Статус лидера — психология

Лидер и Лидерство | Лидерское влияние, стили лидерства. Развитие личности

Лидер – первый, главный, за кем идут, на кого равняются, кто определяет поведение других. Лидер в паре — тот, кто ведет другого, чье поведение определяет поведение ведомого. Лидер в команде — тот, кто ведет за собой команду, тот, чье влияние на группу больше, чем у других.

Лидерство — нахождение в статусе лидера и ведение людей за собой.

Лидер, чье влияние обусловлено силой должности — формальный лидер. Человек, осуществляющий лидерство вне зависимости от должности — неформальный лидер.

Человек, чье влияние обусловлено его личными качествами, силой его личности — харизматический лидер.

Если у человека задача организовать свое влияние на партнера или команду — это лидер. Если у человека задача организовать дело, процесс — это руководитель.

В отличие от руководителя, власть лидера непонятна. Если видно, что за одним человеком идут, а почему — непонятно, как будто от этого человека исходит какая-то внутренняя сила, его называют лидером.

Если за человеком идут вследствие использования им тех или иных средств воздействия — кнута или пряника, такого человека лидером уже, как правило, не называют. Именно поэтому представление о харизматичном лидере распространено повсеместно, а формальный лидер — понятие малораспространенное.

«Потому что какой же он лидер, если назначенный, если его слушают из-за власти другого?»

Кто и почему становится лидером?

Лидер обычно появляется в ответ на ожидания окружающих: «Нам нужен лидер» Лидер — это групповая роль, создаваемая, прежде всего, ожиданиями окружающих. Лидер — не нечто внешнее и чуждое группе: группе нужен лидер, она ищет, кого назначить на эту роль, кому дать этот статус.

Есть некоторые личностные качества, которые помогают человеку становиться лидером: в первую очередь это смелость, энергия и умение производить впечатление.

Группа ищет и признает как Лидера только того, кто изначально имеет некоторый статус. Не всякий высоко статусный станет Лидером, но низко статусный никогда им не станет и не будет признан Лидером.

Среди статусных людей чаще всего лидером становится тот, кто отвечает на конкретные ожидания группы, дает группе то, что она хочет – или те, кто умеет создавать видимость, умеет красиво говорить и обещать людям то, во что они хотят верить.

Статус лидера и его личностные качества относятся к лидерским ресурсам: то, чему можно у лидеров учиться.

По типу активности различаются:

• Хотящие быть лидерами, но — не лидеры (им мешают страхи, лень, усталость, привычка к отсутствию активности),
• Бестолковые активисты (Смелые, энергичные. Шумят и выступают без цели)
• Лидеры-приматы (Смелые, энергичные, умные. Каждый за себя. Борьба-бодалка за власть и правоту, приводящая к разрушению и потерям).

Цивилизованные лидеры (Смелые, энергичные, умные. Все за общее дело. Распределение функций и направлений, сотрудничество).По стилю влияния лидеры бывают разные: харизматичные любимчики и пробивные мордобойцы, компетентные авторитеты и пауки-политиканы.… Три основных стиля лидерства: Силовик, Тактик, Душка.

Лидерское влияние

Видение результата

Не лидер говорит, потому что хочется сказать, потому что есть что сказать. Кому, зачем, с каким результатом — это не обдумывается. Лидер в первую очередь всегда думает, что должно быть в результате, что должны сделать люди, как это поведенчески будет выражено.

Он говорит — они должны кивнуть? Что-то крикнуть? Принять следующее решение, о котором я узнаю как?

Учет расклада сил

Ты можешь быть прав и уверен в своей правоте, ситуация может быть критической и то, что ты предлагаешь, людям очень нужно, но если вокруг тебя нет тех, кто тебя поддержит, расклад сил не в твою пользу, то твое выступление бессмысленно.

Вместо того чтобы активничать без смысла — расслабься и подумай о чем-то высоком. Или поищи другие, все-таки осмысленные варианты.

Источник: http://zabolel.info/psychology/lider-i-liderstvo

Мир науки

Возникнув как результат общения и взаимодействия людей в составе группы, лидерство является сложным социально-психологическим явлением, в котором сочетаются и проявляются важнейшие характеристики группового развития, имеющие социальную природу и сущность.

Сущность его проявляется в способности влиять на других людей, не пользуясь административными рычагами, что существенно отличает его с таким феноменом, как руководство.

Лидерство и руководство.

Зависимости от личностных и деловых качеств, участия в общих делах каждый член группы имеет определенное положение в групповой структуре, которая является своеобразной иерархии индивидуальных статусов. Вершину этой иерархии занимает лидер как наиболее референтная лицо в группе.

Лидер — личность, за которой все остальные члены группы признают право брать на себя самые ответственные решения, касающиеся их интересов и определяют направление и характер деятельности всей группы.Лидер может не быть социометрической звездой, может не вызывать особой симпатии у окружающих, но он имеет неоспоримое референтность.

Лидерство является сложным процессом группового развития, в результате которого дифференцируется и совершенствуется групповая структура. Его нельзя ни отождествлять с руководством, ни противопоставлять ему. По своей природе лидерство связано с регулированием неформальных межличностных отношений.

Лидерство — процесс внутренней самоорганизации и самоуправления взаимоотношениями и деятельностью группы на основе индивидуальной инициативы участников. Руководство же является реализацией функций и средством регулирования формальных отношений в рамках социальной организации.

Руководитель — лицо, управляющее трудовой деятельностью группы на основе административно-правовых полномочий и общепринятых норм общежития.Руководитель связан с официальной структурой группы. Он может справиться с ее управлением, когда члены группы будут воспринимать его как лидера.

Однако лидер группы не всегда может справиться с обязанностями руководителя, деятельность которого является шире и сложнее. Оптимальным вариантом для группы является совпадение в одном лице лидера и руководителя. В противном случае эффективность деятельности группы зависит от того, как сложатся отношения между официальным руководителем и неофициальным лидером. Поэтому искусство руководителя включает и умение координировать работу лидеров, опираться на них.

Теории лидерства.

Вопрос «Кто и как становится лидером группы?» Является стержневым в социальной психологии. В поисках ответа на него в зарубежной психологии сформировались различные подходы.В 30-е годы XX в. американский ученый Э. Богардус предложил теорию черт лидера, в которой утверждал, что лидерами рождаются.

