию объективно

Существуют различные типы стратегии совладания со стрессом. В большинстве случаев используется один из типов стратегии.

Но так как в жизни постоянно меняются механизмы восприятия мира, самих себя, меняется окружение, семейный и социальный статус, в итоге приобретаются новые навыки, качества, знания.

Со временем привычные старые стратегии, будучи ранее весьма эффективны, становятся малоэффективными и неактуальными.
Наиболее распространенные виды стратегий:

1. Противостояние ситуации.
2. Откладывание решение проблемы – дистанционирование.
3. Самоконтроль.
4. Поиск общественной поддержки.
5. Принятие ответственности.
6. Плавное решение проблемы.
7. Положительная переоценка происходящих действий.
8. Избегание или перекладывание ответственности.

Первая стратегия. Конфронтация. Обычно человек агрессивно настроен по отношению к сложным жизненным ситуациям.

Эта стратегия хорошо подойдет в случаях, когда существует реальный угрожающий объект, и энергия конфронтации направленная по адресу, обеспечит максимальный эффект.

Если же угроза не персонифицирована, то стоит отказаться от этой стратегии, поскольку механизмы защиты от нее будут неэффективны.

Вторая стратегия. В некоторых ситуациях очень помогает, если посмотреть на ситуацию со стороны и использовать ее грамотно. Все может сложиться не очень хорошо, если выбрать такую стратегию в качестве реакции на ситуацию, когда у близких друзей, родных или у себя обнаружено тяжелое заболевание.

В некоторых ситуациях важно обратиться за помощью и поддержкой

Третья стратегия.

Контроль своих действий и чувств помогает при сложных, форс-мажорных ситуациях вроде ссор, техногенных катастроф, всевозможных стихийных бедствий и наступлений террористов, когда больше шансов выжить имеет тот, у кого трезвые, рассудительные мысли и ясная голова. Но борьба с собственными эмоциями часто приносит больше вреда, чем пользы.

Четвертая стратегия. В ситуациях сильнейшего горя важно обращаться за помощью к близким и родным людям, поскольку не каждый может остаться один на один с неприятностями.

Однако такая терапия оправдана лишь в тех случаях, когда произошло действительно нечто страшное и включаются механизмы психологической защиты.

А вот когда такая терапия используется часто и человек постоянно требует присутствие еще кого-то, то это показатель неумения самостоятельно решать любые проблемы и нести полную ответственность.

Пятая стратегия. Это путь опытных и сильных людей, признающих собственные ошибки и умеющие их анализировать, не допустив повторения в будущем. Для излишне ответственных людей такая стратегия может оказаться чрезмерно опасной. Ведь нам многое в этом мире не подвластно: внезапная болезнь родного или близкого человека, стихийное бедствие.

Шестая стратегия. Это способ выбора четкого плана спасения, механизмы реализации и следование ему. Плюсы этой стратегии очевидны именно во время надвигающейся опасности. Но если ситуация вам неподвластна и нет возможности ее контролировать, то такой способ работать не будет.

Седьмая стратегия. Любое, даже крайне неблагоприятное событие нужно оценивать с положительной стороны, рассмотреть в ней положительные моменты и некий смысл. Такая стратегия требует осторожности и во время опасности сконцентрироваться не на минимизации проблемы, а на том, как с юмором и достоинством принять удар судьбы.

Восьмая стратегия. Воздерживаться от ответственности – это попытка избежать общения или ситуации. Такой способ реагирования неэффективный, а человек, выбирающий его, является инфантильным.

Способы совладания со стрессовым напряжением

Чтобы стресс не влиял на здоровье и не причинял дискомфорта нужно уметь справляться с ним. Существуют разные способы и методики совладания со стрессом. Но самым распространенным является способ преодоления. Для этого существует специальный термин – «копинг», что означает, «совладение» и является процессом, во время которого человек старается справиться с психологическими перегрузками.

Функции копинга:

Направлена на уничтожение стрессовой связи между окружающей средой и личностью.
Сконцентрирована на управлении эмоциональным стрессом.

5 основных задач копинга:

1. Минимизация негативного влияния обстоятельств и повышение восстановления физических и психических ресурсов (выздоровление).
2. Терпение, приспособленность или регулирование, смена жизненных ситуаций.
3. Уверенность в своих силах.
4. Поддержание эмоционального равновесия.
5. Поддержание тесных взаимосвязей с окружающими людьми и сохранение их.

Конфронтационный стиль поведения в стрессе считается более эффективным

Есть люди, которые прямо и открыто реагируют на стрессовые события. К этой категории относятся люди с конфронтационным стилем копинга. Другие, пытаясь отвлечься и дистанцироваться (с помощью алкоголя, наркотиков, телевизора) от стрессового состояния, относятся к категории классического стиля.

