Эффективные методы выбора бизнес-тренера на собеседовании — психология

Клуб Здорового Сознания

Только для заказчиков тренингов (бизнес-тренерам не читать 😉

Хорошо, когда есть возможность увидеть, как тренер ведет целый тренинг. Часто же потенциальному заказчику разрешают посмотреть только фрагмент. А он может быть для выбирающей стороны не самый удачный.

И даже профессиональный тренер, регулярно ведущий тренинги, далеко не всегда сможет Вам сказать будет ли эффективно обучение у данного тренера или нет. К счастью, можно оценить тренера уже на собеседовании.

Ниже пойдет речь о пяти важнейших параметрах, на которые стоит обратить внимание при личной встрече.

1. Любовь и уверенность

Начнем с главного – с любви. Знания и навыки, полученные на тренинге, только тогда будут воплощены в жизнь, когда участники тренинга получат уверенность, что они смогут всё это применить.

Для тренера есть только один способ этого достичь – любить своих участников тренинга, или если, такая формулировка кажется вам слишком пафосной, то хотя бы верить в то, что участники тренинга смогут взять заданную им «высоту».

Проверить это на собеседовании очень легко – просто прислушайтесь к своим внутренним ощущениям. Если у Вас какой-либо неприятный осадок от общения с человеком – значит не тот.

И, наоборот, если Вы чувствуете, что стали хотя бы капельку увереннее в себе и удовлетвореннее жизнью от переговоров, то значит перед нами, как минимум, потенциально хороший тренер. Итак, первое и самое главное требование к тренеру это – уметь принимать участников тренинга такими, какие они есть, и уважать (а в идеале и любить) их за эту индивидуальность.

Следующие два критерия связаны с умением влиять на аудиторию и доносить до неё информацию. Я специально не выделяю критерия качества доносимой информации, так как я много кратно наблюдала, как тренеры могут хорошо копировать подготовленный другими тренинг.

Вполне жизнеспособными оказываются следующие модели корпоративных учебных центров. Профессиональный, хорошо методически подкованный тренер (легче найти такого среди внешних тренеров) пишет один или несколько базовых тренингов и передает его внутренним тренерам данной компании.

В результате компания экономит деньги, так как массовые тренинги проводятся силами сотрудников самой компании. Итак, даже если у тренера нет каких-то выдающихся способностей к написанию бизнес-тренинга, он вполне может успешно транслировать готовую разработку.

Не исключено, что полученный им опыт в дальнейшем позволит ему самостоятельно создавать эффективные тренинги.

2. Харизматичность тренера

Оцените харизматичность тренера. Для этого можете спросить, например, как человек решил стать тренером. Харизматичный тренер не упустит этот шанс, чтобы начать «звездить».

Скромный человек очень рисует просто не выжить в качестве бизнес-тренера. Держать внимание аудитории удается, только если, вокруг оратора есть ареол нестандартности и гениальности.

Для этого у бизнес-тренера в ход идут различные средства:

• Самоощущение собственной уникальности;
• Вера в своё особое предназначение, в свое призвание (наличие своей миссии, ценностей и принципов работы);
• Доступ к особым кругам (образование за рубежом, особые знакомства, участие в престижных выставках, конференциях и т.д.);
• Стремление давать развивающую обратную связь (это не просто критика всех и вся в пух и прах, но и умение преподнести всё это так, что человек ни капельки не терзается угрызениями совести, а воспринимает критику как похвалу с акцентом на достижение новых задач (зоны ближайшего развития));
• Наличие мелких недостатков, странностей, чудачеств, которые окружающие склонны наблюдать у многих талантливых людей.

Кандидат произвёл на Вас впечатление особенно талантливого человека – хорошо значит, продолжаем с ним разговор.

3. Четкая, простая и легко понимаемая речь

Внимательно послушайте, как тренер говорит. Речь с дефектами может придавать немного забавного шарма ее обладателю, но вслушиваться в течение восьми часов (а тренинги длятся и дольше), в непонятную речь тренера группе будет очень тяжело.

Трудно воспринимать смысл того, что человек говорит с помощью сложных, громоздких предложений и витиеватых фраз. В идеале тренер должен говорить с Вами простыми короткими предложениями – в среднем 10-12 слов в предложении. Естественно, эти критерии относится к устной речи.

Итак, третий критерий, по сути, содержит в себе два следующих положения:

1. Речь должна быть без дефектов – четкая.

2. Речь должна быть простая, из простых коротких предложений – легко понимаемая.

И остались ещё последние два критерия выбора бизнес-тренера на собеседовании, выделением которых я особенно горжусь, поскольку нигде в литературе не встречала даже намека на них.

4. Соответствие по стилю одежды

В ряде компаний может быть важным умение и желание тренера соответствовать Вашему корпоративному стилю одежды. Я знаю, по крайней мере, четырех успешных бизнес-тренеров, которые ведут тренинги исключительно в джинсах и ни за что не соглашаются одеть костюм.

Для некоторых же компаний такая мелочь, как может показаться в начале, способна стать серьезным камнем преткновения для успешности обучения. Даже если Вам удастся уговорить тренера прийти в костюме, рубашке и галстуке и он так и придет, то может случиться, что на ноги, машинально, он оденет кроссовки. Дальше, как говориться – без комментариев.

Поэтому, если у Вас принят строгий бизнес-стиль, то это лучше обсудить с тренером до тренинга.

5. Готовность тренера напрямую отвечать на вопросы

В-пятых, готовность и скорость, с которой тренер начинает отвечать на Ваши не стандартные вопросы. Если тренер не отвечает сразу напрямую, или отвечает вопросом на вопрос, применят техники переформулирования и т.д.