Сторонники этого подхода считают, что от природы человек наследует свойства и качества (сила и подвижность нервных процессов, экстравертность, способность к эмпатии и т.п.), которые дают ей возможность занять в любой жизненной ситуации позицию лидера.

Однако эта теория не была подтверждена практикой, ведь почти в каждой группе есть личности, которые преобладают лидера по уму, способностям, но не имеют такого статуса. Оказывается, что сама по себе комбинация даже очень развитых черт еще не делает личность лидером.На смену этой теории в 50-е годы XX в.

пришли теория лидерства как функции группы (авторы — американские психологи Ричард Крачфилд (1912-1977) и Дэвид Креч (1909 — 1977) и теория лидерства как функции ситуации (Р. Бейлс, Т. Ньюком и др..).Представители теории лидерства как функции группы считают, что лидерство является следствием внутригрупповой развития. Группа в процессе развития «выделяет» из своей среды человека лидера.

Им становится человек, последовательно, неуклонно придерживается норм и ценностей группы и имеет высокий статус.Сейчас больше всего сторонников имеет теория лидерства как функции ситуации.

Наблюдая, как те же люди в разных группах могут выполнять различные роли и иметь различные статусы (лидер в семье и подчиненный на производстве), исследователи пришли к выводу, что лидерство является результатом сложного и многогранного влияния различных факторов и условий, при котором постоянно происходит смена ролей.

По их утверждению — лидер — это член группы, который в определенной ситуации берет на себя большую ответственность за выполнение групповых задач, чем все остальные.На основе экспериментальных исследований деятельности лидеров в малой группе Р. Бейлс убедился, что существует как минимум два типа лидеров: эмоциональный и инструментальный.

Эмоциональный лидер регулирует межличностные отношения и создает должный психологический климат в группе. Он всегда выступает как советчик и арбитр.Инструментальный лидер на основе своей компетенции принимает на себя инициативу и ответственность при организации и осуществлении определенных видов деятельности.

В отечественной психологии таким выводам пришли Владислав Шпалинський и Борис Парыгин. Так, Парыгин считает, что лидер — это член группы, который спонтанно выдвигается на роль неофициального руководителя в значимой ситуации, чтобы организовать совместную коллективную деятельность людей и быстрее и успешно достичь поставленной цели.

Он предлагает классифицировать лидеров по содержанию деятельности, стилем руководства и по характеру деятельности.По содержанию деятельности лидер может быть вдохновителем, (предлагает программу деятельности) исполнителем (обеспечивает выполнение предложенной программы) или вдохновителем и организатором.

По стилю руководства лидеры бывают авторитарными, демократическими или такими, которые одновременно сочетают оба стиля.По характеру деятельности лидеров разделяют на универсальных (обнаруживают постоянно свои способности в разных видах деятельности) и ситуативных (могут быть лидерами только в определенных ситуациях).

Психологический климат в коллективе прежде всего определяется стилем руководства и деловыми отношениями между руководством и исполнителями. Еще К. Левин, разделяя лидеров и руководителей с точки зрения стиля и методов работы на авторитарных и демократических, охарактеризовал существенные различия их деятельности.

Авторитарный лидер (руководитель) действует единолично, несмотря на мнения окружающих. Основными формами управления, которыми он пользуется, есть инструкция, приказ, наказание, выговор и благодарность. Вся информация сосредотачивается только у него, а потому подчиненные пользуются лишь догадками и слухами. Он подавляет любую инициативу в группе, считая, что «все знает сам».

Поэтому члены группы не проявляют ни инициативы, ни творческого подхода при выполнении поставленных задач. Обнаружив ошибку в действиях подчиненных, авторитарный руководитель прибегает к высмеивание и неконструктивной критики, не объясняя, как ее можно исправить.

При отсутствии руководителя работа группы замедляется или прекращается, поскольку никто не хочет брать на себя ответственность.Демократический лидер (руководитель) воспринимается членами группы как «один из нас».При таком руководстве новая информация становится доступной для всех в группе. Проблемы также широко обсуждаются.

Каждый член группы может свободно выражать свое мнение, которое будет тщательно проанализирована. В своей деятельности руководитель опирается на помощь группы. При распределении обязанностей и нагрузок максимально учитывает индивидуальные особенности и возможности исполнителей. Поощряет инициативу и творческий подход в подчиненных, часто делится с группой своими полномочиями.

Это создает доверчивый, спокойный психологический климат. Общаясь с членами группы, такой лидер преимущественно прибегает к просьбам, советам, доверчивой интонации. При его отсутствии деятельность группы не замедляется и не прекращается. Проблемы, возникающие группа решает сама путем детального обсуждения и принятия совместного решения.Приведенные социально-психологические характеристики авторитарного и демократического лидеров (руководителей) очень сжатыми и схематичными. В жизни такие «чистые типы» случаются редко. Зависимости от конкретных ситуаций чаще лидеры проявляют свойства обоих типов. Так, в сложных критических ситуациях демократический лидер может вести авторитарно: брать ответственность на себя и применять волевые приемы.При низкой социальной ценности факторов, обусловливающих отношения между членами группы, иногда наблюдается анархический стиль руководства. Он проявляется в фактическом отстранении от руководства группой.

Итак, межличностные отношения — это отношения между людьми, которые возникают и развиваются в процессе непосредственного взаимодействия между членами группы, имеют неформальный характер и основываются на эмоционально окрашенной оценке партнеров.

Загрузка…

Источник: http://worldofscience.ru/psihologija/3345-myshlenie-v-psikhologii.html

Лидерство в коллективе — каким оно бывает

Лидер – человек, имеющий сильное влияние на остальных членов коллектива, способный как идти самостоятельно к намеченным им целям, так и вести за собой иных людей. Его уважают в коллективе, к мнению такого человека всегда прислушиваются. Остальные участники группы позволяют лидеру управлять ими, быть ведомыми.

В психологии существует три различных подхода в изучении вопроса о лидерстве: это структурный, поведенческий, а также ситуационный подходы.

Лидерство в структурной теории

Этот подход в психологии ставит перед собой задачу определить, какой же может быть универсальная личность лидера, выделяя при этом наиболее яркие черты характера.

