Руководитель — психология

Психология руководителя

Руководитель — это человек, работающий с людьми, управляющий их действиями и отношениями в сфере производства, поэтому, прежде всего, у него должны быть хорошо развиты общие и специфические организаторские способности.

Первые включают: практичность и глубину ума, активность и инициативность, настойчивость в достижении поставленных целей и самообладание в сложных ситуациях, организованность (жесткое планирование своей деятельности и сознательное подчинение необходимому режиму работы), наблюдательность (умение мимоходом замечать значимое, существенное и сохранять в памяти детали), общительность (готовность контактировать с другими людьми). Эти качества могут быть и у лиц, не являющихся организаторами, поэтому их и называют общими.

Что же касается вторых — специфических способностей, то особо значимыми для организационной деятельности личностными качествами являются следующие:

1. Организаторское чутьё, которое проявляется в интуиции. Основными компонентами способностей этой группы являются: эмпатия, от греческого empatheia — сопереживание, постижение эмоционального состояния другого человека; практический ум как находчивость при распределении обязанностей среди членов коллектива с учетом их индивидуальных психических и физических возможностей; психологический такт, слагаемыми которого являются — чуткость, внимательность к людям, простота и естественность в обращении, справедливость и объективность. 2. Эмоционально-волевая воздейственность как вторая группа специальных организаторских качеств включает: общественную энергичность, то есть способность заражать энергией других людей, используя разные средства — от улыбки до строгого приказа; требовательность, для которой характерно разнообразие форм предъявления, основанное на сочетании постоянства и последовательности требований с гибкостью в соответствии с интуицией; критичность, проявляющаяся в самостоятельности суждений руководителя, логичности и аргументированности его замечаний, в их прямоте и смелости на основе доброжелательности. 3. Склонность к организаторской деятельности — избирательная направленность индивида на работу организатора, потребность заниматься ею, которая обеспечивает развитие соответствующих необходимых для этого способностей. Как у инженера должна быть хорошо развита способность к воображению, у живописца к запоминанию зрительных образов, так и руководителя-организатора — к наблюдательности и коммуникабельности.

В психологии под способностями понимают индивидуальные осо-бенности личности, являющиеся условием успешного выполнения той или иной продуктивной деятельности.

Никто из людей не рождается с готовыми способностями. Например, ни один человек не обучаясь музыке, не может сесть за рояль и сразу начать импровизировать какое-либо музыкальное произведение или исполнять его по нотной записи.

Ни один из нас не сможет так же без предварительного обучения взойти на капитанский мостик и управлять судном или сесть в «руководительское кресло» и управлять, например, коллективом судового экипажа, школы и любого другого предприятия.

Между тем у каждого человека имеются наследственные предпосылки способностей — задатки, которые выражаются в особенностях строения и функций органов чувств и движения, мозга.

Например, хороший от рождения слух является одним из задатков музыкальных способностей, тем не менее, чтобы стать музыкантом необходимо учиться музыке (нотной грамоте, технике игры на том или ином инструменте, основам гармонии, композиции и пр.).

Склонности к организаторской деятельности в виде задатков проявляются стремлением человека брать на себя, не колеблясь, ответственность, не бояться риска, следовать сказанному слову и выполнять свои обещания, быть справедливым и доброжелательным к окружающим людям.

Известно много случаев, когда наделенные от рождения этими качествами люди не развивали свои задатки, так как упорно не занимались предначертанной им судьбой деятельностью.

И наоборот, есть множество примеров, когда даже не имея никаких организаторских задатков, человек становился хорошим руководителем, известным полководцем или политиком.

Примером тому может служить жизнь Демосфена — выдающегося оратора и государственного деятеля Древней Греции, который от природы имел большие дефекты речи (шепелявил, картавил) и короткое дыхание, мешающее ему произносить длинные фразы. Страстно желая научиться ораторскому искусству, Демосфен одолел нечеткость речи, вкладывая в рот ка-мешки и читая при этом стихи. Во время бега он, не переводя дыхание, про-износил несколько длинных фраз.

Кроме того, каждый день перед зеркалом учился владеть мимикой и жестом. И его старания увенчались успехом. Этот пример рассмотрен не случайно: хороший организатор-руководитель должен уметь говорить с людьми и не только один на один, но и перед широкой аудитории с трибуны.

Современному руководителя любого ранга, управляющему людьми и производством, необходимо значительное многообразие личностных свойств и качеств для того чтобы быть хорошим администратором. В частности, он должен иметь широкий круг знаний по экономике, технике, технологии, организации производства и труда, психологии управления.

Очень важным для эффективности его профессиональной деятельности качеством является наличие навыков педагога и воспитателя, а также умений осознавать личные цели, рационально распределять свое время, снимать в социально-нормативных формах нервно-эмоциональное напряжение, нормально одеваться и многие другие, рассмотрение которых предусмотрено специальными разделами психологической науки.

Источник: http://seaman-sea.ru/psihologiya/294-psixologiya-rukovoditelya.html

Психология руководителя. Характеристики руководителя

Руководство – особая разновидность физической и умственной деятельности, направленная на управление коллективом.

Руководитель – управленческая должность, предполагающая контролирование действий подчиненных, направление их усилий в решении возложенных на него задач. Однако характеристики руководителя не сводимы лишь к должности.

Это еще определенный образ жизни, поведения, психологии. В данной статье мы рассмотрим основные аспекты психологии руководителя а так-же необходимые характеристики для управленца.

Чем отличается руководитель от других людей? Психологов заинтересовал этот вопрос. В одном из исследований они анализировали личность и поведение множества топ-менеджеров. В результате они у них выявили следующие особенности и характеристики руководителей.

Особенности поведения руководителей

1. Эти люди обладают богатым опытом, который нередко их выручает. Они умеют использовать имеющиеся знания из одной области, применяя их для разрешения сложившейся проблемы в другой области.
2. Способность к решению нескольких проблем сразу.

   При этом от исполнителя требуется умение гибко мыслить, и легко переключаются с одного на другое.

3. Устойчивость в ситуации неоднозначности. Даже при недостатке информации руководитель сохраняет самообладание и предпочитает действовать, нежели занимать пассивную позицию.
4.  Понимание.

