Текучка и заработок — психология

Книга Жизнь удалась! Как успевать полноценно жить и работать. Содержание — Текучка и заработок

Как повысить эффективность

Когда вы делали анализ рабочего времени, вам очень помогли категории «Дела», «Сервис» и «Пустота». Простые вопросы: «Чем я сейчас занимаюсь? Это не Пустота? Когда я займусь Делом?» – помогают встряхнуться и вернуть себя к тому, что вы намечали как план дня. «Дело», «Сервис», «Пустота» – эти категории помогают оставаться в рамках намеченного плана.

Но оптимален ли сам план? Можем ли мы свой план сделать умнее, точнее, эффективнее?

Чтобы ответить на этот вопрос, вам понадобится подробный список дел вашего дня и недели: мы будем размышлять над ним, используя новые категории и задавая себе новые вопросы.

Текучка и заработок

Привычные дела одно за одним: учеба, работа, готовка, проверила уроки у детей. Все – дела, пустотой не занимаюсь, но и заработка нет. А то, что получаю как зарплату, заработком назвать трудно… Как это называется? Это называется просто – текучка.

Если вас не радует текучка – ищите заработок!

Другое дело – заработок. Оторвались от текучки, вложились, покрутились, выполнили выгодный заказ, получили хорошие деньги. Достойный заработок бодрит не только суммой, а самим своим фактом. Заработок бодрит!

Если заработок становится постоянным и привычным, он внутренне становится текучкой… Ну, еще одна командировка, ну, еще заработал… Если уже не радует и не воодушевляет, значит это уже – текучка. Значит, пора искать что-то новое, интересное, трудное. Пора!

В жизни всегда есть место заработку!

Вопрос: вас устраивает соотношение между текучкой вашей и вашими заработками? Не пора ли себя порадовать?

Вклад

Заработок – это радостные и большие деньги, но если это никак не продвинуло вас вперед, это только заработок. Это мелко. Так можно зарабатывать всю жизнь и всю жизнь крутиться, оставаясь на самом деле на том же самом месте. Жить, ощущая себя «белкой в колесе», устраивает не всех. Чтобы двигаться вперед, надо делать больше – надо делать вклады.

Вклад – это то, что будет кормить вас в будущем.

Если вы кладете деньги на книжку, вы делаете сбережения. Это разумно, но это – сервис, это поддерживает только ваше настоящее. А если вы решили сделать вклад в акции, в облигации или в себя, вы вкладываетесь в свое будущее.

Сегодня, к примеру, вы посидите полчаса, осваивая «Соло на клавиатуре» – десятипальцевое печатание вслепую. Заработка от этого нет, но это будет хороший вклад в свое будущее. Когда это начнет приносить реальные доходы и другие радости, пока сказать трудно, но шаг к этому сделан определенно.

Удачный вклад будет вас кормить всю жизнь. Это уже интересно!

Вопрос: сколько процентов времени вашего дня вы кладете на Вклад?

4 по 25%

Мой коллега Александр Горбачев предложил очень разумный принцип организации времени. Он звучит как «4 по 25%» и состоит в том, что все рабочее время дня делится на четыре части, ориентировочно по 2 часа.

Первые 2 часа должны обслуживать наше «Сегодня», и это в первую очередь дела категории А: дела важные и срочные.

Вторые 2 часа заботятся о нашем «Завтра», это дела категории B: все, что важно, но не срочно. Не оставляй на последний день то, что можешь сделать заранее, оставляй пространство для маневра.

У хорошо организованного человека дел категории А мало, большинство дел подготовлено заранее и сделано в рабочем порядке, без гонки и криков: «Это надо было сделать вчера!»

Третьи 2 часа стоит оставить как Буфер, запас времени на всякое – мало ли что. Всяко бывает, никогда не бывает так, чтобы ничего не было…

А четвертые 2 часа – это время, посвященное вашим перспективам, вашему развитию и обучению. Время, посвященное вашему вкладу в ваше будущее.

Прорыв

Прорыв – это точный вклад в то, что даст реальный качественный скачок.

Известен великолепный принцип Парето: «20/80». Согласно ему, только двадцать процентов клиентов приносят восемьдесят процентов всей прибыли. Вы поставили в центр своего внимания именно их? Согласно тому же принципу только двадцать процентов дел дают восемьдесят процентов качественного скачка вашей жизни – а чем вы занимались сегодня?

Если я как психолог-тренер провел сегодня качественный тренинг: доволен я, благодарят участники, – это достойный Заработок.

Если на этом тренинге я разрешил себе серьезную импровизацию, оказавшуюся удачной, – это хороший Вклад.

Если же свои находки я четко записал в методичку, после чего этим будут пользоваться десятки тренеров-психологов, использующие мои наработки, – сегодня это пусть небольшой, но Прорыв.

Для меня удивительным открытием стало то, как и насколько заботятся о Прорыве самые успешные участники моих бизнес-тренингов. Я знаю, насколько бывают заняты руководители компаний, но вдруг я услышал:

«Во второй половине дня я всегда на час отключаю телефон и секретарь закрывает меня от любых контактов. В этот час я хожу по кабинету, стою перед окном, листаю свои записи или читаю заранее подобранные книги… Задачи этого часа – две: вырваться из текучки и увидеть перспективу. Я просто запрещаю себе заниматься текущими делами, как бы много их ни было.

Успешно крутиться на одном месте, поддерживая привычный, нормальный подъем компании, – самое легкое, что может успешный руководитель. Самое важное и самое трудное – понять, почувствовать, найти и настроить себя на то, что даст качественный рывок. А для этого нужно вырваться из текучки и быть только в одной задаче: «Найти и обеспечить Прорыв вперед».

Задача Прорыва – вырваться из текучки и увидеть Перспективу

Кто-то делает это в час после обеда, кто-то на утренней пробежке, кто-то на вечерних занятиях йогой – но похоже, действительная, неслучайная задача успешной большой жизни обеспечивается только заботой – заботой о том, чтобы в жизни, в работе была самая энергичная настроенность на скачок, на подъем, на Прорыв.

