Внутренняя и внешняя мотивация — психология

В чем заключаетя разница между внешней и внутренней мотивацией?

Автор Evgeniy в 24/09/2013. Опубликовано Мотивация

Чтобы понять, что руководит поступками человека, необходимо определить, мотивация какого типа лежит в основе его поведения.

Почему мы ведем себя так, а не иначе? Что руководит нашим поведением? Психологи разработали немало различных теорий о мотивации, включая изучение того, возникает ли она снаружи (внешняя) или изнутри (внутренняя) человека.

Что именно мы имеем в виду, когда говорим: внешняя или внутренняя мотивация?

Внешняя мотивация

Внешняя мотивация имеет место, когда мы хотим выполнить какое-либо действие или принять участие в мероприятии, чтобы получить вознаграждение или избежать наказания.

Примеры поведения, которое является результатом внешней мотивации:

  • Изучение дисциплины, за которую Вы хотите получить хорошую оценку.
  • Уборка комнаты, чтобы избежать недовольства родителей.
  • Участие в соревновании, чтобы получить приз.
  • Хорошая успеваемость, чтобы получить повышенную стипендию.

В каждом из этих примеров поведение обусловлено желанием получить вознаграждение или избежать отрицательного результата.

Внутренняя мотивация

Внутренняя мотивация побуждает к выполнению действия, потому что оно несет личную выгоду. По существу, работа выполняется ради самого себя, а не для получения какого-либо вознаграждения.

Примеры поведения, которое является результатом внутренней мотивации:

· Занятие спортом, потому что это приносит удовольствие.

· Решение кроссвордов, потому что Вы находите данное занятие интересным.

· Игра, которую Вы считаете захватывающей.

В каждом из этих случаев поведение человека мотивировано внутренним желанием делать что-либо ради собственного удовольствия.

Внешняя мотивация против внутренней: какая сильнее?

Главная разница между двумя типами мотивации заключается в том, что внешняя находится за пределами личности, в то время как внутренняя возникает изнутри. Исследователи также обнаружили, что два типа мотивации могут отличаться по тому, насколько они эффективны в текущем поведении.

Многочисленные исследования показали, что выдача вознаграждения за поведение, которое и без того доставляет удовольствие, может привести к ослабеванию внутренней мотивации. В одном исследовании, например, дети, которые были вознаграждены за то, что они играли с игрушкой, к которой уже проявили интерес, стали обращать на нее меньше внимания.

Внешняя мотивация может быть выгодна во многих ситуациях, однако:

  • Выдача вознаграждения может вызвать влечение к делу, которое не вызывало у человека изначального интереса.
  • Вознаграждение может использоваться, чтобы побудить людей приобрести новые навыки или знания. Как только были приобретены начальные навыки, люди нуждаются в дополнительной мотивации, чтобы продолжать обучение.
  • Вознаграждение может быть также источником обратной связи, позволяя людям понять, когда их работа достигла соответствия уровню стимулирования.

Внешних факторов мотивации следует избегать в следующих ситуациях:

  • Человек уже находит деятельность привлекательной для себя.
  • Вознаграждение может превратить интересную игру в непривлекательную работу.

В то время как большинство людей склонно считать, что внутренняя мотивация является более эффективной, это справедливо не для каждой ситуации. В некоторых случаях у людей просто нет внутреннего желания выполнять какие-либо действия.

Чрезмерное вознаграждение может быть излишним, но если оно используются разумно, факторы мотивации могут быть полезным инструментом.

Например, внешняя мотивация может использоваться, чтобы побудить людей выполнить работу или предписание, к которым у них нет внутреннего интереса.

Исследователи пришли к трем главным выводам относительно вознаграждений и их влияния на внутреннюю мотивацию:

  1. Неожиданное вознаграждение, как правило, не уменьшает внутреннюю мотивацию. Например, если Вы получите хорошую отметку на экзамене, так как Вы любите данный предмет, а учитель решит вознаградить Вас купоном на скидку в вашем любимом кафе, то ваша основная мотивация для того, чтобы хорошо учиться, не будет снижена. Тем не менее, подобные поощрения следует применять осторожно, так как их излишнее количество сделает награду ожидаемой.
  2. Исследователи обнаружили, что похвала человека, который делает что-то лучше по сравнению с другими, может существенно повысить внутреннюю мотивацию.
  3. Внутренняя мотивация будет снижаться, если вознаграждение будет применяться для того, чтобы побудить выполнить определенную задачу или сделать минимальную работу. Например, если родители поют щедрые дифирамбы своему ребенку каждый раз, когда он выполняет простое действие, ребенок будет с меньшей охотой выполнять ту же задачу в будущем.

Внешняя и внутренняя мотивация могут также играть важную роль в учебном процессе.

Некоторые эксперты утверждают, что традиционный упор на такие поощрения, как ученые степени, хорошие оценки и медали подрывает любую внутреннюю мотивацию, которая могла бы присутствовать у студентов.

Другие считают, что эти факторы помогают студентам почувствовать себя более компетентными в определенной сфере и повышают внутреннюю мотивацию.

Часто человек теряет интерес к делу, если для того, чтобы стимулировать или оценить хорошо сделанную работу, вознаграждение не используется. Если вознаграждение повышает чувство удовлетворения после выполнения хорошей работы, радость от выполненной задачи существенно увеличивается.

Вознаграждение, которое дается справедливо, мотивирует высокую эффективность и творческий потенциал. В этом случае такие поощрения, как стипендия или продвижение по службе, полученные за хорошие результаты, ценятся очень высоко, объясняет Дэвид Г.

Мейерс в своей книге «Текстовая Психология: Восьмой Выпуск в Модулях».

Как видно, внешняя и внутренняя мотивация — важные способы стимулировать поведение. Чтобы понять, как они могут быть лучше всего использованы, важно усвоить некоторые основные отличия между двумя типами мотивации, включая влияние, которое каждый может оказать на чье-либо поведение.

