Игра «стили лидерства» — психология

Игра «Стили лидерства»

• освоить активный стиль общения и развить в группе отношения партнерства;
• потренироваться в определении четких признаков лидерского поведения, осознании лидерских качеств;
• попрактиковаться в совместной работе над групповой задачей, анализируя влияние на результат разнообразных стилей руководства;
• продемонстрировать на практике различия, присущие подходу различных типов лидеров к решению задачи и исполнению своих лидерских функций, а также влиянию позиции лидера на результат групповой деятельности.

Размер группы: до 25 человек.

Ресурсы: не требуются.

Время: 1-1,5 часа

Ход игры

Во-первых, просим участников тренинга сесть поудобнее, сосредоточиться и представить себе, как бы они продолжили предложение «Когда я думаю о лидере, то я представляю себе…». Кого рисует память? Чья личность приходит на ум? Давайте обменяемся результатами: расскажем товарищам о лидерах, образы которых мы представили себе. Каковы наиболее яркие черты этих личностей?

Кто такой лидер? Считаете ли вы правильным следующее определение: «Лидер — тот, кто стоит во главе группы, кто определяет основные направления ее деятельности и влияет на поведение ее членов»? Что бы вы могли добавить/изменить в предложенной формулировке?

Различают лидеров формальных и неформальных. Кто он, ваш лидер?

Лидеры могут быть двух типов: деловой лидер (побуждает группу работать ради достижения целей) и социоэмоциональный (в совместной деятельности озабочен тем, как при решении групповой задачи учитываются личные и общественные потребности членов команды). К какому из двух (или — к смешанному) типов относится личность, загаданная вами?

Каков стиль лидерства у личностей, о которых вы рассказали, — демократический, авторитарный, попустительский?

Второй этап

Делим группу на три подгруппы, в каждой просим выбрать одного представителя на роль руководителя группы. После того как выборы завершены, соглашаемся с кандидатом первой подгруппы и определяем для него роль лидера, работающего в демократическом стиле.

Соглашаемся также с кандидатурой лидера второй группы. У него стиль лидерства определяем как попустительский. А решение третьей подгруппы не утверждаем. Тренер сам назначает подгруппе лидера-автократа, склонного к авторитарному, диктаторскому стилю руководства.

Затем объявляем групповое задание (одинаковое для всех групп-участниц): связать как можно более длинную цепочку из шнурков от обуви участников подгруппы. На эту работу группам дается пять минут.

Завершение

Прежде всего проверяем, какая группа лучше других справилась с задачей, какая — на втором, а какая — на третьем месте?

Обсуждаем ход игры. Как группа реагировала на демократического/попустительствующего/авторитарного лидера?

Как и в чем проявлялась роль лидера подгруппы? Какой тип и стиль лидерства предпочтительнее, на ваш взгляд? Каков оптимальный стиль лидерства предполагает ситуация бытовой ссоры между супругами? Роли:

• капитана корабля, терпящего крушение в океане?
• лидера студенческой тусовки в ходе подготовки к фестивалю?
• директора школы, поставленного в кризисную ситуацию из-за текучести кадров?
• учителя в ходе экспериментов, связанных с электроприборами?
• руководителя литературной студии при отборе и обсуждении рассказов, которые войдут в следующий выпуск альманаха?

На чем основывался ваш выбор в каждом конкретном случае?

Дополнительный материал: Методы работы лидера

Источник: https://knigarazuma.ru/article/igra_stili_liderstva

Стили лидерства и руководства :

В течение последних лет в связи с активным развитием бизнеса такие понятия как руководство, лидерство, подходы, стили управления находятся в центре внимания. Перед практиками и учеными неоднократно возникает ряд вопросов.

• Какие стили лидерства являются оптимальными?
• Какими качествами нужно обладать, чтобы стать хорошим руководителем?

Рассмотрим это более подробно.

Каковы различия между руководителем и лидером?

Этот вопрос является одним из основных.

Лидер — член группы, чья власть, авторитет и полномочия признаются добровольно другими членами в группе. Они готовы подчиняться ему и помогать.