Последователи данной теории считают, что лидер, без сомнения, должен обладать чертами, отличными от его окружения,и он должен быть выделяющимся среди остальных. В пользу доводов этой теории говорят исследования Б.Басса и С.

Клубека, которые показали, что человека, от природы не отличавшимся лидерскими чертами, обучить и сделать в последующем из него лидера будет практически невозможным.

Понятно, что нельзя абсолютно точно указать определенные черты характера, присущие именно лидеру, тем более, для каждого общества, в каждом временном промежутке, нужен совершенной разный предводитель своей группы. Но все же структурная теория выделяет наиболее характерные качества.

Качества, присущие лидеру:

• Высокий уровень интеллекта
• Уверенность в себе
• Доминантность
• Высокая активность
• Обладание профессиональными знаниями, большим количеством определенных навыков

Поведенческая теория лидерства

Главная мысль этой теории говорит о том, что человека практически в любом случае можно сделать лидером.

Особое внимание уделяется поведению,считается, что именно оно в будущем позволит сделать из человека лидера. В рамках данного подхода сформировано само понятие, а также виды стилей лидерства.

Они подразделяются на три варианта руководства: это авторитарный, демократический, а также попустительский.

Для создания авторитарного стиля руководства человека необходимо будет научить властному поведению, жесткому, диктаторскому контролю над группой. Если же в коллективе необходим демократическое руководство, то человека следует обучить прислушиваться к мнению других, обсуждать с группой рабочие вопросы, а также делегировать часть своих функций по контролю коллективу.

Попустительский вариант лидерства – это наименее востребованный стиль руководства, но иногда и он нужен.

Для этого человека следует научить совсем терпеливо относиться к мнению коллектива, ориентироваться в процессе на конечный результат работы, практически не контролируя сами внутренние проработки.

Теория исходит из того, что практически любого человека, использующего специальные программы и тренинги, можно обучить лидерству. Это сможет открыть абсолютно новые возможности для современного человечества.

Ситуационная теория лидерства

Говорит о том, что лидером человека делает определенная ситуация. Ситуационные переменные, несомненно, важны и это было отмечено многими учеными. Л.Картером и М.Никсоном выявлено, что тип лидера сильно зависим от характера поставленной перед ним задачей.

Если коллектив имел схожие цели, то и их лидеры были похожи. Различия характеризовались только некоторыми индивидуальными особенностями личности. Во многом, позиция лидера определена его статусом в обществе.

Несомненно, при усилении социального статуса имеет место и увеличение влияния.

Важное влияние на формирование стиля лидерства оказывает сама социальная группа, в которой он находится.

Группа, действующая продолжительное количество времени, имеет сильные устоявшиеся структуры деятельности, и лидер такой группы будет относительно устойчив под влиянием постоянно происходящих одних и тех же механизмов организации группы.

В случае перехода лидера в новую группу, по сравнению с остальными, у него увеличиваются шансы стать и там лидером, его прежний статус окажет положительное влияние.

Следует отметить, что однажды достигнув статуса лидера, чаще всего, человек не желает останавливаться на достигнутом, он продолжает развивать и укреплять в себе лидерские навыки. Он во что бы то ни стало стремиться сохранить полученный статус. К сожалению, пока что наука не дала стопроцентно точный ответ на вопрос о том, как все же появляется лидер в коллективе.

Функции лидера

Функции лидера определяются той социальной группой, которой он руководит.

Лидер с функциями администратора – это человек, который следит за порядком и неизменно наблюдает за точным исполнением всех обязанностей коллективом.

Лидер как планировщик деятельности разрабатывает для своей группы все ее последующие действия, занимается как краткосрочным планированием, так и берется за долгосрочную перспективу.

Лидер как политик – для него основным направлением деятельности является разработка целей и главной линии поведения его группы.

Лидер как эксперт должен обладать большим количеством необходимых знаний в определенной сфере, к нему обращаются за помощью и доверяют.

Лидер как представитель группы – он является лицом коллектива и выступает от его имени. В этом случае он отождествляет собой всех участников группы.

Лидер может также выполнять функции регулятора внутренних отношений в коллективе, быть третейским судьей, выполнять функции поощрения и наказания, быть практически отцом либо символом определенной группы.

Очень часто лидер является примером для своего коллектива, он становится как бы моделью для повторения за ним определенных действий другими представителями группы, показывает наглядным образом, как и что нужно делать.

Очень часто лидер снимает с каждого участника группы индивидуальную ответственность за выполненные действия либо принятые определенные решения. Сложно выделить главные и второстепенные функции лидера, это зависит от самой группы и течения хода жизни в целом.

Источник: http://psychology-s.ru/liderstvo-v-kollektive/

Что такое лидерство? Модели и психология лидерства :

Что такое лидерство? Это простое и ясное для многих понятие, первые признаки которого наблюдаются еще в мире социальных животных. Для них характерно выделение из общей среды вожака, лидера, который поддерживает внутреннюю иерархию их сообщества.

В нашем социуме лидерство – это тоже процесс влияния, за счет которого человек для достижения цели получает поддержку от других членов сообщества. Иначе говоря – способность вести за собой людей.

Теории

Рассказывая о том, что такое лидерство, нельзя не уделить им долю внимания.

Итак, есть теории великого человека. Согласно им, способности к лидерству являются врожденным, то есть великими рождаются, а не становятся.

Еще есть теории характерных черт. Они чем-то схожи с предыдущими. Их сторонники считают, что лидерские качества и черты людям передаются по наследству.

Теория обстоятельств уже рассматривает не происхождение этих задатков, а стиль поведения. Считается, что нет универсального – того, который бы подошел в любой ситуации. Поэтому лидер должен быть гибким, уметь приспособиться к обстоятельствам, подобрать наиболее эффективный стиль поведения для воздействия на людей при конкретных обстоятельствах.

Еще существует понятие и теория ситуационного лидерства. В его рамках все рассматривается иначе. Считается, что лидерство – характерная черта определенной ситуации, а не личности.

В бихевиористских теориях утверждается, что лидерами не рождаются, а становятся. Ибо здесь имеет значение не внутреннее состояние человека или его психические качества, а умение учиться, наблюдать, стремиться к той или иной цели.

Также есть теория, в которой внимание концентрируется на влиянии и силе, создаваемых лидером. Считается, что именно к нему ведут все дороги, а не к культуре организации и последователям.