Источник: http://aboutyourself.ru/psi-lich/motiv/vnesh-i-vnutren-motiv.html

Внутренняя мотивация

Понятие внутренняя мотивация означает желание человека совершать какую-либо деятельность ради самой этой деятельности. Она приходит на подсознательном уровне и требует от личности достижения поставленных задач и целей. Человек мотивированный внутренне, не поддается влиянию внешних мотиваций, он просто получает удовольствие от проделываемой работы.

Исследования показывают, что личности, имеющие внутренние факторы мотивации чаще добиваются успеха в жизни, чем те, которые мотивированы внешне.

Они заинтересованы в проводимой деятельности и ради собственного удовольствия стараются выполнить ее в лучшем виде. Мотивированные же внешне не будут выполнять качественно деятельность, которую перестали поощрять извне.

Например, приучая ребенка делать что-то за конфетку, родители должны знать, что его деятельность закончится в тот момент, когда закончатся сладости.

Большинство психологов поддерживает теорию внешней и внутренней мотивации. Наиболее ярко эта теория представлена в бихивиористских учениях. В ее основе стоит личность, на которую воздействуют внутренние или внешние факторы.

Примером данного утверждения может стать ученик, пока он учится ради удовольствия процесса обучения, им движет внутренняя мотивация.

Как только он начинать видеть иную выгоду (родители купят велосипед за хорошие оценки) срабатывает внешняя мотивация.

Внешняя и внутренняя мотивация персонала

Данное учение очень важно в организации трудовой деятельности. Необходимо, чтобы сотрудниками двигали личные стремления добиться цели.

Метод кнута и пряника, конечно действенный, но все же личная заинтересованность сотрудников в работе весомее.

Внутренняя мотивация труда может включать в себя следующие стремления: самореализация, убежденность, мечты, любопытство, потребность в общении, творчество. Внешние: карьера, деньги, статус, признание.

Психологи советуют развивать заинтересованность сотрудников в работе через тренинг внутренней мотивации.

Цели и задачи тренинга:

  1. Обеспечение успешного опыта у сотрудника.
  2. Обеспечение поощрений и поддержка в трудностях.
  3. Использование словесного поощрения наряду с материальным.
  4. Включение персонала в различные виды деятельности.
  5. Вовлечение сотрудников в самостоятельное решение вопросов.
  6. Постановка перед сотрудниками реальных задач, сопоставимых с их возможностями.

Таким образом, управляя внутренними и внешними факторами мотивации руководство компании способно улучшить психологическое состояние сотрудников и тем самым регулировать рабочие процессы.

Источник: https://womanadvice.ru/vnutrennyaya-motivaciya

Знакомьтесь — мотивация личности Наш друг и соратник

Знакомьтесь — мотивация личности !

Мотивация – побуждение к действию. Она управляет поведением человека и определяет направление его движения. От нее зависит, куда мы движемся, с какой активностью движемся и насколько мы стабильны в движении к намеченным целям.

Другими словами, мотивация — импульс к действию. Существует четкая зависимость: чем четче цель, тем выше мотивация и лучше результат.

Знакомьтесь – мотивация личности Наш друг и соратник

Она поднимает нас из уютного кресла и сажает за рабочий стол, за рояль, за мольберт. Она подталкивает нас к достижению целей и осуществлению мечты.

Без мотивации мечта остается воздушным замком, цель – пунктами плана, записанными в блокнот, идея – всего лишь мыслью.

При отсутствии мотивации человек просто существует, является наблюдателем жизни, но не творцом.
Возможно, для кого-то является целью прожить отпущенные годы как можно незаметнее и бесследно уйти в мир иной. Но, мне кажется, что человеку дано очень многое, он многое может, стоит только захотеть.

Узнайте, как мотивируют себя студенты Гарвардского университета здесь.

Способность мотивировать себя – одна из основ успеха в любой деятельности. И сегодня разговор пойдет о том, какая бывает мотивация.

Мотивация внешняя и внутренняя

Внешняя мотивация связана с поощрениями или подкреплениями, идущими из внешней среды. К таким вознаграждениям относятся: зарплата, премия, похвальное слово, награда, выигрыш и т.п. Они закреплены договорами между работником и работодателем, условиями конкурсов, законами, характером взаимоотношений между людьми и т.д.

Примеры внешней мотивации:

Марина – первоклассница. Ей нравится получать хорошие оценки, нравится, когда ее ставят в пример другим детям. И особенно девочке приятно получить похвалу от мамы, которая радуется ее успехам.

Татьяна – продавец. Для нее важен объем продаж, так как от этого напрямую зависит заработная плата и размер премии по итогам месяца.

Внутренняя мотивация – пожалуй, самая действенная и эффективная, поощрение возникает изнутри. При достижении определенной цели у личности повышается чувство собственной значимости, человек получает удовлетворение, испытывает радость, душа празднует победу.

Примеры внутренней мотивации:

Антон – студент. Увлечен физикой. Занимается разработкой в перспективной области (нанотехнологии). С удовольствием занимается дополнительно по выбранному проекту. Делая маленькие открытия, получает ни с чем несравнимую радость, ощущает себя способным совершить прорыв в данном направлении.

Светлана – психолог. Получает удовлетворение от своей деятельности, помогая людям изменить себя, стать лучше и счастливее.

Самый хороший вариант, когда внешняя и внутренняя мотивация дополняют друг друга.

Ученик учится не только для похвалы, но и получает удовольствие от процесса освоения новыми знаниями. Продавец ощущает свою значимость, оказывая людям помощь в выборе качественного и нужного товара. Студент к внутреннему удовлетворению еще получает похвалу от научного руководителя, возможность выступить со своими идеями на конференции.

Психолог получает премию за выполненную работу.