Поэтому получается, что лидер имеет неформальный, или неофициальный, авторитет. Нередко основная причина заключается в том, что стили лидерства и руководства начальника различные.

Поэтому остальные члены группы выбирают того менеджера, с которым им комфортнее работать.

Лидер обычно не назначается. Как показывает практика, это человек, который членами группы признается и который, в свою очередь, хочет им стать. Поэтому так получается, что не всегда официальный руководитель является лидером.

Если быть точнее, то обычно это и происходит. Основная причина чаще всего, как было отмечено, — это неэффективный стиль лидерства руководителя.

Группой он признается просто формально, как человек, который подписывает документы в нужный момент.

Умный руководитель может воспользоваться сложившейся ситуацией. У него есть возможность переложить свои полномочия на более авторитетных членов коллектива. Но главное — управлять данным процессом, чтобы не потерять свое место и окончательно авторитет.

В группе возможно существование нескольких лидеров, которые нередко меняются в зависимости от сложившейся ситуации и состояния группы. Профессиональный руководитель может управлять группой.

Для этого ему необходимо воздействовать на поведение и психологию через авторитетных лидеров с высоким статусом. Но он должен помнить один базовый закон.

Обычно в подобных ситуациях руководителю необходимо полностью управлять процессом, поскольку авторитет лидеров в такой ситуации не меньший, чем у него. Поэтому главное — не потерять контроль.

На начальных этапах изучения учеными не разделялись стили лидерства, их типология и классификация. Но со временем сформировалось несколько концепций, которые имели определенную доказательную базу.

Типология лидеров

В процессе исследований их было выделено несколько. Остановимся на них более подробно.

Для авторитарного лидера характерно наличие следующих личностных и поведенческих особенностей:

• властность;
• единоличное принятие всех решений;
• навязывание своего мнения;
• оказание психологического давления;
• установка на неукоснительное исполнение высказанных решений;
• применение приказа в качестве основного метода влияния;
• избегание любых личных взаимоотношений с подчиненными;
• установка на деловой стиль взаимоотношений.

Демократический лидер — противоположность первому типу. В своих действиях с подчиненными преобладающими являются следующие особенности:

• уважение сотрудников и учет их мнений;
• признание их права поступать в соответствии со своими решениями;
• равноправный стиль общения;
• обращение к сотрудникам с просьбами и за советом.

Либеральный лидер значительно отличается от первых двух типов своим нежеланием нести ответственность за команду и за общее дело. Можно выделить следующие его характерные особенности:

• предоставление сотрудникам полной свободы в действиях и при принятии решений;
• отсутствие какого бы то ни было контроля с его стороны, только формального;
• нежелание или неумение оказывать влияние на подчиненных;
• распределение своих полномочий среди авторитетных сотрудников;
• разработка и принятие решений осуществляется коллективно;
• руководитель ведет себя как обычный сотрудник.

Бюрократический лидер предпочитает использовать формально-бюрократический метод руководства. Благодаря этому он заставляет всех следовать установленному порядку.

Его формализм и бюрократизм проявляются во всем: в общении и взаимодействиях с людьми, оформлении бумаг и документов, соблюдении регламента и проч.

Процесс управления сотрудниками обычно осуществляется с помощью постановлений и письменных указаний.

Лидер мнения — это человек, чьи суждения группой считают авторитетными, к кому прислушиваются, оценкам которого доверяют больше всего. Обычно в такой роли выступает опытный и информированный профессионал. Однако он не всегда будет занимать лидирующие позиции по другим параметрам. Как говорится, каждый хорош на своем месте.

Номинальный лидер — это руководитель, занимающий свое место формально. По факту свои обязанности он в группе не исполняет, а коллективом управляет кто-то другой, назначенный или не назначенный менеджером. Бывают ситуации, когда лично вообще никто не руководит, все решения принимают коллегиально.

Лидером, ориентированным на людей, является человек, основным в деятельности которого является благополучие членов группы.

Нередко он становится своеобразным «психологом» компании, с ним все делятся своими переживаниями.