   Они могут молниеносно оценить происходящее, выделить главное, вскрыть корень проблемы, а не размениваться на второстепенные компоненты.

5. Стремление к лидерству. В коллективе, даже новом для них, они стараются занять главенствующее положение.
6. Настойчивость.

   Такие люди готовы придерживаться своего мнения, намеченной линии поведения, даже если она не находит одобрения у окружающих. Следовательно, они не подстраиваются под людей, а, напротив, стараются их подчинить себе.

7. Сотрудничество.

   Они налаживают эффективное взаимодействие членов своей группы, стараются подавить возникающую агрессию, конфликты. Их задача состоит в том, чтобы коллектив действовал как единый организм.

8. Инициативность. Эти индивидуальности очень активны и деятельностны.
9. Харизма. Они интересны, к ним тянутся, многие хотят им подражать.

   Общаясь с таким человеком, люди словно, энергетически подпитываются. Подобная личность умеет заряжать собственными идеями, мотивировать на реализацию различных задач и так далее.

10. Умение и готовность передавать свой опыт. Хороший руководитель не пытается утаить от своей команды секретов успешной работы.

    Он с радостью делится со своими подчиненными техниками и стратегиями эффективного разрешения проблем и выполнения поставленных задач. Он старается, чтобы они росли в профессиональном плане, раскрывали свой потенциал, повышая тем самым общий уровень компании.

11.  Руководители воспринимают себя в качестве части компании.

    Они искренне переживают за благосостояние компании, расстраиваются, если ее постигают неудачи. Такие личности, пытаются привнести что-то свое в ход развития организации, надеясь, что это поможет ее совершенствованию.

12. Стрессоустойчивость. Они не теряются в сложных, неоднозначных, динамически развивающихся ситуациях. Сохраняют самообладание, спокойствие и трезвость при принятии решений.

Характеристики руководителя

Итак, хороший руководитель должен быть:

• управленцем, умело пользующимся имеющимися полномочиями;
• лидером, способным увлекать за собой;
• дипломатом, грамотно выстраивающим взаимоотношения с партнерами, коллегами и подчиненными;
• инноватором, способным, правильно использовать современные веяния и течения;
• наставником, помогающим справиться со сложными, запутанными ситуациями;
• мудрой личностью с неординарными способностями, сильной волей, решительностью, рассудительностью и так далее.

От избранного руководителем стиля работы с подчиненными, безусловно, будет зависеть успешность работы всей команды. Скажем, благоприятная обстановка повышает качество и результативность группы.

Как правило, те начальники, что сумели выстроить прочные, здоровые отношения в своем коллективе добиваются большего успеха.

Какие правила помогут руководителю наладить эффективный рабочий процесс и хорошие отношения со своей командой? Перечислим некоторые.

Правила необходимые для продуктивной работы команды

1. Обеспечить хорошую, позитивную атмосферу в коллективе позволяет психологическая совместимость всех участников. Между членами группы должны сложиться товарищеские отношения. Важно, чтобы они были готовы выручать и поддерживать друг друга.

   Задача руководителя будет состоять в том, чтобы межличностные отношения сохранялись на позитивной ноте.

2. Если удалось создать крепкую, дружную команду, то каждый ее новый член должен четко соответствовать предлагаемой должности, быть способным выполнять тот функционал, который на него возлагается.

3. В процессе работы руководителю нельзя демонстрировать личное отношение к сотрудникам, проявлять к кому-либо свою благосклонность и антипатию. Он должен ориентироваться в первую очередь на профессиональные качества и способности подчиненного.

4.  Он должен понимать, что отвечает за деятельность вверенной ему группы, но в силу объективных причин не всегда может выполнять свою работу. Скажем, на случай болезни или отпуска нужно заблаговременно подготовить себе замену.
5. Члены группы также должны быть взаимозаменяемы.

   Желательно, чтобы они могли подстраховать друг друга и занять место своего коллеги в случае необходимости. Кроме того, это позволит разнообразить их рабочие будни.

6. Управленец должен уметь точно рассчитывать свои возможности, силы, прежде чем дать то или иное обещание.

   Поскольку нарушение ранее данного слова влечет за собой ослабление его авторитета.

7. Нагрузку стоит распределять равномерно. У сотрудников должны быть определены временные рамки выполнения поставленной задачи. После ее реализации перед ними ставится следующее задание, мотивирующее их на достижение общей цели.

8. Не бойтесь указывать на ошибки и наказывать за проступки. Если ваша реакция будет адекватной происходящему, то это лишь укрепит ваш авторитет. Кроме того, это позволит не допустить дисциплинарного разложения коллектива. В то же время нужно отмечать успехи и самоотверженность в работе.

   Ведь слова благодарности в повседневности нам приходится слышать крайне редко.

Итак, руководящих должностей обычно добиваются те, кто наделен определенными личностными качествами, навыками и компетенциями.  Истинный руководитель, сплотив свой коллектив, стремится привести его к успеху. Это непростая задача, требующая больших сил, отдачи, массы умений и знаний. Однако наградой за самоотверженный труд становится достижение высоких, амбициозных целей.

Источник: https://delovoi-etiket.ru/psihologiya/psihologiya-rukovoditelya.html

Психология руководителя

Если вы считаете, что психология руководителя – это лишь пустые слова, которые ничего не значат, вы ошибаетесь. Руководитель – это не только должность, но еще и своеобразный образ мысли, жизни и особенная психология.

Психология руководителя – это очень важный аспект, овладев которым человек начинает достигать успеха в кратчайшие сроки.

Овладение подобными навыками позволяет человеку занимать более высокие посты, становиться лидером, которого при этом будут слушать и уважать.

В противном случае, если вы не будете владеть психологией руководителя, возможно, вам и удастся занять более высокую должность, но при этом подчиненные вряд ли будут с вами считаться.

Отсутствие навыков простейших психологических приемов для руководителя чревато серьезными последствиями для его карьеры в первую очередь. В таком случае ему не удастся эффективно работать и управлять людьми.