Источник: http://SchastliviyMir.ru/personal-growth/znakomtes-motivatsiya.html

Внутренняя и внешняя мотивация

Внутренняя и внешняя мотивация

Интересно, по нашему мнению, разделение мотивациина внешнюю и внутреннюю, исследованное и разработанное Эдвардом Л. Диси и Ричардом М. Руяном.

Внутренней мотивацией называют такой тип мотивации, при котором инициирующие и регулирующие факторы проистекают изнутри личностного «я» и полностью находятся внутри самого поведения.

«Внутренне мотивированные деятельности не имеют поощрений кроме самой активности. Люди вовлекаются в эту деятельность ради нее самой, а не для достижения каких_либо внешних наград.

Такая деятельность является самоцелью, а не средством для достижения некой другой цели».

Внутренняя (intrinsic) мотивация, по Эдварду Деси (1980; 1995), – это стремление совершать деятельность ради нее самой, ради награды, которая содержится в самой этой деятельности. Наградой является «момент переживания чего-то большего, чем обыденное существование».

Источником такой мотивации является потребность автономности и самоопределения. Задача менеджера понять, какие движущие силы, имманентно присущие человеку, могут привести к эффективному результату и какие именно силы могут быть полезными.

Нужно понять, что для такого человека жизненно важно быть самоопределяющимся, независимым, действующим в соответствии со своей «изнутри идущей» мотивацией, а не контролируемым извне.

Читайте также:  Процедура фельденкрайса - психология

Для объяснения этого типа мотивации создано множество теорий: теория компетентности и мотивация эффективностью, теория оптимальности активации и стимуляции, теория личностной причинности и т.д.

Внешняя мотивация – это мотивация, при которой факторы, воздействующие на поведение личности, находятся вне «я» личности или вне поведения. Достаточно инициирующим и регулирующим факторам стать внешними, как вся мотивация приобретает характер внешней.

Теории внешней мотивации наиболее ярко отражены в работах бихевиористов, которые, в свою очередь, берут начало в исследованиях Э.Л. Торндайка.

Закон Торндайка гласит, что привлекательные и непривлекательные последствия поведения влияют на частоту инициации поведенческих актов, приводящих к этим последствиям.

Поведение, которое приводит к положительным последствиям, закрепляется и имеет тенденцию к повторению, тогда как поведение, приводящее к отрицательным последствиям, имеют тенденцию к прекращению.

Сущность прикладного применения данной модели на практике заключается в систематическом подкреплении менеджером желательного поведения работника. Важно отметить, что системы такого типа рассчитаны на подкрепление изначально неинтересного и непривлекательного поведения, которое по своей воле человек выполнять не станет. Человек в этом случае становится марионеткой подкреплений.

Можно однозначно сказать, что внешняя мотивация направлена в первую очередь на людей, занимающих пассивную жизненную позицию с достаточно низкой социальной вовлеченностью.

Внешняя (extrinsic) мотивация – это регуляция деятельностью работника, включающая, прежде всего, механизмы оплаты труда и бонусы. Эксперименты показали, что когда испытуемым начинают платить за работу над интересными головоломками, они теряют желание их разгадывать.

«Деньги говорят», если оплата соответствует качеству и объему работы. Награды могут быть использованы как способ выразить признание, одобрение и уважение к усилиям, но чем больше они используются как мотиваторы, например как схема бонусов, тем более вероятно, что это будет иметь негативные последствия.

Регуляторами поведения людей кроме денег могут выступать: угрозы, жесткие сроки, навязанные цели, надзор, оценки.

Люди воспринимают эти явления как противоречащие их автономности, и поэтому энтузиазм и интерес в контролируемых видах активности снижаются. Если сотрудники чувствуют, что они находятся под давлением или контролем соревнования, тогда и соревнование воспринимается как ограничение их автономности.

Выводы по итогам исследования.

Как показали результаты проведенных исследований,у руководителей, работающих в коммерческих фирмах,превалируют потребности в достижении и потребности вовласти; у руководителей организаций социальной сферыпревалируют потребности в достижении и в дружественных связях, причем последняя направленность – на других людей – особенна характерна для женщин_руководителей, преимущественно старшего возраста (от 45 до 60).

Кроме того, оказалось, что у разных людей доминируют разные потребности и они находятся во взаимовлиянии, поэтому каждый раз человека может мотивировать разная потребность. На действия и поведение человека влияют также не только доминирующие потребности, но и система ценностей, целей и культуры.

В практике управления менеджерам необходимо ориентироваться на степень выраженности той или иной потребности и согласовывать управленческие решения с возможностями реализации доминирующий.

К причинам, по которым люди утрачивают мотивацию, можно отнести следующие: отсутствие признания, публичного поощрения, карьерного роста – наиболее частая причина; скука – работа недостаточно интересна, чтобы стимулировать; персонал не привлекают к участию в принятии решений, осуществлению перемен, обсуждению стратегических проблем развития организации и т.д.; идеи и предложения не поддерживаются, не выслушиваются; отсутствие профессионального развития – ни поручений, ни обучения; практикуется постоянная критика работы без положительной оценки достижений; чрезмерная загрузка работой – люди не в состоянии с ней справиться, ощущается давление и нетерпеливость со стороны администрации.

Неправильная мотивация: мотивация всей команды, а не каждого в отдельности; применение «пряника» в качестве стимула; применение похвалы только за исключительные результаты; пренебрежение признаками демотивации.

Некоторые формы поощрения работников. Современное производство, как известно, базируетсяна высококвалифицированных видах труда, требующихот работников высокого интеллекта, инициативности, мобильности и творческих способностей больше, чем раньше.

Это привело к созданию более сложных внутриорганизационных систем вознаграждения и мотивации, ориентированных на заинтересованность и квалификацию работников и соответственно делающих акцент на внутреннихвознаграждениях и моральных стимулах.