В трансакционных теориях рассматривается взаимная выгода в отношениях лидера и последователей. Он предлагает вознаграждение или ресурсы, а в ответ получает признание.

Последняя основная теория – трансформационная. Рассматривает внутреннюю мотивацию при отношениях обмена. Не купленную благами преданность и лесть, а истинную приверженность последователей идеям лидера.

Личностная модель лидерства

Говоря простыми словами, это – совокупность личностных и профессиональных качеств, которая эффектно соотносится с поставленными задачами.

Личностных моделей существует бесчисленное множество, собственно, как и самих лидеров. Однако есть универсальная. Считается, что идеальная модель лидерства – это сумма личных качеств и приобретенных навыков, помноженная на психологическую установку и поведенческую компетентность.

Еще в пример часто приводят модель, разработанную Ральфом Стогдиллом, американским психологом, доктором Университета штата Огайо. В нее включены:

• Сочетание врожденных характеристик и темперамента.
• Индивидуальные черты, выработанные на протяжении жизни.
• Поведение, обретенное в результате освоения навыков общения и мыслительных способностей.
• Требующие разрешения кризисные ситуации, послужившие стимулом для саморазвития.

Согласно данной модели, личностная оценка лидера напрямую зависит от его социально-экономических и интеллектуальных возможностей, а еще от жизненных ценностей, активности и потребностей.

Компетенции

Их также необходимо перечислить, рассказывая о том, что такое лидерство. Как известно, компетенция – это личностная способность специалиста решать те или иные профессиональные задачи. У лидера, естественно, их должно быть множество. Какие именно? Это определяет ответ на вопрос о том, какое поведение обязан демонстрировать лидер. И вот перечень лишь основных компетенций:

• Готовность нести ответственность за команду, отвечать за результат коллектива даже в случае неудачи.
• Ставить общий результат выше личного.
• Позитивно и непредвзято относиться к каждому члену коллектива.
• Иметь желание совершенствоваться и обучаться.
• Уметь слышать и прислушиваться к мнению других.
• Не бояться сильных подчиненных.
• Уметь вдохновлять и быть готовым это делать.
• Готовность обучать других, делать это эффективно.
• Быть отличным управленцем и экспертом в своей области.
• Уметь привнести в коллектив собранность и организовать людей, вдохновить на интенсивную деятельность.
• Иметь собственную точку зрения.
• Широко мыслить. Быть готовым предлагать и принимать нестандартные решения.
• Быть стрессоустойчивым.
• Не иметь желания самоутверждаться за счет других.

Но самая главная компетенция – это готовность стать лидером, стремление к этому статусу и тяга к руководству людьми.

Атрибутивное лидерство

Основу данной концепции составляют причинно-следственные взаимосвязи между тем, что уже произошло, и тем, что люди воспринимают как причину случившегося. Вот как это выглядит в контексте обсуждаемой темы: выбор лидера, как и поведение его последователей, обусловлен его реакцией на них.

Взаимосвязь очевидна. Лидер, наблюдая за тем, как работают члены его команды, получает информацию, на основании которой делает выводы касательно поведения каждого из них. И в дальнейшем корректирует свой стиль деятельности, чтобы адекватно реагировать на деятельность отдельно взятых подчиненных.

Зачем это нужно? Затем, чтобы понять, почему люди ведут себя так, а не иначе. И лидеру, надо сказать, не так-то просто это сделать. Нередко у него нет ни времени, ни возможностей для непосредственного наблюдения за работой сотрудника. Так что определять поведение приходится, исходя из знаний о личностных особенностях работника, о выполняемой им работе и об организационном окружении.

Для чего ему эти сведения? Чтобы понять связь между работой и поведением сотрудника, сделать выводы касательно результативности, выявить уникальные особенности, помогающие ему быть продуктивным. И, наконец, сравнить членов коллектива по этим критериям между собой.

Харизматическое лидерство

Еще одна концепция, заслуживающая внимания. Понятие лидерства неразделимо связано с харизмой. Это – исключительность личности, особая одаренность, «изюминка». Харизматичным лидером является человек, которому подвластно оказание глубокого воздействия на своих последователей в силу индивидуальных качеств.

Если обобщить, то получится такая характеристика: этот человек уверен в себе, умеренно чувствителен к внешнему окружению, способен видеть решение проблемы за пределами статус-кво (возврата к исходному состоянию) и умеет донести до команды информацию любой сложности простыми словами. А еще ему свойственна жажда деятельности, которая настолько заразительна, что передается другим людям. Как правило, в способностях и авторитете харизматичного лидера никто не сомневается.

Но чтобы стать таковым, мало располагать к себе.

Лидерство в организации может быть присуще лишь тому человеку, который, кроме личной привлекательности, имеет способность предлагать новые, действенные, ранее не существовавшие варианты видения проблемы и пути ее решения. Кроме того, он должен уметь передать значимость своих взглядов последователям, дабы распространить их и побудить коллектив к деятельности.

Стоит оговориться, что данная концепция относится к пресловутой теории о ситуационном лидерстве. Харизматичный подход оказывается наиболее действенным при критичных обстоятельствах в организации или при каких-то радикальных изменениях – когда возрастает потребность в скором поиске новых решений, которые могли бы спасти. В стабильных ситуациях он не всегда эффективен.

Власть

Это понятие, к лидерству имеющее непосредственное отношение, тоже нельзя обойти стороной. Властью называется возможность навязать свою волю, умение управлять людьми даже вопреки их сопротивлению.

Что общего между властью и лидерством? Влияние. А еще то, что оба качества должны быть свойственны каждому руководителю. Чтобы организация функционировала эффективно, власть применять необходимо. Если руководитель ею не обладает, то повлиять на людей, от которых зависит деятельность предприятия, у него не получится.

Есть и весомые факторы, отличающие понятия власти и лидерства. И это – баланс. Если речь идет о власти, то он необходим. Умный руководитель осознает, что и его подчиненные тоже имеют над ним власть. Ведь они – движущая рабочая сила его предприятия. Поэтому руководитель должен управлять работниками так, чтобы у них не сформировалось чувство непокорности и протеста.