На практике конфронтационный стиль и его механизмы воздействия более эффективны, нежели избегающий.

Но не всегда: мелкие и краткосрочные стрессы вроде похода к зубному врачу, могут вполне себе решаться с помощью способа избегания (не волноваться о процедуре до того момента, пока не сядете в кресло).

Однако если длительное время избегать от повторяющегося процесса, то можно себе навредить, а длительные и постоянные стрессы на работе не вылечить отвлечением от дел.

Некоторые люди, которые успешно переживают сильные потрясения и преодолевают огромные препятствия, часто не справляются с мелкими неприятностями. Человек часто бывает не подготовлен к возможным конфликтам и переживает намного больше, нежели первый раз из-за того, что пытается избежать или не думать про это. Ценой этому являются проблемы со здоровьем.

Исследователи разделяют два основных способа борьбы со стрессом:

1. Активный, сосредоточен на разрешении проблемы, которая вызывает стресс, а в отдельных случаях на действиях, какие смогут нейтрализовать или снизить его эффект: обращение за помощью, планирование, сбор информации.
2. Фокусировка на эмоциональных реакциях с целью их коррекции и смягчения. В такие механизмы преодоления стрессового напряжения входят попытки интерпретации стрессового случая, поиск опоры, процесс понятия и утешения в религии. Эти два способа можно применят одновременно.

Безусловно, механизмы влияния стресса на человека и эффективность совладания с ним в трудных ситуациях зависит от правильного выбора способа поведения и от индивидуальных особенностей человека. Ведь в трудную минуту черты характера, пол, интеллектуальные возможности, возраст, уровень развития самосознания также являются важным условием результативного совладания со стрессовыми ситуациями.

Источник: https://OStresse.ru/teoriya-stressa/sovladaniye-so-stressom.html

Психологический контракт

Психологический контракт можно описать как набор взаимных неписанных ожиданий, существующих между работниками и работодателем.

Он подразумевает, что существует непрописанный, постоянно действующий набор ожиданий у каждого сотрудника организации, который затрагивает предположения, ожидания, обещания и взаимные обязательства.

Психологический контракт подсказывает ответы на два ключевых вопроса трудовых отношений, которые волнуют людей: «Чего я могу ожидать от организации» и «Какой вклад и в каком объеме от меня ожидается взамен?».

Джеймс Брайан Куинн

(James Brian Quinn), почетный профессор-стипендиат фонда Уильяма и Джозефин Бьюканэн школы бизнеса Эймоса Така в Дартмуте; специалист в области стратегического планирования в сфере услуг. Материал публикуется в сокращенном и адаптированном переводе с английского.
 

Трудовые отношения в значительной степени управляются
психологическим контрактом. Он выражает комбинацию мнений индивидуальных работников и их работодателя о том, что они ожидают друг от друга.

Психологический контракт можно описать как набор взаимных и непрописанных ожиданий, существующих между работниками и работодателем. По утверждению Геста и соавторов
(Guest et al, 1996), «он затрагивает предположения, ожидания, обещания и взаимные обязательства».

Он формирует отношения и эмоции, которые влияют на формирование поведения и управляют им. Психологический контракт по своей природе неявен и динамичен: он развивается во времени по мере накопления опыта, а при смене условий занятости происходит переоценка ожиданий сотрудников.

Понятие психологического контракта подразумевает, что существует непрописанный постоянно действующий набор ожиданий у каждого члена организации, менеджеров и других лиц в организации.

Психологический контракт подсказывает ответы на два ключевых вопроса трудовых отношений, которые волнуют людей: «Чего я могу обоснованно ожидать от организации», «Какой вклад и в каком объеме от меня ожидается взамен?». Однако вряд ли как сам психологический контракт, так и трудовые отношения вообще будут полностью поняты каждой из сторон.

Аспекты трудовых отношений, подразумеваемые психологическим контрактом, включают, с точки зрения работника, следующее:

• уверенность в том, что руководство организации сдержит свои обещания, т.е. «выполнит сделку»; отношение к работникам с позиций справедливости, равенства и стабильности;
• гарантия занятости;
• возможность проявить компетентность;
• ожидание карьерного роста и условия для развития умений и навыков;
• вовлеченность в трудовой процесс и возможность влияния.

С точки зрения работодателя, психологический контракт включает следующие аспекты трудовых отношений:

• приверженность;
• компетентность; усилия; подчинение; верность.

Как отмечали Гест и соавторы
(Guest et al, 1996):

«В то время как ожидания работников остаются прежними — безопасность, карьера, справедливое вознаграждение, интересная работа и т.д., работодатели больше не считают возможным или обязательным предоставлять все эти блага.

Напротив, они требуют от своих работников большего вклада и толерантного отношения к неопределенности и изменениям, предоставляя меньше взамен, в особенности меньше гарантий и более ограниченные перспективы развития карьеры».