Внешние вознаграждения – это оплата труда в разных материальных эквивалентах: деньгах, бонусах, продвижениях по карьерной лестнице и пр.Внутренние же дает сам процесс работы.

Это – применение умений и навыков, достижение желаемого результата, чувство удовлетворения от общественной значимости выполненной работы и признания окружающих.

Общие выводы по процессуальным теориям.

Специалистами по управлению персоналом замеченотакже, что чем более квалифицированным является труд,тем в меньшей степени он поддается регламентации и внешним методам стимулирования.

Следовательно, системамотивации и вознаграждения должна усиливать внутреннюю заинтересованность работников в трудовом процессеи поощрять развитие их личностного и квалификационного потенциала.

Таким образом, многие из теорий, рассмотренных выше, достаточно надежны для их использования при мотивации трудовой деятельности персонала и в то же время каждая из них недостаточно совершенна.

Рекомендации.

Современные менеджеры, возглавляющие бизнесструктуры и учреждения социальной сферы, желающиеповысить мотивацию своих подчиненных, должны: учитывать различия между отдельными людьми; предлагать людям наиболее подходящую для них работу; ставить перед работниками конкретные цели; добиваться, чтобы эти цели воспринимались работниками как реально достижимые; создавать рабочие места, которые обеспечивали быширокое разнообразие навыков, высокую степень целостности и значимости задачи, а также высокую степень автономности и обратную связь; придерживаться индивидуального подхода при вознаграждении работников; согласовывать вознаграждение с производственнымипоказателями работника; контролировать соблюдение принципов справедливости,кроме того: не следует слишком активировать менее способныхисполнителей; не следует слишком активировать исполнителей, решающих трудную задачу; для каждого исполнителя следует определить уровеньоптимальной активации и избегать выхода за этотуровень; развивать стратегии сотрудничества внутри групп сучастием руководителей; правильная мотивация работников со стороны руководителей влечет за собой адаптацию работника сорганизацией, что является залогом успешной деятельности последней; в практических целях руководители всех уровней управления должны иметь представление о возможныхпутях мотивирования своих подчиненных, а такжесамих себя. Знание теорий трудовой мотивации дляруководителей является ключевой компетентностьюдля применения в практике управления персоналом.

Источник: http://smolsoc.ru/index.php/home/2009-12-28-09-31-36/37-2010-08-30-12-09-42/6073-2013-11-12-09-28-30

Внутренняя и внешняя мотивация

Внутреннее удовлетворение подразумевает, что выполнение работы само по себе служит вознаграждением. Поэтому для таких видов деятельности не требуется дополнительной мотивации.

Однако стимулирование внешним вознаграждением человека, который действует под воздействием внутренней мотивации, приводит к тому, что он становится менее мотивированным.

Если не поддерживать на высоком уровне возрастающие требования к внешнему мотиватору (например, увеличивать заработную плату), человек начинает проявлять меньше энтузиазма в работе.

id=»sometext»>

Выполнение некоторых вид работ и некоторых заданий само по себе приносит удовлетворение. По своей природе они являются интересными и приятными для определенных людей. Такие виды деятельности могут приносить удовлетворение по самым разным причинам, которые зависят от индивидуальных предпочтений, склонностей и стремлений.

Внутреннее («интринсивное») удовлетворение подразумевает, что выполнение работы само по себе служит вознаграждением. Поэтому для таких видов деятельности не требуется дополнительного вознаграждения и контроля за их выполнением.

Этот пример иллюстрирует следующую ситуацию. Если человек с удовольствием выполняет какую-либо задачу, но вдобавок «подстегивается» явным вознаграждением (обычно деньгами), это вознаграждение должно в этом случае неизбежно должно возрастать, чтобы поддерживать удовлетворенность.

Таким образом, налицо парадоксальная ситуация: стимулирование внешним вознаграждением человека, который действует под воздействием внутренней мотивации, приводит к тому, что он становится менее мотивированным, поскольку изменяется характер мотивации.

Если менеджер не может поддерживать на высоком уровне возрастающие требования к внешнему мотиватору (то есть постоянно увеличивать заработную плату), человек обычно начинает проявлять меньше энтузиазма в работе.

Использовать подкрепление — то есть платить людям, когда задача интересна сама по себе, — контрпродуктивно. Иными словами, внутренняя мотивация ослабляется внешними вознаграждениями.

Однако Деси и Райан (Deci and Ryan, 1985) продемонстрировали, что подкрепление прогрессивно улучшающейся деятельности не вызывало потери или роста внутреннего интереса.

Эйзенбергер приводит доводы в поддержку мнения, что любая работа или задача представляют собой сочетание мотивов, которые вызывают внутренний и внешний интерес, а также уровни трудности.

Одни виды деятельности являются вознаграждающими, потому что удовлетворяют любопытство, другие — потому что вызывают повышение уровня возбуждения.

Деси (Deci, 1980) высказал предположение, что внутренняя мотивация усиливается сознанием собственного мастерства и компетентности в результате использования в деятельности специальных навыков, а также чувствами контроля и самоопределения, связанными с возможностью самостоятельно выбирать способ выполнения работы. Оба этих фактора, как было доказано исследованиями, повышают мотивацию. Кроме того факта, что людям нравится выполнять квалифицированную работу, исследования показывают, что люди часто получают удовольствие от различных видов досуга (например от занятий танцами, музыкой или плаванием), хотя они получают больше удовольствия, если достигают в них определенных успехов.

Эксперименты с детьми показали, что внешнее вознаграждение действий, которые дети хотели выполнять и без этого, приводило к снижению внутренней мотивации.

Однако более поздние исследования, в которых принимали участие взрослые рабочие, показали, что оплата или другое внешнее вознаграждение могут повысить внутреннюю мотивацию, например, если внешнее вознаграждение выступает как признание личной компетентности (Kanfer, 1990).

