Административное решение конфликта — психология

Способы разрешения конфликта

Стратегия выхода из конфликта представляет собой основную линию поведения оппонента во время решения конфликта.

Выделяют пять основных стратегий ( К.Томас): соперничество, компромисс, сотрудничество, уход, приспособление.

Соперничество заключается в навязывании другой стороне выгодного для себя решения.

Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предлагаемого решения; выгодности результата для всей группы или организации, а не для отдельного лица или микрогруппы; важность результата борьбы для того, кто поддерживает эту стратегию; отсутствие времени на договоренность с оппонентом. Соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, в случае дефицита времени и высокой вероятности опасных последствий.

Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками.

Он характеризуется отказом от части требований, которые ранее выдвигались, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, готовностью простить.

Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и соперник имеют равные возможности; наличия взаимоисключающих интересов; удовлетворения временным решением; угрозы потерять все.

Приспособление или уступка, рассматривается как вынужденный или добровольный отказ от борьбы и сдача своих позиций.

Принять такую стратегию оппонента вынуждают различные мотивы: осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него; несерьезность проблемы.

Кроме того, к такому выходу из конфликта приводит значительный ущерб, который нанесен в процессе борьбы, угроза еще более серьезных негативных последствий, отсутствие шансов на иной результат, давление третьей стороны.

Уход от решения проблемы или избегание, является попыткой выйти из конфликта при минимальных потерях. Отличается от аналогичной стратегии поведения во время конфликта тем, что оппонент переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы с помощью активных стратегий.

Собственно, речь идет не о решении, а о угасании конфликта. Уход может быть вполне конструктивной реакцией на длительный конфликт.

Избежание, применяется при отсутствии сил и времени для устранения противоречий, стремление выиграть время, наличия трудностей в определении линии своего поведения, нежелании решать проблему вообще.

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте.

Оно предполагает стремление оппонентов к конструктивному обсуждению проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения.

Наиболее эффективным является в ситуациях сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различия во власти; важности решения для обеих сторон; беспристрастности участников.

Выбор стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов. Обычно они указывают на личные особенности оппонента, уровень нанесенного ему ущерба и собственного ущерба, наличие ресурсов, статус оппонента, возможные последствия, серьезность решаемой проблемы, продолжительность конфликта.

Наиболее вероятным является использование компромисса, потому что шаги навстречу, что делает хотя бы одна из сторон, позволяют достичь ассиметричного (одна сторона уступает больше, другая — меньше) или симметричного (стороны делают примерно равные взаимные уступки) согласия.

Изучение разрешения конфликтов между руководителем и подчиненным показало, что треть этих конфликтов заканчивается компромиссом, две трети — уступкой (преимущественно подчиненного) и только 1-2% конфликтов завершаются путем сотрудничества.

В конфликтах между руководителем и подчиненным в 60% ситуаций начальник прав в претензиях к подчиненному (через упущение в работе, недобросовестное исполнение обязанностей, небрежность).

Поэтому большинство руководителей последовательно используют в конфликте стратегию соперничества, добиваясь от подчиненного желаемого поведения.

https://www.youtube.com/watch?v=84aDuKXa0mc

Еще в 1942 г. американский социальный психолог М. Фолет указывала на необходимость разрешения (урегулирования) конфликтов, а не их подавления. Среди способов она выделила победу одной из сторон, компромисс и интеграцию.

Под интеграцией понималось новое решение, при котором выполняются условия обеих сторон, причем ни одна из них не претерпит серьезных потерь. В дальнейшем данный способ разрешения конфликта получил название «сотрудничество».

В основе компромисса лежит технология уступок к сближению или торг. Компромисс имеет следующие недостатки: споры по поводу позиций сторон приводят к сокращению сделок; создается основа для уловок; возможное ухудшение отношений, потому что могут быть угрозы, давление, прекращение контактов; при наличии нескольких сторон торг усложняется и т. п.

Несмотря на это, в реальной жизни компромисс применяется часто.

Для его достижения может быть рекомендована техника открытого разговора, которая заключается в том, чтобы: предложить прекратить конфликт; признать свои ошибки, уже сделанные в конфликте, они, наверное, есть и признать их для вас почти ничего не стоит; сделать уступки оппоненту, где это возможно, в том, что в конфликте не является главным. В любом конфликте можно найти несколько мелочей, в которых нетрудно уступить. Можно уступить в серьезных, но не принципиальных вещах, высказать пожелания относительно уступок, необходимых со стороны оппонента, они, как правило, касаются основных интересов в конфликте; спокойно, без негативных эмоций обсудить взаимные уступки, при необходимости и возможности скорректировать их; если удалось договориться, то как-то зафиксировать, что конфликт исчерпан.

Стиль сотрудничества целесообразно осуществлять по методу принципиальных переговоров.

Отделение людей от проблемы: разграничение отношения с оппонентом и проблемы; поставьте себя на место оппонента и не потворствуйте своим опасениям; показывайте готовность разобраться с проблемой; будьте твердыми к проблеме и мягкими к людям.

Внимание к интересам, а не к позициям: спрашивайте «почему?» и «почему нет?»; фиксируйте базовые интересы; ищите общие интересы; объясняете жизненность и важность ваших интересов; признайте интересы оппонента частью проблемы.

Предлагайте взаимовыгодные варианты: не ищите единого решения проблемы; отделите поиск вариантов от их оценки; расширяйте круг вариантов решения проблемы; ищите взаимную выгоду; выясняйте, что предпочитает другая сторона.

Используйте объективные критерии: будьте открыты для доводов другой стороны; не поддавайтесь давлению, а только принципам, для каждой части проблемы используйте объективные критерии; используйте несколько критериев; используйте справедливые критерии.

Сочетание стратегий определяет способ устранения противоречий, что лежит в основе конфликта.

Источник: http://psyznaiyka.net/conf-rechenie.html?id=11

Разрешение конфликтов. Социальная психология

Управленческая деятельность включает конфликт по определению, целенаправленно влияет на объект и субъект управления. При этом нельзя абсолютизировать возможности управленца, т. к. в социуме фактор неопределенности действует в большей степени, чем в иных областях.

Более 85% конфликтов в системе управления разрешаются внеюридическими методами.

Существует ряд точек зрения на методы обращения с конфликтом. Есть упрощенные видения методов, когда все ϲʙᴏдится к трем типам:

  • уходу от конфликта;
  • подавлению конфликта;
  • управлению конфликтом.

Есть детальные изложения применяемых методов.

В целом методы разрешения конфликтов разделяются на две группы: стратегические и тактические.

