Управленческая компетенция — психология

Управленческие компетенции: что должен знать и уметь руководитель будущего

• По каким причинам меняются управленческие компетенции
• Как изменились управленческие компетенции за последние 10 лет
• Почему роль Генерального Директора трансформируется из традиционного управленца в партнера для своих сотрудников

Первыми об эволюции управленческих компетенций заговорили в конце 1980-х годов западные бизнес-школы. Идеи и навыки, которым они обучали предпринимателей, постепенно теряли эффективность.

Так, некоторые учебные заведения пришли к выводу, что самостоятельно руководитель принимает более взвешенные и быстрые решения, чем при командном обсуждении. Просто потому, что топ-менеджеру не надо параллельно бороться за легитимность, идти на компромиссы, регулировать «подпольные течения» внутри команды.

Другой пример: раньше доминировало представление, что любые открытые противоречия нужно оперативно устранять. Теперь конфликт считается неизбежной стадией развития. И если в организации нет конфликтов, их надо спровоцировать искусственно.

Мировая экономика развивается настолько динамично, что набор навыков, с которыми управленцы выходят из бизнес-школ, больше не сохраняет актуальность на десять лет вперед.

Сегодня деловая среда требует от каждого Генерального Директора сложной внутренней работы: отслеживать актуальность своих компетенций и менять их в соответствии с требованиями времени.

• 7 управленческих решений, которые спасли нас в кризис

Востребованные управленческие  компетенции

На экономическом форуме в Давосе представители бизнес-сообщества периодически обсуждают управленческие компетенции. На одной из секций участникам раздают опросные листы и просят проставить рейтинг по десятибалльной шкале, назвав компетенции, которые, по их мнению, являются сегодня наиболее важными.

В итоге некоторые компетенции выходят в лидеры, другие, наоборот, выпадают из списка. Но не потому, что перестают быть нужными. Выпадающие управленческие компетенции часто уходят в разряд «нужны по умолчанию», то есть без них работа управленца уже невозможна.

Например, не так давно в стандартный пул навыков директора вошел «контроль качества». Сегодня любой элемент работы руководителя должен быть качественным, иначе рынок этого не простит.

Управленческие компетенции, потерявшие актуальность

Известная фраза Козьмы Пруткова «Специалист подобен флюсу, его полнота односторонняя» более не имеет практического смысла. Мир изменился, многие узкопрофильные компетенции, такие как владение иностранными языками, управление проектами, больше не могут успешно конкурировать с компетенциями «широкого профиля»: кросс-культурными, адаптационными и др.

Какой управленческие компетенции будут востребованы в будущем

Британская бизнес-школа сформулировала 50 тенденций современного менеджмента. Например, проектную работу будут выполнять виртуальные команды, состоящие из представителей разных культур и возрастов.

Соответственно, директору нужно учиться общаться и понимать особенности каждого члена команды. Авторитарный стиль окончательно уйдет в прошлое. А менеджер будет выполнять множество функций: не только управленец, но еще и психолог, и специалист по социальной инженерии.

Иными словами, менеджмент станет собирательным понятием. Чтобы называться менеджером, руководителю придется осваивать сразу несколько обязательных областей знаний.

Например, стать менеджером-учителем, передающим знания. На этом подходе основана востребованная сейчас концепция самообучающейся организации.

Почему меняются управленческие компетенции

Как менеджеры поступали раньше? Условно говоря, они находили инструменты для решения задач и складывали их в большую сумку; и чем больше инструментов было в сумке, тем более опытным считался управленец.

И если надо было забить гвоздь в стену (решить проблему), то он доставал из сумки нужный молоток и вколачивал. Сегодня, если продолжить аналогию, стены стали бетонными, а старые инструменты – бесполезными.

Причина 1. Изменение внешней среды. Например, вчерашние системы мотивации абсолютно неприменимы к современному поколению Z – «цифровому» поколению, родившемуся в период глобализации. Главная цель их жизни – не заработать денег или сделать карьеру, а просто «быть счастливыми».

Представитель этого поколения на вопрос «Почему ты вчера не пришел на работу?» запросто может ответить: «Не было настроения, и завтра тоже, если захочу, не приду». У этих сотрудников преобладает мотивация на немедленный результат. Старые методы по отношению к ним не работают.