Еще один источник внутренней мотивации — трудовая этика. Приверженцы этой системы взглядов получают удовольствие непосредственно от самой работы, и во множестве экспериментов было установлено, что они тщательнее выполняют лабораторные задания и улучшают их выполнение после получения отрицательной обратной связи.

В реальных условиях работы они допускают меньше прогулов, более преданы организации. Трудоголизм может рассматриваться как крайний случай трудовой этики. Трудоголики все время работают, как правило, не имеют ни досуга, ни отпусков и получают от работы очень большое удовольствие. Однако не только трудоголики наслаждаются своей работой по неэкономическим причинам.

Те, кто выходит на пенсию, говорят, что им не хватает не только работы, им не хватает их товарищей по работе.

Значительную роль в работе играет мотивация достижения. В целом ряде исследований установлено, что люди с высокими показателями потребностей достижения делают более успешную карьеру, публикуют больше печатных работ и т. д.

Мотивация достижения оказалась наиболее значимой для продвижения по службе и успеха предпринимателей, менеджеров в маленьких фирмах и тех, кто занимается сбытом (McClelland, 1987).

Продвижение по службе и другие аспекты успеха особенно важны для менеджеров, а также для людей любой профессии, предполагающей карьерный рост. Многочисленные исследования показывают, что менеджеры очень заинтересованы в успехе и сильно расстраиваются, когда не достигают его.

Герцберг с соавторами (Herzberg et al., 1959) установили, что опыт признания заслуг и достижений для менеджеров оказался самым сильным источником удовлетворения и положительных эмоций.

Читайте также:  Потребность в любви - психология

Близкий подход к пониманию достижений на работе связан с предложенной Михали Ксизентмихали концепцией «прилива» или «потока» («flow») — глубокого состояния удовлетворения, которое достигается в тех случаях, когда появление трудной задачи человек встречает во всеоружии достаточных для ее решения навыков; было установлено, что «прилив» чаще переживается на работе, чем на досуге.

Обязательства перед организацией — это еще один источник трудовой мотивации и главный фактор низкой текучести кадров и прогулов.

Они сильнее для тех, кто удовлетворен своей заработной платой (Cohen and Gattiker, 1994), а также для тех, кто имеет финансовый интерес в фирме или участвует в инвестиционных или пенсионных программах организации Однако бывают также и нефинансовые причины обязательств перед организацией: в частности большой стаж работы в данной организации, участие в принятии решений, а также ответственность за работу организации (Argyle, 1987).

Адриан Фурнам — профессор психологии Университетского колледжа Лондона

www.elitarium.ru

  • Мотивация, Стимулирование, Оплата труда, KPI, Льготы и Компенсации
  • Мотивация персонала
  • Управление персоналом

Источник: http://hr-portal.ru/article/vnutrennyaya-i-vneshnyaya-motivaciya

Внешняя и внутренняя мотивация персонала: рычаги управления сотрудниками

Статья дает ответы на вопросы:

  • Что такое внутренняя мотивация и что такое внешняя мотивация?
  • В чем отличия и в чем сходства?
  • В каких случаях, какую применять руководителю — внешнюю или внутреннюю мотивацию?

Мотивированный сотрудник работает эффективней.

Но мотивация мотивации рознь: кого-то привлекает большая зарплата или бонусы, кто-то души не чает в порученном деле, а для многих важны не денежные знаки, а признание руководства и коллег.

Разобраться в хитросплетениях человеческих мотивов сложно – но на помощь нам придет четкая и понятная классификация. Благодаря ей станет куда понятней, какие меры воздействия к работнику применить и как его мотивировать.

Виды мотивации: внутренняя и внешняя

В кадровом деле и менеджменте с успехом используется метод разделения мотивов на внутренние и внешние. Соответственно, различают внутреннюю и внешнюю мотивацию, которая и управляет деятельностью человека.

Внутренней мотивацией называют комплекс мотивов и стремлений, порожденных самой личностью. Применительно к работе: внутренне мотивированный сотрудник находит удовольствие в самом выполнении стоящей перед ним задачи, в том, чтобы получить результат или наслаждаться процессом решения.

Под внешней мотивацией подразумеваются факторы, влияющие на сотрудника извне: бонусы и зарплата, поощрения руководства и желание не получить выговор.

Правильный выбор мотивации сотрудника

Для руководителя и кадровика важно вовремя разобраться в том, какие мотивы двигают сотрудником или претендентом на вакантное место в компании.

Искренне любящий свое дело работник не будет воспринимать повышение заработной платы – даже вполне оправданное с точки зрения руководства – как стимул работать больше и лучше.

Зато постановка перед ним все более сложных задач станет для сотрудника вызовом, который будет обязательно принят.

Ориентированный на внешнюю мотивацию (например – увеличение доходов) человек, напротив, будет работать тем больше и тем лучше, чем больше его зарплата.

Стремящийся к признанию окружающими не допустит попадания на «доску непочета», старательно избежит штрафов или взысканий – и тоже будет работать, пусть и под угрозой, куда лучше.

Зато усложнением рабочего процесса его не получится стимулировать.

Как применять на практике

Понятно, что выбор системы мотивации для сотрудника зависит не только от того, ориентирован он на внутреннюю или внешнюю мотивацию.

Есть и другие факторы, такие как:

— вовлеченность сотрудника в работу (о факторах, влияющих на вовлеченность, читайте в нашей статье)

— наличие и отсутствие социальной составляющей в мотивации

— должность сотрудника (руководителям — одна мотивация, а водителям или продажникам — другая)

Кроме того, выстраивая систему мотивации стоит ознакомиться, хотя бы кратко, с основными теориями мотивации (кратко обо всех теориях мотивации в нашем специальном разделе)

Как определить мотивацию персонала

Продуманная внешняя и внутренняя мотивация невозможна без тщательного изучения каждого сотрудника – кадровиком, непосредственным руководителем или директором по персоналу.