Вопрос: в чем был ваш Прорыв сегодня? Сколько времени вы посвятили тому, чтобы Прорыв сегодня обеспечить? Как вы будете планировать свою жизнь, чтобы каждый день ваш Прорыв был запланирован? Какие изменения вы внесете в список дел дня? В расписание своей недели?

Развлечения и Приоритеты

Обычно под развлечением понимается что-то приятное, отвлекающее от дел: «Чай, кофе, потанцуем?» Финансовый отчет – это дела, а старый приятель, новый боевичок – приятные развлечения. Все правильно, только в словаре взрослого, делового человека понятие «развлечение» имеет другой, особенный, отличный от общепринятого смысл.

Зачем?

Чтобы не врать себе. Если говорить честно, то и серьезные люди, занимаясь вроде бы делами, часто на самом деле развлекаются. В рамках рабочего времени, делая как бы дела заняты не совсем делом.

И для того чтобы быть честными перед собой, используется новое определение:

«Развлечения – это все те дела, которые делаются вместо важных – потому, что они более приятны».

Обратите внимание: это дела, а не пустота. Никто не сможет обвинить меня, что я занимаюсь фигней. Но сам-то я, если не врать, прекрасно знаю, что на самом деле сейчас надо заниматься другим, более приоритетным.

Сейчас надо – действительно надо! – подготовить отчет, а я отвечаю на почту. Развлекаюсь…

Источник: https://www.booklot.ru/genre/nauchnoobrazovatelnaya/psihologiya/book/jizn-udalas-kak-uspevat-polnotsenno-jit-i-rabotat/content/982019-tekuchka-i-zarabotok/

Как избежать текучести кадров на предприятии?

Что имеют в виду, когда говорят – у нас текучесть кадров? Под этим определением понимают перемещение (движение) рабочей силы, которое происходит по двум основным причинам. Первая – сам работник недоволен своей работой (оплатой, условиями труда и т.д.), а вторая заключается в неудовлетворенности компании конкретным сотрудником.

Виды текучести кадров

Внутриорганизационная текучесть кадров — это когда работники перемещаются внутри структуры (переходят в другой отдел или подразделение).

А внешняя означает переход людей в другие отрасли экономики, на предприятия смежных отраслей или просто в конкурирующие организации.

Текучесть бывает естественной, когда она не превышает показатель от 3 до 5% в год. В этом случае особых проблем для беспокойства у руководства и кадровиков нет. Напротив, такое явление в какой-то степени полезно коллективу, ведь происходит обновление, приток свежих сил и мозгов.

Когда процент текучести выше, ее называют излишней. Этот процесс негативный, значительная смена персонала чревата трудностями кадрового, организационного и психологического плана. Экономические показатели компании падают, эффективность труда снижается.

Наблюдается даже такая тенденция, когда люди увольняются с работы целыми коллективами, переходя сработанным составом на другое предприятие.

Если уходит часть сотрудников, то оставшиеся чувствуют себя некомфортно в моральном плане, привычные связи рушатся и падает мотивация к труду. К тому же частенько возрастает нагрузка – приходится работать «за того парня», как правило, безвозмездно.

Здесь уместно говорить еще о двух разновидностях текучести.

Физическая касается сотрудников, которые уходят с предприятия. А вот скрытая психологическая текучесть появляется у работников, которые остались в компании, но под влиянием ухода коллег и других неблагоприятных факторов трудятся не в полную силу, их лояльность к работодателю падает.

Большие проблемы для компании влечет за собой текучка управленцев с большим опытом работы — смена руководящего звена зачастую оказывает негативное влияние на микроклимат в коллективе.

Экономически невыгодно предприятию, когда уходит новый сотрудник, не успев отработать средства, вложенные в него.

Текучесть кадров – почему и что делать?

Руководителю нужно разобраться в причинах, если на его предприятии наблюдается такое явление, и принять соответствующие меры. Итак, почему сотрудники уходят?

Финансовые причины

Одна из главных причин недовольства своей работой и желания ее сменить, конечно, в недовольстве оплатой труда. Мы ведь трудимся, чтобы зарабатывать себе на жизнь.

Это провоцирует текучку кадров – низкие зарплаты, нестабильность выплат, несправедливый подход (Петров особо не загружен, но ему платят неплохо, ведь он племянник начальника, а вот Сидоров трудится за троих, а получает гораздо меньше).

Как удержать ценного сотрудника Сидорова – пересмотреть оплату его труда, ввести премии и надбавки за переработку. Руководству компании, где излишняя текучесть кадров, следовало бы изыскать финансовые возможности для мотивации персонала.

Ошибки в подборе персонала

Неправильный подбор кадров уже изначально грозит текучестью. Нужно было в авральном режиме закрыть вакансию, рекрутеру из агентства очень хотелось получить гонорар за трудоустройство претендента? А, может, самому соискателю так нужна была работа, что он согласился на первый попавшийся вариант?

Спешка, халатность, недопонимание требований к должности при устройстве на работу приведут в большинстве случаев к увольнению.

Что делать: тщательнее подходить к подбору персонала, продумать критерии оценки соискателей, сотрудничать с проверенными кадровыми агентствами. И еще – предоставлять претендентам на должность объективную информацию о будущей работе, чтобы человек мог оценить свои силы и понять, устраивают ли его требования работодателей.

Проблемы адаптации

На новом месте всегда нелегко, каждому новичку предстоит адаптация – нужно войти в курс дела, понять специфику работы и найти контакт с коллегами и руководителями. На этом этапе часто «ломаются» многие новые сотрудники.

Как решать проблему: к новичкам следует прикрепить куратора из числа опытных специалистов, контролировать, как проходит адаптация каждого из вновь прибывших, внимательнее относиться к их проблемам, организовывать дополнительное обучение.

Бывает, что текучесть кадров происходит у отдельного руководителя – значит, начальству стоит разобраться, почему от Иван Иваныча люди массово бегут. Видимо, не устраивает его манера общения и руководства подчиненными — придется научить его, как взаимодействовать с коллективом.

Недовольство условиями работы

Что может не устраивать сотрудников – неудобные рабочие смены, ненадлежащие условия труда (температурный режим, некомфортное помещение, излишняя физическая нагрузка), проблемы с проездом на работу.