Ожидания работодателя и работника принимают форму неоговоренных предположений. Таким образом, разочарование со стороны как руководства, так и работников может оказаться неизбежным.

Предотвратить разочарование можно, если руководство признает, что одной из ключевых задач является управление ожиданиями, которое означает разъяснение работнику, что работодатель ожидает от него в плане результатов, умений, навыков и ценностей.

По сути, это не только вопрос проговаривания и формализации ожиданий, но и обсуждения и согласования их с индивидуальными работниками и группами.

В психологическом контракте все права и обязанности сторон не проговариваются и, более того, не согласовываются. Стороны не выражают своих ожиданий и на самом деле могут быть просто неспособны это сделать.

Люди, не имеющие четкого представления о своих ожиданиях, в случае неудовлетворения невысказанных ожиданий часто не понимают, почему они испытывают разочарование. При этом они осознают: что-то идет не так.

Организацию, в которой работают такие «обманутые» работники, ожидающие большего, чем они получают, в дальнейшем подстерегают неприятности.

ЕЩЕ СМОТРИТЕ:  Практика маркетинговых исследований в России

Стратегии трудовых отношений

Стратегии развития трудовых отношений нацелены на:

• разработку позитивного психологического контракта;
• повышение уровня приверженности;
• создание климата доверия.

В случае негативного психологического контракта, слабой приверженности и отсутствия доверия, ни одну из вышеперечисленных целей нельзя достичь быстро. Поэтому необходим стратегический подход, ориентированный на более долгосрочные цели и программы их достижения и признающий, что программы должны быть гибкими, т.е. способными быстро реагировать на новые обстоятельства.

Стратегии развития позитивного психологического контракта. К позитивному психологическому контракту стоит относиться серьезно, потому что он тесно связан с повышением уровня приверженности организации, удовлетворенности работников и качества трудовых отношений. Это подтверждает необходимость проведения комплекса практических действий в области управления человеческими отношениями.

Конкретные практические действия, которые могут составлять стратегию, включают:

• во время отборочных интервью представление как благоприятных, так и неблагоприятных аспектов работы в «реалистичном виде»;
• программы адаптации в организации — разъяснение новичкам кадровой политики организации и общепринятых процедур, и ключевых ценностей, с указанием стандартов эффективной работы, ожидаемых в таких областях, как качество, обслуживание потребителей, а также выдвижение требований гибкости;
• стимулирование разработки процессов управления эффективностью, что способствует согласованию ожиданий в отношении эффективности работы и регулярному их пересмотру;
• стимулирование использования планов личного развития, в которых прописаны способы достижения непрерывного повышения эффективности труда, главным образом путем саморегулируемого обучения;
• стимулирование максимально возможного объема контактов между менеджерами и лидерами команд и членами команд для достижения взаимного понимания ожиданий; предоставление средств и условий для взаимного общения;
• проведение общей политики «прозрачности», способствующей информированию работников по всем касающимся их вопросам, разъяснению причин происходящего и возможных последствий для занятости, развития и перспектив;
• разработка процедур, направленных на работу с жалобами, дисциплинарными взысканиями, политику равных возможностей, продвижение и увольнение, обеспечение справедливого и систематического проведения этих процедур;
• разработка и разъяснение кадровой политики, охватывающей основные области занятости, развития, вознаграждения и межличностных отношений;
• разработка системы вознаграждения, которая будет реализовываться на основе равенства, справедливости и стабильности во всех аспектах оплаты и стимулирования;
• общее консультирование по вопросам, процедурам и процессам межличностных отношений на рабочем месте, способствующим формированию качественных коллективных отношений.

Эти стратегии управления трудовыми отношениями путем разработки позитивного психологического контракта обеспечивают реализацию всех аспектов управления людьми. Важно помнить, однако, что это непрерывный процесс. Эффективность управления отношениями зависит от степени приверженности ценностям и применения прозрачного, стабильного и справедливого подхода ко всем аспектам занятости.

Стратегия приверженности

Понятие приверженности передает чувство привязанности и верности. Приверженность — это относительная сила идентификации и вовлеченности человека в конкретную организацию. Она формируется на основе трех факторов:

1. Сильное желание оставаться членом организации.
2. Полное принятие ценностей и целей организации.
3. Готовность затрачивать значительные усилия от имени организации.

Приверженность — это состояние, при котором человек становится привязанным к убеждениям, которые поддерживают его действия и собственную вовлеченность.

В привязывании человека к своим действиям важны три характеристики поведения: проявленность действий, степень необратимости результатов и степень добровольности совершения действий.

Степень приверженности, которая важна для обеспечения поддержки организационных целей и интересов, можно повысить за счет участия работников в принятии решений о конкретных действиях.