Время, когда такие сотрудники будут составлять большинство персонала в компании, не за горами.  

• Методика принятия решений: поэтапный процесс

Как руководителю развить в себе новые управленческие компетенции

Чтобы отслеживать актуальность навыков и управленческих компетенций на западе внедрили практику оценки образовательных программ на основе так называемых кредитных пунктов.

У рекрутеров появилась шкала оценки, где каждое учебное мероприятие получает кредитные пункты. Условно говоря, актуальные знания в профессиональной области оцениваются в 500 кредитных пунктов. Такое количество директор должен набирать каждые пять лет.

Из них 200 пунктов – это базовый курс повышения квалификации, а остальное – курсы или семинары по развитию межфункциональных областей знаний, которые директор осваивает самостоятельно. Средний курс продолжительностью от четырех до шести месяцев оценивается примерно 30 кредитных пунктов.

Постоянно обучаясь, за год менеджер может набрать 50-60 пунктов.

Иными словами, директор примерно два раза в год должен проходить обучение. И в среднем раз в год сверять часы с отраслью, чтобы понимать, куда расти.

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу

Источник: https://www.gd.ru/articles/9257-upravlencheskie-kompetentsii

Обучение менеджеров или развитие управленческой компетенции организации?

01.06.201601.06.2016

Автор : Василий Демьяненко, управляющий партнер , оргконсультант «Международное бюро   управления изменениями» (официальный партнер              компании Г.МИНЦБЕРГА CoachingOurselves)

В нашем обществе распространено сетование  на низкое качество управления

Бизнес-организации не являются исключением. Мне часто приходится слышать, как высшие руководители жалуются на*:

• избегание ответственности;
• преобладание формального над полезным;
• пассивная позиция менеджеров;
• разрывы между решениями и реализацией;
• закрытость подразделений;
• дублирование функций, разрывы ответственности;
• поиск виновных вместо решения проблем.

Консультанты в качестве решения предлагают постановку регулярного менеджмента.  Но часто формальное отношение к процессу внедрения только создает ворох бумаг на полке руководителя.

  В изменении управленческой деятельности важную роль играет организация процесса обучения менеджеров. Последнее предложение звучит слишком сухо и не раскрывает всей сути названного явления.

Придадим ему наполненности и практичности.

Особенности развития управленческих компетенций с точки зрения обучения менеджеров

Работа менеджера кардинально отличается от инженерных профессий, где многое кодифицировано, имеет четкие формулы, регулируется справочниками и навык может передаваться в рамках формального обучения менеджеров.  По мнению Г.

Минцберга «С тех пор как Фредерик Тейлор (1916) провозгласил свой «научный метод» «лучшим», мы ищем этот «Святой Грааль» менеджмента в науке и профессионализме. Сегодня эти поиски продолжаются в простых формулах популярной литературы, в виде  «стратегического планирования», «ценности для акционеров» и т.д.

Но снова и снова легкие ответы не оправдывают ожиданий, и возникает лишь иллюзия прогресса, а реальные проблемы тем временем только усугубляются. »  «Эффективный менеджмент осуществляется там, где встречаются искусство, ремесло и наука».

  Именно поэтому всегда легко понять — преподаватель менеджмента теоретик или практик. Компетенция руководителя приобретается только в процессе практической деятельности, где:

• высокая срочность и нет времени глубоко анализировать ситуацию;
• большой элемент неопределенности;
• подчиненные не пассивные элементы, а люди, адаптирующиеся к любой новой ситуации;
• высокая ситуативность и потребность в принятии интуитивных решение.

Развитие управленческих компетенций осложняется тем, что затрагивает отношения между людьми. Выстроив отношения с одними сотрудниками нельзя точно так же управлять другими — придется потратить время на установление отношений доверия, выработки единого языка общения, согласования ролей и т.д.

Получается, что управленческая компетенция — это не столько навык менеджера, сколько коллектива и организации в целом.

И если организация обладает высоким качеством управления — уход одного из руководителей не приводит к значимому ухудшению управления организацией, в отличие от увольнения сотрудника — ключевого в какой-то функциональной области.