Стратегические методы — применяются управленцами как база для развития организации, для предупреждения дисфункциональных конфликтов вообще:

  • планирование социального развития;
  • информированность работников о целях и каждодневной эффективности организации;
  • использование четких инструкций с конкретными требованиями к работе каждого члена организации;
  • организация материального и морального вознаграждения за труд наиболее результативных сотрудников;
  • наличие простой и доступной пониманию каждого системы исчисления заработной платы;
  • адекватное восприятие неконструктивного поведения как отдельных работников, так и социальных групп.

Тактические методы исчерпывающе вмещаются в схему, предложенную К. Томасом, кᴏᴛᴏᴩая предполагает две базовые тактики:

  • соперничество,
  • приспособление

и три производные тактики:

  • уклонение,
  • компромисс,
  • сотрудничество.

Практически все применяемые методы урегулирования конфликта вмещаются в эту внешне простую схему.

Тактические методы управления конфликтом К. Томаса

Юридические способы разрешения конфликтов

Юридический конфликт — любой конфликт, в кᴏᴛᴏᴩом спор так или иначе связан с правоотношениями сторон (их юридическими правами и обязанностями), а сам конфликт влечет юридические последствия.

Юридическим следует считать любой межгосударственный конфликт, даже если стороны не связаны договором, т.к. отношения любых государств подпадают под действие норм международного права.

Юридическими по ϲʙᴏей природе будут все трудовые, многие семейные, производственные, бытовые, межнациональные конфликты.

Можно утверждать, что не каждый конфликт — юридический, но практически каждый может завершиться юридической процедурой.

Разрешение конфликтов юридическим путем имеет четыре общих признака:

  • Конфликт рассматривается и разрешается органом, уполномоченным на ϶ᴛᴏ государством (суд, арбитраж, ГИБДД);
  • Орган, разрешающий конфликт, действует на базе норм права.

Методы управления конфликтом

Изучим существующие на практике разновидности методов управления конфликтом.

1. Уход от конфликта — наиболее популярный метод управления

Суть данного метода управления конфликтом: группа стремится избежать конфликта, покидая «сцену» экономически, физически или психологически. Его преимущество: решение такого рода принимается очень быстро.

Метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит к ситуации, сложившейся в организации.

Показание к его применению — очень высокая цена издержек возможного конфликта.

Причины применения данного метода:

  • тривиальность проблемы, лежащей в основе конфликта;
  • давление более важных обстоятельств;
  • охлаждение разгоревшихся страстей;
  • сбор дополнительной информации и уход от принятия немедленного решения;
  • более эффективный потенциал у другой стороны, способной разрешить конфликт;
  • ситуацию, когда тема конфликта исключительно косвенно затрагивает существо проблемы или когда указывает на другие и более глубокие причины;
  • страх перед противоположной стороной;
  • неудачное время надвигающегося конфликта.

Типичное поведение в случае разрешения конфликта методом ухода от него:

  • чаще всего отрицается существование проблемы конфликта вообще, в надежде на то, что проблема исчезнет сама собой;
  • затягивание решения проблемы;
  • применение замедленных процедур для подавления конфликта;
  • использование секретности во избежание конфликта;
  • обращение к существующим бюрократическим и юридическим нормам, как к основе разрешения конфликта.

Метод неприменим в случаях:

  • важности проблемы (тогда избегание похоже на «страусиное» поведение);
  • перспективы длительного существования основ данного конфликта, поскольку метод применим исключительно на относительно короткое время;
  • когда потеря времени в перспективе приводит к потере инициативы и большим издержкам.

Считается, что результат конфликта при таком методе управления вмещается в схему «выигрыш-проигрыш».

2. Метод бездействия — разновидность метода «ухода от конфликта»

Суть данного метода управления конфликтом: никаких действий и расчетов не производится вообще.

Данный метод оправдан в условиях полной неопределенности, когда невозможно просчитать варианты развития событий.

Последствия ϶ᴛᴏго метода непредсказуемы, хотя может случиться и выгодный для администрации или социальной группы поворот событий.

3.Метод уступок и приспособления

Администрация идет на уступки за счет уменьшения собственных притязаний.

Данный метод используется в случаях разрешения конфликтов:

  • когда администрация обнаруживает ϲʙᴏю неправоту и когда ей полезнее прислушаться к предложениям противоположной стороны, показать ϲʙᴏю рассудительность;
  • когда предмет столкновения более важен для другой стороны, а не для Не стоит забывать, что вас (следует удовлетворить запросы другой стороны во имя будущей кооперации);
  • когда формируется стратегический потенциал для будущих спорных ситуаций;
  • когда наблюдается явное превосходство другой стороны и Вы ей проигрываете;
  • когда стабильность наиболее важна;
  • когда в результате разрешения конфликта данным методом повышается управленческая квалификация подчиненных и изучаются собственные ошибки.

В наибольшей степени вероятный результат метода: «проигрыш-выигрыш».

4. Метод сглаживания

Данный метод разрешения конфликта, используется в организациях, ориентированных на коллективные методы взаимодействия, а также в странах традиционного коллективизма.

Метод показан в случаях несущественных расхождений интересов в условиях привычных моделей поведения людей в коллективе.

Метод основан на подчеркивании общих интересов, когда различия приуменьшаются, а на общих чертах делается акцент: «Мы одна дружная команда и не следует раскачивать лодку».

Вероятный результат использования ϶ᴛᴏго метода предполагает наличие двух вариантов: «выигрыш-проигрыш», «выигрыш-выигрыш».

5. Метод скрытых действий

Данный метод разрешения конфликта, применяется тогда, когда управление конфликтом нуждается, по мнению администрации, в скрытых средствах его урегулирования.

Причины выбора данного метода:

  • стечение экономических, политических, социальных или психологических обстоятельств, делающих невозможным открытый конфликт;
  • нежелание иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потери имиджа;
  • невозможность вовлечения противоположной стороны в конфликтные действия по существующим правилам;
  • отсутствие ресурсного (силового) паритета сталкивающихся сторон (слабая сторона подвергается повышенному риску).

Используемая техника: как джентльменские, так и далекие от них формы воздействия (кулуарные переговоры, политика «разделяй и властвуй», подкуп, обман, создание помех).

Исход метода зависит от опыта и способностей противоположной стороны и может колебаться от варианта «проигрыш-проигрыш» до варианта «выигрыш-выигрыш».

Негативные последствия метода:

  • скрытое или открытое сопротивление такого рода секретным действиям;
  • акты саботажа;
  • распространение среди работников негативных настроений по отношению к руководству;
  • возможность возникновения сильного социального конфликта на почве скрытности.

6. Метод «быстрого решения»

Его суть: решение по предмету и проблеме принимается в самые короткие сроки, почти мгновенно.