Но главное, что должно отличать хорошего руководителя от простого работника, – это его ответственность. Это и не удивительно, ведь именно руководитель несет ответственность за все действия его подчиненных.

Поэтому  руководителю должны быть присущи особые личностные характеристики, особый образ мысли и стиль жизни.

Каким должен быть руководитель

Психология руководителя направлена на то, чтобы думать масштабно, быть нацеленным на результат и устремлять свой взгляд в  будущее.

Если же руководитель будет пренебрегать указанными аспектами, то, скорее всего, он начнет копаться в своих былых ошибках или ошибках своих сотрудников.

Тем самым утратится позитивный настрой, а когда компании нужно будет двигаться вперед, она остановится на месте.

Поэтому, изучая психологию руководителя, каждый должен усвоить для себя одно простое правило: «Кто не двигается вперед, тот двигается назад». Другого варианта в бизнесе просто не существует. Итак, основные правила или психологические приемы руководителя условно можно разделить на следующие моменты:

1. Сотрудникам необходимо создавать правильную атмосферу обсуждения.
2. Если вы уже начали говорить о прошлом в негативном свете, то следует предложить грамотное решение на будущее.
3. Ваши формулировки всегда должны быть четкими, ясными и понятными. В таком случае ваши подчиненные смогут выполнить в точности то, что вы от них ждете.
4. Разговор с любым человеком всегда следует завершать на позитивной ноте. Тогда о вас у него сохранятся лишь позитивные впечатления, что в будущем поспособствует такому же позитивному началу разговора.

Как видите, психология руководителя – очень мощный инструмент, владеть которым должны все люди, стоящие на руководящих должностях.

В жизни психологические приемы руководства могут пригодиться на каждом шагу, причем иногда даже тем людям, которые далеки от подобных должностей. Поэтому изучить психологию руководителя будет нелишним многим людям.

Источник: http://VitaPortal.ru/psihologiya/psihologiya-rukovoditelya.html

Психология руководителя женщины, особенности управления

Все мы разные люди и наши отличия заключаются главным образом в психологии. Внешнее у человека проявляется как экстраполяция его внутреннего мира. Почему одни женщины избирают уютный мир семьи и унылую службу в конторе за мизерную зарплату, а другие открывают свое дело и покоряют вершину успеха? В чем разница между ними? Ответить на эти вопросы может психология руководителя женщины.

Это образованная женщина в возрасте 31-37 лет. Работа для нее не цель, а средство доказать окружающим свою исключительность в сравнении с женщинами исполняющими традиционные женские роли: кухня и дети. Она просто умный руководитель компании.

К сожалению, в личной жизни, в большинстве случаев, она не счастлива. За плечами один или два развода и несколько разорванных неофициальных связей. Причина расставаний – несоответствие выбранного спутника жизни ее запросам. Психологию такой женщины очень сложно понять.

Женщина руководитель не изнеженная дамочка, которая не знает чего хочет, просто ей нужен рядом мужчина, по крайней мере, не слабее ее. Иногда разочаровавшись в обустройстве личной жизни, психология руководителя подсказывает таким дамам выход. Они заводят себе любовника, обычно моложе себя, четко очертив границы своих отношений.

Способность руководителя проявляется в женщинах через высокий уровень личностной мотивации при построении своей карьеры, эффективность действий и растущее по мере достижений чувство самоуважения. При движении к цели, они уверенны в своей состоятельности добиться нужного результата.

Психология руководителя подразумевает умение преодолевать стрессы, организовать правильно свое рабочее время и не подаваться депрессивным состояниям. Все эти качества в разной мере присущи деловым женщинам.

По сочетанию трех основных характеристик — уровня притязаний, самооценки и стратегий, использованных при достижении целей можно выделить несколько типов инструментов по созданию карьеры, которую может сделать женщина находящаяся на руководящей должности.

Альпинист

Руководитель делает свою карьеру, полностью отдаваясь любимому делу. Она постепенно проходит все ступеньки служебной лестницы и борется за свое право под солнцем наравне с другими.

Такие женщины с презрением относятся к коллегам, которые занимают посты, пользуясь свои внешними данными, и оказывают интимные услуги боссу. Способность руководителя у них сочетается с непререкаемым авторитетом среди сотрудников.

Имитатор

Такой руководитель уверен в своих силах, стремится добиться вершины в карьерной иерархии, но продвигается вверх не напрямую, а используя благоприятные ситуации. Она любит «пустить пыль в глаза» и выдать желаемое за действительное. Способность руководителя проявляется в женщине через внешние признаки успешности.

«Имитатор» удачно подбирает имидж, для общения выбирает круг людей, которые в дальнейшем помогут ей в карьерном росте. Вместе с тем, как управляющий компании или отдела, она отлично может организовать работу в своем коллективе и преподнести даже скромные успехи в виде эпохального свершения.

Мастер

Руководитель такого типа не интересуется продвижением по карьерной лестнице. Для таких женщин главное двигаться вперед. Они любят менять специальности и решать задачи, перед которыми пасуют другие. Когда им кажется, что они достигли того чего хотели, меняют без сожаления работу и род деятельности.

Способность руководителя оценить нестандартные ходы сотрудников очень нравиться подчиненным. Излюбленное место работы таких женщин организации, где есть возможность для творчества.

Рабочий муравей

В «муравьев» проблема с самооценкой, они очень самокритичны. Для женщины важно четко сформировать четкое задание, которое она будет выполнять с трудолюбием и настырностью насекомого.

Исполнитель такого типа очень ценится в коллективе, но испытывает потребность в постоянной поддержке. Руководитель же четко реализует свои планы, не отвлекаясь на мелочи.

Для нее важно признание достижений авторитетными коллегами.

Организатор

Женщина такого типа карьеры в жизни надеется только на собственные силы. Ей присущи склонности к самоанализу и ответственности за сделанное. Ее способность руководителя в полной мере проявляется в стабильной обстановке, решения принимаемые ей всегда правильные и взвешенные.

Организатор оправданно считает, что ее дело принимать решения, а реализовывать планы должны подчиненные. Но в сложных ситуациях руководитель такого типа действует спонтанно и не всегда верно.