, значит перед Вами человек, который и на тренинге не будет отвечать на прямые вопросы участников группы. Такое поведение непременно будет раздражать группу, и способствовать возникновению негативной групповой динамики.

А это никак не способствует эффективности обучения.

Подводя итог, данной главы хочу снова вернуться к ее заголовку. Конечно, многие читатели уже раскусили мой прием побуждения к действию через частицу «не». Что же касается, бизнес-тренеров, прочитавших эту главу то мы можем их поздравить в двойне.

Во-первых, Вы теперь узнали некоторые тонкости того, как лучше вести себя на собеседовании. А, во-вторых, Вы продемонстрировали свою готовность нарушать запреты и выходить за границы, в которые Вас впихивает социальная среда.

Молодцы – это очень важное личное качество для бизнес-тренера!

Источник: https://psy-space.ru/?page=effektivnye-metody-vybora-biznes-trenera-na-sobesedovanii

7 вопросов для бизнес-тренера

Знаете ли вы перечень вопросов, по каким можно отбирать бизнес-тренера для корпоративного обучения? Зачастую, в поисках лучшего из лучших, компании обращают внимание на его известность, титулованость или отличные рекомендации.

Для кого-то принципиальным будет вопрос гонорара — одним давайте самого дорогого, другим, наоборот, — вариант побюджетнее.

Или, может быть, вам  нужен бизнес-тренер, имеющий личный опыт в продажах, управлении персоналом, разработке системы мотивации и т.п.

В любом случае, даже если вы остановили свой выбор на каком-то тренере или консультанте, компания не всегда получает от обучения ожидаемый результат. И тут причины могут быть разные: либо уровень квалификации привлеченного специалиста не достаточно высок, либо он просто не подходит именно вашей компании в силу своих ценностей и личностных установок.

Чтобы понять, “ваш” это бизнес-тренер или “не ваш”, необходимо задать ему несколько вопросов:

1. На какую идеологию вы опираетесь в своей работе? Какие убеждения и ценности лежат в основе предлагаемого тренинга / вашей работы в целом?

Это первый и самый главный, из всех вопросов, который нужно задать бизнес-тренеру, которому вы хотите заказывать корпоративное обучение. К сожалению, компании очень редко задаются этим вопросом. А зря. Для успешной и эффективной работы крайне важно, чтобы бизнес-тренер и учебная группа совпали друг с другом на уровне ценностей, идеологии и личностных установок.  

Это создает атмосферу доверия между консультантом и участниками. Для успеха обучения важно, чтобы установки бизнес-тренера совпали с установками участников.

В таком случае они будут согласны воспринимать информацию от тренера и пробовать на практике то, что он предлагает.

Кроме того, у участников обучения формируется внутреннее ощущение, что предлагаемые консультантом вещи “могут сработать” и им стоит уделить время и силы на смену своих принципов работы или внутренние установки.

Если же бизнес-тренер “не совпадает” с группой, то весь процесс обучения может превратиться в спор “что можно” и “что нельзя”, “что хорошо” и “что плохо”. Говорить о каком-то конструктиве и продуктивной работе в этом случае не приходится. Причем, это может быть внутренний спор, проходящий в душе участников, который будет выражаться в саботаже и отторжении предлагаемых на тренинге идей.

Про это важно помнить, поскольку в любой технике или методике, которые использует бизнес-тренер лежит какая-то идея. И участники обучения будут их использовать только в том случае, если они с ними согласны.

Руководителям компаний и HR-специалистам следует быть честными с самими собой и понимать, какая идеология существует в компании в реальности. Она не пропагандируется на сайте компании или в рекламных буклетах.

Если стоит установка сменить корпоративную культуру и идеологию компании, то, во-первых, этот момент нужно донести до бизнес-тренера, во-вторых, одним тренингом здесь точно не обойтись.

В таком случае необходимо осуществлять полномасштабный консалтинговый проект и полным включением высшего руководства компании.

2. Какие три ключевые идеи / убеждения останутся в голове участников после этого тренинга?

Очень важно, какие инсайты, открытия и идеи вынесут участники с тренинга.

Компании при заказе корпоративного обучения нужно помнить о том, что хороший тренинг должен включать в себя не только техники или приемы.

Он должен давать возможность участникам по-новому взглянуть на самого себя и на компанию, в которой сотрудники работают. Иногда это даже важнее, чем овладение какими-то конкретными технологиями.

Этот момент настолько важный, что некоторые компании даже формируют отдельные списки ценностей в отношении разных программ обучения. Напишите, какой идеологии придерживаются ваши руководители. И далее сопоставляйте идеи различных обучающих программ с этими ценностями — подходят они друг к другу или нет?

3. Какой у вас был неудачный опыт и что вы теперь делаете, чтобы его избежать?

Конечно, далеко не каждый бизнес-тренер или консультант готовы делиться своим негативным опытом. Это достигается за счет доверительной атмосферы на переговорах. Кроме того, согласитесь, сам тренер тоже заинтересован в том, чтобы подобный опыт больше не повторился.

Уверяем, у всех бизнес-тренеров, какими бы титулованными и известными они не были, был хоть один очень неудачный тренинг. Если вам кто-то говорит, что таких случаев в его практике не было, он, наверняка, лукавит.

Чаще всего неудачи на тренингах происходят из-за того, что компания и консультант не обсудили ценности и смыслы, в результате чего тренер и участники просто “не совпали” в своих установках. Хотя, справедливости ради, есть и другие причины неудачных тренингов. 