Но такой менеджер не всегда способен руководить полноценно группой, поскольку деловые проблемы у него находятся на втором месте. Для продвижения компании на рынке этого недостаточно.

Лидер, ориентированный на работу. Это руководитель, который главной своей функцией считает решение стоящих перед группой задач. Благополучие сотрудников отходит на второй план. В идеальной ситуации менеджер начинает учитывать интересы исполнителей. Если появляется подобное сочетание, то его можно будет назвать идеальным руководителем.

Ситуационный лидер может некоторое время выполнять данные обязанности в группе, если в ней складывается для этого благоприятная ситуация. В некоторых случаях он может стать постоянным. Особенно если сможет оправдать ожидания группы.

Теории лидерства

Основные концепции по-разному раскрывают следующие базовые вопросы:

• Почему менеджер употребляет те или иные стили лидерства и руководства?
• Какими оптимальными качествами он должен обладать?
• Каждый ли человек способен стать хорошим менеджером?

Ответы на данные вопросы в систематизированном и обобщенном виде содержит каждая теория стилей лидерства. Рассмотрим их более подробно.

В рамках харизматической теории подразумевается, что руководитель должен владеть особыми личностными свойствами. Именно благодаря им, он сможет стать лидером в коллективе. В теории отмечается, что такие свойства даны от рождения в качестве особого дара.

Однако практических исследований, которые бы смогли подтвердить данную концепцию, до настоящего времени нет. Ученые старались выделить и описать сходные качества хороших лидеров. Но сделать это объективно не удалось. Основная причина заключается в том, что так и не получилось составить единый, тот самый список врожденных лидерских качеств.

Поэтому данная концепция так и не нашла своего практического подтверждения до настоящего времени.

Ситуационная теория подчеркивает, что человек вовсе не должен обладать теми или иными личностными свойствами, чтобы быть лидером.

Для достижения данной цели ему достаточно овладеть некоторыми положительными качествами, которые ценятся людьми, и воспользоваться благоприятной ситуацией, чтобы их проявить.

Поэтому в оптимальной ситуации в лидеры выходят обычно те сотрудники, достоинства которого становятся востребованными и важными для других членов коллектива. Поэтому акцент смещен с личностных особенностей человека на состояние группы, сложившееся в данный момент.

Теория ценностного обмена опровергает описанные выше концепции. В ее центре находится рассмотрение той ситуации, которая складывается в группе, и особенностей взаимодействия субъекта с данным коллективом. Если можно говорить о наличии общих интересов или ценностей, а также об их взаимном дополнении, то данный человек сможет выйти в лидеры.

Однако ни одна из выделенных концепций не способна доказать свои теоретические положения. Естественно, в каждой из них содержится определенная доля истины и правильно акцентируется внимание на тех позициях, которые необходимы для лидерства. Но можно отметить своеобразную однобокость рассматриваемых явлений.

В связи с этим самой оптимальной в настоящее время считается системная концепция. В ее рамках утверждаются следующие положения:

• лидерство нельзя однозначно определить одним-единственным фактором;
• для выдвижения желанного менеджера необходимо, чтобы одновременно возникло сочетание определенных условий (наличие определенных личных достоинств, подходящей ситуации, соответствие собственных ценностей ценностям других сотрудников и так далее).

Классификации стилей лидерства

В современной социально-психологической литературе существует традиционное разделение на определенные типы. Речь идет о трех базовых стилях руководства: авторитарном, демократическом и либеральном. Для начала внесем некоторые коррективы.

Понятия «типы лидерства», «стиль лидерства» на первый взгляд являются близкими по значению.

Они обозначают совокупность методов и средств психологического воздействия, которые использует менеджер для того, чтобы оказать влияние на остальных членов коллектива.

Стили лидерства в организации включают в себя все возможные отношения и взаимодействия, складывающиеся между руководителем и подчиненными. Это достаточно широкое и общепринятое понимание.

Как показывает практика, понятия «лидер», «стили лидерства» нередко употребляются в качестве синонимов. Данная трактовка является также допустимой. Объясним, почему.

