Лидер и руководитель — психология

Лидерство и руководство

Для того чтобы четко определить проблему лидерства в управлении, необходимо развести понятия «управление», «руководство» и «лидерство».

Под управлением принято понимать процесс организации любых воздействий, направленных на реализацию преследуемых целей. Руководство — это лишь часть управленческой деятельности, причем именно та ее часть,- в которой различные управленческие вопросы решаются воздействием на подчиненных.

Различение понятий «руководство» и «лидерство» связано с существованием в любой организации двух типов отношений — формальных и неформальных.

Лидерство — это процесс воздействия на людей, порожденный системой неформальных отношений, а руководство подразумевает в первую очередь наличие четко структурированных формальных (официальных) отношений, через которые оно и реализуется.

Роль руководителя как бы предзадана формальной структурой, его функции, как правило, четко определены, право на применение санкций не оспаривается и т. д. Лидерство, напротив, формируется спонтанно, стихийно, на уровне полуосознанных психологических предпочтений.

Лидер и руководитель проходят разные пути выдвижения. Лидер, даже если он изначально предложен кем-то со стороны, признает, принимает, наконец, избирает ведомая им группа. В этом смысле лидер всегда выдвигается «снизу», более или менее демократически. Руководитель же, напротив, назначается «сверху», так или иначе навязывается.

Так как это назначение может носить политический или административный характер, ведомые могут по-разному выразить свое к нему отношение, в определенных случаях даже заблокировать его. Но и тогда другой кандидат будет скорее всего назначен «сверху».

Образно говоря, лидерство можно обозначить вектором, направленным снизу вверх; руководство же — вектором противоположного направления.

Основные отличия руководства и лидерства можно выразить следующим образом:
— лидер осуществляет регуляцию межличностных отношений в группе, руководитель — официальных отношений группы как некоей социальной организации;
— лидерство можно констатировать в условиях микросреды (малая группа), руководство — элемент макросреды; — лидерство возникает стихийно, процесс назначения руководителя не является стихийным, по сравнению с руководством лидерство менее стабильно, в большой степени зависит от настроения в группе; — руководство подчиненными обладает определенной системой различных санкций, которых в руках лидера нет;

— процесс принятия решения руководителем сложен и опосредован множеством обстоятельств, не обязательно коренящихся в данной группе, в то время как лидер принимает более непосредственные решения;

— сфера деятельности лидера, в основном, малая группа, сфера действия руководителя — более широкая социальная система.

Но при всех типичных различиях можно указать на имеющееся иногда совмещение роли лидера и руководителя. В таком случае руководитель-лидер, как свидетельствуют исследования деятельности успешных организаций, проведенные учеными Мичиганского университета, характеризуется следующими параметрами: 1.

По сравнению с детализированным, конкретным управлением работниками, преобладает общее руководство по достижению цели. 2. Управленческой работе уделяется больше времени, по сравнению с отдельными указаниями рабочим. 3. Много внимания уделяется планированию работ и решению специальных задач. 4.

К процессу принятию решений регулярно привлекаются работники.

5. Используется такой подход к работнику, который ставит его в центр трудовых интересов и способствует повышению производительности труда. При этом выражается и проявляется искренняя забота о. нуждах и проблемах рабочих.

Важно отметить, что разные работники по-разному влияют на функционирование коллектива. Успех в деятельности руководителя заключается в его способности совмещать требования к успешной работе с персональным подходом к работникам, поощряемым и уважаемым за их вклад в производственную деятельность.

Большинство психологов сходятся во мнении, что успешный руководитель должен стать лидером, способным оказывать влияние на мнения, позиции, исполнительскую деятельность работников. Хорошо известные всему миру компании мирового класса возглавляют выдающиеся лидеры-руководители.

Руководство как функция менеджмента, побуждающая к действиям, основано, главным образом, на инструкциях, предписаниях, указаниях, назначениях, приказах, а также включает в себя создание эффективной системы воздействия, стимулирование интересов и энтузиазма работников по достижению целей.

В ситуациях, где руководитель сталкивается с работой ранее сформированных групп, имеющих развитые навыки работы, ему нужно уделять большее внимание инструктированию и контролю для дальнейшего развития умений и навыков работников. В процессе занятия лидерских позиций, он должен уделять внимание социально-психологическому климату в группе и чувству принадлежности к ней. Следовательно, нужно уменьшить долю приказов по сравнению с разъяснительной работой.

Дальнейшие отношения лидеров с подчиненными, указывает В. А. Розанова, строятся таким образом, что от первых требуется большее проявление ответственности за выполняемую последними работу.

При этом лидер ограничивает контроль и прямые указания в работе исполнителей, настраивая их на самоконтроль и проводя консультации только по отдельно взятым вопросам. При этом им рекомендуется больше общаться с работниками, поощрять идущие от них советы, устанавливать обратную связь.

Чтобы развивать творческое мышление высококвалифицированных работников, лидер ставит перед ними цели, не сообщая способов их достижения.

Лидер обладает властью авторитета, а руководитель — властью полномочий. Американский психолог Дж. П.

Кенджеми отмечает, что власть авторитета, в отличие от власти полномочий, представляет собой способность побуждать, мотивировать людей, убеждать их, ободрять.

В отличие от власти полномочий, власть авторитета присваивается субъекту группой, является своего рода наградой группы. В этом есть своя опасность — власть авторитета относительно легко потерять.

Источник: https://psyera.ru/5415/liderstvo-i-rukovodstvo

Лидерство и руководство

Лидерство и руководство в социальной психологии выступают групповыми процессами, объединенными с социальной властью в коллективе. Лидер и руководитель – это человек, оказывающий на группу ведущее влияние, но лидер действует в системе неформальных отношений, а руководитель – в системе формальных.

