Стили влияния — психология

Стили влияния — Психологос

Стиль влияния — конкретная форма, в которой осуществляется влияние.

Например, способ влияния — давление. Стиль — грубый или изящный.

В каждом коллективе под влиянием лидера или руководителя складывается определенная традиция в том числе и стилей влияния друг на друга. Чем более развитый коллектив — тем более цивилизованный, уважающий личность сотрудников и других людей стиль влияния ему присущ.

Смотри видео. Привычный стиль для мистера Ферста — уважительная и вежливая просьба. Для Дианы со товарищи — грубые требования.

Существует несколько классификаций, описывающих основные стили влияния. По классификации, предложенной К. Левиным и принятой социальной психологии 70-х годов XX века, это авторитарный, демократический и попустительский стиль. К. Левин чаще пользовался формулировкой «стили лидерства», хотя в большой степени это разделение описывает стили руководства.

Исследования не дали оснований утверждать, что лучшим методом руководства является стиль самый мягкий, демократичный и гуманный. Нет, авторитарный стиль руководства в своих лучших образцах более адекватен эффективному взаимодействию.

По классификации, предложенной Н.И. Козловым и принятой в синтон-подходе, основных стилей влияния – три, это стиль Переговорщика, Силовика и Душки. Тактик и Манипулятор – это особые способы воздействия, где также могут быть выделены эти три стиля.

Каковы особенности, плюсы и минусы каждого из этих стилей влияния?

Самые эффективный метод — силовое воздействие, стиль Силовика. Самый перспективный — подумать вместе, стиль Переговорщика. Самый приятный — вызвать теплые чувства и заинтересовать, стиль Душки.

Неправда, что силовые воздействия всегда вызывают протест. Мы всегда учитываем силу давящей нас силы: если у нас есть шансы противостоять этой силе, если Силовик действует неуверенно либо непоследовательно, мы пробуем протестовать, возражать, давить в ответ и прочее. Если же наши силы заведомо не равны, протеста не возникает.

Взрослые люди не возражают ни против земного тяготения, хотя оно не дает нам летать, ни против прихода холодов после теплого лета… Почему? Потому что это случится все равно, без вариантов.

То, с чем бороться бессмысленно, называют неизбежность и необходимость. Если мы лишены чего-то давно, мы к этому привыкаем и не размышляем о сопротивлении; однако если нас лишают только что или мы видим, что лишают нас, когда других не лишают — мы обычно пытаемся возражать и сопротивляться.

Сопротивление может быть открытым протестом, можем быть скрытым манипулятивным влиянием: жалобные глаза, плач, а то и депрессия и психосоматика — в ход и идут все средства. С другой стороны, если Силовик отпускает свое давление, мы обычно включаем собственную мотивацию, начинаем действовать энергично и воодушевленно.

Значит ли это, что без давления Силовика люди будут работать эффективнее? Нет, эффект воодушевления носит временный характер, после волны воодушевления постепенно приходит спад.

Природа всех этих динами достаточно проста. И именно, все эти рывки и спады — попытки детей избежать родительских влияний.

Источник: https://www.psychologos.ru/articles/view/stili-vliyaniya

Психология влияния, стили менеджера

ВВЕДЕНИЕ 

Эффективность управленческой деятельности руководителя зависит  от его способностей. По определению психолога А.Н. Леонтьева, способности – это такие свойства индивида, совокупность которых обуславливает успешность выполнения некоторой деятельности.

Составной частью и  главной характеристикой эффективности  руководства является стиль управления, который применяет в своей  работе менеджер. Изучение стиля руководства  ведется психологами уже более  полувека. Исследователи накопили к  настоящему времени немалый материал по данной проблеме.

Каждый руководитель в  процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в  свойственном только ему стиле. Стиль  руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив  к инициативному и творческому  подходу к выполнению возложенных  на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных.

Принятый стиль руководства  может служить характеристикой  качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную  управленческую деятельность, а так  же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных  взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего  о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи — все  отражает стиль руководства данного  руководителя.

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль  руководства соответствующий сложившийся  ситуации способен преодолеть непреодолимые  препятствия. И он приведет систему  к неожиданно высоким конечным результатам.

Стиль управления во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица, но при всей их значимости, особенности личности не исключают  и другие компоненты, формирующие  его, которые также являются важными.

Целью данной курсовой работы является изучение психологии влияния, авторитет менеджера и стили  управления, а также укрепление авторитета руководителя на предприятии.

1. ВЛАСТЬ, АВТОРИТЕТ МЕНЕДЖЕРА И СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ

Менеджер осуществляет руководство  – управление процессами:

1. согласование различных видов деятельности группы;
2. видение динамики процесса внутри группы и управление ею.

Сфера руководства включает 3 блока:

1. организационные формы, распределение обязанностей в постановке задач, создание информационных структур;
2. работа с отдельными людьми и группами;
3. использование власти и принятие решений. Руководителю требуются официальные полномочия для управления людьми, ему требуется и власть – возможность влиять «сверху» на поведение других людей.

Власть – одно из фундаментальных  начал общества, она существует везде, где есть устойчивые объединения  людей (семья, производственные и иные организации, государство и т.п.).

Феномен власти сложен, и  однозначного определения нет:

— власть – устойчивая  способность достигать поставленной  цели и получать намеченные  результаты (Б. Рассел);

— власть – это столкновение  воль и доминирование определенной  воли, способность проводить в  социальном отношении собственную  волю вопреки сопротивлению других (М. Вебер);

— власть – особый тип  поведения, при котором одни  люди командуют, а другие подчиняются  (Уотсон);

— импульсы к возникновению  власти многообразны: высокая энергия  и воля человека;

— человек видит во власти  средство улучшения своей жизни  (достичь богатства, престижа, свободы  и т.п.);

— власть как самоцель, позволяющая  наслаждаться самим  ее обладанием;

— власть как средство  компенсации внутреннего ощущения  человека своей физической и  психической неполноценности (З.Фрейд);

— власть основывается  не на индивидуальных отношениях, а производна от социальной  системы:  власть – это способ  самоорганизации человеческой общности, основанный на целесообразности  распределения функций управления  и исполнения (Т. Парсонс);

— власть это отношения  между двумя партнерами (индивидуальными  или коллективными), при котором  один из них оказывает влияние  на другого. 