Данный метод разрешения конфликта используется:

  • при лимите времени для принятия решения в связи с возникновением различных обстоятельств;
  • когда одна из сторон в конфликте меняет ϲʙᴏю позицию под влиянием аргументов другой или в связи с получением новой «объективной» информации;
  • когда обе стороны желают участвовать в поиске наиболее лучших вариантов соглашений;
  • когда отсутствует опасное обострение конфликтной ситуации и по϶ᴛᴏму нет необходимости в тщательной выработке решений;
  • при расчете, что быстрое решение резко снизит издержки по сравнению с другими сценариями конфликта.
Читайте также:  Направленность и стиль жизни при самоактуализации - психология

В наибольшей степени вероятный результат применения метода: ближе к модели «выигрыш- выигрыш», но для ϶ᴛᴏго крайне важно взаимное согласие сторон.

Его преимущества: быстрота, взаимоуважительные формы убеждения сторон в ходе дебатов, подготовка решений на базе принципа консенсуса.

7. Метод компромисса

Компромисс — вид соглашения, в кᴏᴛᴏᴩом обе стороны занимают средние позиции в рамках имеющихся расхождений и поля проблем.

В демократических странах будет классическим методом в разрешении конфликтов.

Суть метода: управление конфликтом посредством достижения соглашения в ходе непосредственных переговоров сторон.

Метод компромисса применяется в случаях:

  • когда цели конфликта достаточно важны, но затрачивать еще больше усилий на его продолжение нет необходимости;
  • когда оппоненты с равными силами действуют во взаимоисключающих направлениях и имеют прямо противоположные цели;
  • достижения временных соглашений по комплексным проблемам;
  • достижения целесообразных решений в условиях давления фактора времени;
  • выхода из ситуации, когда сотрудничество или соперничество не дают успеха;
  • когда обе стороны считают, что их цели могут быть лучше реализованы с помощью переговоров на базе соглашений типа: «дай-возьми»;
  • если обе стороны имеют достаточно времени;
  • ограниченности ресурсов;
  • нежелательности исхода «выигрыш-проигрыш».

Отметим, что технология метода:

  • переговоры;
  • каждая сторона вносит ϲʙᴏй вклад в движение к компромиссу;
  • поиск приемлемых решений.

Ограничения для применения метода компромисса:

  • нереалистичность первично занятой позиции по причине ее неадекватной оценки (например, преувеличения);
  • принятое решение слишком аморфно и не будет эффективным;
  • в случае оспаривания участниками принятых обязательств.

Результат компромисса: нет откровенно проигравшей стороны и нет явного победителя.

Достоинства метода:

  • возможность решения спорных вопросов для обеих сторон;
  • фокусирование внимания на взаимных интересах;
  • использование объективного критерия в ходе переговоров;
  • ведение переговоров на базе уважения достоинства обеих сторон;
  • разработка взаимовыгодных решений.

8. Метод сотрудничества — соперничающие стороны действуют в поиске наилучшего варианта решения конфликтной ситуации

Применяется в случаях:

  • выработки интегративного решения, когда «корзины» проблем обеих сторон слишком важны для принятия только компромисса;
  • когда одна из сторон нуждается в выявлении ϲʙᴏих объективных целей в конфликте;
  • выявления позиций социальной группы, придерживающейся другой линии в перспективе;
  • выработки соглашения на базе принципа консенсуса;
  • когда есть время для поиска альтернативы, удовлетворяющей притязания обеих сторон;
  • соблюдения принципа обязательности конфликтующих сторон и умения использовать процесс сотрудничества.

Специфические действия конфликтующих сторон:

  • ориентация на разрешение проблемы;
  • акцент не на различия, а на разделяемые обеими сторонами идеи и информацию;
  • поиск интегрируемых решений;
  • выявление ситуаций, когда обе стороны должны выиграть;
  • подход к конфликту как к вызову.

Методика решения конфликта через решение проблемы, предложенная Аланом Фили, заключается в следующем:

  • определите проблему в категориях целей, а не решений;
  • когда проблема определена, определите решения, приемлемые для обеих сторон;
  • сосредоточьте внимание на проблеме, а не на личных качествах другой стороны;
  • создайте атмосферу доверия, увеличив взаимное влияние и обмен информацией;
  • во время общения создайте положительное отношение друг к другу, проявляя симпатию и выслушивая мнения другой стороны, ϲʙᴏдя к минимуму проявления гнева и угроз.

Ограничения в применении метода: необязательность сторон, неблагоприятные временные условия.

Результат применения метода: «выигрыш-выигрыш» для обеих сторон.

9. Метод силы — стремление одной стороны навязать другой ϲʙᴏе решение

Применяется в следующих ситуациях:

  • когда крайне важно быстрое, решительное действие, иногда даже в условиях чрезвычайных обстоятельств;
  • в случае жесткой необходимости введения непопулярных решений (дисциплинарных ограничений, понижения размера зарплаты);
  • в жизненно важных для организации ситуациях, когда сильная сторона осознает ϲʙᴏю правоту;
  • против социальных групп с деструктивным поведением. Вероятные модели поведения:
  • навязывание стратегий типа «выигрыш-проигрыш»;
  • использование конкуренции;
  • использование власти путем принуждения;
  • требование подчинения.

Данный метод эффективен в ситуациях, при кᴏᴛᴏᴩых администрация имеет значительное преимущество перед работниками.

Результат применения метода: «выигрыш-проигрыш».

Источник: http://xn--80aatn3b3a4e.xn--p1ai/book/3769/232035/%D0%A0%D0%B0%D0%B7%D1%80%D0%B5%D1%88%D0%B5%D0%BD%D0%B8%D0%B5%20%D0%BA%D0%BE%D0%BD%D1%84%D0%BB%D0%B8%D0%BA%D1%82%D0%BE%D0%B2.html

Способы разрешения конфликта: 12 правильных способов

Для начала разберем несколько типовых ошибок, это классические НЕПРАВИЛЬНЫЕ способы решить конфликт. Если у вас конфликт в семье, конфликт с детьми или родителями, конфликт на работе — вы везде могли совершать эти типичные психологические ошибки:

1)  Искать виноватого (виноватых). Виноваты все, но только не вы. Вы аки ангел! Если у вас часто происходят конфликты, то вы наверняка  подогреваете их сами, провоцируете ваших оппонентов на конфликт, просто не замечате как.

Вместо того, чтобы искать ответ на вопрос «Что делать, чтобы конфликт убрать?» вы ищете ответ на вопрос: «Кто виноват?» Переход от инфантильной личности к взрослой личности начинается только тогда, когда вы начинаете брать на себя и разделять ответственность.

2)  Вы ставите свои интересы выше всех прочих и не хотите считаться с интересами других людей. Конфликт интересов неизбежен.