Формы власти

Их перечислить тоже стоит. Всего форм пять:

• Власть, которая опирается на принуждение. Худшая из форм, так как подчиненным внушают: руководитель имеет право и возможность наказывать их.
• Власть, которая базируется на вознаграждении. Подчиненные верят, что руководитель удовлетворит их потребности, если они будут выполнять все, что им приказано.
• Экспертная власть. Работники верят в то, что у руководителя есть знания, позволяющие удовлетворить их потребности.
• Эталонная власть. Имеет отношение к психологии лидерства. Руководитель обладает настолько привлекательными личностно-профессиональными чертами, что его примеру хочется следовать. Лучшая из форм.
• Законная власть. Строится на вере подчиненных в правильность следующего расклада: руководитель отдает приказы, а они – исполняют.

Первая форма не только самая худшая, но и неэффективная. Ибо влияние через страх обычно приводит к неудовлетворенности подчиненных работой, что влечет снижение результативности. В итоге многие организации просто разваливаются.

Социальная сущность явления

Исходя из всего вышесказанного, можно сделать вывод относительно того, что такое лидерство. Это – процесс социальной организации и управления общением в определенной группе людей. То есть процесс, очевидно, психологический.

Лидерство – социальное явление. Хорошим руководителем может быть лишь тот, к кому коллектив испытывает доверие. Человек, достоинства и заслуги которого признаются и уважаются всеми членами команды. Тот, за кем люди готовы следовать и без принуждения.

И лидеру приходится нелегко. Во-первых, он находится в сильной зависимости от коллектива.

Он должен выражать все его интересы, прислушиваться к каждому, демонстрируя таким образом уважение к работникам, которое мотивирует их на деятельность.

Обретя лидерство в группе, человек обязан инициировать активность, скоординировать действия коллектива, обеспечить внешние и внутренние связи, ресурсы, отрегулировать межличностные отношения.

Говоря простым языком, лидер должен быть успешно социализированной личностью, способной эффективно руководить без власти и учитывать интересы каждого члена команды.

Борьба за статус

Естественно, без упоминания этой темы нельзя обойтись. Борьба за лидерство – это явление, знакомое многим. Как правило, тягу к этому статусу обуславливает желание самоутвердиться, получить уважение, признание, власть или авторитет.

И если в ситуации, когда вопрос выбора лидера действительно актуален, сталкиваются два человека, соответствующих всем ранее упомянутым качествам, начинается самая настоящая борьба. Это не фигура речи.

Как выглядят два лидера, каждый из которых намерен занять ту или иную должность? Это два активных, смелых, решительных, сильных человека, отличающихся напористостью, развитыми коммуникативными способностями, харизмой и стремлением.

И лидерство в организации в итоге получает тот, кто оказывается более рациональным, расчетливым, честным и перспективным.

Примеры

Выше были отмечены вниманием основные понятия, касающиеся психологии лидерства. Напоследок можно привести несколько ярких наглядных примеров обсуждаемого явления:

• Сэр Уинстон Леонард Спенсер-Черчилль. Человек, который в 2002 году был назван величайшим британцем в истории. Необычайно эрудированная и энергичная личность. Тот, кто работал во множестве министерств и оказывал влияние на разработку планов военных действий в периоды обеих мировых войн. И, конечно же, Черчилль был великолепным оратором. Его выступления по радио слушали сотни тысяч людей – то, что он говорил, вдохновляло и вселяло гордость за Британию.
• Франклин Делано Рузвельт. Еще один яркий пример лидерства. Единственный президент США, избиравшийся более чем на два срока. Он продолжал заниматься государственными делами, даже несмотря на то, что был прикован к инвалидному креслу. Рузвельт – пример того, как человек может в трудное время объединить множество разных людей для достижения общих целей. Несмотря ни на что, он собрал команду специалистов и добился в Конгрессе поддержания реформ, направленных на улучшение экономической ситуации в стране.
• Маргарет Хильда Тэтчер. Родилась в семье портнихи и бакалейщика, а стала одной из влиятельнейших женщин мира. Ее премьерство стало самым длительным в ХХ веке. Эта женщина смогла воплотить в жизнь целый ряд консервативных мер, которые стали в итоге частью политики тэтчеризма.

Подобных примеров – масса, и не только в политике. Джон Дэвисон Рокфеллер, Генри Форд, Сергей Михайлович Брин, Стивен Пол Джобс, Энди Уорхол, Джон Уинстон Леннон, Майкл Джозеф Джексон, Мохаммед Али… Эти и многие другие имена навеки вошли в историю. И можно быть уверенными, что этот перечень будет лишь пополняться.

Источник: https://www.syl.ru/article/364394/chto-takoe-liderstvo-modeli-i-psihologiya-liderstva

Тема 1 лидерство и руководство как формы управления коллективом статус руководителя и статус лиде

Работа добавлена на сайт samzan.ru: 2016-03-13

ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ / ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ

РУКОВОДИТЕЛЯ

ТЕМА №1

ЛИДЕРСТВО И РУКОВОДСТВО КАК ФОРМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОЛЛЕКТИВОМ

1.  Статус руководителя и статус лидера в системе отношений организации.
2.  Отличия между лидерством и руководством как формами управления людьми.
3.  Проблема соотношения статусов лидера и руководителя в организации.
4.  Основные типы лидерства и их характеристика.
5.  Теории происхождения лидерства и формирования лидерских качеств.
6.  Методики выявления лидера и диагностики лидерских качеств.

Задания:

1.  Подберите примеры известных лидеров из политики и бизнеса для каждой из теорий, объясняющих происхождение лидерских качеств.

Литература:

1.  Гозман, Л.Я. политическая психология / Л.Я. Гозман, Е.Б. Шестопал. – Ростов-на-Дону : Феникс, 1996. – 448 с. (Глава 8).
2.  Парыгин, Б.Д. Лидерство и руководство в структуре организации групповой деятельности и общения // Организационная психология / Сост. и общ. редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипнюка. – СПб. : Питер, 2000. – 512 с.
3.  Ю.П., Платонов Психологические феномены поведения персонала в группах и организациях. В 2-х томах. Том 1 / Ю.Н. Платонов. – СПб. : Речь, 2007. – 416 с. (Раздел 3).
4.  Шалагинова, Л.В. Психология лидерства / Шалагинова Л.В. – СПб. : Речь, 2007. – 464 с. (Глав 1–3).
5.  Бендас, Т.В. Психология лидерства : Учебное пособие / Т.В. Бендас. – СПб. : Питер, 2009. – 448 с. (Глава 3).