Власть в организации  предстает в качестве взаимодействия ее субъекта (руководитель) и объекта (сотрудника), при котором субъект с помощью соответствующих средств контролирует объект, определяет его поведение.

Власть в организации имеет  следующие признаки:

1) носит социальный характер;

2) ей свойственна асимметричность, неравномерность влияния, направленность от руководителя к подчиненному;

3) целенаправленность власти: власть  в организации строится на  основе целей организации, а  также целей руководителя и  сотрудников; 

4) наблюдается потенциальность  средств власти (подчинение в  организации обычно достигается  без применения прямых угроз  наказания или обязательных поощрений:  и наказание, и поощрение потенциально  предусматриваются);

5) вера исполнителей в способность  руководителя оказывать влияние  на них самих, их потребности  и интересы;

6) власть в организации не бывает абсолютной, остается возможность сопротивления и неподчинения;

7) причинный характер власти  — власть одного человека является  причиной поведения другого человека;

8) частичная властная детерминация  поведения — в организации  власть руководителя не охватывает  всех причин поведения сотрудников,  например не распространяется  на личную жизнь и свободу  сотрудников (в крайнем случае  сотрудник может уволиться и  уйти из-под влияния власти  руководителя).

В организации субъект власти — руководитель, отдающий распоряжения и имеющий на это соответствующие права и средства. Объект власти — сотрудник, подчиняющийся и выполняющий распоряжения руководителя.

Готовность к подчинению зависит  от: 1) характера предъявляемых требований руководителя; 2) ситуации и средств  воздействия руководителя как субъекта власти; 3) восприятия руководителя подчиненными; 4) наличия или отсутствия авторитета руководителя; 5) собственных психологических  качеств сотрудника, склонность к  подчинению.

Ресурсы власти — это те средства, использование которых обеспечивает влияние субъекта власти на подчиненного. Ресурсы применяются для поощрения, наказания, убеждения.

Согласно теории «социального обмена», в основе власти лежит неравномерное распределение дефицитных ресурсов. Люди, не имеющие ресурсов, получают их в обмен на исполнение распоряжений их владельцев (т. е.

попадают в зависимость и подчиняются владельцам дефицитных ресурсов).

Ресурсы власти можно разделить  на: 1) экономические (материальные ресурсы: зарплата, премия, социальные блага, деньги); 2) социальные (возможность повышения или понижения социального статуса, должности.

, престижа: грамоты, звания, повышение должности); 3) информационные (предоставить или лишить необходимой информации для решения производственных задач; убеждение сотрудников на основе информации и знаний руководителя); 4) принудительные (меры административного наказания, силовые: физические угрозы, побои, лишение свободы, сексуальные домогательства), которые в современном производстве недопустимы; 5) нормативные (средства воздействия на внутренний мир, ценностные ориентации и нормы поведения подчиненных: убедить подчиненных в общности интересов руководителя и исполнителей, обеспечить одобрение требований и действий руководителя).

Власть может принимать различные  формы. Американские ученые, в частности, Фред Рейвен, выделяют:

1) власть, основанную на принуждении;

2) власть, основанную на вознаграждении;

3) экспертную власть (основана на  специальных знаниях, которых  не имеют другие);

4) эталонную власть или власть  примера (подчиненные стараются  походить на своего привлекательного  и уважаемого руководителя);

5) законную или традиционную  власть (один человек подчиняется  другому человеку на основе  того, что они стоят на различных  иерархических ступеньках в организации).

Наиболее эффективный вариант, если у руководителя имеются все  эти виды власти.

Власть руководителя прямо связана  с его авторитетом — высокоценными  качествами, которыми подчиненные наделяют руководителя и которые детерминируют  их поведение (они подчиняются без  угрозы наказания и без убеждения).

Критерием эффективности руководства  является степень авторитета руководителя. Выделяют три формы авторитета руководителя: 1) формальный авторитет; он обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые дает руководителю занимаемый им пост.

Формальный, должностной авторитет руководителя способен обеспечить не более 65 % влияния руководителя на своих подчиненных, 100 %-ю отдачу от работника руководитель может получить, лишь опираясь еще дополнительно и на свой психологический авторитет, который состоит из 2) морального и 3) функционального авторитета.

Моральный авторитет зависит от нравственных качеств руководителя. Функциональный авторитет определяется: 1) компетентностью руководителя; 2) его деловыми качествами; 3) его отношением к своей профессиональной деятельности.

Низкий функциональный авторитет руководителя приводит, как правило, к потере его  влияния на подчиненных, что вызывает в качестве компенсаторной агрессивную  реакцию со стороны руководителя по отношению к подчиненным, ухудшение  психологического климата и результатов  деятельности коллектива.

Личный (персональный) авторитет руководителя формируется на основе высоко ценимых индивидуальных качеств, не связанных непосредственно с должностными обязанностями: порядочность, ум, коммуникабельность, забота о людях, обширные познания, скромность образа жизни и т. п.

Авторитет руководителя может быть истинным (руководитель действительно  обладает такими ценными качествами, которыми его наделяют подчиненные) и ложным (подчиненные заблуждаются относительно личности руководителя).

Доминирующими качествами авторитета определяются следующие его виды: 1) научный — качество знаний, образованности, широты кругозора; 2) деловой — компетентность, навыки, опыт; 3) моральный — высокие нравственные качества; 4) религиозный — святость, непогрешимость; 5) статусный — уважение к должности и т. п.

Ведущее место среди указанных  видов авторитета в современном  производстве занимает деловой авторитет  руководителя, или, как говорят, экспертная власть.