Рассмотренная выше типология лидеров в некоторых позициях совпадает с классификацией стилей, которая будет рассмотрена ниже. Это не является случайной закономерностью.

Тип лидера обычно определяют по тому, какой стиль он предпочитает. Но это, с одной стороны. С другой же — стиль лидерства выделяется в соответствии с тем, каковы индивидуальные (личностные) особенности руководителя. Именно поэтому получается в некоторых ситуациях сходство в терминологии и их содержании.

Авторитарный стиль лидерства

Для такого подхода идеальным подчиненным является дисциплинированный исполнитель, который практически не имеет права голоса. В таких группах руководитель только один — это он сам.

Авторитарный стиль лидерства характеризует выраженная властность лидера, директивность его действий и единоначалие при принятии решения. Помимо этого он систематически осуществляет контроль за действиями ведомых, контролируя каждый их шаг.

Авторитарный стиль лидерства подразумевает, что руководитель не позволит подчиненным вмешаться в руководство группой, подвергнуть сомнению или оспорить принимаемое им решение. Он всегда разделяет свои права и обязанности сотрудников, ограничивая их действия исключительно исполнительскими функциями.

В том случае, если руководитель имеет неоспоримый авторитет, группа его уважает и признает. В противном же случае — опасается, а сотрудники хотели бы иметь другое место работы.

Демократический стиль лидерства

Этот подход значительно отличается от первого. Демократический стиль лидерства подразумевает регулярное обращение к мнению подчиненных с целью получения их совета, привлечение их к разработке и принятию решений. Руководитель сотрудничает с группой, не проводя четких линий между своими правами и их обязанностями.

Демократический стиль лидерства подразумевает, что некоторые свои полномочия он при необходимости добровольно передает своим подчиненным. Последние же принимают их на себя, помогая руководителю исполнять его функции.

Демократичным лидером ценятся такие качества в людях, как самостоятельность, инициативность и творческий подход к делу. Ему важны не только деловые, но и личные взаимоотношения в коллективе.

Обычно в таких группах можно отметить дружелюбный, оптимистичный и заинтересованный настрой. Сотрудники и начальство стремятся к единой цели и воспринимают это как свое личное дело.

Либеральный стиль лидерства

При таком подходе руководитель старается не исполнять свои обязанности по руководству коллективом. Он выбирает не роль лидера, а предпочитает функции рядового члена.

Источник: https://BusinessMan.ru/new-stili-liderstva-i-rukovodstva.html

Психология. Люди, концепции, эксперименты

В 1939 году Курт Левин возглавил группу исследователей, которая занималась изучением лидерства. Хотя впоследствии число выделенных стилей лидерства было расширено, вначале Левин со своей командой определил три стиля: авторитарный, демократический и попустительский.

В рамках исследования школьников поделили на три группы, каждую из которых возглавлял человек, демонстрирующий один из основных стилей лидерства.

Эти люди управляли детьми в ходе выполнения конкретного проекта (школьники занимались искусством и ручным трудом), а исследователи изучали реакцию группы на действия и распоряжения лидера.

Авторитарные лидеры всегда четко объясняют людям, что надо делать, к какому времени должно быть выполнено задание и как именно его нужно выполнять. Принимая решения, они практически не учитывают точку зрения других членов группы, в силу чего между ними и теми, кто выполняет распоряжения, часто случаются расхождения во взглядах.

Левин обнаружил, что при таком стиле лидерства у людей практически не остается пространства для творчества в процессе принятия решений. Если лидер злоупотребляет своей властью, то его воспринимают как человека, любящего командовать и контролировать, с диктаторскими наклонностями.

Авторитарное лидерство больше всего подходит для тех случаев, когда лидер, безусловно, самый знающий и квалифицированный член команды или у группы нет времени для совместной выработки решения.

Кроме того, оказывается, перейти с авторитарного стиля лидерства на демократический намного труднее, чем с демократического на авторитарный.

Полученные командой Левина результаты свидетельствовали о том, что наиболее эффективен демократический стиль лидерства. Демократические лидеры активно участвуют в деятельности групп, позволяют другим членам выражать свою точку зрения и предлагают им помощь и руководство.