Еще один ключевой вопрос — взаимная приверженность.

Руководство может просить работников проявлять приверженность организации, но будет ли это иметь какой-то смысл, если нет подтверждения тому, что оно само привержено своим работникам в таких фундаментальных аспектах трудовых отношений, как гарантированность занятости и справедливое отношение. Внезапное решение сократить численность работников не будет соответствовать понятию взаимной приверженности.

Несмотря на указанные ограничения, трудно отрицать, что для руководства желательно определить стратегические цели и ценности. С точки зрения руководства, также важно добиться, чтобы сотрудники поддерживали эти стратегии и ценности.

ЕЩЕ СМОТРИТЕ:  Витамины ума

Чтобы заручиться поддержкой с помощью стратегии приверженности, нужно учитывать вышеперечисленные пункты. Во-первых, нужно принять, что интересы организации и ее членов необязательно должны совпадать. Руководство может утверждать, что каждый выиграет от успеха организации в смысле гарантированности, оплаты, возможностей развития и т.д.

Однако убедить работников и их профсоюзы в том, что это правильно, нелегко, если они уверены, что успех достигается за счет уменьшения инвестиций, сокращения штатов, снижения уровня заработной платы и затрат, связанных с занятостью, введения более жестких стандартов эффективности или усиления управленческого контроля.

При определении ценностей важно не навязывать их работникам.

Во-вторых, руководство не должно определять и сообщать ценности таким образом, чтобы уменьшить гибкость, затруднить творчество и способность адаптации к изменениям.

Стратегии должны определяться в широких терминах с заложенной в них возможностью изменений в случае перемены обстоятельств.

Ценности должны подчеркивать необходимость гибкости, инноваций и командной работы наряду с необходимостью повышения эффективности и качества.

В-третьих, нельзя ожидать слишком многого от кампании по повышению уровня приверженности. Эти кампании могут сократить текучесть кадров, усилить степень идентификации с организацией и развить чувство лояльности среди работников.

Они также способны повысить степень удовлетворенности работой, однако нет подтверждения тому, что это автоматически повышает эффективность. Подобные кампании могут сформировать контекст, в рамках которого мотивация и, следовательно, эффективность будут возрастать.

Однако нет абсолютной гарантии, что это произойдет, хотя шансы достижения улучшений повышаются, если кампания сфокусирована на конкретных ценностях, таких, например, как качество.

Наивно предполагать, что кампания по завоеванию приверженности «сердец и умов» полностью и быстро изменит поведение внутри организации.

Однако можно с уверенностью сказать, что для организации лучше сделать все возможное в направлении, описанном ниже, для оказания влияния на поведение, поддержания достижения целей и позитивного восприятия базовых организационных ценностей.

Правильным управленческим подходом было бы определение ожиданий в отношении целей и стандартов эффективной работы. Еще больший эффект приносит обсуждение этих целей и стандартов с работниками для формирования согласованного отношения.

Образование. Образование — одна из форм коммуникации. Образовательная программа разработана для повышения уровня знания и понимания, например, управления всеобщим качеством. Цель программы — повлиять на поведение и тем самым прогрессивно изменить установки.

Развитие интереса к работе. Интерес к работе формируется за счет концентрации усилий на факторах внутренней мотивации, таких, как ответственность, достижение и признание, и за счет использования этих принципов в управлении проектированием работы.

Интерес к работе во многом создается благодаря качеству управления и желанию менеджеров и лидеров команд связывать рост мотивации и приверженности с непрерывным совершенствованием способов делегирования ответственности и предоставления персоналу возможности проявлять свои умения, навыки и способности.

Управление вознаграждением. Процесс управления вознаграждением может служить для разъяснения индивидуальным работникам связи вознаграждения с достижением целей и поддержкой корпоративных ценностей. Такой подход закрепляет коммуникативные послания, полученные через другие каналы коммуникации.

Стратегии развития климата доверия

Стратегия создания климата доверия является единственным базисом, на основе которого можно формировать приверженность.

Слишком во многих организациях несоответствие между тем, что сказано, и тем, что сделано, подрывает доверие, порождает циничное отношение со стороны работников и является отражением противоречивости управленческой мысли.

Доверие должно рассматриваться как социальный капитал — «фонд доброй воли» в любой социальной группе, которая позволяет членам группы сотрудничать друг с другом.

Значение доверия. Доверие, по определению Оксфордского словаря английского языка, — это убеждение в том, что на человека можно положиться. Альтернативное определение предложил Шоу
(Shaw, 1997): доверие есть «уверенность в том, что те, от кого мы зависим, будут отвечать нашим ожиданиям от них».

Эти ожидания зависят от «нашей оценки ответственности другого отвечать нашим требованиям».