Лидерство и руководство в психологии

Различия данных понятия связаны с двумя аспектами власти – формальным и психологическим. Формальный – это инструментальный аспект, он заключается в правовых полномочиях управляющего, а психологический определяет личностные возможности начальника, его способность влиять на членов группы. В связи с этим выделяют следующие отличительные признаки между лидером и руководителем:

  1. Лидер устанавливает межличностные отношения в группе, а руководитель – официальные.
  2. Лидерство формируется в условиях микросреды, а руководство же выступает элементом макросреды, всей системы отношений в обществе.
  3. Лидера выбирают стихийно, руководителя назначают.
  4. Руководство более стабильно, чем лидерство.
  5. Лидер может применять только неформальные санкции, тогда как руководитель еще и формальные.

В психологической характеристике этих понятий много схожих черт, однако лидерство относится к чисто психологической сфере, а руководство – к социальной.

Руководство и лидерство в менеджменте

На практике редко можно встретить соблюдение этих двух типов отношений в управлении. У значительной группы руководителей имеются лидерские качества, тогда как обратная последовательность встречается реже.

Но и лидер, и руководитель по сути занимаются одним и тем же – стимулируют персонал организации, нацеливают его на поиск путей решения определенных задач, заботятся о средствах, посредством которых эти задачи можно реализовать.

https://www.youtube.com/watch?v=fo84LQyZz1g

На сегодняшний день выделяют три стиля лидерства и руководства:

  1. Авторитарный. Предусматривает минимум демократии и максимум контроля. То есть начальник принимает все решения единолично, осуществляет контроль за выполнением задач с угрозой наказания и не интересуется работником как личностью. Такой стиль обеспечивает вполне приемлемые результаты работы, но и недостатков у него много. Это и вероятность ошибок, и низкая инициатива, и неудовлетворенность сотрудников.
  2. Демократический. При этом все проблемы коллектив обсуждает сообща, учитываются мнение и инициатива всех сотрудников, коллеги контролируют себя сами, но и руководитель следит за их работой, проявляя к ним интерес и доброжелательное внимание. Это более действенный стиль, практически лишенный ошибок. В таком коллективе устанавливается доверие и взаимопонимание как между сотрудниками, так и между ними и начальником.
  3. Попустительский. Предусматривает максимум демократии и минимум контроля. При таком стиле отсутствуют какое-либо сотрудничество и диалог, все пущено на самотек, цели не реализуются, результат работы низкий, коллектив расслаивается на конфликтующие подгруппы.

Конечно, занять позиции лидера и руководителя в организации может только человек:

  • доминантный, умеющий влиять на подчиненных;
  • уверенный в себе;
  • эмоционально уравновешенный и устойчивый к стрессу;
  • креативный, способный творчески подходить к решению задач;
  • ответственный и надежный, честный, верный;
  • независимый, самостоятельно принимающий решения;
  • гибкий;
  • общительный, коммуникабельный.

Таким образом, различия в понятиях руководства и лидерства заключаются в том, что руководитель следит за тем, чтобы подчиненные делали вещи правильно, а лидер – чтобы они делали правильные вещи.

Источник: https://womanadvice.ru/liderstvo-i-rukovodstvo

Руководитель и лидер

члены группы, которые занимают ведущее место в официальной и неофициальной внутригрупповой «табели о рангах».

При этом традиционно руководителем принято считать такое лицо, на которое извне, чаще всего контролирующей данную организацию инстанцией, возложены право и обязанность налаживания, оценки, внутреннего контроля и управления той официально заданной деятельностью, необходимость реализации которой в решающей степени и обусловливает официальный статус вверенного ему подразделения.

Что касается лидера, то это — член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, т. е. наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.

В социальной психологии приняты различные классификации лидеров: 1) по содержанию деятельности (лидер-вдохновитель и лидер-исполнитель); 2) по характеру деятельности (универсальный лидер и ситуативный лидер); 3) по направленности деятельности (эмоциональный лидер и деловой лидер) и т. д. Лидер может быть одновременно и руководителем группы, а может им и не быть.

В отличие от руководителя, которого иногда целенаправленно избирают, а чаще назначают и который, будучи ответствен за положение дел в возглавляемом им коллективе, располагает официальным правом поощрения и наказания участников совместной деятельности, лидер выдвигается стихийно.

Он не обладает никакими признаваемыми вне группы властными полномочиями, и на него не возложены никакие официальные обязанности. Если руководитель группы и ее лидер не являются одним и тем же лицом, то взаимоотношения между ними могут способствовать эффективности совместной деятельности и гармонизации жизни группы или же, напротив, приобретать конфликтный характер.

Как было практически однозначно экспериментально зафиксировано в исследованиях, осуществленных в рамках теории деятельностного опосредствования межличностных отношений в группах (А. В. Петровский), это в решающей степени определяется уровнем группового развития.

Так, например, в просоциальных и асоциальных ассоциациях, как правило, функции лидера и руководителя выполняют разные члены группы.

При этом чаще всего лидером в сообществах этого уровня социально-психологического развития оказывается член группы, отвечающий преимущественно за сохранение и поддержание позитивной эмоциональной атмосферы в группе, в то время как руководитель, будучи ориентирован, прежде всего, на повышение эффективности групповой деятельности, нередко не учитывает, как это отразится на социально-психологическом климате сообщества. В корпоративных группировках также, как и в группах высокого уровня социально-психологического развития, как правило, функции лидера и руководителя возлагаются на одно и то же лицо. В то же время основания лидерства и руководства в этих двух типах высокоразвитых в психологическом плане групп носят принципиально различный характер. Так, если в корпоративных группировках совпадение статусных позиций лидера и руководителя связано с явным приоритетом отношений власти в ущерб эмоциональному плану отношений, то в просоциальной группе высокого уровня развития типа коллектива именно эмоциональная «подпитка» властных полномочий нередко выступает как необходимый фундамент реализации формальной власти.