Левин обнаружил, что в таких группах дети трудились менее продуктивно в количественном выражении, чем в командах под руководством авторитарного лидера, однако их вклад был более качественным.

Последнее слово оставалось за демократическим лидером, но к участию в принятии решений привлекали всех членов группы, благодаря чему они чувствовали себя вовлеченными в процесс и мотивированными, что очень способствовало их креативности.

Лидер с таким стилем ведет себя пассивно, перекладывая все решения на плечи членов своей группы. Левин выяснил, что этот стиль лидерства наименее эффективен.

Исследователь отмечал, что в такой группе дети требовали от своего лидера распоряжений и решений, не умели работать самостоятельно и крайне неохотно и неэффективно трудились сообща.

Тем не мене такое лидерство может приносить пользу, если все члены группы имеют высокую квалификацию в какой-то узкой области, но в большинстве случаев оно ведет к низкой мотивации членов команды и нечеткому распределению ролей.

Сосредоточенность Левина на поведении индивида во взаимосвязи со средой, а не прошлым опытом, стала поворотным моментом в развитии психологической науки; этого ученого по праву считают одним из отцов-основателей социальной психологии. Применение им принципов гештальтпсихологии, понимание влияния ситуативных факторов и работа в области групповой динамики значительно повлияли на подход современных психологов к изучению группового поведения.

Показать оглавление Скрыть оглавление

Источник: http://ogrik2.ru/b/pol-klejnman/psihologiya-lyudi-koncepcii-eksperimenty/5796/stili-liderstva/82

Лидерство. 3 стиля управления истинного лидера

А для этого нужны не только знания и лидерские качества, но и соответствующий уровень опыта, жизненная мудрость и авторитет среди окружающих.

Стили управления лидера — всегда разные?

Конечно, лидер и стили лидерства – это местами довольно обобщенные понятия. Так, можно найти разные классификации типов и стилей лидерства в рамках различных теорий. И каждая из моделей, рассматривающая лидерство и стили управления, может использоваться в определенных ситуациях.

Читайте по теме В чем разница между руководителем и лидером?

Понятная модель стилей лидерства

Дабы не углубляться в сложную терминологию и анализ разнообразных точек зрения на один общий вопрос, рассмотрим три базовых стиля управления лидера, которые нам предложил в свое время Курт Левин.

Дети, находящиеся под руководством демократического лидера, были не столь продуктивны как при авторитарном режиме работы, однако они делали гораздо более весомый вклад в работу и получали на выходе более качественный результат.

Стоит отметить, что демократический лидер всегда поощряет активное участие подчиненных в рабочем процессе, хотя последнее слово и остается за ним. При этом сама группа имеет более высокий уровень мотивации, а ее члены гораздо активнее в творческом плане.

Либеральный стиль лидерства

Либеральный стиль руководства часто ассоциируется с достаточной степенью свободы, на что наталкивает и само название. Не зря его часто называют именно попустительским. Он характеризуется свободой действий членов группы, а также тем, что руководитель позволяет всем участникам работы принимать решение самостоятельно.

Каковы были результаты исследования на сей раз? При либеральном стиле управления дети были наименее продуктивны и обладали достаточно низким уровнем мотивации.

Хотя подобный подход и может давать хорошие результаты, работает он часто лишь среди тех объединений людей, каждый член которых – сам по себе квалифицированный и опытный специалист. В иных же случаях, либеральный подход может привести к неправильному распределению задач и ролей в команде. А как следствие – к неудовлетворительным результатам.

Каждому лидеру — свой стиль управления!

Как показал эксперимент, демократический стиль лидерства дает наиболее высокие результаты. Очевидно потому, что он максимально сбалансирован и хорошо подходит к различным группам людей в различных сферах деятельности.

Однако это вовсе не значит, что такой подход к лидерству – единственный верный во всех ситуациях. Это лишь означает, что любая работа требует детального анализа, часть которого – это принятие одного из принципов руководства, наиболее подходящего в конкретном отдельно взятом случае.