Идеальное состояние достигается редко, если вообще когда-либо достигается, однако оно действительно представляет картину эффективной организации, в которой, как отметил Томпсон
(Thompson, 1998), доверие — это «результат хорошего управления».

ЕЩЕ СМОТРИТЕ:  Политика скидок в маркетинговом канале

Когда работники доверяют руководству организации? Стратегия создания климата доверия должна базироваться на понимании, что работники скорее будут доверять руководству, если первые:

• полагают, что руководство действительно имеет в виду то, что говорит;
• видят, что руководство делает то, что говорит, т.е. их слова не расходятся с делами;
• знают из опыта, что руководство выполняет условия договоренности: держит слово и выполняет свою часть обязательств;
• чувствуют, что к ним относятся на основе справедливости, равенства и стабильности.

Возрождение доверия. По мнению Херриота и соавторов
(Herriot et al, 1998), если доверие потеряно, то для его восстановления требуется стратегия возрождения доверия, состоящая из четырех шагов:

1. Высшее руководство признает, что уделяло недостаточно внимания в прошлом различным потребностям работников.
2. Применяется новый метод составления контрактов, при котором переход к иному способу групповой работы происходит с учетом индивидуальных потребностей.
3. Формирование доверия, «основанного на знании», которое базируется не на конкретной трансакционной сделке, а на развитии правильного восприятия действий.
4. Достижение доверия, основанного на идентификации, при котором все стороны полностью разделяют и, следовательно, принимают как свои потребности друг друга (хотя это конечное состояние редко достигается на практике).

Развитие организации с высоким уровнем доверия. Доверие — это результат хорошего управления.

Оно создается и поддерживается поведением менеджеров и путем улучшения взаимного понимания ожиданий работодателей от работников и наоборот.

Вопросы доверия не сводятся в конечном итоге к управлению людьми или процессами, а больше относятся к отношениям и взаимной поддержке, в период изменений.

Очевидно, что тип поведения, наиболее всего способствующий развитию доверия, характеризуется честным отношением руководства к работникам, стремлением менеджеров держать слово (выполнять сделку) и поступать так, чтобы слова не расходились с делами. В организациях, где сначала проповедуют определенные ключевые ценности (например, «люди — наш главный капитал»), а затем начинают их игнорировать, степень доверия будет низкой.

Иными словами, доверие создается, если руководство действует на основе принципов справедливости, равенства и стабильности, если политика прозрачна, если намерения и причины предложений или решений сообщаются как всему трудовому коллективу, так и работникам в индивидуальном порядке, если есть полная вовлеченность в развитие процессов вознаграждения, если взаимные ожидания согласованы через процесс управления эффективностью.

Неспособность удовлетворить эти требования полностью или частично, возможно, является главной причиной неэффективной работы многих схем оплаты по результатам труда.

Источник: http://www.elitarium.ru/psikhologicheskijj_kontrakt/

Психология различий Стратегии и Тактики

Странно, но особого отличия между тактикой и стратегией мои студенты (по крайней мере, с первого раза) не отмечают.

Попробуем разбираться в вопросе. Итак: стратегия – это то, куда мы идем,

тактика – как мы идем.

Тогда что к чему относится?

Тактика – это планирование, технологии, распределение ресурсов.

Стратегия – это Цель и Принципы планирования, а также непосредственно сами Ресурсы. Граничные условия, политика, выбор и создание теоретической модели.

Человек, который может мыслить тактически, всегда знает, как прийти из пункта А в пункт Б (при условии, что А и Б для него обозначены).
Стратегически мыслящий человек обозначает пункт Б, мысля при этом далеко не стандартно.

Тактика подчинена принципам технологичности: ее можно объяснить и растиражировать, тип мышления рациональный.
Стратегия не подчиняется технологическим законам: ее каждый раз нужно выдумывать заново. Это интуитивный тип мышления.

А теперь вспомним, что мы с Вами живем в век Технологий.

• Так ли это замечательно?
• Насколько нас учат с детства иметь и уметь отстаивать собственное мнение?
• Насколько мы не боимся отличаться от других?
• И насколько мы себе это позволяем?

Вот оно как, Михалыч…

Таким образом, рациональное мышление прививается с детства:– мы строим пирамидки так, как они должны стоять, — мы собираем конструкторы по инструкции,

— мы читаем и пишем книги о том, как правильно жить, есть, пить, дышать, работать, рожать и воспитывать детей, заниматься любовью.  

Все это бесконечный опыт, который нужен нам, вам, мне и тебе, все это может пригодиться. Но кто сказал, что мы должны существовать и жить по образу и подобию?

Задуманы и исполнены – хорошо, спасибо, в некоторых случаях отлично.
А так хочется своей жизни, своей судьбы, своих переживаний. Вот и получается, что у Судьбы откусывают свой кусок те, кто мыслит иррационально, не по предложенному формату, чему, кстати, совершенно не мешает объем теоретических и практических знаний, умений и навыков.