В силу вполне очевидных причин наиболее интенсивное изучение проблемы лидерства ведется в рамках таких прикладных направлений социальной психологии, как психология менеджмента и организационная психология. Одной из центральных проблем в данной связи является соотношение феномена лидерства и функции управления. С известной степенью условности грань между этими основными составляющими менеджмента в современных условиях отражает соотношение понятий «стратегия» — «тактика» и «будущее» — «настоящее».

Читайте также:  Биологическое и культурное ядро личности - психология

Центральной задачей управления является обеспечение текущего функционирования организации или группы, принятие оперативных решений и контроль за их выполнением. По этой причине основным источником влияния типичного «управленца» является его официальная статусная позиция в организационной иерархии — т. е.

«авторитет власти», дополнение которого собственно личностным авторитетом, безусловно желательно, но, как традиционно считается, отнюдь не обязательно с точки зрения эффективного выполнения им своих функций.

Следует также добавить, что «управленцы» обычно озабочены интересами производства, количеством и качеством продукции в значительно большей степени, чем потребностями персонала, а наиболее эффективным методом воздействия на подчиненных считают административный контроль. По словам Р.

Хейфица, «управление — это работа специалиста. Это — применение власти, безоговорочное утверждение лица, облеченного командными полномочиями»1.

Задачей же лидерства является обеспечение перспективного развития организации, в силу чего лидер должен обладать выраженной способностью к «видению» — созданию образов и ментальных моделей будущего, причем достаточно отдаленного будущего не только возглавляемой им социальной структуры, но и всей среды ее жизнедеятельности.

При этом для лидера важно не только сформировать собственное видение, но и увлечь им персонал организации, мотивировать людей на достижение отдаленных целей, сделав их своими последователями и соратниками.

Совершенно очевидно, что решение последней задачи под силу только личности, в высокой степени обладающей подлинной «властью авторитета» и большим идиосинкразическим кредитом доверия у членов сообщества.

Оптимальной, с точки зрения эффективности лидерства, является ситуация, в которой личностный авторитет лидера подкрепляется высокой официальной статусной позицией — т. е. «авторитетом власти».

В отличие от «управленцев», лидеры обычно сконцентрированы на людях и их потребностях — «человеческих ресурсах» организации в большей степени, чем на материальных аспектах производственного процесса, а контролю предпочитают делегирование полномочий. В отличие от управления, лидерство, по мнению Р. Хейфеца, всегда имеет творческий характер

Проблема кроме всего прочего, заключается еще и в том, что лидерство и управление при внимательном рассмотрении не только достаточно разнонаправленные усилия, но и «задают», по сути дела, взаимоотрицающие функции: для того чтобы создать образ будущего, необходимо абстрагироваться от настоящего, а воплощение этого образа в реальности означает ничто иное, как разрушение исходного порядка вещей. В этом смысле «здесь и сейчас» лидеры всегда борются за отказ от сложившейся модели организации и производственной практики, управленцы — за их сохранение. Данное противоборство (часто весьма ожесточенное), однако, не является игрой с «нулевой суммой», что убедительно подтвердили специалисты в области организационного поведения Р. Блейк и Дж. Моутон, рассмотревшие в логике «дилеммы заключенного» одну из существенных составляющих проблемы, а именно, противоречие между ориентацией руководства на производственную задачу и на потребности персонала организации. Ими была разработана «управленческая решетка», в рамках которой выделяется пять стилей руководства и соответствующих им типов организаций.

1. Высокая степень ориентации на задачу в сочетании с игнорированием персонала. Девиз таких руководителей: «Работа должна быть сделана независимо от того, что думают подчиненные».

Организации, в которых данная установка представлена в крайних формах, с полным основанием обозначают как «концентрационный лагерь».

Тем не менее именно данный стиль чаще всего обеспечивает действительно высокоэффективное управление.

2. Высокая степень ориентации на персонал в сочетании с игнорированием производственной задачи. «У нас отличная команда, но мы сделали не так уж много!» — оптимистично заявляют окружающим и друг другу приверженцы данного стиля. Подобные организации Р. Блейк и Дж. Моутон сравнивали с «милым загородным клубом». Они обычно являются результатом слабого и неэффективного лидерства.

3. «Убогий менеджмент», в рамках которого и производственной задаче, и персоналу уделяется одинаково мало внимания. Руководители такого типа обычно руководствуются девизом: «Моя основная задача — сохранить работу и избежать неприятностей». Вопреки этому лозунгу, его приверженцы обычно рано или поздно теряют работу, поскольку являются слабыми и неэффективными управленцами.

4. Компромиссный вариант, посредством которого многие руководители пытаются разрешить противоречие между ориентацией на задачу и на персонал. «Не будем расстраивать людей, но одновременно постараемся выполнять дневную норму» — рассуждают они.

Данный стиль является «визитной карточкой» широко известного в российской действительности типажа под названием «крепкий хозяйственник» — руководителя, при котором организация может неопределенно долго функционировать в режиме «ни шатко, ни валко».

5. «Прогрессивный менеджмент», сочетающий высокую степень ориентации как на задачу, так и персонал, т. е. являющийся «игрой с ненулевой суммой», в рамках которого повышение уровня производства обеспечивается приверженностью людей делу.

Последнее достигается как за счет удовлетворения текущих нужд персонала, так и учета его интересов при перспективном планировании.

Ясное понимание задач, ориентация на высокие стандарты в сочетании со способностью увлечь людей, учитывая их интересы, — все это отличительные особенности сильного, эффективного лидерства.