4. Какой будет хороший результат этого тренинга для вас?

Правдивый ответ бизнес-тренера на этот вопрос может многое вам рассказать, каких принципов он придерживается и чем хочет поделиться с участниками. И даст вам очень много информации о том, как будет проходить тренинг и какие даст результаты, в сравнении с написанной программой тренинга.

5. С какими группами и участниками вам комфортнее работать и почему?

Еще один из интересных вопросов. Нас каждый раз несколько пугают бизнес-тренеры, которые говорят, что они проведут тренинг на 300 — 1000 человек, в ходе которого все участники овладеют такими-то знаниями и навыками.

С такими большими группами невозможно проработать конкретные методики действий или сформировать нужную установку. На такую группу можно только произнести какой-нибудь мотивирующий спич со сцены. Если вас такой вариант устраивает, отлично.

Если нет, то следует иметь ввиду, что оптимальная тренинговая группа для отработки интересующих компанию ЗУНов и формирования нужных установок, 12 — 20 человек.

6. Каким группам и участникам вы не очень подходите и почему?

Тоже очень хороший вопрос, показывающий, умеет ли бизнес-тренер работать с сопротивлениями и мало замотивированными участниками, которых на обучение загнали “из под палки”. 

7. Насколько, как вам кажется, наша корпоративная культура и компания в целом вам подходят?

В ситуации организации корпоративного обучения выбор осуществляют обе стороны — и компания, и бизнес-тренер. Профессионал своего дела ценит себя и свое время. Если тренер или консультант востребован рынком, то от работы с компанией он, в первую очередь, хочет получить удовольствие.

Если компания и бизнес-тренер подходят друг другу, то от взаимодействия остаются только положительные эмоции. Он получает возможность компенсировать затраченную энергию за счет получения позитивной обратной связи или итоговых результатов от внедрения технологий.

Если компания и консультант не подходят друг другу, то в таком случае затрачивается гораздо больше энергии со стороны бизнес-тренера и он будет дольше восстанавливаться после работы с группой.

Как правило, тренеры с интенсивным расписанием отказываются от участия в подобных проектах, поскольку понимают, что им будет сложнее восстановить свою работоспособность и подготовиться к работе с другими заказчиками.  

Поэтому, если у бизнес-тренера есть ощущение, что вы не совсем подходите друг другу, он по-честному вам это скажет. Что, в свою очередь, усилит уровень доверия между вами и позволит компании выйти на новый уровень отношений без дополнительных вопросов и оговорок.  

Таким образом, если вы найдете бизнес-тренера, который разделяет ценности и смыслы именно вашей компании, то в будущем он сможет стать полноправным партнером по обучению персонала. И тогда отношения, выстраиваемые между компанией и консультантом, будут основаны на высоком уровне доверия.

Такой бизнес-тренер в состоянии дать честную и объективную обратную связь по поводу вопросов построения корпоративной системы обучения. А если будет необходимость, сможет и посоветовать другого консультанта, если какая-то интересная компании программа обучения находится за пределами его компетенций. 

Источник: http://donskih.ru/2016/05/7-voprosov-dlya-biznes-trenera/

HR-СТАТЬИ

Как найти тренеров, которые будут выкладываться на все сто и даже больше?

«Посредственный учитель излагает. Хороший учитель объясняет. Выдающийся учитель показывает. Великий учитель вдохновляет» (У.Уорд)

У многих крупных компаний есть потребность в подборе внутренних тренеров. Большинство имеют представление, как их подбирать, тем более, если тренер будет выполнять стандартные обязанности.

Но если компании необходимо, чтобы тренер работал сверхурочно, прикладывал дополнительные усилия, то найти таких специалистов не так просто. Конечно, скажете вы, их везде непросто найти, не только в тренинг-менеджменте. Это так.

Мы предлагаем рассмотреть подходы к подбору и мотивации тренеров, которые направлены на одну цель — найти тренера не только профессионального, но и проявляющего рвение к работе.

Конечно, каждая компания предъявляет свои требования к кандидату. Это зависит от многих факторов: сфера деятельности компании, политика в управлении персоналом, основные задачи тренера. Но у всех еcть кое-что общее.

Например, Шлянчак Дмитрий, заместитель директора департамента управления персоналом, руководитель учебного центра сети универсамов Патэрсон, отмечает: «Хоть вопрос подбора внутреннего тренера компании для нас актуален нечасто, тем не менее, требования определенные есть. Например, наличие опыта проведения тренингов и разработки материалов к нему, инициатива, быстрая обучаемость, стремление к самосовершенствованию, деловитость, командные навыки, уверенность в себе, высокая работоспособность, самоорганизованность».

Надежда Лившиц, специалист по обучению и развитию компании JTI, выделяет такие важные качества для внутреннего тренера: «По своему поведению это должен быть уверенный человек, позитивно настроенный от природы, также инициативный, творческий и главное, верящий в успех (работа тренера полна препятствий и недопонимания других отделов…)»

Соломатина Ксения, руководитель учебного центра компании Цифроград: «Что касается личности тренера, скорее важна внутренняя энергетика, обаяние и хорошее физическое состояние, так как работа тренера крайне изматывающая. Важно, чтобы при взгляде на тренера в конце дня у группы не возникало мысли „Загнанных лошадей пристреливают, не правда ли?!“»

Заметьте, какие качества пересекаются — инициативность, уверенность, работоспособность.

Как и при подборе любых других специалистов, важно и нужно оценить их не только исходя из их опыта работы и полученных навыков, но и по личным качествам.