Женская психология, как и логика, понятия не поддающиеся полностью рациональному анализу. На сегодня милые дамы прекрасно руководят большими организациями, умело сочетая дом и работу. Каждая из них прошла свой путь к вершине успеха и возможно в описании типов женщин управленцев вы не увидите себя. Что ж мы с радостью опубликуем вашу историю успеха, по-доброму завидуя состоявшейся Женщине.

Источник: http://womens-love.ru/psixologiya-rukovoditelya/

Психология на работе: налаживание отношений начальник — подчиненный

Эффективность и удовлетворенность работой как начальника, так и подчиненного напрямую зависят от того насколько налажены их отношения друг с  другом. Под отношениями будем подразумевать коммуникативный процесс, общение, обмен информацией.

Деловое общение – это формальные отношения в рамках профессиональной деятельности, но несмотря на это люди остаются людьми, даже будучи на работе.

Включение в общение руководителя — сотрудника психологического элемента, учитывающего не только хладнокровную логику, но и эмоциональную составляющую, значительно повышает эффективность работы, устраняет помехи во взаимопонимании, стимулирует работу подчиненных и даже дает возможность оказывать влияние на руководителя.

Чаще всего сотрудники вспоминают об эмоциях, когда это касается их личных переживаний, забывая о способности чувствовать руководителя, например, чтобы отпроситься  с работы, не выполнять задание или оправдать свои промахи.

Руководители же вспоминают о способности подчиненного чувствовать, когда нужно подчеркнуть, преувеличить негативные личностные качества сотрудника или хотят самоутвердиться, пользуясь, злоупотребляя управленческим статусом.

 И как результат — эффективность работы не меняется в лучшую сторону. Что делать?..

Намного результативнее помнить о внутреннем мире другого человека с целью добиться своих же целей, причем со знаком плюс (стратегия достижения успеха, а не избегания неудач). Другими словами, чтобы повысить эффективность работы (что нужно руководителю) или увеличить оплату труда, наладить отношения с начальством, добиться продвижения по карьерной лестнице (потенциальная цель сотрудников).

Пределом мечтания как руководства, так и подчиненных НЕ является работать меньше, и получать больше. То время, что люди не работают, они на что-то тратят, или хотели бы потратить, и деньги – всего лишь средство достижения других целей, не важно, насколько они сознательно выбраны.

Зрелой личности, разобравшейся в своих потребностях, доставляет больше радости, интереснее не бесцельные развлечения или общение только чтобы скоротать время или избавиться от скуки, а деятельность, а причем такая, которая отвечает ее личным мотивам (см. далее), при этом она видит результат, ценность своей работы.

Мотивы как способ стимулирования труда.

1. Потребность в общении (быть частью коллектива);
2. Самоутверждение (карьерный рост);
3. Самостоятельность (быть начальником самому себе);
4. Стабильность (надежность, уверенность в будущем);
5. Рост как профессионала (любознательность, интерес именно к этой деятельности);
6. Справедливость (потребность в поощрении за хорошо проделанную работу);
7. Потребность быть лучше (соревновательность).

“Дайте человеку то, что он хочет, чтобы он захотел дать вам то, чего хотите вы”. Единственное, если вашим ведущим мотивом является, например, стабильность, вовсе не обязательно, что у вашего руководителя или подчиненного она также на первом месте.

Например, Методика диагностики направленности личности Б. Басса (Опросник Смекала-Кучера) или Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф.Потемкиной позволяет выявить направленность личности, которая может им самим даже не до конца осознаваться и “подобрать ключик” к человеку.

Налаживает отношения начальник подчиненный понимание того, чем именно в первую очередь удовлетворен другой человек (или в наименьшей степени). Отбросим, на какое то время, финансовую сторону.

В статье “Психология богатства и бедности.

Сколько денег нужно для счастья?” уже упоминалось какие скрытые, бессознательные или плохо осознаваемые мотивы могут толкать человека к обогащению ради обогащения, власти ради власти, иначе, к зависимости от денег.  

Работа должна стать не просто местом, куда человек ходит, чтобы получить гарантированную зарплату, а чем-то большим. В противном случае понадобится просто космическая сумма  и даже она, вполне возможно, не  будет отвечать главным мотивам человека.

Сейчас речь не идет о накоплении крупной суммы за короткий срок с дальнейшим увольнением (дауншифтинг, например).

Работа делает человека счастливым, если он может на ней раскрывать свой потенциал, приложить свои способности, видеть свой профессиональный рост, результативность труда, чувствовать себя компетентным, ценным, нужным.

Поэтому в интересах, как руководителя, так и начальника знать о ведущих мотивах друг друга, иметь представление насколько они удовлетворены, и подчеркивать, как успех работы способствует достижению личных целей человека.

В данной ситуации у руководителя больше возможностей, ему легче выявить ведущую потребность сотрудника, и сделать упор в работе на важные для сотрудника мотивы.

Когда вам приходится общаться с начальником, следует помнить, что он такой же человек, и его статус, полномочия и обязанности не лишают его простых человеческих черт, личностных свойств.

Вовсе не обязательно напрашиваться в друзья к руководству.

Но видеть под маской руководителя человека, знать его ценности (именно знать, а не предполагать исходя из своих) – обязательно для налаживания отношений и комфортного общения.

Поэтому в общении должна присутствовать обратная связь. К примеру, если вы как начальник объясняете одному из подчиненных, как нужно изменить работу, это только начало передачи информации.

Чтобы общение стало эффективным, ваш сотрудник должен сообщить вам, своими словами, как он понимает задание и ваши ожидания в отношении результатов его деятельности. Обмен информацией происходит только в том случае, когда одна сторона дает информацию, а другая принимает ее.

В случае если вам что-то не понятно или объективно не устраивает в поведении руководителя, следует сказать об этом, делая упор на ожидаемый им успешный результат. Вы имеете право всегда самостоятельно давать оценку своего состояния во время общения с руководителем.