3) Молчание, непроговаривание — желаний, мыслей, хотелок.

Люди, даже самые близкие и любимые — не телепаты! Если вас что-то не устраивает или если вам что-то не нравится, или вы хотели бы видеть другое отношение к себе, то все вокруг, конечно же, должны прочитать ваши мысли или догадаться сами по вашему выражению лица чего вы хотите!  Продолжайте скрывать от людей свои мысли и желания, пусть ваше непонимание с ними растёт и обязательно дойдет с кем-то до конфликта!

4) Включаете правило переноса, то есть переносите исключительно свои собственные негативные чувства, мысли, страхи и фобии на другого человека и приписываете _своё_ ему. В таком случае вы начинаете конфликтовать даже не с ним, а со срезом своих негативных черт в зеркальным отражении только уже в другом человеке.

Если вы в чём-то узнали себя, то обязательно прочитайте эту статью и почерпните из нее 12 правильных способов разрешения конфликта. Мы живем в обществе повальной психологической безграмотности и ТОЛЬКО ЛИЧНО ОТ ВАС на самом деле зависит, будет ли ваша жизнь наполнена конфликтами или же будет свободна от них. Это зависит не от других. Лично и только лично от вас.

Итак, 12 способов разрешения конфликта (то что доктор прописал),

составил Илья Васильев (психолог-консультант):

1-й способ решения конфликта)

«Прогноз на будущее». Представьте себе, что вы можете спрогнозировать развитие конфликта наперед, представьте его последствия в краткосрочной (через несколько минут) и в долгосрочной перспективе (через неделю, месяц, год).

Перед тем как ввязываться в конфликт, эмоционально отстранитесь на пару минут, возьмите волшебную паузу, глубоко вдохните и выдохните несколько раз и просчитайте в уме что будет, если вы ввяжетесь в конфликт.

Представьте себе эту картину в перспективе, со всеми возможными негативными последствиями. Вы этого хотите? Метод очень хорошо предотвращает все конфликты.

2-й способ решения конфликта)

«Правило подсказки сверху». Если вы столкнулись с какой-то очень сложной жизненной ситуацией, с точкой выбора — как поступить, как повести себя дальше в конфликте? Представьте  себе что внутри вас есть своего рода камертон абсолютной справедливости, который вам не принадлежит — это мнение Бога.

Представьте себе это даже если вы атеист, можете представить, что через ваше сердце вы можете прямо спросить какой-то неведомый вам источник абсолютной и высшей справедливости, идеал человечности — как мне быть дальше? И каждую приходящую идею очень тщательно проверяйте таким мерилом, представьте, что было бы, если бы Бог был моим советчиком? И если вы чувствуете, что очередная пришедшая идея кажется вам хоть в чём-то сомнительной — отметайте ее сразу. Этот способ позволяет принимать этически очень чистые решения. А этически чистые решения и поступки сразу убирают большую часть поводов для конфликтов.

3-й способ решения конфликта)

Ревизия или пересмотр окружения. Мы и только мы сами выбираем, с кем нам общаться. Иногда бывает так, что для решения конфликта нужно просто отказаться от общения с некоторыми людьми, назовем их условно негативщиками.

Чем больше вы представляете из себя как личность, тем большую фрустрацию вы можете вызывать у таких ущербных людей: глупый завидует умному человеку, некрасивый — красивому, бездарность не может простить другому талант.

  Как врач-нарколог знает, что для действительно успешного лечения алкоголика, нужно, чтобы тот перестал общаться с другими алкоголиками, то есть убрал бы окружающую его токсичную среду, так и вам, возможно, нужно провести пересмотр своего окружения и понять, как те или иные люди настроены по отношению к вам и что это общение вам даёт в итоге — если они очевидно настроены против вас и это бьёт по вашей самооценке, откажитесь от общения с ними. Они вас недостойны, откажите им в роскоши общения с вами.

4-й способ решения конфликта)

«Открытый разговор». Невообразимое количество конфликтов можно решить просто проведя открытый доброжелательный диалог с человеком, без посредников, без «адвокатов» и «доброжелателей» с той или иной стороны, имея одну чёткую мысль: «я обязательно хочу настроить отношения с этим человеком и постараюсь сделать это самым доброжелательным образом».

Вы хотите из чувства соперничества обязательно победить этого человека и просто таким образом, за его счёт, потешить и удовлетворить своё эго? Но ведь это сиюминутное и весьма сомнительное чувство, а вот отношения с этим человеком вы можете растоптать навсегда.

Или же вы хотите добиться с ним сотрудничества и понимания?  Начните ваш диалог с простого, но такого редкого сейчас простого признания своей неправоты («Да, я был неправ») и простого искреннего извинения.

Не путайте пиррову победу над кем-то с сотрудничеством и если были неправы (даже эмоционально неправы, повысили голос) — просто начните ваш открытый разговор с извинения и держа в уме мысль о том, что вы хотите видеть этого человека рядом — успешным, а ваши отношения — хорошими и продуктивными.

5-й способ решения конфликта)

Меняйте способ коммуникации.

Если вы чувствуете, что после конфликта ваш оппонент не слышит и не слушает вас, то есть когда он вас видит, то испытывает очень сильную фрустрацию — меняйте тот способ, с помощью которого вы можете донести до него свою мысль. Вашего оппонента трясет только от вашего приближения? Напишите ему письмо или отправьте сообщение, он сможет прочитать его в более спокойном и уравновешенном состоянии.

6-й способ решения конфликта)

Обратите внимание, когда вы общаетесь, что вы делаете — вы психологически колете человека или же психологически гладите его? Что вы хотите от этого человека? Чего хотите добиться от вашего общения с этим человеком? Вы хотите всё испортить или всё наладить? Наше общение в упрощенном виде может быть поделено на три типа сообщений — нейтральные высказывания, психологические поглаживания (одобрения) и психологические уколы. Запишите себя на диктофон или запишите ваш типовой конфликт на диктофон (функцию диктофона можно найти в приложениях для смартфонов) и после внимательно прослушайте, проведите самоанализ или обратитесь к специалисту-психологу.  Внимательно слушайте себя, свой голос. Отслеживайте невербальную коммуникацию, язык вашего тела, на словах вы может быть расположены к человеку, но ваше тело транслирует ему ваше подлинное отношение к нему прямо сейчас. Если вы на самом деле хотите наладить хорошие отношения с данным человеком, прекратите его психологически колоть, начинайте высказывать ему искреннее одобрение.

7-й способ решения конфликта)

Перестаньте пытаться перевоспитывать людей через трансляцию на них своих претензий и вашего недовольства ими (на самом деле очень часто это недовольство собой). Поменять человека можно только через любовь и понимание, и никогда через ненависть или обвинения. И точно также перестаньте принимать чужие комплексы и недовольство в ваш адрес близко к сердцу, это не ваше.