Классические подходы к обучению руководителей построены на формировании менеджеров в отрыве от рабочего места. МВА-образование и традиционные корпоративные институты с помощью передачи знаний и анализа кейсов не помогают навести мосты между теорией и практикой.

Оставаясь один на один с этой задачей менеджеры возвращаясь из бизнес-школ сталкиваются со следующими основными трудностями:

• большинство полученных знаний теряются «по дороге», т.к. передаваемый объем просто не способен поместиться «внутри менеджера», а отсутствие опыта их применения воспринимается бессознательным, как неважная информация;
• коллеги и организационная культура в целом  сопротивляются новым подходам управления, ценностями, противоречащим сложившимся в компании традициям;
• поток оперативной работы, постоянная срочность не оставляют возможности на эксперименты с новыми методами и времени на анализ управленческого опыта.

Эффективное обучение менеджеров — все гениальное просто

Если согласиться с написанным выше, то напрашивается простое решение — развивать управленческие компетенции в процессе практической деятельности совместно с коллегами.

За его простотой кроются особенности каждой из организаций, что не позволяет давать заочно точные советы, как это сделать.

Основываясь на исследованиях о том, что управленческие компетенции приобретаются в трех соотношениях (10 % знания, 20 % анализ, 70 % практика) я для себя выделяю следующие особенности, на которые опираюсь в поиске решений для конкретной организации:

• участие сотрудников только из личной заинтересованности;
• вплетение знаний в практику, превращая их в навыки совместной деятельности;
• дозированное вливание знаний: возможность их «переварить»; помощь в работе, а не отвлечение от нее;
• постоянство процесса обучения менеджеров;
• развитие навыков организации, а не отдельного менеджера;
• создание условий для рефлексии опыта.

В общем случае это представляет следующий процесс: для решения конкретных важных управленческих задач,  менеджеры получают новые знания.

  Они анализируют происходящие процессы, не только на основании устоявшегося опыта и отношений в компании, а с учетом открывшихся теперь возможностей и угроз.

Полученные знания вплетаются в работу руководителей. Производится осмысление деятельности и результатов.

В результате приобретенный опыт становится не собственностью отдельного менеджера, а конкурентным преимуществом компании.

Обучение менеджеров — время потраченное впустую?

Традиционно в работе организации используются методы управления, направленные на преодоление трудностей, поиск решений. Со временем вырабатывается определенный устоявшийся набор полезных методов, сделавших компанию успешной.

Негласно их пересмотр с одной стороны воспринимается, как сомнение в профессионализме руководства, с другой — «дело нужно делать и отвлекаться на глупости некогда». Но внешняя и внутренняя среда меняются и без анализа сложившихся привычек управления удачи не видать.

И даже готовность руководства начинать «новую жизнь с понедельника» может оказаться временной и быть побеждена оперативной деятельностью.

С этой целью  Хейфец  и Лински в руководстве по выживанию для лидеров советуют найти надежную опору для движения, которой может стать дружба с людьми, которые поддержат лидера в самых противоречивых ситуациях и конфликтах (в случае авторитарного стиля управления опору предпочтительно искать вне организации).

Всегда ли нужно развивать управленческие компетенции организации? Однозначного положительного ответа на этот вопрос у меня нет. Например, жалуясь на персонал, ко мне обратился руководитель сервисной компании, выступающей подрядчиком госмонополиста.

Две недели мы совместно вырабатывали решение.

И по чистой случайности удалось выяснилось утаиваемую информацию — бизнес-модель компании построена на связях двух руководителей, собственно, являющихся ключевыми сотрудниками и показатели деятельности организации процентов на 90 зависят от их возможностей.

Компетенции остальных сотрудников соответствуют низкому уровню их заработных плат. Повышение управленческих навыков в этом случае не только неэффективно, т.к. их значение в общем успехе не стоит «вычинки», но и вызовет серьезное сопротивление организации, ведь не имеет практической полезности.

На семинарах по рассматриваемому вопросу я предлагаю слушателям рабочий лист для экспресс-оценки потребности организации в управленческих знаниях и опыте**.

• Какие первые шаги необходимо сделать для приобретения новых знаний и опыта? Установите сроки.
• Какие возможны препятствия на пути выполнения указанных шагов?
• С кем нужно обсудить реализацию шагов?