Вам следует построить процесс их подбора так, чтобы понять их отношение к работе. В этом вам может помочь готовая или разработанная специально для вас модель компетенций.

Рекомендуем взять за основу или в качестве дополнения модель компетенций профессионала по обучению и развитию, разработанную ASTD.

В 2005 году ASTD впервые провела сертификацию по специальности Профессионал по Обучению и Развитию (Certified Professional in Learning and Performance (CPLP)).

Основанием для сертификационной программы ASTD и является упомянутая модель компетенций, которую разрабатывали не один год ведущие эксперты США.

Она относится и к тренинг-менеджерам, и HR-специалистам, всем, кто желает соответствовать в своей практике профессиональному эталону.

Сертификация ASTD не является программой обучения, это тестирование, экзамен, причем довольно жесткий, имеющихся навыков и знаний на их соответствие выработанным профессиональным стандартам. Сначала кандидаты заполняют очень объемный тест, затем сдают устный экзамен, и только потом демонстрируют комиссии тренинг вживую. Пройти этот марафон удается далеко не всем.

По оценкам ASTD, модель компетенций оправдала себя, как базис для оценки профессионалов. Если в вашей компании есть рекрутер, который может создать на основе этой модели интервью по компетенциям, то это значительно повысит вероятность выбора именно того, кто вам нужен.

«Чтобы обучить другого, требуется больше ума, чем чтобы научиться самому » (М. Монтень)

Выполнение работы раскрывает характер и личность человека, начиная с индивидуальной способности адаптироваться, стремления к достижению поставленных целей, получения удовольствия от работы и заканчивая эмоциональной выдержкой и позитивным настроем. В данной связи, если вы выделите для себя главные особенности характера будущего сотрудника, это даст вам возможность взглянуть на претендентов более основательно и определить, удовлетворяют ли они требованиям вашей организации.

По результатам исследований Trainings.

ru (2006 год, август), компании не предъявляют особенно жестких требований к образованию T&D и HR менеджеров, но всё же, предпочли бы кандидатов с образованием в области управления персоналом.

Часть специалистов полагает, что психологическое образование только мешает в работе тренера, но другая часть компетентных людей в области HR считает, что психологическое образование крайне необходимо для хорошего тренера.

Соломатина Ксения (Цифроград): «Очень важно, чтобы у тренера было психологическое образование.

Без этого ему придется трудно при самостоятельной разработке программ, а на создание одной программы уйдет в 2—3 раза больше времени по сравнению с его коллегой с психологическим образованием.

Кроме того, тренер, обладающий знаниями основных психологических моделей и теорий, умеет подобрать учебный материал, применяет методы и приемы, адекватные цели тренинга».

Надежда Лившиц (JTI) придерживается другой точки зрения: «Не приветствуется наличие психологического образования, так как концепция бизнес — тренинга — „коротко и ясно“, а не „разбор“ по психологическим типам и особенностям».

Есть работодатели, которые только по наличию в резюме тренера слов «НЛП», «Гештальт», «психологический факультет» отбрасывают их в корзину.

В западной практике происходит что-то подобное — там психологи занимаются психологией, а те, кто достиг высоких результатов в бизнесе — обучением персонала.

Тайному знанию, которое касается особенностей и стилей обучения взрослых, динамики группы и борьбе с деструкторами во время занятий их учат на тренинге для тренеров.

Процесс подбора тренеров на работу предоставляет, по крайней мере, 3 способа. Этот процесс не сильно отличается от стандартной процедуры подбора и других специалистов.

Первый способ — тестирование — применяется на этапе отсеивания еще до проведения интервью. В Европе есть огромное количество онлайновых тестов, которые помогут определить стиль работы и характер кандидата в дополнение к их оценке, имеющей отношение к работе и профессиональному опыту.

Исследователи говорят, что кандидаты, которые успешно проходят подобные тесты, считаются в 13 раз более подходящими для принятия на работу (источник — Workforce.com).

Похожие тесты могут помочь вам определить тех претендентов, которые не только имеют подходящие навыки, но ещё и горят желанием выполнять эту работу и, соответственно, будут выкладываться на все сто и даже больше. Подобные тесты разработаны и для тренеров.

В России такие готовых тестов пока нет — они либо делаются на заказ, либо компании-работодатели создают их сами. И то, и другое встречается очень-очень редко, т.к. компании не выгодно тратить время и деньги на разработку или заказ теста для не массовых специальностей.

Второй способ — интервью по компетенциям — прекрасная возможность добраться «до сути» кандидата (вне зависимости от того, проводились ли вышеупомянутые отборочные тесты). Для этого, естественно, нужна модель компетенций и рекрутер, который способен разработать и провести подобное интервью.

Вопросы на выявление поведенческих особенностей дают возможность самим кандидатам увидеть, насколько они подходят для данной работы. Вот этот фактор как нельзя ценен при подборе тренеров.

Большинство из них страдают звездной болезнью, именно поэтому важно не просто побеседовать с кандидатом, а провести грамотное интервью по компетенциям, чтобы самому не попасться в сети звезды.

Дмитрий Шлянчак (Патэрсон): «Иногда попадаются „опытные“ тренинг-менеджеры, которые не провели ни одного тренинга, да еще удивляются моему недоумению по этому поводу. Один раз ко мне на собеседование пришел заместитель руководителя отдела обучения известной торговой компании и не смог показать ни одного законченного материала по тренингу, хотя по его уверениям проводил их сотни».