8-й способ решения конфликта)

Берите волшебную паузу. Выйдите из комнаты в которой назревает скандал. Прогуляйтесь по улице, отвлекитесь на 5 минут и перебейте накатывающую эмоциональную волну глубоким дыханием, музыкой или приятным воспоминанием-якорем.

Если конфликт происходит по какому-то определенному сценарию, например, в одном месте и в схожих обстоятельствах, меняйте среду, например я советую семейным парам, если они чувствуют, что у них в квартире вот-вот снова начнется скандал, просто выходить на свежий воздух.

9-й способ решения конфликтов)

Конкретизируйте! Не валите всё в одну кучу! Если вам что-то не нравится, скажите именно и только конкретно то, что именно вам не нравится, не начинайте экстраполировать одну ситуацию сразу на все поступки и на всё поведение человека! Конкретизируйте данный поступок и однажды обсудив его не припоминайте его снова и снова. Помните замечательное правило из «Книги Джунглей» Киплинга — наказание имеет смысл только один раз, но после этого никто о проступке не вспоминает, это дело прошлое.

Читайте также:  Простой человек - психология

10-й способ решения конфликтов)

Внешние конфликты, между людьми — это на самом деле отражение внутренних конфликтов. Иногда просто разных позиций в жизни и тогда их надо обсудить. Иногда — глубинных нерешенных психологических вопросов.

И вот в этом случае помогите, именно помогите окружающим людям разобраться с их внутренними проблемами (а не укоряйте их этими проблемами) и решите ваши собственные внутренние конфликты. «Тот кто научился управлять собой, сможет управлять и другими людьми».

Один из лучших способов избегания конфликтов — займитесь делом, активно уйдите с головой в работу или увлечение, ваша жизнь станет настолько яркой, одухотворенной и наполненной смыслом, что для конфликтов просто не останется поводов.

11-й способ решения конфликтов)

Не провоцируйте конфликт первыми. Обратите внимание, что одни люди постоянно с кем-то конфликтуют, другие же словно вообще не знают, что такое конфликт.

Три человека ходят по одной и той же улице, но одного постоянно задирают гопники за отчетливо виктимное (то есть жертвенное) поведение, второй сам ввязывается в скандалы (из-за слишком гневливого характера, переизбытка тестостерона — «сам лезет на рожон»), а третий человек спокойно ходит и даже не знает, что на этой улице постоянно проходят такие «разборы полётов» или же не обращает на них внимания. Не просто сила и уверенность в себе, но именно психологически грамотное поведение и психологическая самонастройка — вот самый правильный путь к разрешению всех бытовых и уличных конфликтов.

12-й способ решения конфликта)

Очень многие конфликты строятся по принципу дурной повторяемости, цикличности.

Обратите внимание, не развивается ли тот или иной конфликт у вас по определенному повторяемому сценарию… «А я ей, а она мне, а я ей, а она снова мне», при этом в ход идут одни и те же бесконечно повторяемые аргументы — что заводит оппонентов еще больше, потому что любой повторяющийся, но неприемлимый аргумент кажется заведомо глупым, а глупость раздражает. Если конфликты всё-таки происходят, уберите из них сценарность их возникновения и развития и пересмотрите набор ваших аргументов.

Женщин, которые постоянно ругаются и конфликтуют с мужем, я хочу предупредить — именно постоянные конфликты в семье могут совершенно внезапно привести вас к разводу с ашим мужем, так как вы не будете вызывать у него ничего кроме раздражения, а тут на горизонте еще появится другая… Это всегда происходит совершенно внезапно и постоянные конфликты — первый, но очень грозный симптом неблагополучных отношений. Хочу сказать вам следующее:

Ваша проблема с супругом заключается в том, что он сейчас находится в накоплении к вам (есть много фаз отношений, но ключевые две, это фаза ожидания и фаза накопления, в последней супруг начинает накапливать негатив против вас, раздражаться, отстраняться от вас, начинает быть холододным и бесчувственным), для выхода из накопления
негатива существуют специальные психологические техники.  Дело в том, что ваш любимый человек — это ваше «психологическое зеркало» и проще всего, конечно, обвинять его, но будет лучше если вам самой удастся поменяться.

Со своей стороны я могу поработать с вашей ситуацией, дистанционно (по скайпу), но прежде я рекомендую вам заказать для прослушивания курс Данилы Деличева «Как вернуть чувства мужа», пройдите по ссылке и послушайте, что он говорит.

В принципе это самое ценное руководство по выходу из сложных отношений и возврату чувств, которое мне попадалось на глаза, лучше чем этот курс я просто не слышал. Я очень рекомендую вам начать с него.

Этот курс не относится только к предразводной ситуации, если конфликты в семье постоянны, то спасите ваши отношения заранее, а не когда гром грянет, прослушайте это курс профилактически и начните применять рекомендации оттуда сразу же, практически. Ваши отношения наладятся в течении нескольких месяцев.

Ведь они же были когда-то замечательными? Вот для того чтобы вернуть их снова на прежний уровень обязательно прослушайте курс Данилы (ссылка выше).

Если же вы чувствуете, что конфликт в вашей семье или у вас на работе достиг такой критической точки, что вам просто плохо и вы никак не можете справиться с этой ситуацией, обратитесь за помощью ко мне и просто попросите мою личную бесплатную 10-минутную психологическую консультацию (можно по скайпу или телефону) и я гарантирую вам, что обязательно помогу разобраться с вашими конфликтами.

Для того чтобы получить 10-минутную бесплатную консультацию психолога прямо сейчас, просто напишите мне по адресу ilja.vasiljev@gmail.com, я  обязательно вам отвечу.

Пользуйтесь советами и живите с окружающими в мире и гармонии!

Илья Васильев, психолог-консультант

Источник: http://orator.ee/psihologiya/sposoby-razreshenya-konflikta

Cпособы разрешения конфликтов

Совершенно избежать конфликтов при активном образе жизни вряд ли возможно. Споры, даже конструктивные, часто перерастают в конфликты и стрессы. Как научиться минимизироваться конфликты и выходить из них без потерь.

Конфликты и способы их разрешения

Жизнь в современном обществе полна стрессов (см. «Как снять стресс и справиться с нервным напряжением»), а самой частой причиной стресса становятся конфликты, в которые вы вольно или невольно вовлекаетесь.

Оказавшись в противостоянии с кем-либо, многие задавали себе вопрос: как разрешить этот конфликт? Однако чаще приходится задумываться над тем, как выйти из трудной ситуации и сохранить при этом хорошие отношения или продолжить дальнейшее сотрудничество.