Нередко информационную власть отождествляют с экспертной, и хотя они тесно переплетены, так как носитель экспертной власти характеризуется и наибольшей информированностью в производственных вопросах, но экспертная власть предполагает превосходство не только в знаниях и информации, но и в навыках и в умении их использовать.

А информационная власть способна служить не только распространению объективных сведений, но и манипулировать, т. е, управлять сознанием й поведением персонала вопреки интересам людей, т. е. может быть и средством обмана.

Легитимная власть основана на должностном авторитете, на праве руководителя приказывать и обязанности нижестоящих подчиняться.

Власть-убеждение частично совпадает с легитимной, но предполагает высокие способности руководителя воздействовать на мысли, убеждения, глубокие слои сознания подчиненных.

Идентификация предполагает эмоциональную  связь руководителя и подчиненных, формирование чувства единства, стремление сотрудников понравиться руководителю, копировать его поведение, брать с него пример. В этом случае достигается максимальная сила власти — руководитель воспринимается как защитник, представитель группы, а его распоряжения — общее и важное для всех дело.

Привычка к подчинению была и  остается одним из ведущих мотивов  организационного подчинения в традиционных обществах. Руководитель выступает  как глава семейства, а подчиненные — как беспрекословно повинующиеся ему дети.

Более всего власть через привычку проявляется в стабильных коллективах с длительным стажем работы руководителя и сотрудников. Здесь распоряжения, даже выводящие за рамки компетенции руководителя, могут выполняться по привычке без сомнений и рассуждений.

Однако такая власть быстро нарушается с приходом нового человека, способного критически взглянуть на действия и распоряжения руководителя.

Механизмы власти включают в себя организационные структуры и  нормы, в том числе должностные  инструкции работников.

В зависимости от количества центров  принятия решений власть может быть: 1) централизованной (решение принимает  один орган (коллегиальная власть) или  один человек (единоличная власть); 2) децентрализованной (компетенция решения распределена между многими субъектами, существуют различные центры принятия решений). Полная децентрализация означает равномерное распределение власти между всеми членами организации.

Источник: http://stud24.ru/management/psihologiya-vliyaniya-stili-menedzhera/488778-1895777-page1.html

Стили воспитания

Автор Татьяна в 16/07/2015. Опубликовано Психология развития

Психологов, изучающих развитие, уже давно интересует влияние, которые на развитие ребёнка оказывают родители.

Тем не менее, определить фактическую причинно-следственную связь между конкретными действиями родителей и поведением детей позже в жизни очень сложно.

Некоторые дети, выросшие в разных условиях, впоследствии проявляли поразительно схожие черты. И наоборот, дети, которые росли в одних и тех же условиях, демонстрировали разные, даже противоречащие друг другу качества.

Несмотря на эту проблему, исследователи обнаружили убедительные доказательства существования этой связи между применяемым родителями стилем воспитания и воздействием, которое он оказывает на ребёнка.

В начале 1960-х годов психолог Диана Баумринд провела исследование, в котором приняли участие более 100 детей дошкольного возраста.

Через наблюдение, беседы с родителями и другие методы исследования, она определила четыре важных аспекта воспитания:

• дисциплинарная стратегия;
• тепло и забота;
• стиль общения;
• ожидание взрослости и способности контролировать себя.

Четыре стиля воспитания

Основываясь на этих факторах, Баумринд предположила, что большинство родителей придерживаются одного из трёх стилей воспитания. Позднее исследователи Маккоби и Мартин добавили к ним ещё один (1983).

Авторитарный стиль

При этом стиле воспитания дети должны следовать строгим правилам, установленным родителями. Их несоблюдение приводит, как правило, к наказанию.

Авторитарные родители не склонны объяснить причины, лежащие в основе этих правил. Если попросить прокомментировать запрет, авторитарный родитель может запросто ответить: «Потому что я так сказал».

Эти родители предъявляют высокие требования, при этом не склонны отвечать на потребности своих детей.

Авторитетный стиль

Как и авторитарные родители, родители с авторитетным стилем воспитания устанавливают правила и принципы, которым их дети должны следовать. Тем не менее, этот стиль воспитания гораздо более демократичен. Авторитетные родители реагируют на потребности своих детей и готовы выслушать их вопросы. Когда дети не отвечают их ожиданиям, эти родители вместо наказания склонны их прощать.

Баумринд предполагает, что эти родители устанавливают чёткие стандарты поведения для своих детей. Эти стандарты носят напористый, но ненавязчивый характер — и не ограничивают их свободу. Их методы установления дисциплины поддерживают, а не карают. Они хотят, чтобы их дети были настойчивыми и ответственными, могли сами себя контролировать и помогать другим «(1991).

Либеральный стиль

Либеральные родители очень мало требований предъявляют к своим детям. К наказаниям эти родители прибегают редко, потому что они не склонны ожидать от ребёнка самостоятельности суждения и самоконтроля.

По мнению Баумринд, родители, выбирающие этот стиль, «склонны давать, чем требовать.

Они придерживаются нетрадиционных и мягких методов воспитания, не требуют от детей зрелого поведения и самостоятельности, склонны избегать конфронтации» (1991).

Либеральные родители, как правило, близко общаются своими детьми, часто ребенок воспринимает такого родителя скорее как друга.

Попустительский (индифферентный)

Индифферентный стиль воспитания характеризует практическое отсутствие требований, реакции на потребности ребенка и близкого общения с ним. Эти родители удовлетворяют основные потребности ребенка, тем не менее они, как правило, далеки от его жизни. В самом крайнем случае они вообще отказываются от своих обязательств перед ребёнком.

Влияние стиля воспитания на развитие ребёнка

Какой эффект эти стили оказывают, в конечном итоге, на развитие ребенка? В дополнение к первоначальному исследованию Баумринд учёные организовали ещё несколько экспериментов, которые позволили им сделать некоторые выводы о влиянии стиля воспитания на детей.