Читайте также:  Сексуальная энергия - психология

Условия труда всегда можно улучшить, изыскать для этого резервы, главное – желание руководства пойти навстречу людям и устранить бытовые причины текучки персонала.

Часто специалисты не видят перспектив карьерного роста, повышения своей квалификации. Если в крупных компаниях практикуется обучение персонала, различные тренинги и семинары, то в мелких фирмах бюджетами это не предусмотрено.

Чтобы удержать толковых и амбициозных сотрудников, следовало бы позаботиться о возможностях для их развития, получения новых знаний и дать шансы на повышение в должности.

А оценить эффективность работников поможет внедрение на предприятии системы KPI.

Минимизация текучести персонала

Чтобы предприятие работало стабильно, текучесть кадров нужно контролировать и направлять все усилия на то, чтобы минимизировать этот процесс.

Анализируя текучку персонала, необходимо оценивать, что дает компании это явление. Увольняются те сотрудники, от которых и планировалось избавиться – следовательно, политика выбрана верно. А вот потеря ценных кадров – повод срочно принимать меры.

Поможет анализ причин ухода сотрудников, составление статистики увольнений, разработка системы ротации персонала, введение должности психолога для улучшения морального климата коллектива, приглашение опытных специалистов по подбору кадров.

Текучесть кадров – процесс неизбежный, но его можно и нужно контролировать. Ведь на рынке труда ситуация постоянно меняется, хотите добиться успеха – ведите продуманную кадровую политику и опережайте своих конкурентов.

Источник: http://megapoisk.com/tekuchest-kadrov-metody-reshenija-problemy

Текучка кадров в организациях. Её виды и причины. Норма текучести кадров и формула расчета. Как решить проблему?

Текучка персонала — общее понятие, которым называют все виды перемещения рабочей силы от миграции внутри одного предприятия, до переходов между разными отраслями экономики.

Этот показатель отражает эффективность менеджмента, а так же указывает на стабильность и целостность организации.

В данной статье будут описаны существующие разновидности этого явления, ее от чего она бывает, статистический анализ с оценкой результатов и возможные стратегии для решения этой проблемы.

Какие есть виды

Существует несколько разновидностей этого явления и для каждой из них характерны свои особенности.

  1. Физическая – фактическое число сотрудников, которые покидают предприятие в силу разных причин.
  2. Внутренняя – перемещения между разными должностями, отделами и филиалами внутри одной компании. Если этот показатель высокий, то можно сделать выводы о высокой мобильности внутри организации. Это может способствовать обмену опытом, и в некоторых случаях позитивно влиять на психологический климат.
  3. Внешняя – количество персонала, который переходит из одной компании в другую, а так же перемещается между отраслями и даже сферами экономики.
  4. Естественная – это нормальная постоянная текучка кадров и она составляет 3-5% в год и является нормальным процессом, благодаря которому происходит обновление персонала без вреда для организации и трудового процесса.
  5. Избыточная — высокий показатель оборачиваемости является неблагоприятным социально-экономическим показателем, указывающим на нестабильность компании и неэффективность кадровой политики.

Текучка кадров и ее основные причины

При всем разнообразии причин высокой кадровой текучки, их условно можно разделить на две основные группы – внешние и внутренние.

Ко внешним можно отнести ухудшение социально-экономической ситуации в регионе или политику компаний – конкурентов.

Такие обстоятельства обычно не зависят от руководства, но это не означает что нужно сидеть сложа руки — из любой ситуации можно найти оптимальный выход.

С другой стороны есть внутренние факторы, и они чаще всего побуждают людей сменить место работы. Вот самые распространенные из них:

Интересные факты

  • Текучку кадров в организации еще называют «индексом крутящихся дверей». Это выражение пришло из американской корпоративной культуры, так как раньше во многих офисных зданиях в США были установлены карусельные двери.
  • Некоторые аналитики выделяют еще и психологическую текучесть, ее так же называют скрытой. Это когда фактически человек остается на своей должности, но не считает себя причастным к деятельности компании, или испытывает неприязнь к ней. К сожалению, большинство менеджеров недооценивают серьезность этого явления, хотя оно часто наносит постоянный убыток.
  • В последнее время на отечественном рынке труда появилась тенденция «ухода отделами». В таком случае целый коллектив покидает свое место работы и присоединяется к конкуренту. Несомненно, такой поворот событий может стать роковым для целого предприятия.

Нормы текучки кадров

Нормальной считается средняя годовая текучесть в 3-5% от всего персонала. Однако это очень обобщенные цифры и допустимые рамки могут сильно варьироваться в зависимости от сферы деятельности, рассматриваемой должности и от многих других факторов.

  • Высшее руководство — норма не более 2% в год;
  • Менеджеры среднего звена – 10%;
  • Рядовые работники – 20-30%;
  • Низкоквалифицированные – до 50%;
  • В торговле до 35%;
  • В IT-сфере – 5-10%;

Как видно, прослеживается четкая закономерность: чем больше ответственности и квалификации требует должность, тем ниже процент для нее считается нормальным.

Текучка кадров и как правильно ее посчитать

Рассчитать процент текучки кадров довольно просто, это можно сделать при помощи следующей формулы:

(УСЖ + УИР) х 100 / ЧС, где:

УСЖ – ушедшие по собственному желанию;

УИР – уволенные по инициативе начальства;

ЧС – средняя численность работников;

Что бы высчитать ЧС нужно каждый месяц (например, первого числа), отмечать сколько людей числится на производстве или в офисе, а потом рассчитать среднестатистическое значение. Для квартала это будет выглядеть так:

ЧС = (ЧС1 + ЧС2 + ЧС3) / 3;

Оценка результатов

Когда сотрудник решает уволиться, очень важно выяснить его настоящие мотивы. Многие западные фирмы проводят собеседования перед увольнением, так как это помогает наладить своего рода обратную связь и исправить ошибки.

Также в нашей стране довольно распространены случаи, когда во избежание неприятных ситуаций директор «предлагает» написать заявление об уходе по собственному желанию. В таком случае разобраться будет сложнее, но по возможности надо узнать, что стало настоящим мотивом, пусть даже это будет сделано негласно.