Главное, чтобы ваши слова не звучали как оправдание не желания выполнять задание или критика поведения руководителя.

psycabi.net

Другие статьи, которые могут быть вам интересны:

• Назад: Психология рекламы: приемы воздействия маркетинга – найти и обезвредить.
• Вперед: Психология манипуляции: почему люди манипулируют?

Источник: https://psycabi.net/psikhologiya-vliyaniya/266-psikhologiya-na-rabote-nalazhivanie-otnoshenij-nachalnik-podchinennyj

Особенности психологии руководителя

Автор: В.Г. Пичугин  Источник: http://nlplife.ru/ 

                                                Особенности психологии руководителяЕсли вы думаете, что руководитель – это должность, то вы правы лишь отчасти. Руководитель это не совсем должность, это психология, образ жизни, образ мысли. Можно занять высокий пост, но не быть лидером, которого уважают, слушаются, считаются.

Наличие кресла, кабинета, вывески, без соответствующих личностных характеристик, просто наклейка «Мерседес» ни капоте «Запорожца». Такой руководитель  выглядит порой очень комично, а главное – он не может эффективно работать.

Руководитель, как психологический тип, должен отличаться, например, от «исполнителя», «специалиста», «ответственного сотрудника», самым главным – ответственностью. Исполнитель выполняет простую задачу, сказали – сделал, его ответственность распространяется только за то действие, которое он произвёл, или не произвёл.

Специалист может отвечать и за технологию, и за процесс в рамках своей компетенции. С ответственного сотрудника спросят за результат, в рамках его полномочий. Руководитель несёт ответственность за всё целиком. Согласитесь, что такая позиция должна основываться на специфических личностных характеристиках, особом образе мысли, стиле жизни. Разберём некоторые особенности.

Руководитель думает масштабно, нацелен на результат, устремлён в будущее. Тот, кто долго копается в прошлых ошибках, своих или сотрудников, утрачивает позитивный настрой, когда надо идти вперёд, стоит на месте.  •    Тот, кто не идёт вперёд, тот идёт назад. Стоячего положения нет. В.

БелинскийУстремление на результат в будущем, это одна из важнейших психологических установок эффективного руководителя. В этом контексте полезно рассмотреть тему «разбора полётов», или подведение итогов, что тоже является неотъемлемой функцией руководства. Когда завершено большое и трудное дело, сотрудники радостно вздохнули и расслабились, а вот руководителю расслабляться рано.

Не завершена последняя важная задача – провести «разбор полётов», но так, чтобы все продолжали радоваться своей работе, но при этом услышали об ошибках, приняли  к сведению, а главное, в будущем их не повторили. Привычный вариант, сказать всем спасибо, а некоторым высказать порицания – не очень эффективен.

На критику в период радости люди напрягаются, протокольной благодарности не радуется. Однако, есть чёткие правила подведения итогов, которые с учётом позитивного настроя на будущее, позволяют  закончить работу красиво.  Правило 1. Создайте сотрудникам правильную атмосферу обсуждения.  Если работа была не очень успешной, то всё равно общий фон обсуждения надо сделать позитивным.

Приём простой: руководитель может предложить всем присутствующим высказать несколько слов благодарности двум или трём присутствующим, за то, что действительно помогало работать вместе. Будет правильно, если руководитель первый поблагодарит кого-либо, только указав, за что конкретно. Отметить успех сотрудников, это ещё настроить их на дальнейшую работу.

Что поощряете,  то люди стараются делать, может быть не сразу, но к хорошему отношению привыкают и отвечают тем же. Правило 2.  Говоря негативно о прошлом, предлагай решение на будущее.  Часто встречающаяся ошибка руководителя – рассказывать о своих упущениях.

Зачем? Какой настрой такими рассказами можно вызвать у сотрудников? Нужно перестать говорить о том, что было плохо, а сразу о том, как можно сделать лучше. Можно кратко сформулировать негативный результат, как факт, без эмоций, и сразу предложить варианты решения задачи. Правило 3. Чёткость, конкретность и ясность формулировок.

 Например: «Некоторые сотрудники не проявили должного умения, хотя могли бы работать лучше, а не как всегда». О чём речь? Какие сотрудники? Если такое высказывание было озвучено, необходимо предложить говорящему человеку указать конкретных лиц и событие. Это всего лишь субъективное мнение, за которым пусть последует предложение, отвечающее на вопрос: «А как надо?».

 Если прозвучало обвинение против конкретного лица, полезно ему тоже предоставить слово, поинтересоваться его видением, мнением. Задача руководителя смягчить обвинение, переформулировать его конструктивно, найти за ним позитивное намерение говорящего. Правило 4.  Завершение на позитивеХорошо, что мы работаем вместе, понимаем друг друга, готовы выслушать и поддержать.

Об этом руководитель должен обязательно сказать. Пусть о совместно проделанной работе останутся только тёплые чувства и позитивный настрой на будущее, ведь главные свершения ещё впереди! Такое общение руководителя с подчинёнными формирует у них позитивное восприятие мира, в общем, и своей деятельности в частности.

Другими словами, установка, транслируемая сотрудникам, приучает видеть за временными трудностями желаемый результат, концентрироваться именно на нём, а не на переживаниях неудачи.На что должен акцентировать внимание руководитель? 1.    На том, что уже есть, а не на том, чего пока не хватает.

Конечно, полезно помнить – что не достигнуто, упущено, но лишь для того, чтобы проанализировать, сделать правильный вывод, а для того чтобы это переживать в негативе. 2.    На ресурсах – всём, что помогает достигать успеха, а не на опасностях, угрозах, трудностях.

Если запустить программу переживаний неудач, дополнить её грозящими опасностями, то трудно будет увидеть хоть что-то позитивное, «свет в конце туннеля». Уже придуман термин – кризисное состояние, это когда человек верит, что за облаками солнца больше нет, и никогда оно не появится. С таким настроением решать задачи некогда, их приходится – переживать. 3.

    Достоинства должны быть в фокусе внимания, а не недостатки. Достоинства это как твёрдые кочки на болоте, только на них можно держаться, чтобы не утонуть в зловонной субстанции недостатков.