• Авторитарный стили воспитания приводит, как правило, к тому, что дети вырастают послушными и умными, но в большинстве своем не могут похвастаться ни счастливым детством, ни социальной компетентностью, ни высокой самооценкой.
• Авторитетный стиль, по мнению специалистов, больше способствует тому, что своё детство ребёнок будет считать счастливым; он делает детей способными и успешными (Маккоби, 1992).
• Либеральный стиль воспитание часто выливается в низкую степень самоконтроля. У таких детей часто возникают проблемы с субординацией;в школе они обычно демонстрируют плохую успеваемость.
• Попустительский стиль формирует у ребёнка недостатки, которые проявляются практически во всех областях жизни. Этим детям, как правило, не хватает самообладания, они обладают низкой самооценкой и компетентностью по сравнению со своими сверстниками.

Почему же именно авторитетный стиль воспитания обладает неоспоримыми преимуществами перед остальными? «Во-первых, когда дети считают просьбы своих родителей справедливыми и разумными, они, скорее всего, будут их выполнять», — поясняют авторы Хоккенбери и Хоккенбери в одной из своих работ. — «Во-вторых, дети скорее усваивают причины вести себя определённым образом, и, таким образом, достигают самоконтроля».

Чем отличаются стили воспитания друг от друга?

Узнав о влиянии стилей воспитания на развитие ребенка, вы можете задаться вопросом: почему бы всем родителям просто не взять и не перестроиться на авторитетный стиль воспитания. Ведь он ведёт к счастью, уверенности в себе, самостоятельности и т.д. Каковы причины выбора того ли иного стиля?

К факторам, определяющим предпочтения родителей относят культуру,их собственные качества, размер семьи, происхождение, социально-экономический статус, уровень образования и религию.

Естественно, стили воспитания в отдельных семьях часто смешиваются, образуя уникальное сочетание.

Например, мать может демонстрировать авторитарный стиль, в то время как отец будет предпочитать более либеральный подход.

Для того, чтобы выработать согласованный подход к воспитанию детей, важно, чтобы родители научились сотрудничать, гармонично сочетая различные элементы собственных уникальных стилей воспитания.

Ограничения и критика

Существуют, однако, некоторые важные ограничения, о которых следует сказать.

Сам факт существования связи между стилями воспитания и поведением на основе корреляционного исследования был установлен, однако до сих пор учёные не могут окончательные установить ее характер.

Они нашли много свидетельств тому, что что определённый стиль воспитания может быть связан с конкретной моделью поведения, нельзя забывать и роли, которую играют и другие важные переменные — например, темперамент ребенка.

Исследователи отмечают также, что корреляция между стилями воспитания и поведением иногда носит в лучшем случае слабый характер.

Очень часто ребёнок не оправдывает родительских ожиданий или не соответствует представлениям специалистов: родители, придерживающиеся авторитетного стиля, получают ребёнка с вызывающим поведением или склонностью к преступному поведению, тогда как либерально или даже попустительски настроенные родители — детей, уверенных в себе и успешных во всех отношениях.

«Универсального или лучшего стиля воспитания просто не существует», — пишет Дуглас Бернштейн в своей книге «Основы психологии». — «Так, авторитетный стиль, который связывают с положительными результатами в европейских семьях, никак не связан с хорошей успеваемостью среди представителей других рас».

Выводы

Уже давно доказано, что различные стили воспитания приводят к различными результатам. Тем не менее, огромное значение имеют и другие факторы: культура, детские представления о правильном воспитании или социальное воздействие.

Источник: http://aboutyourself.ru/psy-razv/stili-vospitaniya.html

Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе

Аннотация: в статье изучаем проблемы влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе.

Эффективное управление коллективом предполагает создание здоровой обстановки в коллективе с высокими результатами труда и находится в прямой зависимости от того, какой стиль управления выбран руководителем.

Степень профессионализма руководителя определяется стилем его управленческой деятельности.
Ключевые слова: влияние, стиль руководства, психологический климат, коллектив

Взаимоотношения руководителя и подчиненных, психологический климат коллектива, а также результат  работы коллектива напрямую зависят от стиля управления, реализуемого руководителем. Проблемы стиля руководства и психологического климата рассмотрены многими исследователями, а проблеме влияния одного фактора на другой в исследовательской литературе уделено крайне мало внимания.

Проблемы психологического климата и стилей управления в своих работах рассматривали:  А.А. Реан [1], А.А. Бодалев [2], М.И. Битянова [3] К. Левин [4],и др.

Проблема влияния стиля руководства на межличностные отношения и  психологический климат в коллективе актуальна, так как мы сталкиваемся с ней каждый день, выполняя свои трудовые обязанности на рабочем месте.

Под стилем руководства мы понимаем совокупность конкретных способов и методов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей с коллективом. 

Под психологическим климатом мы понимаем совокупность социальных и психологических факторов, влияющих на жизнедеятельность коллектива, его продуктивность и характер межличностных связей

Большое значение стиля руководства определяется тем, что он выполняет одну из главных для руководителя функции —  совершенствование и организация эффективности деятельности всего коллектива.

Так же можно наблюдать значимость благоприятности психологического климата коллектива как показателя эффективности руководителя, от моральных качеств и адекватности стиля управления которого во многом зависит продуктивность деятельности этого коллектива.

Как известно, первоначально К. Левиным и его сотрудниками были выделены три стиля руководства: демократический, авторитарный, нейтральный стилей руководства на  авторитарный, демократический и  либеральный [Цит. по 4].

При авторитарном стиле руководитель решает все вопросы самостоятельно, не считая необходимым учитывать мнение и рекомендации коллектива. Соответственно, психологический климат при таком руководителе будет неблагоприятным, возможно даже будет иметь  негативный характер. 

Руководитель, выбирающий демократический стиль управления информирует сотрудников о состоянии дел в коллективе, также ему свойственно адекватно воспринимать критику подчиненных в свой адрес.