Рассматривая проблему интеграции лидерства и управления в организации Р. Фостер и С. Каплан отмечают, что «лидерство… требует отказа от привычного образа мыслей.

Когда речь идет о корпорации, то это значит, что должен измениться тип мышления комитета по управлению, который должен санкционировать изменения в организации. … Опыт показывает, что экономические условия продолжают меняться все быстрее.

Если мы правы в своих суждениях, то объем творческой работы со временем только увеличится.

По мере развития комитету по управлению следует поставить новую цель: его ответственность в будущем должна заключаться в идентификации проблем лидерства, с которыми сталкиваются корпорации, и в особом внимании, которое комитет должен уделять решению этих проблем»1. Другими словами, обеспечение оптимальных условий для реализации функции лидерства провозглашается одной из приоритетных задач оперативного управления.

При том, что изложенные соображения актуальны для психологов, специализирующихся в области организационного консультирования, их следует принимать во внимание любому социальному психологу, поскольку это позволяет не только лучше понять реальный групповой «расклад» с точки зрения отношений влияния и власти, но и крайне необходимо при разрешении конфликтных ситуаций и решении задач, связанных с оптимизацией и развитием интрагрупповой структуры.

Не менее важной задачей практического социального психолога в свете сказанного является выявление личностных особенностей лидеров и развитие лидерского потенциала не только официальных руководителей, но и рядовых сотрудников организации или членов группы.

Одним из наиболее распространенных в современной организационной психологии средств решения задач подобного рода является типологический подход Майерс-Бриггс, упоминавшийся в первой части «Азбуки».

Данный подход не только позволяет в известной степени оценить лидерский потенциал того или иного индивида в зависимости от его типологических особенностей, но и включает в себя ряд относительно простых, не требующих углубленной профессиональной подготовки техник его развития, а также смягчения межличностных противоречий, обусловленных типологическими различиями. Надо сказать, что по сути своей типологический подход в контексте проблематики лидерства очень близок к «теории черт» лидерства. Тем не менее личностно-описательные подходы к лидерству остаются востребованными в практике организационной психологии, что обусловлено, с одной стороны, и простотой, и ресурсно незатратностью в применении, а с другой — «понятностью» для обыденного сознания.

В этой связи поиск универсальных, «играющих» во всех или почти во всех случаях на повышение лидерских акций индивида личностных особенностей остается весьма соблазнительной задачей для социальных психологов-практиков. Наиболее многообещающей в данной связи выглядит психосоциальная концепция Э. Эриксона.

Представляется, что специфические эго-силы (к ним относятся: надежда, воля, целеустремленность, уверенность, вера, любовь, забота, мудрость), обретаемые индивидом при благоприятном разрешении каждого из возрастных кризисов, можно рассматривать как универсальные детерминанты лидерского потенциала личности.

При этом оценка результатов разрешения того или иного кризиса развития как в качественном, так и в количественном отношениях позволяет измерить величину этого потенциала, а также разработать целенаправленную программу его развития, адекватную личностным особенностям конкретного индивида.

Однако на сегодняшний день это остается во многом гипотезой требующей не только углубленного собственно экспериментального исследования, но и тщательного теоретического обоснования.

Практический социальный психолог в своей профессиональной деятельности, какую бы конкретную задачу он ни решал, должен четко осознавать степень соотнесенности формальной и неформальной властных интрагрупповых структур и характера отношений «руководитель — подчиненные» и «лидер — ведомые» в интересующем его сообществе. Немаловажным фактом для психолога является еще и то, каковы персональные взаимоотношения руководителя и лидера, если эти функции выполняются не одним и тем же лицом, и каков уровень социально-психологического развития общности, особенно если руководитель и лидер — одно и то же лицо.

Источник: https://vocabulary.ru/termin/rukovoditel-i-lider.html

2.2 Лидер и руководитель. Психология лидерства

Исследование проблемы лидерства в современной организации

Лидерство — явление многогранное. В настоящее время, помимо множества различных трактовок этого понятия, существует множество подходов к определению лидерства и его природы…

История развития психологии труда в России

Психология труда, менеджмент, организационное поведение, психология управления, организационная психология

В современном менеджменте производственных организаций как области практики и научной отрасли организация понимается как систематизированное, сознательное объединение действий людей, преследующих достижение определенных целей…

2.1 Концепция атрибутивного лидерства (причинно-следственный подход к изучению лидерства)

Данная концепция опирается на теорию атрибуции, объясняющую причинно-следственную связь между тем, что произошло, и тем, что люди считают причиной происшедшего. Атрибутивный подход к лидерству исходит из того, что выводы лидера в равной мере…

Лидерство в организациях торговли и питания

1.3 Подходы к изучению лидерства. Традиционные концепции лидерства

Известно, что к сегодняшнему дню проведено более десяти тысяч различного рода исследований вопросов лидерства. Используя две переменные или два измерения (динамика поведения и уровень ситуационности), можно выделить основные группы лидерства…

Лидерство и карьера в системе управления персоналом

1. Руководитель как лидер

Мероприятия по совершенствованию требований к руководителю-профессионалу предприятия

3.3 Руководитель — социальный лидер

Политическая власть независимо от ее носителей строится в форме пирамиды. В ее основании те или иные господствующие и правящие силы, классы, над ними — их политически активная часть, организованная верхушка…

Роль лидерства в современном управлении (на примере ОАО «Лукойл»)

1.4 Методы исследования лидерства и общая модель лидерства

Существует два метода исследования лидерства: 1. Экспериментальный метод. 2. Корреляционный метод. Экспериментальный метод. В данном методе применяли проектирование конкретных управленческих ситуаций…