Стратегическое мышление, умение чувствовать происходящее и будущее и не бояться этого помогает стать собой. Затертая фраза «осознание собственной уникальности» означает многочисленные знания, сравнения и смелость в выборе Своей Жизни.

Помните инструкцию, как проходить сквозь стены – «видеть цель, верить в себя и не видеть препятствий».

«Цель видишь? – да. В себя веришь? – да. Препятствий не видишь? — с этим сложно.

Попробуем. Вперед!»

Итак, подводя некоторые промежуточные итоги,
стратегия относится к иррациональному подходу к жизни, требует смелости и креативности в решениях.
Тактика же обеспечивает достижение заданной цели за счет рациональности и применения технологий.

В теории принятия решений, в менеджменте и многих других прикладных направлениях различают уровень целей и уровень задач. Их различие очень показательно для рассматриваемого нами вопроса.

Задача — это как в школе: дано-решить-решение-ответ.
То есть, уровень задач есть там, где можно и нужно применять конкретные технологии решения. Это стандартные задачи, по решению которых выставляются оценки за знание материала.
Уровень целей есть там, где решения не определены.

Мы все знаем, что самое сложное в достижении цели — обозначить ее себе. Есть прекрасная поговорка о том, что осознание проблемы — это половина решения. И постановка цели приводит к тому, что путь, по которому мы должны пойти, становится виден. И как мы по нему пойдем — нам решать.

Для повышения качества жизни недостаточно осваивать новые технологии в решении различных задач — нужно учиться ставить себе цели, пусть на первый взгляд совершенно нереальные, но именно эти цели ведут нас к себе. :))

Источник: https://www.all-psy.com/stati/detail/3851

5 стратегий поведения в конфликте: выбирай с умом

Вступая в конфликт, вы, сознательно или не очень, сравниваете свои интересы с интересами противника и задаете себе вопросы: что я выиграю, что я потеряю, какое значение имеет предмет спора для соперника. После этого анализа вы сознательно выбираете ту или иную стратегию поведения.

Всего существует 5 стратегий поведения в конфликте: уход, принуждение, компромисс, уступка или сотрудничество. Выбор стратегии вашего поведения зависит не только от вышеописанного анализа, но и от того, с кем вы вступаете в конфликт и какие у вас с ним взаимоотношения — дружба, любовь, партнерство и т.д.

Если для одного из соперников межличностные отношения с другим соперником не представляют никакой ценности, то поведение его будет явно деструктивным и он, скорее всего, будет придерживаться стратегии принуждения, борьбы или соперничества.

И наоборот, если взаимоотношения с вашим соперником имеют для вас большую ценность и значимость, то вы будете проявлять конструктивность и выберете для себя стратегию компромисса, сотрудничества, ухода или уступки.

Давайте рассмотрим подробнее каждую из стратегий.

Принуждение (борьба, соперничество)

Тот, кто выбирает эту стратегию поведения, оценивает свои интересы в конфликте как высокие, а интересы соперника — как низкие. Выбор стратегии принуждения в конечном итоге сводится к выбору: либо интерес борьбы, либо взаимоотношения.

Выбирая борьбу, люди используют в конфликте власть, силу закона, связи, авторитет и т.д. Эта стратегия является целесообразной и эффективной в двух случаях.

Во-первых, при защите интересов дела от посягательств на них со стороны конфликтной личности.

Например, конфликтная личность неуправляемого типа часто отказывается от выполнения непривлекательных заданий, «сваливает» свою работу на других. Во-вторых, при угрозе существованию организации, коллектива.

В этом случае складывается ситуация «кто кого». Особенно часто она возникает в условиях реформирования предприятий и учреждений.

Нередко при реформировании организационно-штатной структуры предприятия (учреждения) предполагаемые «вливания» одних подразделений в другие носят необоснованный характер.

И в этих случаях человек, отстаивающий интересы таких подразделений, должен занимать жесткую позицию.

Уход

Стратегия ухода отличается стремлением уйти от конфликта. Она характеризуется низким уровнем направленности на личные интересы и интересы соперника и является взаимной. По сути, это взаимная уступка.

При анализе данной стратегии важно учитывать два варианта ее проявления:

·         когда предмет конфликта не имеет существенного значения ни для одного из субъектов и адекватно отражен в образах конфликтной ситуации;

·         когда предмет спора имеет существенное значение для одной или обеих сторон, но занижен в образах конфликтной ситуации, т.е. субъекты конфликтного взаимодействия воспринимают предмет конфликта как несущественный.

В первом случае стратегией ухода конфликт исчерпывается, а во втором случае он может иметь рецидив.