Ксения Соломатина (Цифроград): «Есть еще один немаловажный фактор, так называемая, „звездная болезнь“.

Ею страдают те, у кого есть фрилансерские проекты, высокие гонорары, похвала со стороны заказчиков, некое подобие поклонения со стороны участников. Все это многим тренерам — творческим людям — быстро кружит голову.

И, незаметно для себя, из бизнес-тренеров они превращаются в шоуменов, меньше уделяя внимания проработке материала и подготовке к тренингу».

Однако процесс приема на работу включает в себя не только отборочные тесты и проведение собеседования с претендентом. Важную роль также играют очная оценка его квалификации.

Итак, третий способ подбора тренеров — мини-тренинг в их исполнении. Вы его применяете? Если да, то вы относитесь к большинству работодателей, которые подбирают к себе в штат тенеров (по результатам исследования Trainings.ru, 2006 год).

Многие кандидаты-тренеры относятся к этому негативно, т. к. эта ситуация для них щекотливая. С одной стороны, они заинтересованы, чтобы их взяли на работу и стараются на тренинге раскрыть свои возможности по-максимуму.

С другой стороны, они боятся, что компания-работодатель не возьмет их на работу, но при этом позаимствует авторские ноу-хау.

Работодатели же считают эти опасения необоснованными. Более того, если кандидат начинает сопротивляться подобной процедуре, отказывают ему, даже если до этого все этапы отбора пройдены.

«Фактически, только посмотрев тренера в деле, можно уверенно сказать, подходит он нам или нет.

При таком уровне шарлатанства на рынке у нас нет более достоверного инструмента оценки», — уверяют большинство HR специалистов.

Все вышеперечисленные мероприятия по подбору и оценке потенциального тренера могут приблизить вас к возможности выбрать походящего сотрудника, но в рабочем процессе выбранный кандидат может показать себя совсем с другой стороны. Связано это с бешенным темпом работы внутреннего тренера и колоссальными физическими нагрузками, особенно если его работа связана с командировками. Выгорание тренера — суровая реальность.

Вот тут важно найти «особенную» мотивацию. HR-эксперты на одном из круглых столов, проводимых компанией ADVEX, пришли к совместному решению, что инструментами мотивации тренеров могут служить:

В настоящее время бытует мнение, что на рынке труда среди тренеров много непрофессионалов.

Чтобы минимизировать вероятность ошибки, используйте все известные вам методы подбора, а уж если вам повезет, и вы найдете звезду — придумайте для него что-то необычное в плане мотивации.

Это не должно быть что-то дорогостоящее, но подчеркивающее его значимость и ваше человеческое отношение к его нелегкому труду.

Тогда, будьте уверены, они будут выкладываться на все 100% и даже больше.

Источник: www.Trainings.ru

Источник: https://hr-academy.ru/to_help_article.php?id=162

Эффективные методики подбора и оценки персонала 30-31 мая

Руководителям, занимающимся подбором персонала, молодым специалистам отдела персонала, рекрутерам.

Результаты тренинга для компании:

Рост процента соответствия принимаемых сотрудников требованиям компании и должности и как следствие повышение эффективности принятых сотрудников, снижение издержек на подбор и адаптацию.

Результат для участников:

Осознанное управление подбором персонала от прорисовки портрета кандидата до выбора технологий и инструментов отбора. Расширение инструментов оценки.

Регистрация

Программа тренинга:

I день

1. Как определить, какой сотрудник нужен?

• Определение ключевых компетенций для должности.
• Расстановка приоритетов.
• Профиль должности. Создание портрета идеального сотрудника.

Практика: Создание модели компетенций на основании требований к должности, особенностей работы и корпоративных стандартов компании.

2. Структура отборочных процедур

• Виды и особенности методов отбора: личное собеседование, телефонное интервью, интервью по скайпу, ассесмент-центр, стажировка на рабочем месте.
• Выбор метода отбора.
• Участники отборочных процедур.
• Этапы отбора.
• Обратная связь по итогам отборочных процедур.
• Проверка рекомендаций.

Практика: подготовка отборочной процедуры на основании вводных.

3. Проведение собеседования: классический подход

• Подготовка к собеседованию, выбор вопросов на основе модели компетенций
• Структура собеседования.
• Невербальные проявления кандидата – на что обратить внимание.
• Как завершить интервью.
• Как договориться об обратной связи по итогам интервью.

Практика: отработка навыков проведения классического интервью.

4. Проведение собеседования: современные инструменты

• Технология «5 минут»
• Технология «Метафорическая идентификация»
• Кейсы в интервью: как давать, что фиксировать во время выполнения, как оценивать результат.
• Проективные вопросы.
• Построение LAB-profile, метапрограммы как инструмент оценки кандидатов.
• Модели STAR и PARLA при проведении собеседования.

Практика: отработка кейсов, отработка проективных вопросов, проработка открытых вопросов по технологии LAB-profile, отработка вопросов в моделях STAR и PARLA.

II день

5. Процедура Ассессмент-Центр (ASSESSMENT CENTRE)

• Принципы процедуры Ассессмент-Центра.
• В каком случае целесообразно проводить отбор с использованием элементов Ассессмент-Центра.
• Оптимальное количество компетенций. Составление спецификационной таблицы. Тайминг процедуры и последовательность упражнений.
• Как выбрать упражнения для оценки с использованием методов Ассессмент-Центра.
• Асессоры: оптимальное количество. Постановка задачи асессорам. Сведение итогов.
• Как подготовить кандидатов к оценке с элементами Ассессмент-Центра.
• На что обратить внимание при оценке.
• Как фиксировать проявление компетенций при проведении процедуры.
• Видеонаблюдение: когда полезно, как использовать.
• Как учесть полученные данные в итоговом результате.