* можете отметить те явления, которые присущи вашей компании

** рабочий лист для экспресс-оценки потребности организации в новых знаниях и опыте

За рамками статьи остались такие важные вопросы, как условия проведения эффективных занятий, подходы к увлечению сотрудников, способы определения обучаемости, существующие методы развития управленческих компетенций и др., о которых поговорим в следующий раз.

По теме:  Обучение руководителей. Правила делегирования.

Обучение менеджеров — это важный этап подготовки эффективных сотрудников.

Источник: http://hr-media.ru/obuchenie-menedzherov-ili-razvitie-upravlencheskoj-kompetentsii-organizatsii/

Управленческие компетенции: уровни развития, оценка эффективности

Управленческие компетенции включают личностные, профессиональные качества и навыки, модели поведения. Руководитель, обладающий способностями отдавать распоряжения, решать конфликтные ситуации, работать в команде, делегировать полномочия и мотивировать сотрудников, сможет достичь поставленных целей в короткие сроки.

Из этой статьи вы узнаете:

• Каковы основы развития управленческих компетенций;
• Как проводится оценка управленческих компетенций;
• Какие уровни управленческих компетенций помогают достичь поставленных целей.

Основы развития управленческих компетенций

Основы развития управленческих компетенций обусловлены индивидуальными запросами и требованиями определенной организации. Предварительно проводится анализ специфики:

• деятельности компании; организационной структуры; квалификации персонала; уровня личностного развития сотрудников; развития корпоративной культуры; личностных качеств претендентов на роль управленца.

Управленческие компетенции определяются такими навыками и умениями, как:

• разработка эффективных решений; формулирование задач; планирование этапов и организация процессов выполнения работы; проведение переговоров; организация встреч, презентаций; взаимодействие со всеми структурами организации; способность мотивировать; ориентировать на достижение поставленных целей.

Развитие управленческих компетенций руководителя может потребоваться в разных ситуациях:

• если сотрудника повысили и перевели на руководящую должность; при ориентированности на карьерный рост, если следующей ступенью будет работа на руководящей должности; при неэффективном руководстве, когда поставленных целей достичь невозможно.  

Управленческие компетенции сотрудника формируются в течение длительного времени. Нельзя требовать наивысшей степени развития, если относительно недавно осуществлен перевод на новую должность. Необходимо предоставить несколько месяцев на адаптацию.   

Компетенция управленческих решений

Компетенция управленческих решений зависит от ресурсов руководителя. К психологическим аспектам относятся качества, которые присущи определенной личности, используются автоматически. В технологические ресурсы входят методики, приемы управления, используемые осознанно.

Индивидуальные ресурсы зависят от:

• уровня интеллекта; харизмы; лидерского потенциала; коммуникативного стиля; навыков делегирования; способностей управлять, планировать и распределять время; применения коммуникативных технологий; приемов влияния; позиционных стилей.

Групповые ресурсы руководителя направлены на:

• создание системы отношений; сплоченности и доверии; неформальное лидерство; желание работать в команде; системе ценностей; общих целях; правилах взаимодействия с группой; нормах организационной культуры.

Оценка управленческих компетенций

Оценка управленческих компетенций проводится на основании анализа модели и эффективности ее использования. Управленец, обладающий широтой кругозора, хорошей информированностью, остротой анализа восприятия, ясностью понимания поставленных задач достигнет поставленных целей значительно быстрее.

Организационно управленческая компетенция позволяет:

• соотносить разрозненную информацию, добиваясь до сути решения поставленных задач; управленец с опытом способен принимать во внимание все факторы, видеть возможные ограничения, адаптировать и изменять поставленные задачи, генерировать новые варианты идей; при оценке изменившейся ситуации анализировать внедренные варианты с учетом всех основных достоинств и недостатков.   

Организованность, обеспечивающая эффективность работы, проявляется в таких качествах, как определение приоритетов, планирование от начала до момента сроков сдачи готового проекта. При оценке учитывается степень эффективности постановки целей перед коллективом, распределение ресурсов по отдельным задачам, установка времени исполнения.  

При оценочной работе анализируют степень готовности принимать решения, брать на себя всю ответственность по рискам, готовность признавать ошибки, принимать критические замечания.