Роль личностных качеств в деловой карьере менеджера

1.1 Различие понятий: руководитель — менеджер — лидер

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. Под руководством, с точки зрения собственника…

Руководитель и подчиненные

3. Руководитель и лидер

Одной из важнейших в управлении является проблема лидера. Лидер также является руководителем, но характер его действий иной, чем у обычного менеджера -администратора. Он не управля-ет, не командует, а ведет за собой остальных…

Читайте также:  Мстюлька - психология

Руководство: власть и личное влияние

2.2 Руководитель и лидер

Успех любой организации или учреждения напрямую зависит от того, кто руководит ею. Руководитель является первым лицом учреждения. Руководитель — это человек…

Социально-психологические методы управления и их эффективность

1.3 Лидер и руководитель. Стили руководства и рекомендации по этике руководства

Руководитель — это профессиональный менеджер главной целью, которого является повышение производственной, творческой отдачи, активности персонала, ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников…

Социально-психологические методы управления персоналом

3. Лидер и руководитель. Стили руководства и рекомендации по этике руководства

Руководитель — это профессиональный менеджер главной целью, которого является повышения производственной, творческой отдачи, активности персонала, ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников…

Стили руководства по классификации университета Огайо

1. Понятие «лидер» и «руководитель»

Для начала дадим определение понятиям «лидер» и «руководитель». Слово «лидер» многозначно, переводится с английского языка на русский как: 1) Ведущий, руководитель; 2) Корабль, возглавляющий группу…

Стиль и социально-психологические проблемы руководства

1.1 Понятия «руководитель», «эффективный руководитель»

В науке приняты два понятия — лидер и руководитель. Руководство — это умственная и физическая деятельность, целью которой является выполнение подчиненными предписанных им действий и решение определенных задач…

Стиль руководства и пути его совершенствования

1.3. Руководитель, сосредоточенный на работе, и руководитель, сосредоточенный на человеке

Одной из популярных классификаций стилей управления является преимущественная ориентация руководителя: на сотрудников или на выполнение задач…

Источник: http://manager.bobrodobro.ru/26380

Социальная психология: конспект лекций

Лидерство и руководство рассматриваются в социальной психологии как групповые процессы, связанные с социальной властью в группе.

В общих теориях лидерства под лидером и руководителем понимается человек, оказывающий ведущее влияние на группу: лидер – в системе неформальных отношений, руководитель – в системе формальных отношений.

В социально-психологическом смысле лидерство и руководство – это механизмы групповой интеграции, объединяющие действия группы вокруг индивида, выполняющего функцию лидера или руководителя.

Феномены лидерства и руководства близки по своей психологической сущности, но они не совпадают полностью, поскольку руководитель чаще всего ориентируется на задачу совместной деятельности, а лидер – на групповые интересы.

Выделяют два аспекта власти – формальный и психологический – в зависимости от ориентации и лидеров и руководителей. Формальный, или инструментальный, аспект власти связан с правовыми полномочиями руководителя, а психологический определяется личностными возможностями руководителя воздействовать на членов группы.

Различия между лидером и руководителем:

1) лидер регулирует межличностные отношения, а руководитель – формальные.

Лидер связан только с внутригрупповыми отношениями, руководитель же обязан обеспечить определенный уровень отношений своей группы в микроструктуре организации;

2) лидер является представителем своей группы, ее членом. Он выступает как элемент микросреды, в то время как руководитель входит в макросреду, представляя группу на более высоком уровне социальных отношений;

3) лидерство является стихийным процессом в отличие от руководства.

Руководство выступает как явление более стабильное, нежели лидерство;

4) руководитель в процессе влияния на подчиненных имеет значительно больше санкций, чем лидер.

Он может использовать формальные и не формальные санкции. Лидер имеет возможности использовать только неформальные санкции;

5) различие между лидером и руководителем связано с процессом принятия решений.

Для их реализации руководитель использует большой объем информации, как внешней, так и внутренней.

Лидер владеет только той информацией, которая существует в рамках данной группы.

Принятие решений лидером осуществляется непосредственно, а руководителем – опосредованно.

Сфера деятельности руководителя шире, поскольку у лидера она ограничивается рамками данной группы.

Лидер всегда авторитетен, в противном случае он не будет лидером.

Руководитель же может обладать авторитетом, а может и не иметь его совсем.

Некоторые социально психологические закономерности влияния справедливы как для лидерства, так и для руководства.

В некоторых источниках феномены лидерства и руководства рассматриваются как идентичные.

Так, Д. Майерс считает, что лидерство – это процесс, посредством которого определенные члены группы мотивируют и ведут за собой группу.

При этом лидер может быть официально назначен или избран, но может быть и выдвинут в процессе групповых взаимодействий.

К социологическим теориям лидерства относятся: теория черт, ситуационная теория, теория определяющей роли последователей, реляционная теория.

Теория черт включает идею о том, что лидерство – феномен, рождаемый специфическими чертами лидера.

В социологических концепциях М. Вебера и Э. Трельча был введен специальный термин для обозначения такой специфической черты лидера, как харизма – исключительная одаренность человека, которая производит особое впечатление на окружающих его людей.

Теория получила достаточно много опровержений в связи с тем, что разные виды жизнедеятельности социальной группы требуют разных качеств лидера.

Ситуационная теория провозглашает значимость ситуации в процессе выдвижения лидера.

Лидер – функция ситуации.

Если социальная ситуация существования группы кардинально меняется, высока вероятность смены лидера.

Т. Шибутани выделил два психологических фактора, которые зависят от изменения ситуации: степень формализации группы и степень автономии членов группы.