Практика: практика выбора упражнений, отработка навыков наблюдения при проведении процедуры – работа с индикаторами, участие в упражнениях, используемых в процедуре Ассессмент-центра.

6. Как помочь новому сотруднику успешно пройти испытательный срок

Продолжительность: 16 академических часов (2 тренинг-дня)

Стоимость:<\p>

Бизнес-тренер: Надежда Головизина

Даты и время проведения: 30, 31 мая, 14.00 до 20.30

Место проведения: Новосибирск, Кавалерийская, 9, конференц-зал Ассоциации Практикующих Бизнес-Тренеров

Регистрируйтесь:  +7 (383) 240-80-25

Форма регистрации на тренинг:

Источник: https://business-trener.ru/effektivnye-metodiki-podbora-i-otsenki-personala/

Эффективное собеседование. Структурированное интервью

Целевая аудитория:Топ-менеджеры, руководители предприятий, линейные менеджеры, директора по персоналу, менеджеры по подбору сотрудников.

Цель семинара– обучение руководителей навыкам формирования эффективной команды, проведению результативного собеседования с сотрудником и отбора именно того человека, чей мотивационный профиль совпадает с целями и возможностями компании, чьи личностные характеристики  помогут команде достигать целей, а не «затягивать» команду в бесполезные конфликты.

Вы узнаете:

·         Как выявить «мотиваторы» сотрудника и его «психотип»

·         Как определять, подходит ли Вам кандидат по  своим профессиональным и личностным качествам

·         Как определить при приеме на работу мотивационные ожидания кандидата

·         Как построить командную модель подразделения или проекта

·         Как определить сильные и слабые командные роли, к которым склонен кандидат

·         Как описывать компетенции для разных должностей Вашей компании

·         Как замотивировать кандидата на выбор Вашей компании (грамотно «продать» вакансию)

·         Какие «мотивационные» особенности существуют при подборе и оценке руководителей

Вы научитесь:

·         Применять на практике эффективные методики и инструменты оценки и подбора персонала

·         Выявлять модели поведения, ценности, и мотивацию кандидатов, оценивать их профессиональные и личностные навыки и компетенции

·         Проектировать профиль «идеального кандидата» на должность и использовать его в подборе

·         Формировать «карту мотиваторов» сотрудников и корректировать её при необходимости

·         Эффективно задавать «проективные» вопросы и правильно интерпретировать ответы

·         Результативно презентовать вакансию Вашей компании наиболее подходящему кандидату

·         Дистанционно управлять подбором и оценкой сотрудников в удалённых подразделениях 

·         Проводить структурированные интервью и «активно» наблюдать за поведением кандидатов на встрече

·         Эффективно задавать вопросы и правильно интерпретировать ответы.

Результат:

Применение методик и технологий, представленных на семинаре, позволит вашей компании сформировать результативные системы подбора, оценки сотрудников в процессе проведения собеседования с оптимальными затратами, разработать собственные технологии, критерии и алгоритмы по этим бизнес-процессам и внедрить их в реальную деятельность компании. Получение практических навыков в процедурах подбора и оценки персонала позволит Вам создать команду профессионалов – единомышленников, опередить конкурентов и привлечь к себе внимание именно тех специалистов, которые необходимы Вашей компании.

По окончании будут предложены примеры:
— Положений, регламентов (по подбору и оценке персонала)

— Анкет, опросников, профессиональных тестов (кандидата и аттестуемого после исп.срока),

— Программы мероприятий (по подбору и оценке персонала в конкретных подразделениях)

— Профилей кандидатов (графический вид), карты мотиваторов на различные должности

— Примеры тестов (стрессоустойчивость, коммуникабельность, поведение в конфликтах, трудовая мотивация) и др.

ПРОГРАММА

1.   Подготовка к проведению собеседования

·         Определение целей и задач собеседования

·         Уточнение потребностей  заказчика (руководителя)

·         Описание вакансии, заявка на вакансию, определение ЗУН и компетенций

·         Построение графического профиля «идеального сотрудника»

·         Выбор процедур оценки компетенций для собеседования и вне его

·         Ключевые моменты анализа резюме кандидата

·         Определение «потенциала развития» и «проблемных зон» кандидата.

Упражнение-дискуссия  «Проведение собеседования при приёме — сложности и причины их возникновения», разбор кейсов от участников.

Упражнение-практикум  «Построение профиля «идеального сотрудника» для различных должностей».

2.   Правила проведения собеседования

·         Субъективность оценки кандидата

·         Правила проведения телефонного собеседования

·         Формы и приёмы проведения телефонного собеседования

·         Правила назначения личного собеседования

·         Экспресс-оценка резюме.

Упражнение – ролевая игра  «Определи компетенции кандидата».

3.   Основные этапы и структура проведения интервью

·         Алгоритм проведения собеседования

·         Этапы собеседования

·         Установление контакта

·         Блоки вопросов (биографические, функциональные, экспертные)

·         Диагностика по составляющим: профессиональные знания, результаты деятельности на предыдущих местах работы, соответствие корпоративным ценностям и необходимым для должности компетенциям, мотивация

·         Ошибки восприятия кандидатов

·         Проверка истинности предоставленных кандидатом фактом на основе рационального анализа предыдущей деятельности кандидатов

Ролевая игра «Видеоинтервью».