Межличностные отношения при выборе данной стратегии серьезным изменениям не подвергаются.

Уступка

Человек, придерживающийся данной стратегии, также стремится уйти от конфликта. Но причины «ухода» в этом случае иные. Направленность на личные интересы здесь низкая, а оценка интересов соперника высокая, т.е. человек, принимающий стратегию уступки, жертвует личными интересами в пользу интересов соперника.

Стратегия уступки имеет некоторое сходство со стратегией принуждения, заключающейся в выборе между ценностью предмета конфликта и ценностью межличностных отношений. В отличие от стратегии борьбы в стратегии уступки приоритет отдается межличностным отношениям.

При анализе данной стратегии следует учитывать, что:

·         иногда в такой стратегии отражается тактика решительной борьбы за победу. Уступка здесь может оказаться лишь тактическим шагом на пути достижения главной стратегической цели;

·         уступка может стать причиной неадекватной оценки предмета конфликта (занижение его ценности для себя). В этом случае принятая стратегия является самообманом и не ведет к разрешению конфликта;

·         данная стратегия может быть доминирующей для человека в силу его индивидуально-психологических особенностей. В частности, это характерно для конформистской личности, конфликтной личности «бесконфликтного» типа. В силу этого стратегия уступки может придать конструктивному конфликту деструктивную направленность.

Важно иметь в виду, что стратегия уступки оправданна в тех случаях, когда условия для разрешения конфликта не созрели. В этом случае она ведет к временному перемирию, является важным этапом на пути конструктивного разрешения конфликтной ситуации.

Компромисс

Компромиссная стратегия поведения характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне. Иначе ее можно назвать стратегией взаимной уступки.

Стратегия компромисса не только не портит межличностные отношения, но и способствует их положительному развитию.

При анализе данной стратегии важно иметь в виду следующие существенные моменты:

·         компромисс нельзя рассматривать как способ разрешения конфликта. Взаимная уступка часто является этапом на пути поиска приемлемого решения проблемы;

·         иногда компромисс может исчерпать конфликтную ситуацию. Это возможно при изменении обстоятельств, вызвавших напряженность. Например, два сотрудника претендовали на одну и ту же должность, которая должна освободиться через полгода. Но через три месяца ее сократили, и предмет конфликта исчез;

·         компромисс может принимать как активную, так и пассивную форму. Активная форма компромисса может проявляться в заключении четких договоров, принятии каких-либо обязательств и т.п.

Пассивный компромисс — это не что иное, как отказ от каких-либо активных действий по достижению определенных взаимных уступок в тех или иных условиях. Другими словами, в конкретных условиях перемирие может быть обеспеченно пассивностью субъектов конфликтного взаимодействия.

Так, отсутствие ненужных «баталий» позволило сотрудникам в приведенном выше примере сохранить между собой нормальные отношения;

·         условия компромисса могут быть мнимыми, когда субъекты конфликтного взаимодействия достигли компромисса на основе неадекватных образов конфликтной ситуации.

Понятие «компромисс» по содержанию близко к понятию «консенсус». Сходство их заключается в том, что и компромисс, и консенсус отражают взаимные уступки субъектов социального взаимодействия. Поэтому при анализе и обосновании стратегии компромисса важно опираться на правила и механизмы достижения консенсуса в социальной практике.

Сотрудничество

Стратегия сотрудничества характеризуется высоким уровнем направленности как на собственные интересы, так и на интересы соперника. Данная стратегия строится не только на основе баланса интересов, но и на признании ценности межличностных отношений.

Особое место в выборе данной стратегии занимает предмет конфликта. Если предмет конфликта имеет жизненно важное значение для одного или обоих субъектов конфликтного взаимодействия, то о сотрудничестве не может быть и речи.

В этом случае возможен лишь выбор борьбы, соперничества.

Сотрудничество возможно лишь в том случае, когда сложный предмет конфликта допускает маневр интересов противоборствующих сторон, обеспечивая их сосуществование в рамках возникшей проблемы и развитие событий в благоприятном направлении.

Стратегия сотрудничества включает в себя все другие стратегии (уход, уступка, компромисс, противоборство).

При этом другие стратегии в сложном процессе сотрудничества играют подчиненную роль, они в большей степени выступают психологическими факторами развития взаимоотношений между субъектами конфликта.

Например, противоборство может быть использовано одним из участников конфликта как демонстрация своей принципиальной позиции в адекватной ситуации.

Являясь одной из самых сложных стратегий, стратегия сотрудничества отражает стремление противоборствующих сторон совместными усилиями разрешить возникшую проблему.

Источник: https://piter-trening.ru/5-strategij-povedeniya-v-konflikte-vybiraj-s-umom/

5 стратегий поведения в конфликте

В жизни нередко случается, что взгляды, мнения, интересы и цели двух людей не совпадают. Даже близкие люди ссорятся и конфликтуют. Стоит ли говорить о конфликтах, которые возникают в рабочем коллективе, где люди трудятся в условиях конкуренции и борьбы за «место под Солнцем».