Психологи всё чаще твердят, что конфликт – вполне нормальное состояние личности. Что любой человек в течение всей свой жизни пребывает в конфликте с другими людьми, целыми группами или даже с самим собой. А умение найти взаимопонимание с конфликтующей стороной является чуть ли не самым важным жизненным навыком, который укрепляет личные и профессиональные взаимоотношения.

Однако постоянное нахождение в конфликтной ситуации может оказывать разрушающее действие на личность человека, ведь он может чувствовать себя угнетённо, потеряет уверенность, понизится его самооценка. Поэтому приходится обострять конфликт для окончательного разрешения.

Но чтобы правильно определить, что лучше: избежать конфликта или разрешить его, важно знать способы и стили разрешения конфликтов.

Стили разрешения конфликтов

Учёные выделяют 5 основных стилей:

  • соперничество (конкуренция)
  • сотрудничество
  • компромисс
  • избегание (уклонение)
  • приспособление

Стиль конкуренции

Если личность активна и намерена разрешить конфликтную ситуацию для удовлетворения собственных интересов, приходится применять стиль конкуренции. Как правило, человек, двигаясь к разрешению конфликта в свою пользу, подчас в ущерб другим людям, вынуждает их принимать именно его способ решения проблемы.

В этом случае, выбирая стиль конкуренции, нужно иметь ресурсы для разрешения конфликта в свою пользу либо быть уверенным, что полученный результат — единственно верный.

Например, руководитель может принять жёсткое авторитарное решение, но в будущем это даст нужный результат.

Такой стиль готовит сотрудников к подчинению без лишних разглагольствований, особенно в нелёгкие для компании времена.

Бывает, что к подобной модели поведения прибегают по причине слабости. Если человек уже не уверен в своей победе в текущем конфликте, то он может начать разжигать новый. Ярче всего это можно увидеть в отношениях двух детей в семье, когда младший провоцирует старшего на какой-то поступок, получает от него «трёпку» и уже с позиции потерпевшего жалуется родителям.

Также человек может вступить в подобный конфликт исключительно по своей неопытности или глупости, просто не отдавая себе отчёта в последствиях для себя.

Стиль сотрудничества

Стиль сотрудничества обозначает, что субъект старается разрешить конфликт в свою пользу, но при этом должен учитывать интересы оппонента. Поэтому разрешение конфликта предполагает поиск выгодного обеим сторонам исхода. Наиболее типичными обстоятельствами, когда используется этот стиль, можно считать следующие:

  • если обе стороны конфликта имеют одинаковые ресурсы и возможности;
  • если разрешение этого конфликта выгодно, и ни одна из сторон не устраняется от него;
  • если между оппонентами давние и взаимовыгодные отношения;
  • если у каждой из сторон вполне объяснимые цели, которые они могут объяснить;
  • если у каждой из сторон есть иные пути выхода из кризиса.

К стилю сотрудничества прибегают в тех случаях, когда у каждой из сторон есть время на поиск общих интересов. Но такая стратегия требует терпимости и эффективна в том случае, если в перспективе не предвидится каких-либо изменений в расстановке сил противоборствующих сторон.

Стиль компромисса

Компромисс означает, что противники стараются найти такое решение, при котором будут какие-то взаимные уступки. Использование этого стиля возможно, если стороны обладают одинаковыми ресурсами, но их интересы взаимоисключающие. Тогда стороны придут к какому-то временному решению, а выгода, которую они получат, будет кратковременной.

Самое интересное, что именно компромисс становится порой единственным возможным выходом из конфликта. Когда противники уверены, что стремятся к одинаковому результату, но понимают, что одновременно достичь этого невозможно.

Стиль избегания (уклонения)

Стиль уклонения обычно используется в том случае, когда потенциальный проигрыш в каком-то определённом конфликте намного выше, чем те моральные издержки, которые вызовет уклонение. Например, руководящие работники очень часто уклоняются от принятия спорного решения, откладывая его на неопределённый срок.

Если говорить о других должностях, например, менеджере среднего звена, то он может якобы терять документы, озвучивать бесполезную информацию, ссылаться на то, что вышестоящий начальник в командировке. Но затягивание решения по данному вопросу может ещё сильнее усложнить проблему, поэтому стилем уклонения пользоваться лучше тогда, когда это не будет иметь серьёзных последствий.

Стиль приспособления

Стиль приспособления проявляется в том, что личность совершает какие-либо действия, ориентируясь на поведение других людей, однако при этом не стремится отстаивать свои интересы. Он как бы заранее признаёт доминирующую роль оппонента и уступает ему в их противостоянии. Подобная модель поведения может быть оправдана лишь тогда, когда, уступая кому-то, вы слишком много теряете.

Подобный стиль для разрешения конфликта рекомендуется выбирать в следующих случаях:

  • когда необходимо сохранить мирные отношения с другим человеком или даже целой группой;
  • когда недостаточно власти, чтобы одержать победу;
  • когда победа для оппонента важнее, чем для вас;
  • когда необходимо найти решение, устраивающее обе стороны;
  • когда невозможно избежать конфликта, а сопротивление может навредить.

Например, на рынке появляется конкурирующая компания, но с более значительными финансовыми, административными и прочими ресурсами. Можно пустить все силы на борьбу с конкурентом, но велика вероятность проигрыша. В этом случае, применяя стиль приспособления, лучше поискать новую нишу в бизнесе или продать компанию более сильному конкуренту.

Основные способы разрешения конфликтов

Все имеющиеся на сегодняшний день методы разрешения конфликтов можно разделить на две группы:

Негативные, то есть разрушающие, методы означают, что победа будет достигнута только одной из сторон, и тогда результатом противоборства станет разрушение единства сторон, принимающих участие в конфликте.

Позитивные методы, наоборот, позволяют сохранить единство конфликтующих сторон. Но важно понимать, что такое деление в достаточной степени условно, так как на практике обе системы могут использоваться одновременно, при этом гармонично дополняя друг друга. Ведь это только в вооружённых конфликтах условием победы является достижение превосходства кого-то из противников.

В мирной жизни основная цель борьбы сводится к изменению конфликтной ситуации. А вот достигнуть этого можно различными способами. Самые известные сводятся:

  • к воздействию на оппонента и его окружение;
  • к изменению соотношения сил;
  • к ложной или правдивой информации противника о его намерениях;
  • к получению корректной оценки ситуации и возможностей противника.

Негативные методы разрешения конфликтов

1. Ограничение свободы противника

Например, в процессе дискуссии можно навязать оппоненту такую тему, в которой он некомпетентен и может сам себя дискредитировать. А ещё можно принудить противника к действиям, которые будут полезны противоборствующей стороне.