Способы решения проблемы

Прежде чем действовать, обязательно разберитесь, почему у вас большая текучка кадров. Для этого делают специальные исследования, либо нанимают специалистов из соответствующих агентств, которые помогут понять решить эту проблему. Вот несколько общих советов:

  1. Подбирайте качественный персонал. Зачастую пустующее рабочее место руководство воспринимает как убыток, и стремится поскорее закрыть вакансию. Однако лучше немного повременить и подождать идеального кандидата. Всегда обращайте внимание на жизненные принципы и ценности соискателя, они должны максимально соответствовать корпоративным. Отдавайте предпочтение коммуникабельным людям, так как они смогут быстрее научиться всему необходимому у коллег, легче пройдут период адаптации.
  2. Создайте идеальные условия для адаптации новичка. Статистика показывает, что первые три месяца на новом месте являются критическим периодом, за который случается больше всего увольнений. Испытательный срок – как раз то время, когда человек определяет свое отношение к новой работе, и если для вас важна лояльность подчиненных, то лучше приложить максимум усилий для его адаптации (см. Испытательный срок при приеме на работу). Примером могут быть введение программ наставничества, поощрения, или геймификация трудового процесса.
  3. Адекватные программы профессионального развития, которое должно сопровождаться соответствующим карьерным ростом. Любой человек испытывает удовлетворение, когда развивается и становится более квалифицированным и востребованным. И именно вы должны дать ему такую возможность, так как это в ваших интересах.
  4. Обеспечьте конкурентоспособные условия труда и зарплату. Для этого нужно провести исследование трудовых условий у ваших конкурентов вплоть до мелочей — начиная от прохладной воды в офисе и заканчивая условиями соц. пакета. Введите систему льгот и компенсаций, которая защитила бы ваших подчиненных и их семьи. Например, для производства большим преимуществом стала бы расширенная система страхования.
  5. Проводите постоянное обучение и повышение квалификации для менеджеров. Это могут быть либо штатные тренеры и коучи, либо какие-то внешние курсы. Ни у кого не возникнет сомнений, что качественное и профессиональное руководство на всех уровнях не только способствует повышению прибыли и сокращению расходов, но и заметно улучшает обстановку в коллективе.
  6. Дайте своим подчиненным пространство для творчества и всячески поощряйте творческую инициативу. Для того что бы человек стал по-настоящему лояльным работником, его обязанности должны стать для него чем-то большим чем просто работа, он должен чувствовать что его идеи важны для общего дела. Можно ввести систему премий и наград за проявление инициативы, но более важно просто с уважением относиться к предложениям своих подчиненных, всячески демонстрировать, что это ценится начальством.
  7. Принимайте меры для улучшения межличностных отношений. Для этого хорошо подходят разнообразные тимбилдинги и корпоративные мероприятия. Однако не стоит перегибать палку – если фирма организовала банкет для сотрудников, то лучше дать людям пообщаться и отвлечься от трудовых будней. В то же время очень хорошо зарекомендовала себя практика проведения тренингов во время корпоративных поездок на природу.

Опытные управляющие понимают, что значит большая текучка кадров – это очень серьезная проблема для любого предприятия, и она всегда влечет за собой большие убытки.

Нужно постоянно проводить мониторинг и по возможности выявлять слабые стороны своей кадровой политики, проводить работу над ошибками.

Ведь любая коммерческая организация, будь то офис или производство, это в первую очередь люди, которые в ней работают.

#Текучка кадров#Увольнение#Управление персоналом

Источник: https://promdevelop.ru/rabota/tekuchka-kadrov-v-organizatsiyah/

Как победить текучку персонала

6 июня 2016

Текучка кадров — одна из важных и болезненных проблем современных компаний. Сказать, что большая текучка негативно сказывается на бизнесе — не сказать ничего.

Любой руководитель заинтересован в том, чтобы сотрудники работали в компании как можно дольше — и траты на поиск новых сотрудников сокращаются, и эффективность работы растет.

Но реальность такова, что люди увольняются даже с хорошей работы с достойной зарплатой и социальными гарантиями. В этой статье мы попробуем разобраться в основных причинах утечки кадров и дадим несколько советов, как её избежать.

Причины текучки кадров

Всем известно, что если мы сталкиваемся с какой-либо проблемой, надо лечить не симптомы, а ее источник. Чтобы справиться с проблемой текучки персонала, нужно знать, чем она вызвана.

Если поводом для увольнения становятся глобальные причины (экономическая ситуация, условия рынка труда) или личные обстоятельства (переезд, уход за детьми, болезнь члена семьи), то справиться с этим почти невозможно.

Однако многие поводы можно устранить, и тем самым минимизировать риски увольнения сотрудников.

Причиной частых увольнений может быть отсутствие карьерного роста и профессионального развития, неблагоприятные условия труда (тесные или малоосвещеные помещения, некачественное оборудование), плохой психологический климат, сложившийся в коллективе, недовольство методами управления. Даже некачественный подбор персонала — когда на вакантное место берут первого попавшегося человека, или не объясняют ему всех подробностей о новой работе. Проблемы бывают и с организацией адаптации новых сотрудников, что приводит к увольнению еще на испытательном сроке.

Три способа определить причины текучки

Проведите внутреннее исследование и узнайте, почему люди покидают вашу компанию. Это можно делать тремя способами:

  1. Начните проводить выходное интервью — беседу с увольняющимися работниками. Когда сотруднику нечего терять — он не боится критиковать компанию, условия труда и стиль управления. Такой сотрудник — ценный источник информации.

  2. Альтернативный вариант — анкетированный опрос. То, что сотрудник не сможет сказать вслух — он может решиться написать это. Некоторым людям даже перед увольнением будет не комфортно говорить о недостатках компании в лицо, а бумага всё стерпит.

  3. Поговорите с руководителем сотрудника, который увольняется. Это поможет не только проверить информацию и мотивы увольнения, но и даст дополнительные сведения об атмосфере, сложившейся в коллективе.

Читайте также:  Радушие - психология

Пять способов уменьшить текучку

  1. Обеспечьте качественный подбор персонала. Сотрудники, которых вы нанимаете, должны соответствовать вашей корпоративной культуре, их ценности и принципы должны соответствовать ценностям компании. Важно обеспечить соискателей максимальной информацией о компании.