Типы социальных ситуаций в зависимости от изменения степени формализации отношений и автономии субъектов:

1) внезапные критические ситуации. Они являются непредсказуемыми, возникают как стихийный процесс и способствуют выдвижению нового лидера;

2) критические повторяющиеся, предсказуемые ситуации. Лидеров и руководителей специально готовят для определенных действий в таких ситуациях;

3) типичные повторяющиеся ситуации, в основе которых лежат конвенциональные нормы.

Такие ситуации обычно не предполагают наличия лидера.

Люди, склонные к доминированию в общении, часто здесь выступают в роли лидера;

4) типичные повторяющиеся конвенциональные ситуации, возникающие в учреждениях разного вида (все, что связано с работой большинства людей);

5) групповые ритуалы. Это неформальные отношения, определяющие шаблоны социального поведения большинства членов группы.

Ситуационные теории лидерства повлекли за собой разработку теории определяющей роли последователей.

Лидерство – функция от ожиданий (экспектаций) последователей. Лидер не может существовать без социальной группы.

Если группа не поддерживает лидера, то он утрачивает возможность влиять на ее деятельность, в связи с этим необходимо изучать требования и интересы группы.

В рамках теории черт, ситуационной теории и теории определяющей роли последователей изучались различные проблемы влияния и руководства.

Поскольку и черты лидера, и ситуация, в которой он действует, и мнение последователей являются значимыми почти во всех условиях деятельности лидера, была разработана комплексная (реляционная) теория лидерства, включающая в себя основные идеи всех трех теорий.

В концепциях психоаналитического направления лидерство рассматривалось как эффект нереализованных в социальной жизни некоторых влечений человека (З. Фрейд).

А. Адлер считал, что стремление к власти порождается страхом. Кто боится людей, видит необходимость властвовать над ними.

В современной социальной психологии популярность обрели психологические теории менеджмента, нацеленные на разработку проблем руководителей так называемого среднего уровня.

Стиль лидерства – это типичная для лидера система приемов воздействия на членов группы (подчиненных или ведомых).

К. Левин выделил три стиля лидерства: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный) и попустительский (анархический).

Авторитарный стиль проявляется в жестких способах управления, отсутствии обсуждения принимаемых решений, управлении группой только одним человеком – руководителем, который сам вырабатывает решения, контролирует и координирует работу подчиненных.

Демократический стиль отличается коллегиальным обсуждением проблем в группе, поощрением руководителем инициативы подчиненных, активным обменом информацией между лидером и членами группы, принятием решений на общем собрании.

Попустительский стиль выражается в добровольном отказе руководителя от управленческих функций, устранении от руководства, передаче функций управления членам группы.

Каждый стиль имеет свои достоинства и недостатки.

При авторитарном стиле качество решений руководителя зависит от информации, которой он обладает, и от его способности правильно ее интерпретировать.

Однако авторитарный руководитель не всегда владеет достаточной информацией для принятия решений, поскольку между ним и его группой существует большая социальная дистанция.

Авторитарный руководитель никогда не дает своим подчиненным полной информации о ходе дел, что может вызывать фрустрацию членов группы и ускорить формирование неформальных микрогрупп.

Авторитарный стиль предполагает четкое планирование работы, выполнение всех дел в соответствии со сроками.

При демократическом стиле руководитель имеет больше информации о групповых процессах, что облегчает принятие решений и делает их более адекватными ситуации.

Однако само принятие осуществляется медленнее в связи с демократическими процедурами.

Руководитель должен обладать особыми качествами: гибкостью поведения, толерантностью по отношению к подчиненным, терпением и сдержанностью при высоком уровне общительности.

Данный стиль способствует более благоприятному психологическому климату в группе, нежели авторитарный. Здесь у руководителя могут быть проблемы в связи с контролем деятельности.

Попустительский стиль встречается реже.

При таком стиле группа существует самостоятельно и сама определяет основные направления своей жизнедеятельности.

Постепенно происходит полный отказ от формальных отношений, социальная дистанция между членами группы резко сокращается.

В такой ситуации может снизиться интерес к делу, и совместная цель может быть и не достигнута.

Только высокий уровень личностного или профессионального развития членов группы может способствовать нормальной работе группы при таком управлении.

Психология bookap

Наиболее успешные лидеры и руководители ориентируются на все три стиля в зависимости от условий деятельности.

Основные факторы изменения стиля руководства: степень срочности принятия решения, конфиденциальность задачи, величина группы, личность руководителя, умственные способности подчиненных или уровень их профессионализма.

Источник: http://bookap.info/sociopsy/melnikova_sotsialnaya_psihologiya_konspekt_lektsiy/gl13.shtm

Клуб Здорового Сознания

Эта статья посвящена ответу на вопрос: «Должен ли управляющей компанией, организацией быть лидером и, если должен, то когда?» В статье разделяются две управленческие роли: лидер и руководитель, при описании этапов развития компании взята за основу методология И.Адизеса.

Начну с определения понятий. Прежде всего, хочу отметить, что Адизес в одной из своих книг отмечал сложность не только в понимании, каким должен быть управляющий компанией, но и в том, как его называть.

Но оставим в стороне сложности иностранного языка и поговорим о двух понятиях, которые есть в русском языке.

Одно из них, впрочем, привнесено из другого языка, но не суть… Эти понятия таковы: лидер (слово, привнесённое из английского языка) и руководитель.

За определениями понятий, обратимся к словарю «Психология» под общ. Ред. А.В.Петровского, М.Г.Ярошевского. Лидер – понятие, использующееся в социальной психологии и обозначающее одну из ролей, которую «разыгрывают» члены неформальной группы.

Неформальной – значит стихийно, спонтанно, без внешнего управления создавшейся и собравшей в себе людей, объединённых одной целью или едиными ценностями.

 Лидер – это член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для неё ситуациях, то есть, наиболее авторитетная личность, играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.