2. Выведение из строя управляющих органов 

В процессе дискуссии активно дискредитируется политика лидеров, опровержение их позиции.

Например, во время предвыборной компании очень многие прибегают к критике своих оппонентов и даже демонстрации их несостоятельности как политических деятелей в пользу своей позиции.

Читайте также:  Подражание - психология

Здесь многое зависит от количества полученной информации, которая искажается, а также от ораторского искусства одного из противников.

3. Метод проволочек

Этот метод применяется, чтобы выбрать подходящие условия для финального удара или создания благоприятного соотношения сил. В военное время активно применяется для переманивания солдат противника на свою сторону. В мирных же целях удачно проявляется в дискуссии, если брать слово в последнюю очередь и приводить аргументы, которые ещё не подвергались критике.

При использовании данного метода есть шанс заманить противника в приготовленную заранее ловушку и выиграть время либо изменить обстановку на более для себя выгодную.

Позитивные методы разрешения конфликтов

1. Переговоры

Переговоры являются одним из самых действенных методов в урегулировании конфликтов. Для достижения перемирия используется форма открытых дебатов, которые предусматривают взаимные уступки, а также полное или частичное удовлетворение интересов обеих сторон.

2. Метод принципиальных переговоров

В отличие от обычных переговоров, данная форма урегулирования конфликта предполагает следование четырём основным правилам (принципам), от которых нельзя отступать.

Определение понятий «участник переговоров» и «предмет переговоров». Для первого понятия важна не просто личность, а некто, обладающий определёнными чертами характера: стрессоустойчивостью, способностью контролировать своё поведение и эмоции, умением слушать оппонента, способностью сдерживать себя и избегать оскорбительных слов и поступков.

Ориентация на общие интересы, а не на позицию каждой из сторон. Ведь именно в противоположных позициях и проявляется различие интересов. Поиск общих условий может примирить конфликтующие стороны.
Продумывание выгодных для обеих сторон вариантов решения. Анализ вариантов, удовлетворяющих обе стороны, и приводит к договорённости в любой области.

Поиск объективных критериев. Если критерии будут носить нейтральный для обеих сторон характер, это быстрее приведёт конфликт к логическому разрешению. А вот субъективные критерии всегда будут ущемлять интересы одной из сторон. Но объективность будет достигнута только при условии понимания всех аспектов проблемы.

Какими бы методами и стилями вы ни пользовались в поиске выхода из спорной ситуации, важно понимать, что худой мир лучше доброй ссоры. Неразрешённый конфликт будет забирать у вас намного больше сил, времени и здоровья. Поэтому нужно применить максимум усилий для его возможного разрешения.

© Самосадкина Екатерина, BBF.ru

Источник: https://BBF.ru/magazine/26/5343/

Психологический взляд (PsyVision) — викторины, учебные материалы, каталог психологов

Конфликт-столкновение 2-х противоположных целей, позиций, интересов, которое требует своего разрешения. К.Томас выделил 5 способов поведения в конфликте:

1.Подавление – реализация своих интересов за счёт интересов других;

2.Подчинение – одна из сторон жертвует своими интересами;

3.Избегание — уход от конфликта;

4.Компромисс — стиль частичных уступок(снижает остроту конфликта);

5.Сотрудничество — решение полностью устраивающее обе стороны; требует умения сдерживать эмоции, выслушивать другую сторону, правильно излагать суть своих интересов.

Классификация конфликтов:

1. Межличностные (столкновение взаимодействующих людей, чьи цели либо взаимно исключают друг друга и несовместимы в данной ситуации, противодействуют и мешают друг другу).

2. Межгрупповые (противоборство групп в коллективе, социуме).

3. Внутриличностные (столкновение противоположно-направленных мотивов, потребностей, интересов у 1-го человека).

В конфликтной ситуации важно как субъекты её представляют. Могут быть ложные конфликты (не имеют существенных оснований, противоречий) и подлинные. Конфликты бывают смещёнными (двойными)-явный конфликт, за которым можно обнаружить скрытый, лежащий в основе явного.

Наиболее сложный – латентный(скрытый) – либо не осознающийся, либо скрывающийся (способствует развитию цинизма и лицимерия у участников конфликта).

Конфликты могут быть: – личные и производственные(наиболее тяжело переживаемые); – особый тип– педагогические конфликты –   все конфликты связанные с процессом обучения и воспитания.

Методы диагностики: определение склонности к конфликтоному повидению — методика К.Томас.

Структура конфликта:

Основными элементами конфликтного взаимодействия являются:

1) объект конфликта,

2) участники конфликта,

3) социальная среда, условия конфликта,

4) субъективное восприятие конфликта и его личностные элементы.

1 — Объект конфликта. Всякий конфликт имеет свою причину, возникает по поводу необходимости удовлетворения какой-либо потребности. Та ценность, которая способна удовлетворить эту по­требность и из-за овладения которой возникает конфликт, и явля­ется его объектом. В качестве объекта конфликта могут выступать материальные, социальные и духовные ценности.

2 — Участниками конфликта могут быть отдельные индивиды, со­циальные группы, организации, государства, коалиции государств. Главными участниками конфликта являются противодействующие стороны или противники.

Они образуют стержень конфликта. При выходе из противоборства хотя бы одной из главных сторон конф­ликт прекращается. В зависимости от характера этих сторон конф­ликты могут быть подразделены на 3 основных типа (см.

классификация конфликтов)

Кроме главных сторон конфликта могут быть и Другие его уча­стники, которые играют в нем второстепенные роли. Эти роли мо­гут быть как существенными, так и малозначимыми, вплоть до ро­лей так называемых «людей из толпы».

Роли участников конфликта неодинаковы. Они различаются как с социологической, так и с психологической точек зрения.

С социологической точки зрения они могут существенно разли­чаться по своей социальной значимости, силе, влиянию, что особен­но ярко обнаруживается при столкновении отдельной личности с государством.

Конечно, в конфликте такого рода силы участников далеко неравны, о чем свидетельствуют трагические судьбы «инако­мыслящих», активно выступавших против Советского государства.

По своей социальной значимости роли участников конфликта рас­полагаются в следующем порядке: 1) отдельные индивиды, высту­пающие от собственного имени, 2) далее следуют коллективы, 3) социальные слои, 4) государство.

Однако значимость, влияние участников конфликта не всегда соответствуют указанной последо­вательности. Как свидетельствует история, роль отдельных личнос­тей не только в жизни отдельных организаций и групп, но и в судьбах целых народов и государств может быть очень велика.

Неодинакова роль отдельных участников конфликта и с психо­логической точки зрения; в этом отношении она может быть возвы­шенной, даже героической, а может быть и низменной, непригляд­ной. Каждый участник может руководствоваться в ходе развития противоборства своими мотивами, целями, интересами, ценностями и установками.