ТЕМА №2

ПОЛИТИЧЕСКОЕ ЛИДЕРСТВО И УПРАВЛЕНИЕ ГОСУДАРСТВОМ

1.  Феномен политического лидерства и его отличие от лидерства внутри организации.
2.  Типы политических лидеров и стили управления массами.
3.  Особенности личности политического лидера.
4.  Способы и механизмы влияния политического лидера на последователей.
5.  Гендерные особенности лидерства в организации и в государственном управлении.

Задания:

1.  Подберите примеры известных политических лидеров современного мира или из мировой истории, которых можно отнести к разным типам лидеров и разным стилям управления людьми.

1.  Выберите из них: а) одного политического лидера, который кажется вам наиболее успешным с точки зрения управления людьми; б) одного политического лидера, который кажется вам наиболее неуспешным с точки зрения управления людьми; в) одного политического лидера, который мог бы статья для вас образцом.

Литература:

1.  Гозман, Л.Я. политическая психология / Л.Я. Гозман, Е.Б. Шестопал. – Ростов-на-Дону : Феникс, 1996. – 448 с. (Главы 8 и 10).
2.  Шалагинова, Л.В. Психология лидерства / Шалагинова Л.В. – СПб. : Речь, 2007. – 464 с. (Часть вторая).
3.  Бендас, Т.В. Психология лидерства : Учебное пособие / Т.В. Бендас. – СПб. : Питер, 2009. – 448 с. (Глава 4).
4.  Дилигенский, Г.Г. Социально-политическая психология / Г.Г. Дилигенский. – М. : Наука, 1994. – 304 с.  (Глава IV).
5.  Психология лидерства : Хрестоматия / Состав. К.В. Сельчонок. – Минск : Харвест, 2004. – 368 с. (Часть 3).

ТЕМА №3

ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В УСЛОВИЯХ СТРЕССА

1.  Понятие об эмоциональном выгорании специалистов и руководителей.
2.  Основные этапы и симптомы эмоционального выгорания.
3.  Причины эмоционального выгорания специалистов и руководителей.
4.  Роль руководителя в профилактике эмоционального выгорания у сотрудников.
5.  Понятие о профессиональной деформации специалистов и руководителей.
6.  Причины и способы профилактики профессиональной деформации.
7.  Особенности профдеформации руководителей организаций и госслужащих.

Задания:

1.  Самостоятельно подберите методики (тесты, опросники), позволяющие диагностировать стрессоустойчивость руководителя, профессиональное и эмоциональное выгорание у специалистов и руководителей.

1.  Проанализируйте представленные ниже кейсы. Какие феномены в них описаны: эмоциональное выгорание или профессиональная деформация? Письменно обоснуйте свои ответы.

Кейс 1. «Я – командир»

«Я — командир военной части, и мне приходится постоянно руководить людьми, среди которых встречаются персонажи с разным, скажем так, уровнем интеллекта, — рассказывает подполковник внутренних войск МВД РФ Виктор Ч. — Иногда приходится и приказывать, и орать, и угрожать — в военной службе без этого никак.

При этом моя жена жалуется, что я и дома веду себя, как в казарме, — мол, пытаюсь построить семью по ранжиру и руководить ею в приказном порядке. Может быть, я иногда перебираю.

Но как, с другой стороны, иначе быть? У меня двое парней растут, им дисциплина нужна, чтобы в нынешнее сложное время их не захватила какая-нибудь модная дрянь».

Кейс 2. «Случай из жизни Бернара Т.»

Бернард Т. рос вместе со своим братом, который был старше его на 1,5 года. Уже в начальной школе тот всегда был одним из лучших, в отличие от Бернарда. Его отец неоднократно повторял, как важно для него, чтобы из его мальчиков «вышло что-то толковое». И, разумеется, он был недоволен, что Бернард так сильно отставал от своего брата.

После окончания школы Бернард выбрал профессию сантехника и начал обучение. Он попал к мастеру, который признал его успехи. Очень рано ему стали поручать работы, которые он должен был выполнять самостоятельно, и Бернард наслаждался тем, что в фирме его воспринимают всерьез.

Экзамен на подмастерье он сдал с отличием, и в кратчайшие сроки стал мастером, также выдержав экзамен.

Вскоре он открыл собственное дело. Вначале все складывалось удачно. Начав свой бизнес, Бернард женился. В фирму поступало много заказов, и он мог расширяться. Фирма переехала в новое здание в небольшой промышленной зоне, были приняты на работу новые сотрудники.

Иногда ему и его жене казалось, что он очень много работает, но оба считали, что иначе нельзя. Когда семья купила новую машину, то это была очень престижная марка; Бернард знал, что именно она произведет на его отца наиболее сильное впечатление.

Ведь сейчас он хотел именно этого, несмотря на все свои достижения. Но когда он приехал к своим родителям, то испытал разочарование. «Ну, посмотрим, сможешь ли ты ее оплатить!» — сказал отец, бросив небрежный взгляд на машину (за которую действительно был сделан только первый взнос).

А затем Бернарду рассказали о последних успехах его брата.

К сожалению, вскоре с бизнесом начались проблемы. Так как экономическое положение ухудшилось, стало поступать намного меньше заказов. Если что-то шло не так, он выходил в минус.

Несмотря на то, что сейчас на него работали 15 человек, большая часть его рабочего дня заключалась в том, что он проводил время на стройках и работал сам — разумеется, считая, что он делает все быстрее и качественнее своих сотрудников. Но даже в тех случаях, когда удавалось закончить проект удачно и в срок, это еще не значило, что все в порядке.

Все чаще именно крупные клиенты ссылались на мнимые недостатки и находили способы отсрочить платеж или еще больше снизить цену. И каждый раз, когда работу так низко оценивали, Бернард воспринимал это как личное оскорбление. Так как дела у фирмы с каждым днем шли все хуже, он работал все больше и больше.

Если субботы уже давно стали рабочими, то теперь Бернард стал все позже приходить домой и проводить воскресенье в офисе перед компьютером. Дети также заметили серьезные проблемы отца, и их поведение становилось все менее управляемым, что, разумеется, усугубило ситуацию в семье.