В отличие от руководителя, которого иногда целенаправленно избирают, а чаще, назначают, лидер выдвигается стихийно. Он не обладает никакими, признаваемыми вне группы властными полномочиями и на него не возложены никакие официальные обязанности. Руководитель – лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности.

Руководитель несёт юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определёнными возможностями санкционирования – наказания и поощрения подчинённых в целях воздействия на их производственную активность. В отличие от лидера, руководитель обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет группу (коллектив) в других организациях.

Итак, руководитель от лидера отличается тем, что управляет группой (коллективом), используя административный, формальный ресурс, лидер же использует неформализованные ресурсы: ценности, потребности группы, её ожидания и стремления.

Читайте также:  Как победить приступы гнева - психология

И есть ещё одно важное отличие лидера от руководителя. Лидер ведёт за собой, руководитель же направляет группу и её участников в нужном ему направлении. Здесь уместна следующая аллегория. Лидер: «Делай, как я», руководитель: «Делай, как я сказал».

Впрочем, лидер и руководитель в организации может быт одно и то же лицо. Когда это полезно, а когда вредно? Сразу вспоминается Чапаев с его рассуждением, когда командир должен быть «впереди на лихом коне», а когда на возвышенности наблюдать за ходом сражения.

Но не будем обращаться к Чапаеву, обратимся к теории менеджмента Ицхака Адизеса.

С точки зрения теории менеджмента И.Адизеса, компания в процессе своей жизни проходит через девять стадий: ухаживание, младенчество, давай-давай (go-go), юность, расцвет, стабильность, аристократия, ранняя бюрократия («охота за ведьмами»), бюрократия. Подробно я их здесь разбирать не буду, отмечу лишь значимые для нашей темы моменты.

На этапе ухаживания компания состоит из одного человека – её основателя и часто этот период проходит в голове основателя. Первые сотрудники, они же почитатели, последователи создателя компании появляются на этапе «младенчество».

И до «юности» компания «держится» на верности основателя компании своей идее, миссии и верности, основателю и его идее, его последователей – первых подчинённых, первых сотрудников. На этих этапах важно, чтобы у управляющего компанией (чаще всего – её создателя), в «paei» – коде личности (Адизес), были развиты «Е» – креативность, развитие и «Р» – продуктивность.

На этих этапах управляющий компанией должен обладать лидерскими качествами, быть лидером, обеспечивая своей идеей («Е») своих сотрудников, подвигая их на достижения («Р»), самому участвовать в достижении («Р») и, тем самым, объединяя их («I») вокруг себя.

На этапе «юности» компания уже достаточно развита, в ней, чаще всего, работает большое число сотрудников, лично не знакомых с основателем компании. В это же время неформальные механизмы управления компанией уходят на второй план, и становится важной функция администрирования («А»).

Почему так происходит? Для ответа на этот вопрос, стоит затронуть другой вопрос: «Что такое группа?».

Как я уже писал в некоторых своих статьях, группу (организацию, компанию) можно представить в виде пересекающихся кругов, где каждый круг – это отдельный человек, а площадь пересечение – это то общее, что объединяет всех членов группы в единое целое.

Очевидно, что чем больше членов коллектива, тем меньше площадь их пересечения.

И если ценности небольшого коллектива будут в достаточной мере пересекаться с ценностями его создателя/основателя и, чаще всего, составлять значимую часть индивидуальных ценностей членов коллектива, то общие ценности членов большого коллектива будут пересекаться с ценностями основателя в очень незначительной мере. И его личность (его ценности) не будет иметь достаточного веса для мотивации к деятельности.

И ещё, на мой взгляд, здесь стоит вспомнить один показательный психологический эксперимент по формированию ценностей. Эксперимент с обезьянами, которых поливали водой. Ход эксперимента. Клетка. В ней пять обезьян. К потолку подвязана связка бананов. Под ними лестница. Проголодавшись, одна из обезьян подходит к лестнице, с явными намерениями достать банан.

Как только она дотронулась до лестницы, открывается кран и всех обезьян обливают очень холодной водой. Проходит немного времени, и другая обезьяна пытается полакомиться бананом. Та же ледяная вода. Третья обезьяна, одурев от голода, пытается достать банан, но остальные хватают её, не желая холодного душа.

Далее, убрали одну обезьяну из клетки и заменили её новой обезьяной. Она сразу же, заметив бананы, пытается их достать. К своему ужасу, она видит злые морды остальных обезьян, атакующих её. После третьей попытки она поняла, что достать банан ей не удастся. Теперь убрали из клетки ещё одну из первоначальных пяти обезьян и запустили туда новенькую.

Как только она попыталась достать банан, все обезьяны дружно атаковали её, причём и та, которую заменили первой (да ещё с энтузиазмом). И так, постепенно заменяя всех обезьян, пришли к ситуации, когда в клетке оказались пять обезьян, которых водой вообще не поливали, но которые не позволяют никому достать банан.

Этот эксперимент, в том числе, показывает, что истинная причина, из-за которой нужно делать так, а не эдак, быстро становится неважной и ненужной.

В крупной организации личность основателя, либо канонизирована, и тогда важна не личность, а религия, адепты которой поклоняются этой личности; либо вообще не важна и неизвестна. Также незначимы цели, ценности и миссия этой личности. Соответственно, управленческие механизмы в такой компании должны быть другими.

Начиная с этапа «юности», идея основателя, его миссия, должна быть «отделена» от персоны основателя и превращена в миссию компании, с должной формализацией (фиксированием в документе). И управлять компанией должен уже не лидер (со стремлением использования неформальных механизмов управления), а руководитель.