Для изучения используется как наблюдение, так и опросники.

Последние позволят понять, годится ли для стимулирования работника принцип «кнута и пряника» (внешняя мотивация) или же достаточно поставить перед человеком сложную задачу с перспективой успешно её решить.

Источник: http://z-motiv.ru/vneshnyaya-i-vnutrennyaya-motivatsiya-personala-rychagi-upravleniya-sotrudnikami/

Основные понятия психологии мотивации

Характеристика мотивационной сферы человека.В поведении человека можно выделить две функционально взаимосвязанные стороны: побудительную и регулятивную.

Регулятивная сторона обеспечивает гибкость и устойчивость поведения в различных условиях. Побудительная – обеспечивает активность и направленность поведения. Описание этой стороны поведения связано с понятием мотивации.

Побудитель – стимул, раздражитель, сигнал.

Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины»[1]. Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и животных.

В настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному. В одном случае – как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т.е.

определяющих поведение, в другом случае – как совокупность мотивов, в третьем – как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность.

Побуждение – желание, намерение действовать, энергетическая заряженность.

Кроме того, мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности, как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности, как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность.

Отсюда все определения мотивации можно отнести к двум направлениям. Первое рассматривает мотивацию со структурных позиций как совокупность факторов или мотивов. Например, согласно схеме В.Д.

Шадрикова, мотивация обусловлена потребностями и целями личности, уровнем притязаний и идеалами, условиями деятельности (как объективными, внешними, так и субъективными, внутренними – знаниями, умениями, способностями, характером) и мировоззрением, убеждениями и направленностью личности и т.д. С учетом этих факторов происходит принятие решения, формирование намерения. Личность – целостная психологическая структура, формирующаяся в процессе жизни человека на основе усвоения им общественных форм сознания и поведения. Принятие решения – выбор из многих вариантов способа удовлетворения потребности или отказ от ее удовлетворения.

Второе направление рассматривает мотивацию не как статичное, а как динамичное образование, как процесс, механизм. И в том, и в другом случае мотивация выступает как вторичное по отношению к мотиву образование, явление.

Больше того, во втором случае мотивация выступает как средство или механизм реализации уже имеющихся мотивов: возникла ситуация, позволяющая реализовать имеющийся мотив, появляется и мотивация, т.е. процесс регуляции деятельности с помощью мотива. Например, В.А.

Иванников считает, что процесс мотивации начинается с актуализации мотива. Такая трактовка мотивации обусловлена тем, что мотив понимается как предмет удовлетворения потребности (А.Н. Леонтьев), т.е. мотив дан человеку как бы готовым.

Его не надо формировать, а надо просто актуализировать (вызвать в сознании человека его образ)[2].

Однако при таком подходе, пишет Е.П. Ильин, остается непонятным, во-первых, что же придает побудительность – ситуация или мотив, во-вторых, каким образом возникает мотив, если он появляется раньше, чем мотивация. В этой связи некоторое разъяснение можно найти у В.Г.

Леонтьева, который выделяет два типа мотивации: первичную, которая проявляется в форме потребности, влечения, драйва, инстинкта, и вторичную, проявляющуюся в форме мотива.

При этом мотив как форма мотивации возникает только на уровне личности и обеспечивает личностное обоснование решения действовать в определенном направлении для достижения определенных целей.

Во многих случаях психологи (а биологи и физиологи – постоянно) под мотивацией имеют в виду детерминацию поведения, поэтому выделяют внешнюю и внутреннюю мотивацию.

Детерминация – причинная обусловленность событий и явлений внешними и внутренними факторами (стимулами, раздражителями). Внешняя мотивация (экстринсивная) – формирование мотива под влиянием внешних факторов.

Внутренняя мотивация (интринсивная) – процесс формирования мотивации при опоре на внутренние факторы (потребности, влечения, желания).

Наряду с психологами проблема мотивации и мотива разрабатывается и криминалистами. Среди них тоже нет единого понимания мотивации.

В одном случае она понимается как метод самоуправляемости личности через систему устойчивых побуждений, т.е.

через мотивы, в другом случае – как процесс формирования мотива поведения, в третьем – как совокупность мотивов, как сложная и противоречивая, изменчивая динамическая система.

Коротко остановимся на основных элементах мотивационной сферы личности. Мотивационная сфера личности – сложная система разнохарактерных мотивов (установок, потребностей, интересов и т.п.), отражающих различные стороны деятельности человека и его социальные роли. Одним из наиболее важных мотивационных понятий является понятие «потребности».

Мотивация – это система побуждений, вызывающих активность индивида, определяющих направленность и характер его поведения и деятельности. Сюда включаются такие образования, как потребности, мотивы, намерения, цели, интересы, стремления (рис. 1). Мотивационные черты – психические свойства индивида, определяющие выбор направленности деятельности и поведения.

Элементы мотивационной сферы
потребностимотивыцели
влеченияжеланияустановкиидеалы
интересценностимечтаубеждения

Рис. 1. Элементы мотивационной сферы личности

Потребность это состояние нужды организма, индивида в чем-либо, необходимом для их нормального существования. Основными характеристиками потребностей являются: а) сила; б) периодичность возникновения; в) способы удовлетворения; д) предметное содержание потребностей (т.е. совокупность тех объектов, с помощью которых данная потребность может быть удовлетворена).

Все многообразие потребностей может быть сведено к двум основным классам (рис. 2):

· биологические (витальные);

· информационные (лежащие в основе социальных потребностей);

· материальные;

· духовные.

Виды потребностей
витальныематериальныеинформационныедуховные

Рис. 2. Виды потребностей человека

Биологические потребности являются легко и быстро насыщаемыми. Регулирующая функция биологических потребностей ограничена, так как они определяют поведение в сравнительно небольшие отрезки времени, в течение которых происходит удовлетворение потребностей. Если бы животное или человек действовали под влиянием только этих потребностей, то их активность была бы очень ограниченной.