Организационно управленческая компетенция, направленная на достижение поставленных целей, выражается в стремлении вводить инновационные методики работы, предлагать новые идеи, видеть области дополнительного развития.

Такой руководитель стремится повышать собственные знания и кругозор, направлять подчиненных, обеспечивая все условия для возможности повышения квалификации.      

Читайте в электронном журнале:

Как оценить наличсие раззвитых аналитических способностей у руководителей подразделений

Уровни управленческих компетенций

Уровни управленческих компетенций подразделяются на наивысшие и наименьшие. Учитывается ориентация на достижения, работа с информацией и принятие решений, организация работы и контроль, мотивирование и развитие персонала, влияние, организация собственной деятельности.

• Наивысший уровень ориентации на достижения. Постановка амбициозных целей; способность управленца определять четкость конечных и промежуточных критериев; при встрече с препятствиями активизировать собственную деятельность, направлять коллектив в нужное русло; преобразовывать проблемы в задачи; двигаться к намеченным целям, преодолевая любые препятствия.  

• Принятие решений и работа с информацией наивысшего уровня. Выделять неочевидные факторы и причины, которые создают препятствие или проблему на пути к продвижению поставленных целей; систематически собирать и структурировать необходимую информацию для проведения анализа; принимать решения, основывающиеся на точном анализе; отслеживать принятые решения и пути их исполнения; точно прогнозировать показатели работы; своевременно предвидеть проблемы; принимать своевременные меры для решения сложных или спорных ситуаций.

• Организация работы и контроль. знание всех тонкостей и нюансов работы; способность четко объяснить самые эффективные методики и способы выполнения; постановка задачи исполнения работы в сроки; выстраивание системы контроля; внедрение новых методик быстрого исполнения поставленных задач.

• Мотивирование и развитие. Знание основных потребностей сотрудников; учет сильных и слабых сторон при выборе способов мотивации; подкрепление успехов персонала всеми доступными способами; способность вдохновлять и воодушевлять; организация системы обучения и повышения квалификации; влияние на социально-психологический климат в коллективе. 
• Влияние. Способность добиваться поддержки коллег; наличие беспрепятственного и безоговорочного авторитета; эффективное и уверенное управление группой; ораторские навыки, необходимые при проведении собраний и массовых мероприятий.

• Организация собственной деятельности. Эффективное использование собственного рабочего времени; распределение энергии, ресурсов, времени по порядку выполнения задач, являющихся приоритетными; минимизация объема текучести кадров; использование системы делегирования обязанностей.

Возможно, вам будет интересно узнать:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/66620-qqq-17-m4-upravlencheskie-kompetentsii

Управленческая компетенция руководителя

Управленческие компетенции являются теми навыками, наличие которых помогает руководителю результативно и эффективно выполнять возложенные на него компанией функции. Чего организация может ожидать от управленца и от чего эти запросы могут зависеть? Какие управленческие навыки считаются основными и как их развить?

Ключевые навыки руководителя

При выборе руководителя для какого-либо подразделения компании фокусируют основное внимание на том, чтобы выбранный сотрудник мог эффективно управлять своим подразделением, то есть решать все поставленные перед ним задачи.

Этим, в свою очередь, определяются основные управленческие навыки и умения:

• вырабатывать эффективные решения}
• формулировать задачи и планировать этапы их выполнения}
• организовывать процесс выполнения}
• управлять подчинёнными: предпринимать действия, направленные  на мотивирование сотрудников к эффективной работе}
• способности к профессиональным внешним коммуникациям: проведение переговоров, презентаций, встреч}
• способности к профессиональным внутренним коммуникациям: выстраивание межличностных отношений, проведение собраний, взаимодействие с различными структурами компании}
• умение поддерживать ориентацию на достижение желаемого результата с оптимальными ресурсными затратами.

Что влияет на требования к управленческим навыкам

Несмотря на то что приведенный выше перечень управленческих компетенций считается устоявшимся и общепринятым, на практике все же в чистом виде встретить его можно крайне редко. Обуславливается это тем, что в каждой организации существуют свои, индивидуальные, запросы к управленцу, и список требований к данному должностному лицу зачастую изменяется под влиянием:

• специфики коммерческой деятельности}
• организационной структуры компании}
• корпоративной культуры}
• квалификации подчинённых и уровня их личностного развития}
• личностных качеств самого управленца.