Друзья предложили ему снизить затраты за  счет уменьшения объемов работы. Тогда он перестал бы зависеть от крупных заказов, которые всегда были сопряжены с большим количеством бумажной работы. Но Бернард даже слышать об этом не хотел. Уменьшить фирму было для него равносильно провалу.

Кроме того, ему не хотелось снова стать «паршивой овцой» в своей семье. И наконец, произошло неизбежное: у Бернарда Т. случился нервный срыв.

После нескольких месяцев подавленного настроения и работы на пределе своих возможностей однажды утром у него возникло такое отвращение к работе и он почувствовал себя настолько запутавшимся, что не смог взять себя в руки. Медики поставили ему диагноз: депрессия.

Литература:

1.  Грановская, Р.М. Элементы практической психологии / Р.М. Грановская. – СПб. : Речь, 2010. – 656 с. (С. 521–534).
2.  Грабе, М. Синдром выгорания – болезнь нашего времени / М. Грабе. – СПб. : Речь, 2008. – 96 с.
3.  Безносов, С.П. Профессиональная деформация личности / С.П. Безносов. – СПб. : Речь, 2004. – 272 с. (Глава 3).
4.  Профессиональная деформация личности. Учебное пособие / Сост. А.В. Коваленко, Л.А. Шиканов. – Томск : Изд-во ТПУ, – 2009. – 90 с. (Темы 2, 3 и 5).
5.  Водопьянова, Н. Синдром выгорания / Н. Водопьянова, Е. Старченкова. – СПб. : Питер,  2009. – 336 с. (Главы 2–7).

ТЕМА №4

КОММУНИКАТИВНАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ

1.  Понятие о коммуникативной компетентности. Критерии коммуникативной компетентности.
2.  Роль коммуникативной компетентности руководителя в управленческой деятельности.
3.  Основные коммуникативные качества и их диагностика.
4.  Коммуникативные знания как компонент коммуникативной компетентности.
5.  Понятие об общении. Структура, виды общения и современные тенденции в деловом взаимодействии.

Задания:

1.  Выберите из известных вам людей и/или публичных персон (предпринимателей, администраторов, руководителей государственных учреждений, политиков, исторических деятелей и т.д.) одного человека, который, на ваш взгляд, является коммуникативно компетентным и одного человека, который коммуникативно некомпетентен. Письменно обоснуйте свою точку зрения. Опишите, какие именно критерии коммуникативной компетентности присутствуют/отсутствуют у данных людей, влияет ли как-то их коммуникативная компетентность/некомпетентность на эффективность управленческой деятельности.

1.  Оцените собственную коммуникативную компетентность по трем показателям, отметив на каждой вертикальной линии, где нижняя точка означает нулевое значение показателя, а верхняя точка наиболее высокое значение показателя: 1) уровень развития по каждому показателю, на котором вы находились до изучения данной темы; 2) уровень, на котором вы находитесь сейчас; 3) уровень, которого вы хотите достичь в будущем. Поразмышляйте над результатами самоанализа.

1.  Самостоятельно подберите диагностические методики (тесты, опросники), с помощью которых можно диагностировать различные коммуникативные качества: общительность, уверенность в себе, эмпатия и т.д. Подготовьте все необходимое для их проведения с группой во время занятия. Приложите методики к выполненным в тетради заданиям, указав автора методики и источник (книга, адрес в Интернете).

Литература:

1.  Межличностная коммуникация: теория и жизнь / О.И. Матьяш, В.М. Погольша и др. – СПб. : Речь, 2011. – 560 с. (С. 116–138).
2.  Психология делового общения / Авт.-сост. Ю.А. Фомин. – Минск : Амалфея, 1999. – 352 с.
3.  Сидоренко, Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии / Е.В. Сидоренко. – СПб. : Речь, 2008. – 208 с. (Главы 2, 3).
4.  Аминов, И.И. Психология делового общения: учебное пособие / И.И. Аминов. – М. : Омега-Л, 2009. – 304 с. (Глава 1).
5.  Баева, О.А. Ораторское искусство и деловое общение / О.А. Баева. – Минск : Новое знание, 2001. – 328 с. (Глава 1).
6.  Бороздина, Г.В. Психология делового общения / Бороздина Г.В. – М. : Инфра-М, 2006. – 224 с. (Глава 1, §1).
7.  Психология и этика делового общения: учебник для вузов / В. Ю. Дорошенко, Л.И. Зотова, В.Н. Лавриненко и др. – М. : Культура и спорт, ЮНИТИ, 1997. – 279 с. (Глава 5).

ТЕМА №5

НЕВЕРБАЛЬНЫЕ СРЕДСТВА ОБЩЕНИЯ И КОММУНИКАТИВНЫЕ ДЕЙСТВИЯ

1.  Понятие о средствах общения и коммуникативных действиях.
2.  Жестикуляция как коммуникативное действие. Виды и функции жестов.
3.  Принципы использования и интерпретации жестов в процессе общения.
4.  Дистанция, пространственное расположение и поза как средства общения.
5.  Поддержание зрительного контакта как невербальное коммуникативное действие.
6.  Мимика и распознавание эмоций в процессе межличностного общения.

Задание:

1.  Понаблюдайте за людьми в различных ситуациях: во время общения с друзьями и знакомыми, за общением между другими людьми и т.д. Проанализируйте невербальные средства общения, которые используют люди. Какую информацию несут те или иные невербальные средства общения в данных конкретных ситуациях? Соответствуют ли друг другу невербальные средства общения, используемые одним человеком, или нет? Соответствуют ли невербальные средства общения речевым высказываниям людей? Опишите в тетради подробно одну из таких ситуаций с анализом невербальных средств общения.

1.  Подготовьте минутное выступление перед аудиторией на тему: «Мои увлечения», максимально эффективно используя основные невербальные средства общения. Подумайте, какие именно невербальные средства общения и с какой целью вы будете использовать во время выступления перед аудиторией.

Литература:

1.  Психология делового общения / Авт.-сост. Ю.А. Фомин. – Минск : Амалфея, 1999. – 352 с.
2.  Аминов, И.И. Психология делового общения: учебное пособие / И.И. Аминов. – М. : Омега-Л, 2009. – 304 с. (Главы 3, 5).
3.  Баева, О.А. Ораторское искусство и деловое общение / О.А. Баева. – Минск : Новое знание, 2001. – 328 с.
4.  Бороздина, Г.В. Психология делового общения / Бороздина Г.В. – М. : Инфра-М, 2006. – 224 с.
5.  Психология и этика делового общения: учебник для вузов / В. Ю. Дорошенко, Л.И. Зотова, В.Н. Лавриненко и др. – М. : Культура и спорт, ЮНИТИ, 1997. – 279 с.