Общие понятия о конфликте

Для рабочих коллективов конфликты – частое и нормальное явления. Даже если человек честно, добросовестно выполняет свою работу, неконфликтен и добродушен, он может оказаться в эпицентре конфликта. Интриги, сплетни, наговоры, столкновения, скандалы, к сожалению, имеют место практически в любом коллективе.

Конфликт – стрессовая ситуация, несущая в себе как опасности, так и возможности для роста и развития личности. Как в любой стрессовой ситуации, в конфликте индивид действует инстинктивно, по наитию или отыгрывает стандартную, привычную для него стратегию поведения.

Конфликты на работе возникает в случае, когда затрагиваются вопросы компетентности, профессиональности, социального статуса, авторитета, принципов личности или коллектива в целом. Противоречия могут возникнуть между отдельными членами коллектива, неформальными группами, руководителем и подчиненным, руководством и коллективом в целом. 

Стадии развития конфликта

Любой конфликт протекает по определенной схеме, включающей пять стадий:

• Возникновение и развитие конфликтной ситуации. Отправной точкой в конфликте служит конфликтный инцидент, повод для конфликта. Кем-то совершается действие/бездействие, влекущее за собой возникновение или обострение социальных противоречий.

• Осознание конфликта. На этом этапе становится понятно, что временные противоречия, вызванные инцидентом, переросли в продолжительный конфликт.

• Открытая стадия конфликта. На этой стадии оба противника или один из них переходят к активным действиям, призванным нанести вред противоположной стороне. По сути это «военные действия в миниатюре». Противники разрабатывают тактику и стратегию поведения, составляют план наступления, отступления, привлекают союзников и так далее.

• Развитие конфликта. На этой стадии конфликт еще больше обостряется, стороны выдвигают друг другу конкретные требования и условия, не разобравшись в сути и причинах конфликта, действуют импульсивно и эмоционально только в своих интересах.

• Решение конфликта. В зависимости от сложности и масштабности конфликтной ситуации для ее устранения используют следующие методы и средства:

• организация конструктивной беседы с участием незаинтересованной третьей стороны, имеющей целью нахождение компромисса,
• привлечение извне или создание комиссий по разрешению конфликтов и споров в трудовом коллективе,
• привлечение профсоюзных организаций для разрешения конфликта,
• кадровые изменения (перевод на другую должность, увольнение),
• составление иска и передача дела на рассмотрение в административный суд.

Лучшим способом разрешения конфликта является беседа, с выяснением предмета спора, причин его возникновения и нахождением решения, но если конфликт очень сложен, не обойтись без судебного разбирательства.

Поведенческие стратегии в конфликте

Выделяют пять стратегий поведения личности в конфликте:

• Избегание. Выбирая эту стратегию, человек сознательно или бессознательно уклоняется от конфликта, не обостряет ситуацию, но и не предпринимает шагов по нахождению решения.

• Приспособление. Эта стратегия направлена на пассивное сотрудничество. Субъект уступает противнику, что смягчает конфликт, делает его относительным, скрытым, но все же не решает проблемы, вызвавшей его.

• Соперничество. Это активная и агрессивная позиция, направленная на принуждение оппонента уступить в споре. Здесь имеют место конкуренция, доминирование и конфронтация.

• Компромисс. Субъектам конфликта удается найти общий язык, достичь взаимопонимания и прийти к общему решению, которое удовлетворяет стороны конфликта лишь частично. Компромисс не решает трудности и не устраняет противоречия полностью, но в некоторых ситуациях он – единственный разумный и гуманный выход из сложившейся ситуации.

• Сотрудничество. Это идеальный вариант разрешения конфликта, так как удовлетворяются потребности обеих сторон. Это возможно в случае осознания участниками спора ценности отношений, их приоритетности, уважении интересов, прав и свобод друг друга. Субъектам удается не только понять друг друга, но и интегрировать две разные позиции в споре.

Именно в сотрудничестве качественно изменяются взаимоотношения субъектов конфликта, а каждая личность, принимавшая участие в нем, получает возможность роста и развития.

Любой конфликт не бесконечен, рано или поздно он разрешится! Останется его участник в выигрыше или в проигрыше, зависит от умения сотрудничать с окружающими людьми.

Ждем Вашей оценки

(: 1, 5,00 из 5)
Загрузка…

Понравилась запись? Поделитесь с друзьями

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ СВЕТСКИЕ НОВОСТИКомпромисс, Конфликт, Осознание, Развитие, Решение, Субъект

Источник: https://ourmind.ru/strategii-povedeniya-v-konflikte