Такой руководитель не проявляет своего превосходства над подчиненными — он воспринимается сотрудниками не как начальник, а как равноправный член коллектива.

Эти качества способствуют поддержанию положительного психологического климата в коллективе. 

Либеральный стиль управления характеризуется принятием важных управленических решений руководителем ориентируясь на цели и интересы отдельных групп коллектива занимая при этом различные позиции сторон. Либеральный стиль заключается в коллективном принятии управленческих решений, при этом сам руководитель не имеет сильной воли, цели. Этот стиль руководства достаточно неустойчив.

Смешанный стиль предусматривает сочетание либерального, авторитарного и демократического стилей и могут преобладать в той или иной степени у  руководителя. Таким образом, руководителю необходимо владение разными стилями, гибкое их использование в зависимости от ситуации, чтобы сформировать свой индивидуальный стиль.[5]

С целью изучения влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе проведено исследование влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе, которое проходило в три этапа:

— На первом этапе (поисково-теоретический) изучалась, анализировалась и систематизировалась научная и методиче­ская литература по избранной проблеме.- На втором этапе (опытно-экспериментальный) в коллективе проводились тестирования на определение стиля руководства и психологического климата при помощи методик  В.П. Захарова — А.Л. Журавлева и О.С. Михалюк — А.Ю. Шалыто) [6].

— Третий этап (теоретико-обобщающий) позволил систематизировать результаты теоретико-аналитической и опытно-экспериментальной работы и оформить материалы исследования.

Используя методику определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева) мы получили результаты, представленные в виде диаграммы на рисунке 1. 

Как видно из рисунка 1, мы наблюдаем преобладание директивного стиля руководства (53%), который означает, что сотрудники рассматривает своего руководителя, как человека, ориентированного на собственное мнение и оценки.

Характеристики такого руководителя — стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки, игнорирование инициативы, творческой активности людей.

Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Таким образом, принимаем, что в нашей организации преобладает директивный стиль управления. Следующим шагом нашего исследования является определение психологического климата в педагогическом коллективе.

Для этого мы используем модифицированную экспресс-методику по изучению социально-психологического климата в первичном подразделении организации (О.С. Михалюк и А.Ю. Шалыто).

Данные представим графически в процентном соотношении на рисунке 2.

Таким образом, на рисунке 2, мы наблюдаем преобладание в целом благоприятного психологического климата (53%), 34% участников опроса оценили климат коллектива как благоприятный. 13% коллектива — совершенно не удовлетворены климатом в коллективе.

Деятельность руководителей по улучшению условий формирования психологического климата  может осуществляться по нескольким направлениям, в зависимости от отрицательно влияющих на коллектив факторов.

1. Улучшение условий труда. Условия труда не только формируют отношение к работе, но и объективно влияют на конечный результат работы. Улучшение условий  труда осуществляется по различным направлениям: улучшение оснащенности рабочих мест, рационализация режима труда и отдыха, подбор кадров, повышение квалификации работников, увеличение оплаты труда.

2. Контроль социально-психологических характеристик коллектива. Важным фактором благоприятного климата в коллективе может стать различие качеств личности по принципу взаимодополняемости.

В этом случае результатом совместимости является взаимная симпатия участников коллектива друг к другу.

Например, в смешанных по полу коллективах выше культура общения, а сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает предпосылки для сокращения сроков адаптации и благоприятного обмена опытом.

3. Совершенствование взаимоотношений в коллективе. Отношения в коллективе должны выстраиваться так, чтобы повседневное общение сотрудников способствовало постоянному поддержанию в коллективе оптимального положительного настроя. Для этого, прежде всего, нужно избегать ролевой неясности.

Помимо должностных обязанностей каждый руководитель возлагает на подчиненного ожидания, связанные с его психологическими свойствами (ролевые ожидания), которые не всегда разъясняются и понятны.

Люди инстинктивно опасаются неопределенности и непостоянства, они хотят знать, что от них ожидают, какие задачи они должны решать и какие роли играть.

Часто о взаимоотношениях в коллективе судят по степени конфликтности на определенном отрезке времени. Сами по себе конфликты при этом малозначимы, более того, без них невозможен рабочий процесс.

Главное, чтобы конфликт был конструктивным: в результате его разрешения уходило все старое, мешающее развитию коллектива и росту людей как личностей.

Конструктивный конфликт, прежде всего, выявляет скрытые противоречия, способствует снятию напряжения между участниками, их сплочению, обусловленному совместным разрешением проблемы.

4. Выбор руководителя оптимального стиля руководства. Очевидно, что стиль руководства следует выбирать, исходя из уровня развития коллектива и изначально существующих в нем отношений, традиций, ценностей, норм.

Поэтому можно с полной уверенностью сказать, что не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др.

факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства.

Однако наибольший авторитет имеет руководитель, который умеет быть «жестким» в деле, но «мягким» в отношениях с людьми: он требователен и строг со своими подчиненными в рабочих ситуациях, но всегда стремится проявить понимание и заботу о них в личном плане. Именно о таких людях говорят: «Строг, но справедлив».

Разработано множество социально-психологических методов для создания благоприятного психологического климата в коллективе. К ним можно отнести:

1. Телесная психотерапия. Базируется на взаимосвязи между психическими и физическими процессами в организме (характеристики личности проявляются в позах, жестах, движениях). В организации телесная психотерапия может осуществляться в специальных комнатах психологической разгрузки, в которых возможна установка манекенов или дартса для высвобождения отрицательных эмоций).

2. Арт-терапия. Этот метод заключается в том, что внутреннее «я» человека отражается в зрительных образах каждый раз, когда он рисует, пишет картину, лепит скульптуру, не задумываясь о своих глубинном смысле «творений». Полученные в ходе работы с группой материалы позволяют выявить степень негативных чувств у сотрудников, помогают разрешить конфликты и наладить отношения.