Особенно вредит нормальному рабочему процессу неумелое копание и разбор негативных особенностей личности сотрудника, это всё равно, что копать яму в болоте, смысла от этого занятия никакого, а пахнет дурно. 4.    На опыте достижения успеха, а не на тяжёлом грузе неудач и поражений.

Проанализировать успех, это значит закрепить его в сознании, ещё раз мысленно пережить неудачу, означает то же самое, прочно зафиксировать её в сознании. Необходимо учитывать, что позитивное мировосприятие не очень принято в нашей культуре. Сложилось порочное представление о руководителе, хмурящим брови, надувающим щёки – изображающим строгость и крайнюю серьёзность.

Так и хочется вспомнить того самого Мюнхгаузена: •    Улыбайтесь господа. Умное лицо ещё не признак ума, все величайшие глупости на земле, совершаются именно с этим выражением лица. Тольку уместно не впадать в крайности, обязательно учитывать принцип адекватности воздействия позитивом.  Например, если сейчас сотрудники совсем в печальном состоянии, то будет неправильно сразу и моментально поднимать им настроение, или как-то активно воздействовать, просто может получиться не совсем адекватно ситуации. Для начала, возможно, принять сигнал – коллектив нездоров. Может быть, уместно будет пообщаться с некоторыми сотрудниками отдельно, подумать, как исправить ситуацию в общем.  Но в любом случае, выгоднее и практичней поддерживать стиль жизни и работы – бодрый, активный, энергичный, а те люди, которые всё время делают грустные глаза и оправдывают свои плохие результаты всемирной печалью, вызванной мировым кризисом, пусть это делают в другом месте. Вам нужны результаты дела, а не поражения, вызванные личными чувствами и переживаниями. Позитивное отношение к жизни это важная личностная характеристика руководителя, хотя, далеко не единственная. Но без неё трудно развивать в себе нацеленность на результат и поддерживать высокий уровень эффективности работы.

При копировании ссылка на сайт обязательна.

Скачать БЕСПЛАТНО «Мастер знакомств» (Электронная книга. О том, как познакомиться).

Если статья понравилась, разместите её на своём сайте, блоге, с обязательной ссылкой на сайт

 Нравится

Источник: http://www.nlplife.ru/articles/stat/osobennosti-psihologii-rukovoditelja

Женщина-руководитель: психология общения

Согласно статистике, доля женщин-руководителей во всех сферах экономической деятельности постоянно растет. Это уже не единичные случаи и вполне вероятно, что и вашим начальником является женщина. Есть ли какие-то нюансы, которые нужно учитывать, работая под начальством женщины и стоит ли бояться этого мы расскажем в статье.

Чем отличается женщина-начальник от руководителя мужчины

Россия относится к числу лидеров среди развитых стран по количеству представительниц прекрасного пола среди топ-менеджеров. По данным отчета, подготовленного международной сетью независимых аудиторско-консалтинговых фирм Grant Thornton International, женщины руководители в России занимают в бизнесе 40% высших управленческих должностей.

Отчасти это объясняется системой образования, существовавшей при Советском Союзе, основанной на гендерном равенстве. Многие девушки поступали в технические вузы и становились математиками, программистами, инженерами. Благодаря широте профессиональной деятельности, у них была возможность реализации во многих сферах экономики.

Больше всего женщины-начальники заняты в таких отраслях, как образование, гостиничный бизнес и здравоохранение.

По данным статистических исследований, около 40% топовых позиций в стране заняты представительницами прекрасного пола. Поэтому можно с большой долей уверенности сделать определенные выводы.

Например, особой разницы между руководителем женщиной и начальником мужчиной нет.

Как правило, свое «место под солнцем» представители обоих полов сегодня завоевывают с помощью одинакового набора инструментов: личных качеств, связей, финансовых возможностей.

Основными определяющими качествами руководителя, как мужчины, так и женщины, являются:

• лидерство;
• активная жизненная позиция;
• честолюбие;
• целеустремленность.

Обладая ими, любой человек может добиться своей цели и занять руководящие позиции. Основным показателем карьерных успехов является профессионализм, который не зависит от того, какова половая принадлежность человека. Но при этом женщина босс даже имеет преимущества, благодаря тем психологическим особенностям, которыми обладают женщины.

Женщина-начальник: психология поведения как преимущество

Основным отличием женщин являются психологические особенности, которые могут являться как плюсами, так и минусами. Если начальник женщина добилась успехов в карьере, это свидетельствует о том, что она вполне научилась использовать эти плюсы и уметь справляться с теми особенностями, которые относятся к минусам.

К несомненным достоинствам женщины руководителя относятся:

• развитые коммуникативные способности;
• повышенная ответственность;
• гибкость в принятии решений;
• внимательность и скрупулезность;
• развитая интуиция;
• выносливость и готовность много работать для достижения цели;
• качественный подход к работе.

Плюсы

Благодаря своим коммуникативным способностям и более развитой, по сравнению с мужчинами, способностью к сопереживанию, женщина директор может быстрее найти подход как к подчиненным, так и к деловым партнерам.

Ей бывает легче наладить контакты, провести переговоры и добиться выполнения поручений. Она ведет себя более дипломатично и способна заранее просчитать реакцию собеседника, избежав, тем самым, конфликтной ситуации.

Женщина босс легче подстраивается под ситуацию, может проявить большую гибкость и вариативность в принятии решений.

В отличие от мужчин, временное отступление она рассматривает не как неудачу, а как одну из ступенек к цели, на которой можно постоять и, набравшись сил, продолжить путь вверх.

Кроме того, для женщины руководителя не всегда прямой путь является самым коротким и для достижения одной цели она может использовать несколько подходов.

Знаменитая женская интуиция, во многом основанная на повышенной внимательности и умении подмечать самые незначительные детали, также немаловажное качество женщины-начальника. Именно она помогает избежать многих ошибок, которые мужчина руководитель точно совершит.

Источник: https://www.sekretariat.ru/article/211223-jenshchina-rukovoditel-psihologiya-obshcheniya-18-m2

РУКОВОДИТЕЛЬ

В социальной психологии, индивид, который наделен властью награждать и наказывать других членов своей группы. Подробнее см. социальная власть.