Также, возможно, функция «Е» (развитие) переходит в коммерческое подразделение (или к креативному директору), а функция «I» ложится на HR директора.

Да, в HR службе есть функция «А»(администрирование) – отдел кадров; функция «Р»(производство/продуктивность) – подбор и ротация персонала, но сам HR-директор является носителем и миссионером политики компании, её миссии.

Его же «политруками» являются неформальные лидеры, работающие в подразделениях компании и передающие, с помощью неформальных механизмов, значимость миссии рядовым сотрудникам компании.

Основатель же компании, начиная с этого этапа развития компании («юность»), должен все меньше и меньше участвовать в её жизни, сняв с себя все влияющие на жизнь компании полномочия. В противном случае, компания быстро придёт к упадку и погибнет. Если основатель не в состоянии отказаться от своей «Е»-функции, ему в данной компании лучше остаться в роли внешнего учредителя, а функцию «Е» развивать в новой компании, или, как делают некоторые основатели, приведшие свою компанию к этапу «юности» или «расцвета», начинать реализовываться на другом рынке.

Стремление управляющего компанией постоянно занимать лидерскую позицию, сродни стремлению гиперопекающего родителя, который не в состоянии отпустить от себя выросшее дитя.

Почему сейчас многие руководители стремятся быть лидерами, почему предпочитают неформальные механизмы мотивации и управления? Этот вопрос, на мой взгляд, больше относится не к взаимодействию в организации, а к стремлению личности управленца иметь лидерские качества, «позволяющие» неформально договариваться, а не следовать чётко формализованной системе взаимодействия внутри компании с прописанным функционалом и ответственностью. Тема интересная, важная, но выходящая за рамки данной статьи.

Источник: https://psy-space.ru/?page=lider-i-rukovoditel

Психологическая сущность лидера и руководителя

Проблемы лидерства и руководства имеют давнее и тесное взаимодействие. Впервые лидерство как явление попало в фокус экспериментального  исследования в начале 30-х годов XX в. в научной школе известного психолога Курта Левина, которая занималась изучением влияния группы на индивидуальное поведение человека.

Выяснилось, что группа может оказывать значительное управляющее влияние как на действия, так и на мнение отдельного ее члена, и что становление и развитие группы происходит, в том числе, через постепенную кристаллизацию функций ее лидера – человека, на которого ориентируются другие члены группы и который успешнее других выражает групповое мнение.

Руководитель – это человек, занимающий должность, функциональные обязанности которой предполагают выполнение им обязанностей по управлению другими должностными лицами организации.

Часто даже в профессиональной литературе авторы смешивают понятия  «лидер» и «руководитель», употребляя их через запятую как синонимы. Так поступать некорректно, поскольку лидерство и управление – явления, различающиеся по целому ряду оснований.

Первое отличие – это происхождение. Лидерство возникает естественным образом в том смысле, что является результатом внутригрупповых процессов в малой группе, определяющих ее структурирование. Назначение руководителя чаще всего происходит извне, например, с более высокого уровня управления, и новый руководитель вообще может не принадлежать к данной группе людей.

Второе важное отличие касается способов осуществления лидерских и руководящих функций. Лидерские функции, чаще всего, носят неформальный характер.

Они нигде не прописаны, распоряжения лидера никем не оформляются письменно в приказы, что, впрочем, не означает, что их исполнение необязательно для членов группы.

Иногда они более эффективны и действенны, а санкции за неисполнение могут наступить с гораздо большей оперативностью и неотвратимостью. В то же время руководитель обязан официально оформлять свои распоряжения.

Третье отличие связано со сферами влияния лидеров и руководителей. Как правило, граница влияния лидера проходит не только в физическом, но и в ментальном пространствах.

Если человек не считает себя членом какой-либо малой группы, то влияние ее лидера на него не распространяется.

Подчиненный же может внутренне не считать себя лояльным по отношению к данному подразделению, но это нисколько не снижает влияния на него распоряжений его формального начальника.

Три указанных отличия можно подытожить с помощью различения понятий «формальный» и «неформальный» аспекты группы. Каждая реально взаимодействующая группа имеет формальную и неформальную структуры, которые могут совпадать или не совпадать.

Для каждой из названных структур есть лицо или лица, осуществляющие координирующие функции, являющиеся своего рода «цементом», удерживающим других людей всоставе группы. Для формальной структуры таковым является руководитель, а для неформальной – лидер.

Наиболее простой для рассмотрения случай, когда формальная и неформальная структуры совпадают. В этом случае можно говорить о руководителе-лидере. Быть таким человеком – большая удача и для него, и для членов подобной группы.

Такой руководитель-лидер обладает более широким спектром инструментов воздействия на членов группы.  Для выполнения его указаний нет нужды использовать официальные санкции, группа гораздо более управляема.

На практике, однако, чаще всего бывает иначе. Формальные и неформальные аспекты не совпадают, и более компетентный руководитель нуждается в установлении и поддержании хороших отношений с неформальными лидерами групп, входящих в руководимую им организацию.

Менее компетентный руководитель вынужден наиболее полно использовать властные полномочия, предоставленные ему сверху, для того, чтобы добиваться решения внешних по отношению к группе и ее членам управленческих задач.

Это приводит к разным управленческим типам, рассмотренным в предыдущей главе.

Итак, чтобы разобраться в особенностях осуществления лидерства и руководства, не обойтись без изучения такого явления, как группа, которая является более весомой категорией по сравнению с лидерством и руководством. Группы без лидеров существуют, а вот лидер или руководитель без группы существовать не может.

Источник: http://3ys.ru/nauchno-teoreticheskie-osnovy-upravlencheskoj-psikhologii/psikhologicheskaya-sushchnost-lidera-i-rukovoditelya.html

Ссылка на основную публикацию