Источник: https://piter-trening.ru/liderstvo-3-stilya-upravleniya-istinnogo-lidera/

Стиль лидерства.. Социальная психология — Андреева Г.М

Сразу же нужно оговориться, что в традиции социальной психологии исследуется вопрос именно о стиле лидерства, а не руководства. Но в связи с отмеченной неоднозначностью употребления терминов очень часто проблему обозначают как стиль руководства.

К сожалению, отсутствие строгости характерно и для многих классических экспериментов по ϶ᴛᴏй проблеме, в частности для эксперимента, выполненного под руководством К. Левина, Р. Липпита и Р. Уайта в школе групповой динамики. Эксперимент проводился на группе детей-подростков (мальчики 11-12 лет), кᴏᴛᴏᴩые под руководством взрослых лепили маски из папье-маше.

Руководители трех групп (заметим, что речь идет о взрослых руководителях, а не о лидерах, стихийно выдвинувшихся из среды детей) демонстрировали разный стиль и экспериментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трех групп.

Стили руководства, продемонстрированные взрослыми, получили обозначения, с тех пор прочно укоренившиеся в социально-психологической литературе: «авторитарный», «демократический» и «попустительский» (достаточно вольный перевод термина, предложенного Левиным).

Обозна чение трех стилей в предложенных терминах имеет ϲʙᴏе обоснование, связанное с личной биографией и позицией Левина. Эксперименты были осуществлены им после эмиграции из фашистской Германии, во время начавшейся второй мировой войны.

Демонстрируя ϲʙᴏю антифашистскую позицию, Левин употребил термины «авторитарный», «демократический», как имеющие определенный политический смысл. При этом ϶ᴛᴏ были ϲʙᴏего рода метафоры, и наивно было бы думать, что в чисто психологических экспериментах отыскивались черты авторитаризма или демократизма в том их значении, кᴏᴛᴏᴩое они имеют в политической жизни. В действительности речь шла о психологическом рисунке типа принятия решения, не более того. Никакого политического значения ни один из выявленных стилей руководства, естественно, не имел.

При этом принятая терминология вносит ряд трудностей в исследования, именно в силу возможных коннотаций и ассоциаций. Нужно очень точно обозначать всякий раз, что имеется в виду, когда речь идет об «авторитарном», «демократическом» или «попустительском» стиле лидерства.

Ряд авторов предлагают вообще отказаться от ϶ᴛᴏй терминологии и ввести новые обозначения, ɥᴛᴏбы исключить недоразумения. Так, например, вводятся определения «директивный», «коллегиальный» и «разрешительный» (либеральный) стиль (Журавлев, 1977, С.

116), хотя очевидно, что психологический рисунок обозначенных стилей сохраняет известную стабильность.

По϶ᴛᴏму прежде всего нужно отдать себе отчет в том, что обозначает каждый из выделенных Левиным стилей лидерства.

Таких попыток было сделано достаточно много, и главным результатом их будут уточнение и конкретизация как минимум двух сторон: содержание решений, предлагаемых лидером группе, и техника (приемы, способы) осуществления данных решений. Тогда можно «расписать» каждый из трех стилей по двум характеристикам:

Формальная сторона Содержательная сторона

Авторитарный стиль

Деловые, краткие распоряжения Дела и группе планируются
заранее (во всем их объеме)

Запреты без снисхождения, с угрозой Определяются исключительно
непосредственные цели, дальние — неизвестны

Чегкий язык, неприветливый тон Голос руководится — решающий

Похвала и порицания субъективны

Эмоции не принимаются в расчет

Показ приемов — не система

Позиция лидера — вне группы

Демократический стиль

Инструкции в форме предложений Мероприятия планируются не
заранее,                                                 а в группе

Не сухая речь, а товарищеский тон За реализацию предложений
отвеча-                                                  ют все

Похвала и порицание — с советами                              Все разделы работы не

только пред-                                         лагаются, но и обсуждаются

Распоряжения и запреты —

с дискуссиями

Позиция лидера — внутри группы

Попустительский стиль

Тон — конвенциональный Дела в группе идут сами собой

Отсутствие похвалы, порицаний Лидер не дает указаний

Никакого сотрудничества Разделы работы складываются из от-

Позиция лидера — незаметно в сторо- дельных интересов или исходят от

не от группы нового лидера

Естественно, что ни эта схема, ни какая-либо другая не могут охватить все стороны и все проявления стиля лидерства. Можно идти по пути еще большего усложнения схемы, что и делается в практике экспериментальных исследований.