Источник: Оксфордский толковый словарь по психологии/Под ред. А.Ребера,2002 г

лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации его деятельности. P.

несет юридическую ответственность за функционирование группы перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования – наказания и поощрения подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и др.) активность. В отличие от лидера P.

обладает формально регламентированными правами и обязанностями, a также представляет группу (коллектив) в др. организациях. Р. является ключевой фигурой в организации, влияющей на профилактику, генерирование и конструктивность развития конфликтов в коллективе. Примерно 78 % конфликтов в организации происходит между Р. и подчиненными.

Степень объективной конфликтности должностей сотрудников организации различна. В коллективе потенциально наиболее конфликтогенной является должность первого Р. Это доказано конфликтологами-психологами в результате эмпирических исследований. Данный факт связан с тем, что у Р. существует более интенсивное взаимодействие с др. членами коллектива.

У него объективно возникает больше противоречий с сотрудниками. Поэтому для Р. одним из профессионально важных качеств является конфликтоустойчивость, умение конструктивно разрешать проблемные ситуации социального взаимодействия.

Источник: Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога, 2009 г

лицо, на которое официально возложены функции управления коллективом и организации деятельности. Р.

несет юридическую ответственность за функционирование группы (коллектива) перед назначившей (избравшей, утвердившей) его инстанцией и располагает строго определенными возможностями санкционирования — наказания и поощрения подчиненных в целях воздействия на их производственную (научную, творческую и пр.) активность. В отличие от лидера Р. обладает формально регламентированными правами и обязанностями, а также представляет группу в других организациях. А.У. Хараш

Источник: Cловарь / Под. ред. М.Ю. Кондратьева // Психологический лексикон. Энциклопедический словарь в шести томах / Ред.-сост. Л.А. Карпенко. Под общ. ред. А.В. Петровского. — М.: ПЕР СЭ, 2006. — 176 с

индивид, возглавляющий какую-либо формальную (вторичную) большую социальную группу или часть, подразделение такой группы и назначаемый на этот пост в соответствии с нормами и процедурами, официально принятыми в этой организации и/или по отношению к ней в рамках более всеобъемлющей вторичной группы. (Косолапов Н.А., с.106)

Источник: Глоссарий по политической психологии. -М РУДН, 2003 г

Источник: https://vocabulary.ru/termin/rukovoditel.html

Психология деятельности руководителя

В целях раскрытия особенностей структуры личности руководителя (субъекта управления) обычно используют сложившиеся в общей психологии представления о трех главных компонентах психики – психических процессах, состояниях и свой­ствах.

Среди всех психических процессов наибольшее значение имеют познавательные (когнитивные) процессы, в первую очередь, восприятие, память, мышление.

Наи­более общей их особенностью в управленческой деятельности является то, что все они сохраняют свои основные закономерности, но приобретают и дополнительные специфические черты, обусловленные своеобразием данной деятельности.

В частно­сти, процесс восприятия представлен в основном в виде «социальной перцепции»: стимулы – «материал» восприятия руководителя предельно специфичны.

Ими яв­ляются не столько предметы (объекты внешнего мира), сколько субъекты (личности во всем многообразии и противоречивости их качеств, признаков, свойств, намере­ний), поэтому социальная перцепция неотделима от других, более сложных психи­ческих процессов, вплетена в общий ход межличностного взаимодействия.

Установлена связь точности социальной перцепции с эффективностью дея­тельности руководителя. Процессы межличностного восприятия являются необхо­димым условием любой совместной, в том числе и управленческой, деятельности.

В целом показано, что существует довольно сложная нелинейная зависимость между точностью, дифференцированностью социальной перцепции и эффективностью груп­повой деятельности; между этими же параметрами перцепции и успешностью управ­ленческой деятельности.

Слишком низкая точность и полнота перцепции, так же как и слишком высокая, сопровождается меньшей эффективностью деятельности. По­следняя максимальна на некотором достаточно высоком, но все же промежуточном значении точности перцепции.

Наиболее изученной и богатой фактическим материалом является та область со­циальной перцепции, которая связана с описанием ее основных феноменов, эффек­тов, проявлений.

Все они обладают одной общей чертой: одновременно являются и своеобразными «ошибками» (проявлениями неточности перцепции), и важнейши­ми закономерностями, причины которых коренятся в фундаментальных особенно­стях психики. Отметим некоторые из них.

«Эффект ореола» (галоэффект) является наиболее известным среди всех «оши­бок» межличностной перцепции. Его суть состоит в том, что общее благоприятное впечатление (мнение) о человеке переносится и на оценку его неизвестных черт, ко­торые также воспринимаются как позитивные.

И наоборот, общее негативное впе­чатление также ведет к отрицательной оценке тех свойств, которые неизвестны.

Этот эффект усиливается при уменьшении общей информированности об объекте воспри­ятия; в данном случае он служит своеобразным средством восполнения дефицита информации об объекте [17, с. 567].

«Эффект первичности» состоит в тенденции к сильной переоценке первой информа­ции о человеке (в ее фиксации и высокой устойчивости в дальнейшем) по отношению к другой информации, поступающей позже.

Этот эффект называется также «эффек­том знакомства» или «первого впечатления». В его основе лежат преимущественно неосознаваемые механизмы оценки.

Показано также, что в существенной части слу­чаев данный эффект отнюдь не является только ошибкой, поскольку дает хотя и гру­бый, приблизительный, но в целом довольно верный результат [17, с. 567].

«Эффект физиогномической редукции» состоит в том, что составляется поспешное заключение о внутренних психологических характеристиках человека на основе его внешнего облика [17, с. 567].

Частным, но важным именно для управленческой деятельности является феномен «технократического восприятия» подчиненных. Руководитель «моделирует» подчиненного на основе его должностной и профессиональной принадлежности и строит его образ таким, каким он должен быть, а не на основе реальных особенностей личности [17, с. 567].

Выделяют наиболее обобщенное мыслительное свойство – систем­ность мышления. Сочета­ние высокого уровня системного мышления с достаточным развитием его аналити­ческих сторон – одно из важнейших профессиональных требований к руководителю.