4.   Эффективные методы собеседования

·         Метод case-интервью и case study (типы, варианты)

·         Методика PARLA (оценка обучаемости, системности, гибкости поведения, анализа совершённых ошибок, способности к развитию)

·         Метод проективных вопросов (мотивация, ценности, ответственности, лояльности)

·         Методики провокативного интервью

·         Карта мотиваторов (фокусных должностей компании)

·         Особенности оценки  мотивации кандидата при приёме на работу

Упражнение-практикум  «Выявление мотиваторов сотрудника», построение карты мотиваторов «должностей».

5.   LAB — метапрограммный профиль 

·         «МЕТАПРОГРАММЫ» моделирование потенциального поведения людей с помощью полученных результатов:

·         Тип референции

·         Стремление — избегание 

·         Процесс — результат 

·         Процедуры — возможности 

·         Сходство — различие 

·         Активность — рефлективность 

·         Одиночка — менеджер — командный игрок 

·         Содержание — окружение 

·         Лингвистический анализ речи 

Упражнение-практикум  «Проведение собеседования по методике LAB»

6.   Принятие решения по кандидатам 

·         Резюме информации по ключевым точкам собеседования

·         Формирование матрицы для принятия решения

·         Аргументация для принятия решения руководителем 

·         Мотивационное собеседование с кандидатом. 

Упражнение — деловая игра  «Собеседование с кандидатом – выявить «мотивационный профиль» и «замотивировать» на работу в компании».

Завершающий письменный тест по теме семинара-практикума для участников.

Оценка командной модели группы, потенциала участников и рекомендации.

Подведение итогов работы на семинаре.

! Предварительная подготовка: Желательно заранее прислать наиболее острые и волнующие вопросы из тех, что будут освещаться на семинаре. Это сэкономит время и сделает семинар более практичным.

! Возможно проведение мероприятия в корпоративном, индивидуальном формате, в форме вебинара.

Методы и формы работы

Занятия проводятся в режиме интенсивного взаимодействия тренера и участников. Используются работа в малых группах, мозговой штурм, наглядные материалы.

Моделируются ситуации, в которых участники будут ощущать действие тех же факторов, с которыми они сталкиваются или могут столкнуться на работе.

В ходе последующего обсуждения участники не только наблюдают, анализируют, делают выводы и получают необходимую теоретическую  информацию, объясняющую их непосредственный практический опыт, но и соотносят с помощью ведущего свой имеющийся и полученный опыт и знания.

Источник: https://www.e-xecutive.ru/events/16374-effektivnoe-sobesedovanie-strukturirovannoe-intervu

Как эффективно провести собеседование | статьи — психология бизнеса

Увольняя сотрудника, босс говорит: «За десять лет работы Вы мне стали как родной сын – такой же ленивый и безответственный!». Анекдот.

При поиске сотрудника менеджерам по персоналу наверняка вспоминается фраза классика о добыче радия: «В годы добыча – в грамм труды!».

Действительно, сколько сил и времени на это приходится тратить! Компьютерные тесты могут использоваться как сито для отсева явно непригодных кандидатов, но, как бы это ни было старомодно, по-прежнему наиболее эффективным при подборе персонала является метод собеседования.

А наиболее эффективным способом проведения собеседования – полуструктурированное интервью. Оно хорошо зарекомендовало себя не только при приеме на работу, но и в процессе кадрового аудита внутри организаций. Итак, кандидат перед Вами.

Можно начать интервью, отслеживая, насколько подробно отвечает кандидат, как он реагирует на уточнения, слышит ли собеседника, раскрывается ли. Сразу отметим, что при проведении такого интервью необходимо внимательно отслеживать невербальную обратную связь – обращать внимание на движения рук кандидата, положение его головы, ног, мимику, параметры голоса.

Предлагаемая схема интервью включает в себя вопросы, при помощи которых выявляются качества личности претендента.

Вопрос, затрагивающий область главных ценностей собеседника. Понятно, что работодатель заинтересован в том, чтобы работа выполнялась не только за зарплату и что сотрудник, считающий работу возможностью самовыражения, будет успешнее и целеустремленнее.

При искреннем ответе кандидат акцентирует наиболее значимые для него понятия голосом, жестом. А руководитель должен решить, совпадают ли ценности претендента с ценностями компании. Вопрос, затрагивающий область главных ценностей собеседника.

Понятно, что работодатель заинтересован в том, чтобы работа выполнялась не только за зарплату и что сотрудник, считающий работу возможностью самовыражения, будет успешнее и целеустремленнее. При искреннем ответе кандидат акцентирует наиболее значимые для него понятия голосом, жестом.

А руководитель должен решить, совпадают ли ценности претендента с ценностями компании.

Один претендент отвечает: «Я стремлюсь к удовлетворению, хочу иметь приличную зарплату, интересных людей рядом». Это – человек с «программой «К»: у него есть, к чему стремиться.

Другой, человек «с программой «ОТ», отвечает: «Я хотел бы уйти от рутины, от нищеты». «Человек «К» предпочитает поиск использованию уже налаженных проектов. «Человек «ОТ» способен поддерживать и сохранять сделанное.

Отсюда ясно, кого можно ставить на «голое место», а кому доверять для развития уже налаженный бизнес.

При ответе один тип людей начинает конструировать: «Я прихожу, я делаю, я организую…». Так отвечает человек действия, поступка, готовый изменять мир. Другой вариант ответа: «Прежде чем что-то предпринимать, нужно понять ситуацию!».

Это – ответ человека, склонного рассуждать, объяснять мир. Первый тип людей полезен там, где нужно переломить обстоятельства, сформировать ситуацию, заставить все работать на задачу. Второй тип – хорошие эксперты, аналитики, консультанты.