3. Группы «тренинга умений». Относятся к поведенческому направлению в психологии. В основу подхода к работе положены обучающая модель, постановка целей, измерение и оценка поведения.

Примером могут служить группы «тренинга уверенности в себе».

Таким образом, такие тренинги полезны для сотрудников, так как обучают их умению планировать карьеру и принимать решения, развивают способность справляться с тревогами и стрессом и развивают навыки общения.

Существует также множество других методов и тренингов, направленных на создание благоприятного психологического климата. В настоящее время на некоторых предприятиях работают штатные специалисты-психологи.

Они организуют психологические диагностики, тесты и тренинги, занимаются отбором персонала. Это, безусловно, благотворно влияет на социально-психологический климат и результаты совместной работы коллектива.

Программа психолого-пелагогической коррекции психологического климата в педагогическом коллективе, включает следующие направления:

—        актуализация и развитие профессионально важных качеств у педагогов (В.И. Долгова, В.К. Шаяхметова [7]);

—        формирование психологических защит у педагогов в стрессовых ситуациях (В.И. Долгова, О.А. Кондратьева [8]);

—        повышение коммуникативной компетентности педагогов, обучение навыкам конструктивного общения, в том числе в напряженных ситуациях (В.И. Долгова, Е.В. Мельник [9]);

—        формирование эмоциональной устойчивости педагогов (В.И. Долгова, Г.Ю. Гольева [10]).

Программа рассчитана на 10 занятий в количестве 20 часов. Содержание занятий по продолжительности варьировалось от 1 часа до 4 часов. Реализация программы предполагает групповую форму работы.

Выводы:

Таким образом, при проведении исследования мы пронаблюдали, что нашем  коллективе преобладает директивный стиль руководства, но психологический климат характеризуется как в целом благоприятный.  Проведя исследование можно опровергнуть гипотезу, что при директивном стиле руководства наблюдается неблагоприятный психологический климат.

Гипотеза не подтвердилась ввиду того, что каждый сотрудник как личность индивидуален, и возможно, директивный стиль руководства не препятствует развитию их личности, а лишь стимулирует сотрудников качественно выполнять свои обязанности.

Эффективное руководство заключается в том, чтобы руководителю не  ограничивать себя жесткими рамками какого-то одного стиля: все стили укладываются в рамки общей теории управления, все они могут быть в той или иной ситуации полезны и даже необходимы, формируя благоприятный психологический климат в организации.

Ощутить себя единой командой, делающей одно дело, позволяют и просто регулярные выступления руководителя перед всем коллективом. При этом желательно, чтобы руководитель был харизматической личностью.

Руководителю следует рассказывать о ближайших планах, о достижениях, о том, чего стратегически компания должна добиться, какие проблемы существуют в компании и как их решать вместе, что значит для компании тот или иной отдел.

Это ведет к сплочению коллектива.

Проведенное нами исследование не исчерпывает всех возможных аспектов изучения данной проблемы и требует как теоретической, так и практической доработки.

Ссылки на источники

1. Реан А.А., Коломинский Я.Л. Социальная педагогическая психология. СПб., 1999. – 299 с.
2. Бодалев А.А. Личность и общение. М., 1995.
3. Битянова М.Р. Социальная психология. – СПб.: Питер, 2008. – 368 с.: ил.
4. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник – М.: «Юнити», 2001 г.
5. Кушнир И.В. Организационное поведение. 2009 // Институт экономики и права Ивана Кушнира. [Электронный ресурс]. Режим доступа : http://be5.biz/ekonomika/o002/index.htm [Дата обращения 25.02.2015]
6. Психологические тесты / под ред. А.А.Карелина: В 2 т. М.: Владос, 1999. Т.2  248 с.
7. Долгова В.И., Шаяхметова В. . Инвариантность профессионально важных качеств: монография – Челябинск: Изд-во РЕКПОЛ, 2009. —  314 с.
8. Долгова В.И., Кондратьева О.А. Психологическая защита: монография. – М.: Изд-во Перо, 2014. – 160 с.
9. Долгова В.И., Мельник Е.В. Эмпатия: монография. – М.: Изд-во Перо, 2014. – 185 с.
10. Долгова В.И., Гольева Г.Ю. Эмоциональная устойчивость личности: монография – М.: Изд-во Перо, 2014. — 196 с.

Источник: https://e-koncept.ru/2015/95070.htm

Психологическое влияние

Тема влияния актуальна и интересна для меня потому, что каждый из нас является одновременно и объектом и субъектом психологического влияния, осознаем мы это или нет.

Общество устроено таким образом, что не участвовать в механизмах психологического влияния просто невозможно (если вы думаете, что не участвуете – это иллюзия), и для меня очень важно понять, как контролировать себя для того, чтобы не оказывать ненужного влияния на людей, а также как защититься от влияния, которое мне нежелательно. Мы все влияем друг на друга – каждый день, каждую минуту – хорошо это или плохо? В нашей речи есть устоявшиеся выражения «плохое влияние», «положительное влияние», но есть теория, и я отчасти склоняюсь к ней, что любое влияние на человека губительно, потому что изменяет его состояние, решения, мысли и поступки. Чьи, в таком случае, эти мысли и решения – того, на кого повлияли или того, кто повлиял? В общем, сегодня я хочу поговорить о психологии влияния в социальном контексте.

Психологическое влияние – это преднамеренное или непреднамеренное воздействие на психическое состояние других людей, их чувства, мысли и действия, для которого используются исключительно психологические средства: вербальные, невербальные, паралингвистические.

Например, угроза причинения телесных наказаний – психологическое средство, а само непосредственное причинение их – нет, это уже физическое воздействие. Для психологического влияния характерно «двухстороннее движение» — у объекта влияния всегда есть возможность ответить на него психологическими средствами, т.е.

защититься от влияния или оказать его самому.

Цели психологического влияния

Для того чтобы лучше понять механизмы влияния на других людей, предлагаю разобраться с целями, для которых мы его используем.