Отмеченные выше специфические черты восприятия, памяти, мышления обуслов­ливают (наряду с особенностями других когнитивных процессов) своеобразие ин­теллектуальных качеств руководителя.

Так, «социальная перцепция» лежитв основе качества психологической проницательности в межличностных взаимодействиях; отмеченные мнемические свойства лежат в основе селективности памяти; свойства практического мышления обусловливают такие важнейшие интеллектуальные каче­ства, как прогностичность, рефлексивность, систематичность, ори­гинальность, критичность, реалистичность, «устойчивость к неопределенности».

Интеллектуальные качества руководителя в сочетании с его личным профессио­нальным опытом обусловливают формирование индивидуальной управленческой концепции (ИУК) как наиболее обобщенного регулятора его деятельности.

Индиви­дуальная управленческая концепция – это складывающаяся под воздействием дея­тельности и носящая индивидуализированный характер система устойчивых взгля­дов относительно путей, приемов, методов, форм и способов управления, его целей и задач, стиля и условий, требований к подчиненным и отношений с ними [17, с. 568].

Проявления интеллектуального стиля (как еще одного обобщенного качества ин­теллекта) в управленческой деятельности также специфичны.

Основные – «чистые» – стили (исполнительский, законодательный, оценочный) не вполне адекватны комп­лексному характеру деятельности руководителя, хотя компоненты каждого из них и предполагаются ею.

Оптимальным для этой деятельности является комбинирован­ный интеллектуальный стиль – своеобразный синтез в практическом интеллекте ве­дущих компонентов трех указанных стилей, в особенности – законодательного и оце­ночного.

В связи с феноменом рефлексии в психологии управления возникло понятие «реф­лексивное управление». В широком смысле это управление, построенное с учетом и на основе всех закономерностей рефлексии.

Это фактически синоним психологи­чески обоснованного, грамотного, гуманистически ориентированного управления.

В узком, специальном смысле под рефлексивным управлением понимается особая тактика воздействия на других, в основе которой лежит проекция собственных способов поведения в той или иной ситуации на прогнозируемое поведение других людей [17, с. 569].

Очень специфична для руководителя готов­ность к экстренным действиям (ГЭД) – способность быстрого и действенного реаги­рования на экстренно возникающие непредвиденные ситуации; способность «быст­рого включения» в ситуации, нестандартные обстоятельства, а также произвольного изменения своего состояния в соответствии с их требованиями.

Интегральным эффектом способностей к эмоционально-волевой регуляции состо­яний в деятельности руководителя является свойство эмоциональной резистентности.

Среди большого комплекса вопросов, связанных с процессом взаимодействия ру­ководителя и подчиненных, объективно главными в психологии управления являют­ся две проблемы. Во-первых, изучение так называемых властных отношений, фено­мена власти в целом как наиболее мощного регулятора совместной деятельности. Во-вторых, исследование основных стилей руководства [17, с. 570].

Авторитарный стиль управления – стиль, характеризующийся макси­мальным сосредоточением всей полноты властных полномочий у руководителя и отстранением других членов группы (организации) от решения основных вопросов управ­ления, а также воздействием на них преимущественно мерами принуж­дения.

Либеральный (попустительский) стиль управления – стиль, характе­ризующийся предоставлением под­чиненным максимальной свободы в выборе рабочих задач и контроля своей работы, слабым использова­нием властных полномочий и низкой мерой организационного влияния руководителя.

Демократическийстиль управления – стиль, характеризующийся учетом мнения членов организации при решении ее основных проблем, отсутствием навязывания руководителем своей воли и основанный на том, что активность людей мотивирована потребностями высшего порядка.

Партисипативный стильуправления – стиль, характеризу­ющийся привлечением исполните­лей к реализации собственно уп­равленческих функций, их соучастием в решении основных задач, связанных с выработкой целей и планов организации, с поиском путей их реализации.

Новаторско-аналитичесний стиль управления – стиль, которому присущи преданность организации, энергичность и новаторство, чут­кость к новой информации и идеям, генерирование большого числа альтернатив и идей, быстрое приня­тие решений, хорошая интеграция коллективных действий, четкость в формулировке целей и установок, готовность учитывать мнение дру­гих, терпимость к неудачам.

Согласно поведенческому подходу, эффективность управленческой деятельности в целом определяется не столько личностными качествами руководи­теля (хотя здесь также признается их значимость), сколько его манерой, стилем пове­дения по отношению к подчиненным.

Стиль при этом определяется также и своеоб­разным «балансом властей» – соотношением «власти руководителя» и «власти подчиненных». Несмотря на указанные различия в подходах в психологии управления сложи­лись достаточно устойчивые взгляды на основные стили руководства.

При этом за основу их выделения чаще всего берется так назы­ваемый «авторитарно-либеральный континуум» руководства.

На одном его полюсе располагается авторитарный стиль, на другом – либеральный (попустительский), средние же значения соотносятся с демократическим стилем [17, с. 571].

К настоящему времени в психологии управления сложился ряд основных методи­ческих подходов.

Главными среди них являются следующие: микроанализуправленческой деятельности, эмпирический анализ управленческой деятельности, подход с позиции психологической теории деятельности, ролевой подход к анализу управленческой деятельности, дименсиональный подход, нормативный подход, функциональный анализ управленческой деятельности [17, с. 571].

При реализации указанных подходов используются как общие методы психоло­гического исследования (эксперимент в его различных разновидностях, наблюдение, тесты, анкетирование и др.), так и специальные методы, разработанные в психологии управления.

Ко вторым относятся, в частности, метод экспертной оценки эффектив­ности деятельности руководителя, групповая оценка личности (ГОЛ) руководителя, метод обобщения независимых характеристик управленца, адаптированные вариан­ты метода социометрии, методика конфликтометрии, а также ряд иных, заимствованных, прежде всего из социальной психологии методов исследования. В последнее время все большее распространение получают новые методы компьютерного моде­лирования и изучения деятельности руководителя, а также иных проблем психоло­гии управления [17, с. 581].

Источник: http://kursak.net/psixologiya-deyatelnosti-rukovoditelya/