Информационные потребности (к ним относятся и познавательные, и социальные) являются ненасыщаемыми или значительно менее насыщаемыми по сравнению с биологическими потребностями. Поэтому их регулирующая функция по отношению к поведению человека является неограниченной.

Читайте также:  Эмоциональные расстройства - психология

Биологические потребности имеют индивидуалистический, эгоцентрический характер, ставят особь в конкурентные, враждебные отношения с другими особями.

Информационные потребности, как правило, не ведут к возникновению конкурентных отношений между людьми. Удовлетворение информационной потребности за счет какого-либо объекта никак не сказывается на самом объекте.

Эта потребность имеет вторую сторону: поделиться информацией с другими людьми.

Материальные – в жилье, в одежде, предметах обихода и т.п.

Духовные – в общении, в занятиях наукой, искусством и т.п.

Мотив (от лат. movere – приводить в движение, толкать) – это предмет, который выступает в качестве средства удовлетворения потребности (A.H. Леонтьев).

При одной и той же потребности мотивами наблюдаемого поведения могут выступать различные предметы.

Если потребность создает своего рода энергетическое напряжение, служащее детерминирующим фактором активности, то направленность этой активности обеспечивается мотивом. Мотивы, в отличие от потребностей, потенциально осознаваемы.

Деятельность человека направляется не одним мотивом, а их совокупностью. При этом можно выделить внутренние мотивы (смыслообразующие) и внешние мотивы (мотивы-стимулы). В основе внутренних мотивов лежат потребности человека, его эмоции, интересы. К внешним мотивам относятся цели, исходящие из ситуации (факторы среды).

Совокупность внутренних и внешних мотивов определенным образом организуется и составляет мотивационную сферу личности. Главные отношения, характеризующие мотивационную сферу личности, – отношения иерархии мотивов.

Направленность личности – понятие, обозначающее совокупность потребностей и мотивов личности, определяющих главное направление ее поведения.

Цель– осознаваемый и ожидаемый результат, на который направлено поведение или деятельность человека. Результат – конечный итог процесса удовлетворения потребности, исполнения желания, намерения, достижения цели.

Цели, реализуемые человеком, являются производными от мотивов, побуждающих, направляющих и регулирующих его активность. В реальных соотношениях мотива и целей возникает особая функция мотива – смыслообразующая. Один и тот же мотив может служить основанием для постановки различных целей.

Таким образом, между понятиями «потребность», «мотив» и «цель» существует тесная взаимосвязь. Потребности означают состояние определенного дефицита, а мотив – направленность поведения на какой-либо объект в целях устранения данного дефицита. Потребность и мотив выступают как внутренний, а цель — как внешний аспект мотивации.

Кроме перечисленных элементов, в качестве побудителей человеческого поведения рассматриваются интересы, желания и намерения, задачи.

Интерес– это когнитивно-мотивационное состояние познавательного характера, которое связано с одной центральной потребностью. С.Л. Рубинштейн определяет интерес как сосредоточенность помыслов субъекта на определенном предмете. Интересу соответствует особый вид ориентировочно-исследовательской деятельности.

Желания и намерения– это ситуативно возникающие и быстро сменяющие друг друга субъективные состояния, отвечающие изменяющимся условиям выполнения действий. Задача данная в определенных условиях цель деятельности, которая должна быть достигнута преобразованием этих условий согласно определенной процедуре.

Мотивацию следует различать от мотивировки и мотивирования. Мотивировка – это рациональное объяснение человеком причин того или иного действия посредством указания, как правило, на социально приемлемые для него и окружающих обстоятельства, побудившие к выбору данного действия.

При дефиците мотивации, т.е.

в тех случаях, когда существующие у человека потребности и мотивы не могут поддерживать его целенаправленную активность на необходимом (или нормативно заданном) уровне, возникает необходимость мотивирования.

Мотивирование– это процесс побуждения к деятельности и общению для достижения личных целей или целей организации. О его необходимости могут свидетельствовать следующие типы ситуаций в организации:

* у людей (например, сотрудников организации) наблюдается большой дефицит мотивации, направленной на личностное и профессиональное совершенствование;

* существует значительное количество регуляторов (антимотиваторов), блокирующих активность человека (мотиватор – фактор, влияющий на принятие решения и формирование намерения);

* существующие мотивы не в полной мере отвечают задачам совершенствования персонала, рассматриваемым с позиций и интересов администрации и самих работающих.

В каждом из перечисленных случаев стратегия мотивирования будет различной. Это, прежде всего: побуждение процессов смыслообразования и целеполагания; формирование новых источников активности; изменение побудительной функции существующих мотивов.

Источник: http://ulfek.ru/nauchno-teoreticheskie-osnovy-motivatsii-ucheniya/2572-osnovnye-ponyatiya-psikhologii-motivatsii.html

Виды мотивов

Ничто в мире не делается просто так. В этом уверено большинство людей. Подобное убеждение касается не только жизненных явлений и закономерностей, но и поступков людей. Чаще всего поступками руководят определенные мотивы. И мы задаемся вопросом почему в определенной ситуации человек поступает так или иначе. Возможно раскрыв суть понятия мотив, нам удастся найти ответы на этот вопрос.

Понятие и виды мотивов

Мотивация – это внутренне состояние человека, связанное с его потребностями.

Мотивы являются движущей силой, которая активизирует физические и психические функции, побуждая человека к действию и достижению поставленной цели.

Мотивация и различные виды мотивов делают человека целеустремленным, поскольку цель в большинстве случаев удовлетворяет возникшую в чем-либо потребность.