    Если у вас принято перерабатывать, человек, привыкший уходить «по звонку», надолго не задержится. Один раз не сдержите слово — и больше вам не будут доверять. Несколько раз обманите, и люди от вас уйдут. Самый простой совет — не обещайте.

    А если пообещали и нарушили — извинитесь, признайте свою вину и постарайтесь загладить ситуацию. Такие поступки обычно подкупают.

  2. Обеспечьте сотрудников работой. Сотрудники должны чувствовать, что от их деятельности действительно что-то зависит. Постоянная занятость вызывает ощущение стабильности, что является основополагающим не только в работе, но и в других сферах жизни.

    Каждый человек хочет, чтобы его уважали и ценили как профессионала. В случае, когда он постоянно слышит: «Если вам что-то не нравится, вы знаете, где выход», — будьте уверенны, что в скором будущем он все-таки через эту дверь выйдет.

    И не в одиночку, если вы некорректны с одним, то и других уважаете не больше.

  3. В компании не должно быть кадровых назначений вне принципа квалификации. Люди признают над собой только того менеджера, который превосходит их по квалификации и опыту.

    Нельзя повышать человека в должности только потому, что он давно работает в компании (при этом его показатели довольно посредственные), потому что он каждое утро делает всем чай, покупает пончики или просто хороший парень (или чей-то сын, чего уж там). Повышение по службе — это признание заслуг.

    В его основе должна лежать квалификация сотрудника, вклад в развитие компании и личностные качества. Только так и в такой последовательности.

  4. Не заставляйте работать сверхурочно или по выходным. Для большинства отдых имеет большое значение, поэтому не стоит сокращать его и без того немногочисленные часы. При необходимости будьте готовы предоставить изменения графика работ и сделать его более гибким. Работа должна быть оценена не по количеству отработанного времени, а по конкретным достигнутым результатам.

  5. Старайтесь заинтересовать ваших сотрудников. Давно прошли те времена, когда людям от работы нужны были только деньги. Сейчас очень важны индивидуальный подход и мотивация.

    Все люди разные и у всех свои вдохновители: для одних это, действительно, деньги, для других — повышение по службе, а третьи рады мотаться по командировкам.

    Иногда лучшая награда — неожиданный оплачиваемый выходной или отпуск за счет компании. Приглядывайтесь и ищите точки доступа.

Методы борьбы с текучестью кадров, в принципе, могут быть очень индивидуальными в одной и той же ситуации, но с разными людьми. Главное — это четкое определение первопричины и оперативное ее устранение.

Несвоевременное понимание того, что с текучкой нужно бороться, может оказаться слишком дорогим удовольствием для компании.

Постоянный мониторинг и анализ причин увольнения сотрудников и, конечно же, поиск и внедрение в жизнь методов борьбы с ними — все это принесет огромные плоды для вашего бизнеса. И финансовый результат не заставит себя ждать.

Источник: http://rosrabota.ru/article/48

Текучесть кадров, как измерить, как предотвратить ?

06.06.201606.06.2016

Автор : Владимир Якуба, старший партнер кадрового агентства Tom Hunt, бизнес-тренер

Высокий уровень текучести кадров является причиной экономических потерь организации

Так же он оказывает негативное влияние на моральное состояние оставшихся работников, трудовую мотивацию и преданность компании.

При увольнении сотрудников разрушаются сложившиеся связи в коллективе, это может привести к тому, что текучесть кадров на предприятии обретет лавинообразный характер. Случается и так, что из компании уходят целыми отделами.

Таким образом, текучесть кадров снижает эффективность работы сотрудников и отрицательно влияет на корпоративную культуру.

В настоящий момент многие российские компании сталкиваются с этой проблемой. Но, несмотря на ее серьезность, во многих организациях отсутствуют «программы по сохранению персонала». В статье пойдет речь о том, каковыпричины текучести кадров на предприятии и можно ли предотвратить увольнение сотрудников?

Как определить, что в Вашей компании

высокая текучесть кадров?

Измерить уровень текучести кадров можно по следующей формуле:

Текучесть кадров на предприятии = (число уволенных сотрудников за год) ×100 ÷ (средняя численность сотрудников за год)

Число уволенных сотрудников за год включает в себя и тех работников, которые ушли по собственному желанию в силу каких-либо причин.

3-7% — норма текучести кадров. Однако следует понимать, что этот показатель может быть и выше в зависимости от специфики работы организации. Так, текучесть низкоквалифицированного персонала гораздо выше текучести сотрудников административного и управленческого звена. Еще стоит учитывать сферу деятельности компании. Например, в ресторане или кафе показатель в 30% является приемлемым.

Для уверенности сравните Ваши показатели с показателями конкурента, если Ваш процент намного выше, значит, пора предпринимать определенные действия.

Текучесть кадров на предприятии — основные причины

Текучесть кадров на предприятии не возникает на пустом месте. Для предотвращения регулярных увольнений сотрудников, необходимо четко понимать, что служит поводом ухода из компании. Ниже перечислены основные причины увольнения персонала:

  • некачественный подбор персонала, связанный с желанием рекрутеров закрыть вакансию либо с тем, что соискатель не получил полной информации о работе;
  • текучесть кадров вследствие плохой адаптации нового сотрудника;
  • неудовлетворенность руководством, методами управления;
  • плохой психологический климат, сложившийся в коллективе;
  • неблагоприятные условия труда: тесные и мало освещенные помещения, некачественное оборудование или его отсутствие и т.д.;
  • текучесть кадров на предприятии вследствие отсутствия карьерного роста, профессионального развития, обучения;
  • увольнения других сотрудников;
  • перспектива получения более высокой заработной платы на другом месте работы;
  • неудовлетворенность профессией.

Многие из перечисленных выше причин можно устранить, тем самым минимизировать риски увольнения сотрудников.

Как предотвратить текучесть кадров на предприятии?