К примеру, названы такие типы лидеров: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-эрудит,лидер-генератор эмоционального настроя, лидер эмоционального притяжения, лидер-умелец. Многие из данных характеристик могут быть с успехом отнесены и к руководителю.

При этом суть проблемы состоит по сути в том, что сам феномен лидерства еще не описан достаточно полно, прежде всего не выяснены до конца различия в позиции лидера и руководителя. В вопросе о стиле лидерства эта недоработка чувствуется особенно сильно.

В экспериментальных исследованиях в равной мере выбудут и стиль лидерства, и стиль руководства. Очень часто методики, предназначенные для определения стиля лидерства, считаются годными и для определения стиля руководства.

В действительности не во всех случаях данные методики могут быть релевантными: учитывая разведение функций лидера и руководителя и характера их деятельности, крайне важно видеть, в каких конкретно функциях руководитель повторяет психологический рисунок деятельности лидера, а в каких он детерминирован иными обстоятельствами.

Вопрос о методиках изучения стиля лидерства и руководства требует еще дальнейшего обсуждения.
Стоит отметить, что основные предложения относительно методик исследования в большей степени ᴏᴛʜᴏϲᴙтся к деятельности лидеров, но не руководителей. В данных случаях палитра методов весьма разнообразна. Так, Л.И.

Уманским был разработан комплекс методов, объединенных названием «лабораторный аппаратурный эксперимент», куда включен целый набор оригинальных конструкций, позволяющих выявить лидера в группе, определить стиль его деятельности (групповой сенсомоторный интегратор, конструкция «Арка», прибор «Эстакада» и др.).

При этом все исследования при помощи данных методик проводились на определенных группах в молодежном лагере, где зачастую лидер выступал и в качестве руководителя группы. По϶ᴛᴏму в данном конкретном случае выявление лидера имеет смысл, лидер может быть «закреплен» и выступать в качестве руководителя.

В других группах, например в рабочих бригадах, такая ситуация невозможна.

Самым большим упрощением проблемы лидерства и руководства будет представление о необходимости обязательного совпадения при всех обстоятельствах в одном человеке и лидера, и руководителя.

На эту идею работает предлагаемое иногда деление на «официальных» и «неофициальных» лидеров, когда под «официальным» лидером понимается как раз руководитель.

К сожалению, такая идея имеет некᴏᴛᴏᴩое распространение, и подчас проводятся исследования, имеющие целью выявить, совпадают ли в данной группе лидер и руководитель (или, в предлагаемой терминологии, «неофициальный» и «официальный» лидеры).

При обнаружении неϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙия дается рекомендация — заменить руководителя и назначить им того человека, кᴏᴛᴏᴩый (часто по социометрической методике) оказался лидером. Осуществление подобных рекомендаций зачастую приводит к дезорганизации деятельности группы, поскольку лидер оказывается совершенно негодным для выполнения функций руководителя,

В реальной жизнедеятельности малых групп, конечно, наряду с руководителем могут существовать различные лидеры, выдвигающиеся из членов группы в каких-то определенных проявлениях: то ли в качестве центров эмоционального притяжения, то ли еще в других. Психологически важно определить специфику сочетания деятельности руководителя и деятельностей многочисленных лидеров, так же как и в его собственной деятельности сочетание черт руководителя и лидера.

Определенную помощь может оказать при ϶ᴛᴏм использование упоминавшейся модели Ф. Фидлера. В ней различаются: руководитель, «ориентированный на задачу», и руководитель, «ориентированный на межличностные отношения».