1. Если спросить самого инициатора влияния, зачем он воздействует на других людей, скорее всего, мы получим ответ «для их же блага». Можно верить в это, можно очень хорошо себя в этом убедить, но на самом деле, оказывая психологическое воздействие на других людей, мы преследуем собственные эгоистические цели, хотим облегчить жизнь себе.
2. Стремление утвердиться в собственной значимости. Искать истинный смысл своего существования – занятие долгое и утомительное, а оказывая психологическое влияние на людей и отмечая, что они ему поддаются, мы получаем подтверждение, что наше существование имеет значение.
3. Стремление экономить собственные усилия подталкивает нас к тому, чтобы убеждать людей в своей правоте. Это проявляется как сопротивление новому, и, действительно, часто переубедить кого-то – проще, чем дать себе труд пересмотреть собственную точку зрения, услышать чужое мнение и усвоить его.

Это были цели преднамеренного влияния, но существует также влияние непреднамеренное.

Некоторым людям свойственно оказывать психологическое влияние на других просто самим фактом своего существования или присутствия в комнате.

Например, когда поведение человека вызывает у окружающих желание его копировать – это непреднамеренное влияние. Способность влиять на других может проявляться спонтанно, без какого-либо умысла и напряжения со стороны влияющего.

Конструктивное влияние

В материалах о влиянии можно найти критерии психологически конструктивного влияния и психологически грамотного влияния, которые являются взаимодополняющими. Раз уж мы оказываем влияние на других людей, почему бы не делать это конструктивно, так, чтобы ненароком не причинить вреда и, в то же время, чтобы влияние было эффективным.

Итак, психологически конструктивное влияние отвечает критериям:

• Оно не разрушает личности обеих сторон, в нем участвующих, и их отношений.
• Оно психологически корректно (грамотно).
• Оно удовлетворяет потребности обеих сторон.

При психологически корректном влиянии:

• Учитываются психологические особенности ситуации и партнера.
• Применяются грамотные приемы психологического воздействия.

О приемах психологического влияния и приемах защиты от него вы можете прочитать здесь, я не стала переносить сюда таблицы – слишком много материала.

Влияние общества и окружения

Наше окружение неизбежно влияет на нас, хотим мы этого или нет. Для себя лучшим способом защиты от нежелательного влияния я выбрала усиление собственной личности, своего внутреннего стержня, к которому я прислушиваюсь в первую очередь.

Развивая собственную силу и уверенность в себе, мы становимся менее восприимчивы к влиянию стандартизированных взглядов, которые не то чтобы подходят большинству, но принимаются им из-за психологического влияния и давления со стороны общества, культуры, традиций.

Читая блог известного российского коуча Александра Герасименко, я нашла золотую, не меньше, цитату:

— Как сильно наше окружение влияет на наши результаты в жизни?
— А вы пробовали быстро танцевать под медленную музыку?

Я повторяла и не перестану повторять: в вашем окружении должны быть люди, которые имеют то, что хотите иметь вы, будь то богатство, успех, счастливый брак, творческая самореализация или нечто иное.

Ведь есть еще одна сторона влияния – когда мы хотим, чтобы оно на нас было оказано теми людьми, которые добились схожих с нашими целей.

Формируйте свое окружение осознанно, и защищайтесь от попыток влияния на вас, которые люди часто предпринимают, глубоко веря, что делают они это «ради вашего блага». Четко знать, чего вы хотите – лучшая защита от психологического влияния.

Источник: http://improve-me.ru/10099

Влиять, чтобы расти в Доходах

Сможете ли Вы Влиять
так чтобы Зарабатывать?

«Успешные лидеры строят свои организации из людей, желающих взобраться на самую вершину.» (Джефф О`Лири)

Доброго дня, уважаемый(ая)! Помните, знаменитую фразу Эйншетйна? «Наиболее сложные проблемы не могут быть решены на том же уровне мышления, на котором созданы». Причем тут Стили Влияния?

Если Вы до сих пор не достигли Максимума Способностей в Управлении СоцСредой, то вероятно, Ваши Базовые Постулаты о Влиянии не верны. Это не умаляет Вас как Личность, но львиный кусок возможностей — Вы упускаете.

Постулат – это Утверждение, которое кажется на 110% правильным. Непогрешимость в оценках, как 2х2=4. Уверенность, что мнение неоспоримо верно, что оно доказано. Чувство, что в этом вопросе – тотально прав. Беда, в том что Постулат может быть заблуждением. Верой в мыльный пузырь, в иллюзию. Как распознать отличие? Истина – то что Работает; что Дает Результат.

Доверяйте Себе и Своей Совести. Прав тот, кто Счастлив.
Если ещё Востребован и Богат, то Несокрушимо Прав!

Могущество Влияния определяется тем, как оцениваете Власть: как нечто Хорошее – к чему надо стремиться, или как что-то Плохое – от чего надо бежать.

Если Власть (а Влияние = частный случай Власти) в Ваших Понятиях = манипуляции и зло, то Влиять Вы будете скверно. Вообще никак. Безграмотно, трусливо и слабо. Увы, это правда.

Если отбросить лирику, то Власть – Способность Заставить Людей делать так, как нужно Вам. Влияние – Способность Побуждать Людей на решения и действия.

«Все хотят стать Богатыми. Но мало кто готов ежедневноразруливать все те проблемы, которые надо уладить,

чтобы добраться к заветному кладу.» (Андрей Парабеллум)

Чтение статей Укрепляет
мотивацию и Волю к Жизни!

Энерго-Коучинг: Богатеть Научим.

Энерго-Коучинг

Возвышаем будущую Элиту

• Больше Денег,
• Крупный Успех,
• Высокий Статус.

Материальный и Духовный Избыток. Способность к Заработкам Денег

На санскрите (древнем литературном языке Индии) зелёная чакра называется Анахата. Будем и мы придерживаться традиции в названии.