Развитие навыков руководителя

В большинстве случаев необходимость в развитии управленческих навыков происходит, когда:

• сотрудника компании повысили в должности, назначив руководителем, и, хотя в своей области деятельности он и является профессионалом, навыки управления персоналом у него отсутствуют}
• сотрудник ориентирован на карьерный рост, а следующей ступенью предполагается управление подчинёнными}
• на подчиненных руководитель не имеет влияния и среди них не пользуется авторитетом}
• большую часть работы подразделения из-за плохой организованности подчиненных руководителю приходится брать на себя}
• подчинёнными распоряжения руководителя выполняются неправильно или вовсе не выполняются}
• атмосфера в коллективе, по мнению руководителя, является неконструктивной}
• руководитель не может добиться нужных результатов деятельности коллектива и не усматривает в этом своей вины.

Развитие управленческих навыков наиболее эффективно может быть осуществлено при индивидуальном подходе. Этапы, по которым оно может быть организовано, приведем в таблице ниже.

Этапы развития управленческих навыков

Управленческие навыки: Видео

• Кадровая политика, Корпоративная культура

Источник: http://hr-portal.ru/article/upravlencheskaya-kompetenciya-rukovoditelya

Управленческая компетентность как необходимое условие эффективного управления образовательной организацией

Номер журнала:

Краткая информация об авторах: 

психолог группы социально-психологических исследований отдела психологической и психофизиологической диагностики Центра экстренной психологической помощи МЧС России

Аннотация: 

В настоящей статье автором представлена управленческая компетентность руководителя, которая включает в себя личностные компетенции, влияющие на эффективное управление образовательной организацией.

В процессе исследования автором приводятся и анализируются наиболее значимые лидерские качества, анализируется эмоциональная компетентность. Здесь подчеркивается, что управленческая компетентность включает в себя личностные компетенции – эмоционально-волевые, моральные, имиджевые и другие.

В заключении автор делает вывод, что управленческая компетентность является необходимым условием эффективного управления образовательной организацией.

Ключевые слова: 

компетентность руководителя, личностная компетентность, лидерские качества, эмоциональная компетентность, управленческая компетентность, образовательная организация, управление.

Литература: 

[1] Агакишиев И.А. Глобализация и энергетические проблемы // В сборнике: Взаимодействие культур в условиях глобализации. М., 2010.

[2] Гайдамашко И.В. Психологическая концепция формирования организационного механизма технического университета // Современная психология. 2013. № 1.

[3] Гайдамашко И.В. Психологические детерминанты процесса принятия управленческого решения руководителем Гайдамашко И.В., Сысоев В.В., Конюхов Н.И. // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Психологические науки. 2012. № 2.

[4] Гайдамашко И.В. Подготовка антикризисных менеджеров методами психологического анализа профессиональной деятельности Селезнев В.Н., Сысоев В.В., Гайдамашко И.В. // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Психологические науки. 2012. № 2.

[5] Пугачева Е.В. Теоретические аспекты профессиональной надежности работника в организации // Современная психология. 2013. № 1.

[6] Пугачева Е.В. Развитие управленческой компетентности руководителей органов внутренних дел. Монография. М.: АЭБ МВД России, 2011.

[7] Чепурная Ю.В. Теоретические аспекты профессиональной компетенции будущих руководителей образовательной организации высшего образования // Современная психология. 2013. № 1.

Источник: http://modernpsy.org/ru/2014/2/3

Социальная психология управления

Библиотека студента

Работа с людьми требует знания их психологических особенностей. Каждый человек в той или иной мере — психолог, так как он не может жить среди людей, не разбираясь в их внутреннем мире — чувствах и мыслях, настроениях и намерениях, не считаясь с ними, не умея общаться, строить деловые взаимоотношения.

У одних это получается лучше, у других — хуже. Одни имеют тонкое чутье на человеческую душу, умеют видеть мельчайшие нюансы в настроении и поведении людей, другие глухи к этим интимным сторонам, плохо понимают людей, не умеют строить свои взаимоотношения с ними, оказываются неуживчивыми, конфликтными.