Зная причины текучести кадров, приступайте к действиям:

  1. Осуществляйте качественный подбор персонала. Нанимайте тех соискателей, которые обладают необходимыми компетенциями и соответствуют корпоративной культуре организации, ее целям и миссии. На собеседовании предоставьте будущему работнику максимум информации о компании, условиях труда, требованиях к работнику.
  2. Создайте систему наставничества для новых сотрудников. Для этого привлекайте более опытный персонал.
  3. Разработайте программы по профессиональному и карьерному развитию работников. Например, проводите обучение персонала, курсы по повышению квалификации за счет работодателя.
  4. Введите практику коллективного принятия решений, пусть работники знают, что их голос имеет вес.
  5. Предоставьте сотрудникам столько работы, сколько они могут выполнить. Так они будут чувствовать, что от их деятельности что-то зависит. К тому же, постоянная занятость вызывает ощущение стабильности.
  6. Создайте для работников компенсационный пакет, включающий премии, бонусы, медицинское страхование.
  7. Не принуждайте сотрудников работать сверхурочно и по выходным. Старайтесь идти навстречу коллективу, например, при необходимости сделайте график работы более гибким. Оценивайте работу не по количеству отработанных часов, а по достигнутым результатам.

Ответственность за высокую текучесть кадров на предприятии лежит на плечах руководителя и HR-отдела. Можно начать вести учет всех реальных причин увольнения. Это поможет Вам не просто уменьшить текучесть кадров, но и увидеть слабые места компании, которые влияют на эффективность работы.

По теме: Как влияют переработки на «текучку персонала»

По теме: Ключевые показатели эффективности отдела персонала. KPI для HR в действии

Текучесть кадров на предприятии — это важная проблема, решение которой напрямую влияет на успешность Вашего бизнеса.

Источник: http://hr-media.ru/tekuchest-kadrov-i-sposoby-ee-predotvrashheniya/

Текучка кадров: что теряет компания вместе с уходом специалистов?

Думали ли вы о том, как дорого может стоить компании текучка кадров? Общество по управлению человеческими ресурсами (SHRM), являющееся крупнейшим сообществом HR-профессионалов в мире, посчитали этот урон.

Эксперты выяснили, что стоимость замены сотрудников низшего уровня (поиск кандидатов, проведение собеседований, прием на работу, обучение, работа над повышением производительности) составляет 30-50% от их годового оклада.

Смена сотрудников среднего звена – 150% от их годового оклада, а для топ-менеджмента речь идет уже о 400%!

Таким образом, работу HR-отдела можно оценить в тех же эквивалентах, что и работу финансового или маркетингового департаментов. Именно от рекрутинга зависит конечная прибыль компании, становление корпоративной культуры и успех бизнеса в целом.

Рассмотрим некоторые последствия текучести кадров

  • Уменьшение/Потери производительности: сотрудники, которые, помимо выполнения своей работы, вынуждены взять на себя обязанности покинувшего компанию работника, как правило, демонстрируют низкие результаты работоспособности, связанные со стрессом, потоком новой информации, потерей времени на знакомства с новыми клиентами и т.д.
  • Общий моральный настрой сотрудников: те, кто остался на прежнем рабочем месте, вольно или нет, интересуются новым местом работы бывшего коллеги (который ушел либо на лучшие условий работы, либо на более интересные проекты), пытаются представить себя на его месте и спроектировать ситуацию своего собственного увольнения. Психологически такая ситуация наносит ущерб компании.
  • Цена ошибок: с приходом человека на новую работу, в новый коллектив, к новым клиентам ошибки неизбежны – начиная от нажатия неправильной кнопки до несоответствующей или непривычной формулировки по продукту. А работодателю не остается ничего, кроме как расплачиваться за эти ошибки.
  • Репутация бренда: к сожалению, происходит часто так, что покинувший компанию сотрудник начинает нелестно отзываться о своем бывшем работодателе. Вывод один: надо уметь правильно расставаться и поддерживать связь с бывшим сотрудником. Репутационный менеджмент от этого значительно выиграет.

Отметим, что, учитывая общую динамику рынка труда, найти подходящего сотрудника вполне реально, хоть и небыстро, но в него все равно придется вложить время, средства и усилия на первоначальном этапе. Конечно, впоследствии у сотрудника будет шанс отработать все, в него вложенное, … если не уйдет после испытательного срока.

Как мы представляем себе причины текучести кадров?

Одной из главных причин являются ошибки при найме на работу. Преимущественно HR-специалисты, как и 10 лет назад, используют одну и ту же схему рекрутинга:

  • поиск кандидатур на специализированных сайтах;
  • просмотр двухстраничного (максимум!) резюме-биографии, не отражающего по большому счету ничего, кроме передвижения человека из одной организации в другую; традиционное собеседование или целая серия встреч;
  • тестовые задания;
  • вынесение вердикта.

Что же не так с этой схемой?

Во-первых, трата времени. Вы только подумайте, сколько его утекает в никуда? На вооружении рекрутера по-прежнему только поиск в Интернете, просмотр и сортировка резюме – причем, все это вручную. Автоматизированными сервисами для отбора кандидатов не пользуется почти никто.

Во-вторых, иногда только после собеседования становится ясно, что человек абсолютно не подходит ни по профилю, ни по духу компании, и поиск начинается заново. Опять же потрачено впустую время, причем и свое, и кандидата.

Так можно ли улучшить технологию первичного отбора?

Ключевую роль здесь играет резюме, но его обычный – бумажный – вариант, это не самый эффективный инструмент. Заметьте, если работодатель охотно использует внутренние мотивирующие приемы для стабилизации кадрового состава (бонусы, конкурсы профмастерства, присвоение премий и титулов «лучший сотрудник» и др.

), то мало кто использует инструменты внешнего отбора, с помощью которых намного эффективнее искать уже заинтересованных и мотивированных сотрудников извне.

Все вышеперечисленные доводы подтверждают, что новые инструменты, которые дополнят письменный вариант резюме, могут и должны служить не только для поиска кандидатов, но и для увеличения качества отбора на первоначальном этапе.

Если сотрудник отдела кадров заинтересовался одним из письменных резюме, можно предложить кандидату записать видеорезюме, ответив на несколько важных для работодателя вопросов. После его просмотра профессиональный HR-менеджер сможет сразу определить тип человека по жестам, мимике, поведению кандидата, на что обычно впервые обращают внимания лишь при «живом» собеседовании.