ТЕМА №6

ВЕРБАЛЬНЫЕ СРЕДСТВА ОБЩЕНИЯ И НАВЫКИ АКТИВНОГО СЛУШАНИЯ

1.  Общая характеристика вербальных средств общения. Понятие о языке и речи.
2.  Характеристика языка как средства общения: достоинства и недостатки.
3.  Сравнительный анализ устной и письменной форм использования языка в общении.
4.  Понятие о смысловом барьере и обратной связи.
5.  Активное слушание как форма обратной связи.
6.  Основные техники активного слушания.

Задание:

1.  Письменно сравните между собой две формы общения с помощью языка: реальное (устное) и виртуальное (письменное), заполнив таблицу. Критерии сравнения сформулируйте самостоятельно (не менее 3 критериев).

1.  Приведите примеры возникновения смыслового барьера во время общения с собеседником из конкретного собственного опыта или опыта другого человека. Опишите, что именно привело к непониманию и приписыванию различного смысла одним и тем же словам или высказываниям, каким образом собеседникам удалось преодолеть смысловой барьер, были ли использованы для этого какие-либо техники активного слушания.

1.  Составьте список правил, которых следует придерживаться при общении в форме деловой переписки, чтобы сделать его наиболее эффективным и избежать возможных барьеров общения.

Литература:

1.  Психология делового общения / Авт.-сост. Ю.А. Фомин. – Минск : Амалфея, 1999. – 352 с. (Тема 8).
2.  Баева, О.А. Ораторское искусство и деловое общение / О.А. Баева. – Минск : Новое знание, 2001. – 328 с. (Глава 12).
3.  Психология и этика делового общения: учебник для вузов / В. Ю. Дорошенко, Л.И. Зотова, В.Н. Лавриненко и др. – М. : Культура и спорт, ЮНИТИ, 1997. – 279 с. (Глава 11).
4.  Зельдович, Б.З. Деловое общение : Учебное пособие / Б.З. Зельдович. – М. : Альфа-Пресс, 2007. – 456 с. (С. 47–71).
5.  Столяренко, Л.Д. Психология делового общения  и управления. Учебник / Л.Д. Столяренко. – Ростов н/Д : Феникс, 2005. – 416 с. (П. 1.9).

Источник: http://samzan.ru/67232

Как завоевать статус лидера на совещаниях?

Человек, который станет лидером группы, определяется еще на самой ранней стадии формирования группы.

От лидера ожидают особого участия в жизни группы и большого внимания к процессу взаимодействия членов группы.

Участие в публичных выступлениях, особенно в начальной фазе формирования группы, считается показателем претензии на лидерство. Это значит, что члены группы называют лидером того, кто много говорит.

В экспериментах Бавелиаса, Хасторфа, Гросса и Китегеланга, который проводился в 1965 году, впервые удалось изменить структуру групп благодаря применению принципов психологии обучения – подкрепления и наказания.

Участники эксперимента обсуждали заданную проблему в группах из 4 человек. Когда они обсуждали поставленный вопрос, оценивалась доля их участия в дискуссии.

В заключительной фазе каждый участник получал обратную связь о том, насколько его участие в дискуссии было полезным или бесполезным для разработки предложения по решению проблемы.

Обратную связь давал руководитель эксперимента с помощью включения зеленой и красной лампочек. Однако он манипулировал этими сообщениями так, что участники, которые до этого мало участвовала в дискуссии, часто получали положительную обратную связь, в то время как другие получали по большей части отрицательную обратную связь.

Результат этого маленького эксперимента был впечатляющим: заметно изменилось поведение участников в процессе коммуникации, которые в первой части эксперимента была неразговорчивыми. Время их говорения увеличилось в 2 раза. В связи с этим изменился их статус в группе.

В то время как вначале он был самым низким, после второй дискуссии (благодаря подкреплению со стороны руководителя эксперименты) они имели уже самый высокий статус.

Тот, кто говорит мало, хотя и по существу, имеет самый низкий статус в группе

Следующий результат исследований также наводит на размышления, когда учитывалось не только количество выступлений, сделанных одним человечком, но и их качество. Здесь было доказано, что для группового статуса решающим было именно активное участие в дискуссии, а не качество сказанного.

Того, кто много говорит, считают компетентным и способным быть лидером. Что он при этом говорит, не имеет большого значения. Иногда можно даже навредить себе, если делать особенно умные доклады. Самыми неподходящими кандидатами на роль лидера считаются тех, кто говорил мало, хоть и по существу.

Лучшие оценки получал тот, кто говорил много и красноречиво.

Этот феномен мы объясним с помощью психологии атрибуции. По частоте включения в дискуссию члены группы судят о мотивации, по качеству – о способностях говорящего. Для членов группы более важной является мотивация потенциального лидера, чем его способности. Люди отклоняют, прежде всего, кандидатуру, которая хотя и имеет способности руководителя, но внешне не интересуется жизнью группы.

Тот, кто боится говорить, находится в самом плохом положении.

В наиболее плохом настроении находятся люди, которые чувствует скованность во время дискуссий, боятся говорить, если не уверены, что их доклад интересен и полезен. Из-за своей немногословности, они получают самый низкий статус в группе.

Несмотря на то, что их немногочисленные высказывания могут быть весьма содержательны, члены группы считают, что эти люди не очень интересуются проблемами группы. Результаты этих исследований, в общем, вселяют надежду: статус в группе не зафиксирован жестко раз и навсегда, он может меняться.

Самое главное избавиться от сдерживающих факторов еще до того, как начнешь говорить, то есть обеспечить время для своего выступления. Тогда группа вознаградит проявленную вовлеченность более высоким статусом.

Хинш Р., Виттманн С. Социальная компетенция/ Пер с нем. – Х.: Изд-во Гуманитарный Центр,  2005

Резензия на книгу «Социальная компетенция»

Источник: http://teambuilding.in.ua/kak-zavoevat-status-lidera-na-soveshhaniyax.html