До недавнего времени обыденных психологических знаний и умений было достаточно для любого специалиста — инженера, экономиста, оператора, чтобы возглавить трудовой коллектив. В настоящее время житейских психологических наблюдений для руководителя уже недостаточно. Ему необходима подлинно научная психологическая подготовка.

В условиях научно-технического прогресса руководить людьми, управлять коллективом становится все сложнее вследствие целого ряда причин. Усложнились хозяйственные связи современного производства.

Руководителю в этих условиях нужно уметь убедить работников в целесообразности тех или иных управленческих решений, многих нововведений, сформировать у них положительное отношение к внутреннему принятию его замыслов.

Для этого руководителю нужна не только профессиональная компетентность, но и определенная психологическая подготовленность, способность заинтересовывать, переубеждать, доказывать.

Изменился и духовный мир личности: всестороннее развитие получают способности, растут и развиваются потребности людей.

Все большее значение приобретают моральные стимулы труда, а это означает, что существенно изменились мотивы трудовой деятельности.

У человека расширился круг интересов, выросли нравственные, политические, эстетические и другие духовные потребности, люди стали более чутки, требовательны в общении друг с другом.

Сегодня в работе руководителя особую значимость приобретают знание коллектива и умение им управлять.

Подбор людей, формирование между ними правильных взаимоотношений, сплочение их в единый трудовой коллектив, способность предвидеть возможные разногласия и предупреждать их, мобилизация коллективных усилий на выполнение производственных заданий и другие задачи, которые сегодня становятся в центре внимания руководителя, требуют от него глубоких знаний психологии коллектива, развитых умений руководства. Организация эффективной коллективной деятельности — главнейшая функция руководителя, поэтому ему важно сосредоточить свое внимание на психологических закономерностях, обусловливающих успешную совместную деятельность людей.

Руководитель, управляя производством, определяет функции своих помощников и специалистов по направлениям (экономистов, плановиков, проектировщиков, эксплуатационников, наладчиков, контролеров и других), для выполнения каких-то конкретных задач он может давать необходимые полномочия отдельным специалистам на определенный период, но работу с людьми руководитель перепоручить кому бы то ни было не может. Руководство людьми, организация коллективной деятельности — непосредственная функция руководителя, его личная прерогатива.

Психологическая компетентность руководителя предполагает:

— глубокое понимание особенностей психического отражения, знание законов психологического развития человека;

— умение по внешним признакам понимать психическое состояние человека в определенный момент, способность поставить себя на его место, сопереживать с ним;

— способность по внешним проявлениям, высказываниям и отношениям, действиям и поступкам человека определять устойчивые психические свойства — характер, способности, убеждения, взгляды, вкусы;

— умение отдельные поступки и действия человека выстраивать в систему, анализировать их и делать заключения о побудительных мотивах его поведения, о его планах и перспективах, целях и установках;

— умение наблюдать и анализировать поведение и деятельность человека за длительный период, видеть динамику изменений в психическом развитии, рост (или задержку) в профессиональной, нравственной, культурной и других сферах деятельности, умение помочь человеку в его совершенствовании, преодолении инерции;

— умение видеть, какие социальные роли выполняет человек в коллективе, какое влияние он оказывает на морально-психологический климат коллектива, умение помочь каждому найти свое место в коллективе;

— способность понимать, какие социально-психологические явления зреют в «недрах» коллектива, предупреждать и умело разрешать проблемные ситуации, возникающие в человеческих отношениях;

— понимание психологической сущности общения людей самых разных категорий, знание его механизма и «секретов»;

— знание собственных психологических возможностей, способность предвидеть последствия своих действий и объективно оценивать их результаты.

Таким образом, социально-психологическая компетентность руководителя — глубокое понимание психологии отдельных людей, всего коллектива, умение управлять психическим состоянием людей, формировать здоровый морально-психологический климат в коллективе и на этой основе психологически обеспечивать выполнение конкретных заданий каждым человеком и коллективом в целом.