Они нужны, когда нужно понять, в какую сторону наступать и в каком количестве.

Ответ дает понимание того, где, по мнению отвечающего, находится истина, в нем самом или где-то вне. Один бухгалтер на вопрос о правильности годового отчета отвечает: «Как примут в налоговой, что скажут аудиторы…», другой бухгалтер говорит: «Да я все вижу сам, я же отчет составлял!».

Хорошие руководители обычно принадлежат ко второму типу, а их подчиненные более нуждаются в опеке и контроле. Среднюю позицию занимают «процентники» – с одной стороны, работают под руководителем, с другой – доход зависит только от них.

Для уточнения типа, к которому принадлежит кандидат, можно использовать вопрос: «А кем вы были в коллективах школы, вуза, предыдущих фирм?» – и согласно этому делать выводы.

Ответ покажет, насколько претендент способен брать на себя ответственность за свою жизнь, на сколько он оценивает себя. Сотрудник, не склонный принимать на себя ответственность, будет искать виноватых. Люди психологически зрелые отвечают: «От меня зависит: сколько заработаю – столько и заслуживаю». Естественно, ответы оцениваются обязательно с учетом невербальной составляющей.

Кандидаты, отвечая на вопрос, неизбежно привлекают эпизоды личной истории, связанные с управляемостью, лояльностью, конфликтами. Делясь своим видением руководителя, претендент открывает эффективные методы и стили управления собой.

Суждение без преобладания повышенной или пониженной самооценки есть признак личностной зрелости. Здесь необходимо задавать уточняющие вопросы. Например, кандидат отмечает: «Я очень эмоционален». Вопрос: «А как это проявляется в Вашем поведении?».

Интересно узнать, какими на прошлых работах были стиль руководства, команда, какова была роль в ней кандидата. Обязательно стоит расспросить подробно о причинах перехода с одной работы на другую.

Одна претендентка с возмущением поведала о сексуальных домогательствах в ее адрес на более чем пяти фирмах. В процессе собеседования выяснилось, что причина крылась в провокациях со стороны кандидатки.

Как-то этот вопрос был задан кандидату на должность, где нужно было устанавливать личные контакты с руководителями служб снабжения разных предприятий. Претендент ответил: «Только свое дело, устал работать на дядю!».

Конечно, он не был принят, так как вряд ли он смог бы в будущем организовать свое дело, не уведя от фирмы клиентов.

Ответ на вопрос также дает знание и о том, кем кандидат видит себя «по жизни»: эта работа для него эпизод, ступенька наверх или пожизненное занятие.

Их цель – исследование стрессовых реакций кандидата. Одним из способов может быть неделикатное суждение, ставящее под сомнение какие – либо качества кандидата: «Вы слишком молоды, чтобы делать эту работу», «В вашем институте любой мог купить диплом!». Или: «Эта работа не для женщин (мужчин)!».

Если на вопрос о хобби претендент ответит: «Я люблю смотреть футбол (балет?)», ему можно возразить: «Да это, по моему мнению, любят делать только дураки (рафинированные интеллигенты)». Как кандидат будет реагировать, скажет о многом.

Будет ли он на все соглашаться, вступит в спор, не примет вызов и продолжит спокойно общаться? Наиболее предпочтительна сдержанная реакция: «Если хотите, я мог бы аргументировать свою точку зрения.»

В качестве следующего этапа при приеме на работу для одновременной оценки нескольких кандидатов можно использовать игровые ситуации, в процессе которых исследовать, в какой мере кандидаты обладают нужными характеристиками.

Для примера: фирме нужен менеджер по маркетингу. В круг садятся кандидаты, за кругом находится руководство, их оценивающее. Кандидаты получают задание: реализовать вагон мороженого с запахом рыбы.

Одни предлагают провести рекламную кампанию мороженого с рыбьим жиром, которое вкусно и полезно, другие предлагают реализовывать мороженое на рыбозаводах, где и так рыбой пахнет и т.п. В ходе игры оцениваются не только профессиональные навыки, но и умение работать в команде, конфликтность, творческое мышление.

Естественно, в результате игры оценка кандидатов будет более объективна, потому что к игровой ситуации, в отличии от собеседования, невозможно подготовиться.

03/1997

Павел Буков Независимый консультант по управлению изменениями,

оценке и тренингу персонала

Источник: http://centercep.ru/stati/7-psihologiya-biznesa/306-kak-effektivno-provesti-sobesedovanie.html

Семинары

• Часто в бизнесе и жизни нас подводит элементарное неумение держаться на сцене, неправильная речь и даже неверный язык жестов. Курсы актерского и ораторского мастерства призваны решить эти задачи. Что вам даст тренинг по актерскому мастерству:

  • владение речью, голосом и жестом;
  • основы риторики;
  • креативное мышление;
  • управление своими эмоциями.

  После прохождения тренинга вы научитесь артистизму, что приведет вас к успеху в бизнесе и семье. Освоение актерского мастерства добавит вашей жизни драйва, ярких красок и нот.

  В Москве организованы курсы актерского мастерства для детей, для подростков и для взрослых. Лучшие курсы те, что от профессионального актера. Такой наставник даст материал со знанием дела и поделится собственным опытом. Сделать выбор помогут отзывы участников тренингов. Записаться на занятия можно онлайн или по телефону.

Источник: http://r-trening.ru/seminars/kadrovye_proekty/effektivnoe_sobesedovanie_strukturirovannoe_intervyu/