Также на этапе просмотра видеорезюме можно оценить умение кандидата правильно выражать свои мысли, выстраивать причинно-следственную связь и, что немаловажно, оценить психологическую совместимость кандидата с духом и культурой компании в целом. Так почему бы не попробовать этот инструмент уже сейчас?

Такой метод отбора является особо действенным при найме на работу сотрудников в регионах.

Читайте также:  Ответственность в человеческой жизни - психология

Выкроить время на разговор по скайпу с потенциальным сотрудником, и тем более поехать в командировку ради собеседования, не всегда получается.

Формат видеорезюме также отлично подойдет для отбора фрилансеров: есть возможность проинтервьюировать всех кандидатов, не отнимая у себя при этом дополнительного времени на личные встречи.

Отбор «качественного» кандидата на этапе первичного отбора – задача №1

Естественно, причины, приводящие к повышенной текучести кадров, возникают в ходе рабочего процесса:

  • недовольство заработной платой,
  • несоответствие выполняемой работы и уровня должности,
  • график работы,
  • проблемы контакта руководства и коллектива,
  • отсутствие социального пакета,
  • отсутствие карьерного роста и даже расположение офиса.

Поэтому HR-служба компании должна тщательно следить за настроениями сотрудников и работать над выявлением проблем.

Но в любом случае победить текучесть кадров, наверное, невозможно без индивидуального подхода к каждому сотруднику компании. Человек, отдавая половину своей жизни работе, надеется взамен получить удовлетворение своих желаний и потребностей, но у каждого они разные.

Со стороны работодателя вполне возможно проводить регулярные встречи-беседы с сотрудниками, чтобы понять как можно раньше, что возникает недовольство, или удостовериться, что нынешние условия работы все еще приемлемы для сотрудников. Умный менеджер – это тот, кто знает подход к своим сотрудниками и может заранее предвидеть и предотвратить причины, которые могут побудить их к увольнению.

Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/1809629-tekuchka-kadrov-chto-teryaet-kompaniya-vmeste-s-uhodom-spetsialistov

Как уменьшить текучку кадров в индустрии красоты. Часть 1

Ротация кадров – вполне естественный для бизнеса процесс. Переход организации в другую стадию жизненного цикла, изменение ситуации на рынке, смена жизненных обстоятельств и приоритетов у персонала и множество других причин неизбежно приводят к тому, что часть людей уходит из компании. На каком же этапе это явление становится проблемой, мешающей эффективной работе?

Обновление или утечка?

Большинство специалистов сходятся во мнении: умеренная и контролируемая ротация идет лишь на благо деловой жизни. Уходят «лишние» люди, привлекаются новые кадры, высвобождаются места для перспективных сотрудников, есть возможность корректировать штат в соответствии с текущими задачами бизнеса.

Но в жизни часто наблюдается совсем иная картина: постоянная смена персонала снижает эффективность бизнеса и становится настоящей проблемой для руководителя.

Как уменьшить текучку кадров? «Текучесть кадров – тревожный сигнал для директора салона красоты, – поясняет Ольга Дубровина, директор компании «SERVICE PLUS», психолог. — Уход персонала, неожиданный для вас, говорит о том, что вы перестали контролировать ситуацию и отслеживать важные процессы в вашем салоне.

Причины ухода могут быть разные: слабая или неправильная мотивация персонала, проблемы в управлении, неблагоприятный моральный климат в коллективе и так далее».

Некоторые руководители недооценивают всей опасности текучки кадров, особенно если речь идет о вакансиях, претендентов на которые найти проще. Один уволится – другой придет, ничего страшного.

Но помимо ощутимых неудобств, связанных с поиском и адаптацией нового претендента, текучка имеет и неявные издержки, которые в долгосрочной перспективе могут сыграть роль мины замедленного действия. 1.

Неконтролируемая текучка кадров сама по себе свидетельствует о системной ошибке менеджмента.

2.  Частая смена сотрудников не дает сложиться полноценной команде и демотивирует остальной персонал. Зачем поддерживать корпоративный дух и налаживать отношения с новыми людьми, если они всё равно скоро уйдут?

3. Уволившиеся сотрудники часто «уносят» с собой негативный имидж вашей компании, который распространяется в информационном пространстве в соответствии с «эффектом айсберга».

Особенно опасен этот эффект в узких профессиональных сообществах, таких, как салонный бизнес.

Когда почти все потенциальные претенденты в курсе, что в вашем салоне дольше полугода никто не задерживается, шансы принять на работу ценного специалиста стремятся к нулю.

Впрочем, и из этого правила существуют исключения: «По поводу текучки могу сказать, что этот вариант обновления может быть положительным только при конвейерной системе, например, в парикмахерской, которая делает ставку на поток. Либо в большой сети салонов, где разработаны и выполняются строгие стандарты, не допускающие каких-либо изменений», – считает Ольга Войтенко, директор салона красоты «Пастораль».

КСТАТИ!
Наши партнеры – компания «Арника» – разработали программу управления и учета специально для администратора или руководителя салона красоты. Рекомендуем ознакомиться с ее функционалом.

Позиция руководителя прежде всего

Что может сделать руководитель салона, чтобы уменьшить текучку кадров? Елена Миронова, директор салона красоты «ZеркАло» (Липецк), уверена: «Здесь не надо ничего выдумывать – все схемы управления уже давно изобретены.

При приеме кандидата на работу нужно изначально определить его психотип и поставить его в ту смену, где ему будет комфортно, потому что здоровая атмосфера в коллективе – залог успеха и продуктивности.

Для того чтобы удержать ценный кадр, необходимо узнать его приоритеты и жизненные ценности, его стремления, и в качестве дополнительных бонусов предоставить ему именно то, что для него может быть важно. Сотрудники очень ценят лояльность в графике работы, то есть возможность его коррекции, возможность планирования отпуска и т.

д. От себя замечу, что необходимо участвовать в жизни своих сотрудников, знать, чем живет человек, его стремления. Для работодателя это очень ценная информация, ведь для того, чтобы завербовать специалиста, необходимо, так сказать, исполнить его желание взамен на долгосрочный контракт».