2009-05-06 15:52:12 Учебники — вернуться к списку

Источник: http://www.studd.ru/lib/2/45/21/

Понятие компетенций и компетентности в психологии управления

Понятие компетентность тесным образом связано с дефиницией «компетенция». Так словарь иностранных слов трактует понятие компетентность как «обладание компетенцией, обладание знаниями, позволяющими судить о чем-либо» (46, 241 с.).

Само же понятие «компетенция» (от лат. сompetentia — принадлежность по праву) в том же словаре определяется как:

1) «круг полномочий, какого-либо органа или должностного лица

2) круг вопросов, в которых данное лицо обладает познаниями, опытом»

В психологии зарубежного менеджмента впервые понятие профессиональной компетентности было сформулировано в рамках ситуационного подхода.

Где организация понимается как открытая система, находящаяся в постоянном взаимодействии с внешней средой, а сам процесс управления включает в себя четыре основных макроэтапа, первым из которых является формирование управленческой компетентности руководителя, т.е. его овладение средствами управления, которые доказали на практике свою эффективность.

Таким образом, компетентность руководителя с точки зрения ситуационного подхода — это сформированные умения и навыки управления.

Ж. Йеннекенс описывает понятие «компетентность» и понимает под ним «ответственность и права менеджера» (18, 18 с.). Таким образом, что они неразрывно связаны с задачами и целью деятельности. Где под ответственностью понимается: обязанность выполнять задачу как можно лучше и обязанность доложить о выполненном. Права подразумевают под собой право принимать решения об исполнении.

Следовательно, автор рассматривает понятие компетентности с точки зрения управления и главных механизмов его осуществления.

В отечественных работах по психологии менеджмента компетентность понимают с одной стороны, как: «интегральное личностно-когнитивное качество руководителя, базирующееся на сформированности системы профессиональных знаний (экспертности) и умении их эффективно использовать» (21, 562 с.).

С другой — как специальные способности, которые обеспечивают эффективную реализацию системы производственно-технических функций управления (таких как: функция оперативного управления, материально-технического обеспечения, инновационную функцию, маркетинговую функцию).

Данные функции направлены непосредственно на производство, на создание его итогового продукта, и лежат в основе фундамента организации. Успешность всей деятельности зависит от выполнения данных функций.

Важная особенность этих функций заключается в том, что при всей повторяемости, стандартизированности операций, их реализация осуществляется в постоянно меняющихся внешних и внутренних условиях. Степень развитости компетентности руководителя, с данной точки зрения, определяется его умением реализовывать оперативные функции управления.

Бодалев А.А. Автор выделяет основные три группы профессиональной компетентности: «компетентность в профессиональной деятельности, компетентность в профессиональном общении и компетентность в реализации личности профессионала» (5, 314 с.) и виды профессиональной компетентности внутри каждой из групп.

Компетентность в профессиональной деятельности и ее виды:

— специальная (знание своего дела);

— технологическая;

— субъектная;

— профессиологическая (осведомленность в мире профессий);

— правовая;

— экономическая и т.д.

Компетентность в профессиональном общении и ее виды:

— коммуникативная, общенческая (способность к сотрудничеству);

— социально-перцептивная (способность к восприятию другого человека);

— дифференциально-психологическая;

— диагностическая (способность к изучению другого человека);

— этическая;

— эмпатийная;

— межкультурная, социокультурная (терпимость к другим культурам);

— конфликтная и др.

Компетентность в развитии личности профессионала и ее виды:

— психологическая (умение изучать другого человека);

— индивидуальная, аутопсихологическая (умение изучать себя);

— культурная (способность к усвоению культурных норм, принятых в данном обществе как эталонов для развития своей личности);

— рефлексивная и др.

Таким образом, рассмотрение системных характеристик компетентности показывает, что она содержит различные взаимосвязные компоненты.

Стержневой составной частью профессиональной компетентности является психологическая компетентность, которая включает в себя: социально-перцептивную компетентность, социально-психологическую, аутопсихологическую, коммуникативную, психолого-педагогическую компетентность.

Важным видом профессиональной и психологической компетентности является конфликтологическая компетентность. В основе данного вида лежит умение разрешать конфликты и управлять ими.

Внимание, только СЕГОДНЯ!

Источник: http://iitu.ru/04/07/ponyatie-kompetencij-i-kompetentnosti-v-psihologii-upravleniya/