Как социальная значимость участников, так и их цели, установ­ки проявляются особенно четко лишь тогда, когда конфликт дости­гает высокой степени развития. Именно в это время наступает «мо­мент истины» в развитии конфликта, выясняется, кто есть кто сре­ди его участников.

3 — Но кроме участников конфликта, совокупность которых со­ставляет как бы его микросреду, важную, а иногда и решающую роль в его развитии играет и макросреда, те конкретно-историчес­кие социально-психологические условия, в которых он развертыва­ется.

Понятием социальной среды определяется та почва, на кото­рой возникает и развивается конфликт.

В это понятие включается не только ближайшее, но и дальнее, более широкое окружение конфликтующих сторон, те большие социальные группы, к кото­рым они принадлежат, национальные или классовые, а также об­щество в целом.

4 — Характер конфликта зависит не только от объективных условий в данной стране, большой или малой группе, но и от субъек­тивного восприятия или образа конфликта, который создается у дей­ствующих в данной конфликтной ситуации лиц или групп. Этот образ или восприятия не обязательно соответствуют истинному по­ложению дел, действительной ситуации. Эти образы, восприятия людей могут быть трех видов:

1) представления о самих себе,

2) восприятие других участников конфликта,

3) образы внешней среды, большой и малой, в которой развер­тывается конфликт.

Именно эти образы, идеальные картины конфликтной ситуа­ции, а не сама объективная реальность являются непосредственной основой поведения конфликтантов.

Конечно, в целом эти образы и картины порождаются объек­тивной реальностью.

Однако, как заметил еще Иммануил Кант, наше познание отражает не только объективную природу, но вклю­чает в себя в качестве своей неотъемлемой составной части и нашу собственную человеческую природу.

Поэтому отношения между на­шими образами, представлениями и реальностью очень сложны и не только никогда ей полностью не соответствуют, но и могут с ней весьма серьезно расходиться, что служит еще одним из источников конфликтов.

При этом следует иметь в виду, что каковы бы ни были наши образы, восприятия, представления о конфликтной ситуации, кон­фликт все же не начнется пока они не реализуются в соответству­ющих обоюдных действиях.

Объективные и субъективные причи­ны конфликта, возникающие как на его ближних, так и на даль­них подступах, а также состав участников определяют и набор возможных способов действий, поведения сторон.

Поскольку каж­дое действие одного из участников конфликта вызывает соответ­ствующее противодействие, они влияют друг на друга, взаимо­действуют.

Определение временных, пространственных и системных границ конфликта является важной предпосылкой успешного регулирова­ния, предотвращения его деструктивного результата.

Вызревание причин, формирование состава участников конф­ликта, их взаимодействие и тот или иной исход конфликта требуют времени. Поэтому всякий реальный конфликт представляет собой не единовременный акт, а процесс, нередко весьма длительный. В связи с этим анализ конфликта предполагает не только рассмотре­ние его структуры, статики, но и исследование динамики, стадий и этапов его развития.

Пять основных способов разрешения межличностных конфликтов:

Избегание, уклонение (слабая напористость сочетается с низкой кооперативностью). При этой стратегии поведения действия менеджера направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказываний своей позиции.

В ответ на предъявленные ему требования или обвинения такой руководитель переводит разговор на другую тему.

Он не берет на себя ответственность за решение проблем, не хочет видеть спорных вопросов, не придает значения разногласиям, отрицает наличие конфликта или же вообще считает его бесполезным, старается не попадать в ситуации, которые провоцируют конфликт.

Принуждение (противоборство) — в этом случае высокая напористость сочетается с низкой кооперативностью. Действия менеджера направлены на то, чтобы настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, применения власти, принуждения.

Противоборство предполагает восприятие ситуации как победу или поражение, занятие жесткой позиции и проявление непримиримого антагонизма в случае сопротивления партнера. Такой руководитель заставит принять свою точку зрения любой ценой.

Сглаживание (уступчивость) — слабая напористость сочетается с высокой кооперативностью. Действия руководителя в ситуации конфликта направлены на сохранение или восстановление хороших отношений, на обеспечение удовлетворенности другого лица путем сглаживания разногласий.

Ради этого он готов уступить, пренебречь своими интересами, стремиться поддерживать другого, не задевать его чувств, учитывать его аргументы. Его девиз: «Не стоит ссориться, так как все мы — одна счастливая команда, находящаяся в одной лодке, которую не следует раскачивать».

Компромисс, сотрудничество — высокая напористость сочетается с высокой кооперативностью.

В этом случае действия менеджера направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющего как его интересам, так и пожеланиям другого лица в ходе открытого и откровенного обмена мнениями о проблеме.

Он пытается урегулировать разногласия, уступая в чем-то в обмен на уступки другой стороны, в процессе переговоров ищет промежуточные «средние» решения, устраивающие обе стороны, при которых никто ничего особенно не теряет, но и не приобретает.

Встречаются и другие способы разрешения межличностных конфликтов:

координация — согласование тактических подцелей и поведения в интересах главной цели или решения общей задачи. Такое согласование между организационными единицами может производиться на разных уровнях управленческой пирамиды (вертикальная координация), на организационных уровнях одного ранга (горизонтальная координация) и в виде смешанной формы обоих вариантов.

Если согласование удается, то конфликты разрешаются с меньшими затратами и усилиями; интегративное решение проблемы. Разрешение конфликта основывается на предположении о том, что может существовать такое решение проблемы, которое устраняет все конфликтные элементы и приемлемо для обеих сторон.

Считается, что это одна из наиболее успешных стратегий поведения менеджера в конфликте, так как в этом случае он ближе всего подходит к разрешению условий, изначально породивших этот конфликт. Однако подход к конфликту по принципу решения проблемы часто очень трудно соблюдать. Это связано с тем, что во многом он зависит от профессионализма менеджера.

Кроме того, в этом случае для разрешения конфликта требуется много времени. В таких условиях менеджер должен иметь хорошую технологию — модель для решения проблем;

конфронтация как путь решения конфликта — вынесение проблемы на всеобщее обозрение.

Это дает возможность свободно обсуждать ее с привлечением максимального количества участников конфликта (по существу, это уже не конфликт, а трудовой спор), вступать в конфронтацию с проблемой, а не друг с другом, чтобы выявить и устранить все недостатки.

Цель конфронтационных заседаний — свести людей вместе на невраждебном форуме, который способствует общению. Публичное и откровенное общение — одно из средств управления конфликтом

Источник: http://psyvision.ru/help/psikhologiya/39-psymotiv/423-konfliktfunkziistruktura

Ссылка на основную публикацию