Личность руководителя – ключ к здоровым и продуктивным отношениям с коллективом, и директор сам должен быть примером для подражания – начиная со времени прихода на работу, плотного участия в рабочем процессе и заканчивая бытовыми моментами и корпоративами.

«Поскольку я сама мастер, то мне легче приблизиться к внутренней жизни моих сотрудников, понять их, и коллектив уважает меня за это. Сотрудники обращают внимание на каждый шаг и каждый жест, поэтому здесь промахов быть не должно – нужно всегда прекрасно выглядеть, быть хорошо одетой, в хорошем настроении, быть профессионалом во всем».

А Ольга Дубровина напоминает: «Ваша задача как руководителя – постоянно «держать руку на пульсе». Рецепт прост: важнейшая часть ваших управленческих функций – это налаживание коммуникаций с коллективом, как со всей командой, так и индивидуально с каждым сотрудником.

Общение может происходить в разных форматах: официальном – на оперативках и собраниях, и менее формальном, например, на корпоративных мероприятиях или в кабинете, где можно побеседовать по душам.

Да, это требует усилий с вашей стороны, и делать это необходимо постоянно, а не время от времени. В ваших силах создать атмосферу доверия и открытости между руководителем и подчиненными.

Ваши сотрудники должны знать, что вам небезразлично, как им работается, что внимание и забота о сотрудниках – такая же часть корпоративной культуры, как и требования качественно выполнять свою работу».

ФАКТ! Коэффициент текучести (по отраслям) IT-компании  — 8 — 10%. производственная сфера — 10 — 15%. розничная торговля и страховой бизнес — 30%,

сегмент HoReCa — 80%*

Почему они уходят

Оставим в стороне очевидные причины текучки – зарплата ниже, чем у конкурентов, несоблюдение трудового законодательства и тому подобное. Предположим, что ваш салон является типичным в своем сегменте, условия труда нормальные, зарплаты средние по отрасли – и тем не менее люди уходят. Обычно причины тут следующие:

  • Взаимные ожидания работника и работодателя недостаточно четко артикулированы, и в итоге одну из сторон (а обычно обе) постигает разочарование: человек получил совсем не то, чего ожидал.
  • Работодатель не соблюдает условия, оговоренные изначально. Не секрет, что многие руководители в ходе собеседования рисуют куда более красивую картину, чем та, которая ожидает претендента в реальности. Особенно часто это «мелкое мошенничество» со стороны работодателя касается особых условий и льгот, которые не фиксируются в трудовом договоре. Допустим, если на должность мастера устраивается женщина с маленьким ребенком, то очевидно, что она нуждается в достаточно гибком графике. И в один прекрасный момент, когда ей срочно потребовался отгул, руководитель вдруг сообщает, что ее некем заменить или что надо было предупреждать за два-три дня… Хотя во время собеседования на вопрос об отгулах прозвучал ответ «Без проблем, договоримся». Политика эта пагубна еще и тем, что даже если работник не уволится сразу, то он не будет видеть в работодателе честного партнера и как бы получит моральное право на несоблюдение обязательств со своей стороны.
  • Рабочий процесс затруднен какими-либо неблагоприятными факторами, влияющими на качество работы сотрудника. Это может быть плохое качество оборудования и расходных материалов либо их регулярная нехватка, напряженная атмосфера в коллективе, частые изменения в графике и так далее. Формально условия договора соблюдаются, а по факту работник вынужден дополнительно расходовать свой личный ресурс безо всякой компенсации со стороны работодателя.

Как минимизировать потери

Алла Поспелова, директор тренинговой компании «Фабрика роста» (Москва): «Текучка кадров в салоне – это бич гораздо более опасный, чем в любом другом бизнесе – уходя, мастера создают проблемы не только текущему обслуживанию клиентов, но и сильно снижают прибыльность салона (особенно хорошие, «звездные» мастера), уводя за собой достаточно большой пул клиентов – кого-то к конкурентам, а кого-то на домашнее обслуживание. Новый мастер, во-первых, не всегда является адекватной заменой ушедшему, а во-вторых, часто не торопится делиться своими клиентами, предпочитая по максимуму обслуживать их на дому, не делясь процентами с салоном. И если три-пять лет назад окрашивание или мезотерапия на дому были уделом нижнего или среднего ценового сегмента, то в последнее время даже лакшери-сегмент, клубные салоны замечают, что их клиенты начали заказывать мастеров на дом для проведения высокотехнологичных процедур в обход салонов».

Алла также добавляет, что если вы приобретаете нового мастера, то вам еще только предстоит сформировать полную запись на него, и в эту запись попадут лояльные вашему салону клиенты, часть из которых вы рискуете потерять с уходом нового мастера.

Так что мастеров стоит выбирать тщательно, а выбрав, необходимо создавать взаимовыгодные условия сотрудничества, не позволяя им «зазвездиться» и не провоцируя их уйти в более «хлебные» места.

«Здоровое обновление коллектива возможно только тогда, когда вы не ищете мастера на освободившуюся вакансию, а заранее берете еще одного сотрудника, чтобы иметь возможность безболезненно отпустить того, кто собирается уйти.

 Своим клиентам я советую, взяв мастера на замену, постепенно постараться перенаправить на него всю запись уходящего мастера: это позволяет минимизировать финансовые потери от ухода сотрудника».

Еще один момент, который отмечает Алла, – это увольнение администратора. «Клиент салона – особый клиент, он требует к себе внимания со стороны всех сотрудников.

И как хорошо бы ни были прописаны стандарты, новому администратору трудно будет сразу запомнить, что один клиент почти всегда опаздывает и его запись должна быть сдвинута относительно заявленной, а вот этот всегда пьет чай с молоком, а этот всегда торопится.

Знание этих нюансов создает атмосферу гостеприимства и душевности. И даже если вы ведете таблицу предпочтения клиентов, которую я учу вести своих слушателей, этой таблицей нового администратора нужно еще научить пользоваться.

Для этого можно провести стажировку администратора кем-то из руководства салона, но в любом случае смена администратора влечет за собой ощутимые трудности в обслуживании».

Вторую часть статьи читайте в нашем журнале.

Источник: https://www.dirsalona.ru/article/261-kak-umenshit-tekuchku-kadrov-1

Ссылка на основную публикацию