Её предназначение? Генерировать Материальный и Духовный Избыток. Духовно – это чакра рождения Чувств, Благодати, Сердечности, Отношения, Искренности и Любви.

Материально – это чакра, дающая Владение, Соц-Блага, Достаток, Изобилие и Рост Заработков.

Анатомически она расположена в районе «желудок-грудь-между сосков». У всех по-разному. Анатомию чакр можно посмотреть в поисковиках: на красивых картинках художников. Тем не менее, точной локализации у Анахаты нет. Она +-10 см плавает. Может смещаться, как собственно и любая чакра.

Анахата – чакра Изобилия и Накопления Благ.

Из всех чакр, пожалуй только в Анахате, можно повышать Энергетику до Запредельных Величин. Я имею ввиду, бесконечно раскачивать 1 чакру – без побочных эффектов не удаётся. Почему? Чакры – это Система Генерации Жизни. И работают они совместно, согласованно как лампочки в квартире. Да их яркость может отличаться между собой в 2-3-5 раз, но не в 500-1000. Это уже другой уровень сил.

ps Именно по этим соображениям в Родогор нет Техник прямой активации чакр – кроме Анахаты. Да, косвенно они все гармонично усиливаются => при прокачке Энерго-Потоков (техники: «8 Жизненных Максимумов» и «Энерго-Спираль») => при эволюции «Кристалла Резервов» => при гармонизации «Места Силы».

1. Сядьте удобно. Расслабьтесь. Помассируйте шею.
2. Охватите вниманием своё Тело. И найдите в Энергетике Тела => Чакру-Анахату. Она воспринимается как Ярчайший Зелёный Свет; Генератор Избыточности Благ; Источник Изобилия и Нежности. Можете спросить себя: «Где я ощущаю и какой вижу Чакру-Анахату? Где конкретно? Либо вообразите (новички), либо вживую увидьте (профи). Какие у Вашей Чакры-Анахаты => Форма — Цвет — Материал?

3. Даете команду себе «ОЖИВИТЬ и УСИЛИТЬ ЧАКРУ-АНАХАТУ в 10, 100, 1000 раз!» Даете команду себе «УСКОРИТЬ и ГАРМОНИЗИРОВАТЬ ЧАКРУ-АНАХАТУ в 10, 100, 1000 раз!»

   Даете команду себе «ЗАЩИТИТЬ и РАЗВИТЬ ЧАКРУ-АНАХАТУ в 10, 100, 1000 раз!»

4. ПНБ = термин, означает: «в Прошлом, в Настоящем, в Будущем». Даете команду себе «ОЖИВИТЬ и УСИЛИТЬ ЧАКРУ-АНАХАТУ в 10, 100, 1000 раз в ПНБ!» Даете команду себе «УСКОРИТЬ и ГАРМОНИЗИРОВАТЬ ЧАКРУ-АНАХАТУ в 10, 100, 1000 раз в ПНБ!»

   Даете команду себе «ЗАЩИТИТЬ и РАЗВИТЬ ЧАКРУ-АНАХАТУ в 10, 100, 1000 раз в ПНБ!»

5. * Цветок Лотоса? Открыт! *

   Повторите шаги 4 и 5 (обычное усиление и в ПНБ) раз несколько. В определённый момент Ваша Чакра-Анахата начнёт менять форму. Да, при Избытке Сил, Чакра-Анахата будет эволюционировать. Это наблюдаемо и ощутимо. Так подсознание будет искать для Анахаты более выгодную архитектуру, более мощную и функциональную форму.

   Важно! Не прекращать цикл шагов 4 и 5, пока Форма Чакры-Анахаты не станет стабильной. Должно быть Ощущение Завершённости.

6. У большинства людей чакры (и Анахата тоже) работают как распределители сил; а не как генераторы. Поэтому, мнооого вялых и сонных товарищей – не умеющих Порождать Жизнь. Сейчас мы с Вами, это несовершенство исправим.

   Даёте Команду Себе: «ПРЕВРАТИТЬ ЧАКРУ-АНАХАТУ ИЗ РАСПРЕДЕЛЯЮЩЕЙ ЧАКРЫ (НИЗШЕГО УРОВНЯ) В ГЕНЕРИРУЮЩУЮ ЧАКРУ (ВЫСШЕГО УРОВНЯ)». Технически – это и есть Раскрытие Лотоса.

   Помните ту «красивую в образе, но мутную в технологии» – метафору? Раскрытие Лотоса – это перевод Вибраций: с распределения и потребления к высшим [генерация и порождение жизни]. Сила простоты, да?

7. * Бесконечный Источник *

   Представляете что у Вас внутри Бескрайний Источник Жизни: в центре – Ваш Личный; а вокруг него океан Жизни – Общий Источник (вакуум). Усилием Намерения и Воли, либо Воображением, делаете так… 4 потока жизненной силы (энергия, информация, время, пространство) текут из вакуума через Ваш Источник Жизни напрямую в Чакру-Анахату. ВСЕЛЕНСКИЙ НАСОС СОЗДАЁМ: Вакуум => Душа => Анахата.

8. Насыщаете Чакру-Анахату до Запредельных Концентраций Сил. Делаете это одновременно в ПНБ = в Прошлом, в Настоящем, в Будущем. В итоге? В теле может быть жар, будто металл плавится.

9. Оставьте связующий канал (из Вселенского Источника через Ваш Личный в Чакру-Анахату) открытым! И дайте Подсознанию указание: ПОДДЕРЖИВАТЬ ЭТОТ СВЯЗУЮЩИЙ КАНАЛ И ТЕЧЕНИЕ ЖИЗНИ В НЁМ =>> 24 ЧАСА, 7 ДНЕЙ В НЕДЕЛЮ, ЕЖЕГОДНО И ВСЮ ВАШУ ЖИЗНЬ!!

Родогор: Живите Счастливо.

Вернуться к Технике…

Источник: http://rodogor.ru/726-sub.html