Различные виды мотивов в психологии рассматриваются как явления, которые становятся поводом для действия. Мотив дает человеку массу переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями, связанными с ожиданиями, либо отрицательными эмоциями из-за неудовлетворения сложившимся положением.

Некоторые виды мотивов личности характеризуются наличием материального или идеального предмета, достижение которого является смыслом деятельности. Помимо мотивов существует и такое понятие как стимулы. Это те рычаги, с помощью которых вызываются мотивы.

Например, стимулом для человека может являться премия, надбавка к зарплате, а для ребенка стимул это хорошая оценка в школе, за которую родители обещали что-то купить.

Виды мотивов человека делятся на два уровня: мотивы сохранения и мотивы достижения.

Чаще всего в своей жизни человек использует мотивы сохранения, где сила эмоций действует незначительное время, а активность направлена в основном на то, чтобы не потерять то, что уже создано.

Мотивы достижения требуют от человека постоянной активности, для того чтобы получить желаемое. Для полноты картины рассмотрим существующие функции и виды мотивов.

Функции и виды мотивов

Основные виды мотивов человека содержат шесть составляющих:

  1. Внешние мотивы. Они обусловлены внешними составляющими. Например, если ваш знакомый приобрел новую вещь, и вы её увидели, то у вас появится мотивация заработать деньги и тоже приобрести подобную вещь.
  2. Внутренние мотивы. Возникают внутри самого человека. Например, она может выражаться в желании куда-либо уехать и сменить обстановку. Причем если вы поделитесь этой мыслью с окружающими, то для кого-то это может стать внешним мотивом.
  3. Положительные мотивы. Основаны на положительных подкреплениях. Например, такой мотив содержится в установке – буду много работать, получу больше денег.
  4. Отрицательные мотивы. Являются факторами, отталкивающими человека от совершения ошибки. Например – не встану вовремя, опоздаю на важную встречу.
  5. Устойчивые мотивы. Основаны на нуждах человека и не требуют дополнительного подкрепления со стороны.
  6. Неустойчивые мотивы. Требуют постоянного подкрепления со стороны.

Все эти виды мотивов выполняют три основных функции:

  • побуждение к действию. То есть выявление тех мотивов, которые заставляют человека действовать;
  • направление деятельности. Функция, с помощью которой человек определяет, за счет чего он сможет добиться цели и удовлетворить свою потребность;
  • контроль и поддержание поведения направленного на достижение. Помня о своей конечной цели, человек будет корректировать свою деятельность с учетом её достижения.

Кстати, что касается деятельности, то и здесь существует свой набор мотивов. Он зависит не только от внутренних потребностей человека, но и от его взаимодействия с социальной средой.

Виды мотивов деятельности и взаимодействия с социумом

Деятельность человека является важнейшей жизненной функцией. Мотивы деятельности формируются на основе потребностей человека к достижению определенных жизненных целей. Поведение человека формируется в зависимости от того, какой конечный итог своих действий он видит.

Поскольку нашим основным видом деятельности является работа, то и мотивы здесь ориентированы на сам процесс работы и на ее результат. В первом случае мотивы будут обусловлены определенных условий труда, содержанием работы, качеством взаимоотношений между сотрудниками и возможностью развития способностей.

Во втором случае, результат труда будет зависеть от трех основных мотивов:

  • материальное вознаграждение – это, прежде всего, денежные доходы и уверенность человека в обеспеченности работой и социальной защищенности;
  • значимость работы — здесь учитывается мнение о работе семьи, друзей и средств массовой информации, проще говоря, престижность профессии;
  • свободное время – важный мотив для творческих людей, а также для тех, кто имеет маленьких детей или совмещает работу с учебой.

Поскольку любая деятельность неразделима с социумом, то не стоит забывать, что существуют и различные виды мотивов взаимодействия. Иными словами, своей деятельностью каждый человек преследует цель каким-либо образом повлиять на поведение других людей, объединенных в социум.

Виды социальных мотивов могут быть различны. Наиболее важным из них является феномен, называемый социальной сопоставимостью. Это попытка человека анализировать и оценивать свои способности сравнивая их с другими людьми.

Отсюда проистекают такие виды социальных мотивов взаимодействия как симпатия к другому человеку или влечение к нему.

Однако превыше всех видов мотивов, формирующих поведение человека, стоит «самомотивация». Это внутреннее самоощущение человека, которым он руководствуется в каждом поступке.

Для успешной деятельности человеку необходимо контролировать себя, обеспечить режим, в котором любая деятельность будет плодотворной.

Именно из самомотивации рождаются другие виды мотивов, способствующих достижению поставленных целей.

Как добиться успеха в жизни?

На сегодняшний день практический невозможно встретить человека, который бы не хотел добиться успеха в жизни. Тем более, что под словом «успех» не подразумевается наличие большого количества денежных знаков, ведь успех – это радость от достижения своих целей и реализации планов.

Нам не всегда хватает своих внутренних сил на преодоление каких-либо препятствий или решения жизненных проблем. В таком случае хорошим подспорьем могут стать различные мотиваторы в виде книг и мотивирующих фильмов. И именно последним мы решили посвятить наш сегодняшний материал.

Топ-20 советов для поднятия мотивации

Ни для кого не секрет, что для того, чтобы добиться своей цели, необходим мощный стимул. И даже если в начале вашего пути энтузиазм просто зашкаливает, может пройти не так много времени и от него не останется и следа. В таком случае вам могут наши 20 советов для поднятия мотивации.

Как победить лень и апатию?

На всех нас иногда накатывает чувство апатии и лени, да так что не просто делать ничего не хочется, а даже говорить с кем-то в тягость. Зачастую наш организм именно таким образом сигнализирует, что он крайне измотан и после отдыха вы вновь вернёте себе покой и жизнерадостность. Но что делать, если этого так и не произошло?

Источник: http://kak-bog.ru/vidy-motivov

__________________________________________
Ссылка на основную публикацию