При помощи особых методик устанавливается, к какому типу принадлежит тот или иной руководитель, в частности, выбудет такой показатель, как «отношение к наименее предпочитаемому сотруднику» (НПС).

Ориентированный «на задачу» руководитель видит в последнем одни отрицательные черты, ориентированный «на межличностные отношения» склонен видеть такого сотрудника не в одном исключительно черном цвете.

Далее описывается характеристика групповой деятельности, при кᴏᴛᴏᴩой тот или другой тип руководителя оказывается наиболее эффективным (Кричевский, Дубовская, 1991). Предложенная в модели многогранность подхода позволяет в определенной степени учитывать соотношение чисто управленческих и психологических (т.е. лидерских) качеств руководителя.

Источник: http://xn--80aatn3b3a4e.xn--p1ai/book/3526/138107/%D0%A1%D1%82%D0%B8%D0%BB%D1%8C%20%D0%BB%D0%B8%D0%B4%D0%B5%D1%80%D1%81%D1%82%D0%B2%D0%B0..html

Стили лидерства

leadership styles) Несмотря на то что первый классический эксперимент по С. л. был проведен Левиным, Липпиттом и Уайтом еще в 1939 г., большая часть исслед. лидерства в период 1940-х г. была связана с выявлением индивидуальных черт, к-рые позволяли бы дифференцировать лидеров от не лидеров или эффективных от неэффективных лидеров. В 1950-х и 1960-х гг.

этот подход с позиций личностных черт сменился попытками выделить наблюдаемые формы поведения эффективного лидера. В рамках общей проблематики исслед. лидерства попытки идентификации таких форм поведения обычно обсуждались под заголовком стилей лидерства и/или лидерского поведения. Исслед. начала 1950-х гг. были связаны с поисками подходов к измерению стилей лидерства.

К 1960-м годам стало очевидным, что приемлемость конкретного, отдельно взятого С. л. в значительной степени зависит от ситуационных факторов. Это осознание привело к возникновению в конце 1960-х г. ситуационных теорий, в к-рых предпринимались попытки выделения условий, при к-рых конкретный С. л. мог быть наиболее эффективным.

Некоторые ситуационные теории вводили промежуточные переменные, к-рые были призваны помочь в объяснении того, почему данный С. л. лучше действует в одних ситуациях по сравнению с другими. Таксономии.

В одном из первых экспериментов по стилям лидерства Левин, Липпитт и Уайт обнаружили, что демократичные лидеры (democratic leaders) оказывались более эффективными по сравнению с авторитарными лидерами (authoritarian leaders), осуществлявшими чрезвычайно жесткий контроль за событиями, и либеральными (попустительскими) лидерами (laissez-faire), слабо контролировавшими ход событий.

За этим ранним экспериментом последовали две важные исследовательские программы: одна реализовывалась Д. Кацем и его коллегами, а др. Флейшманом. Несмотря на довольно различавшиеся методы оценки лидерского поведения, каждая программа в конечном итоге предложила таксономию, опирающуюся на две переменные.

В каждой из этих таксономии присутствовало ориентированное на производство (production-oriented) и ориентированное на работника (employee-oriented) измерение (dimension). Наиболее эффективные лидеры имели тенденцию получать высокие оценки по обеим переменным. Большинство таких исслед. были корреляционными, поэтому направление причинно-следственных связей оказалось невыясненным.

Попытки подкрепить полученные результаты данными полевых исслед. привели лишь к частичному успеху. Обнаружилось, что С л., к-рый демонстрировал свою наибольшую эффективность в одной ситуации, не оказывался с необходимостью самым эффективным в другой. Аналоги глобальным измерениям, использовавшимся в ранних исслед., можно найти в модели Херси и Бланчарда.

В соответствии с ее более ранними формулировками, выделяются и предполагаются независимыми две широкие категории: «поведение с акцентом на задаче» (task behavior emphasis) и «поведение с акцентом на взаимоотношениях» (relationship behavior emphasis). Противоположным полюсом в совр. теориях может служить таксономия Гэри Юкла, включающая 19 категорий лидерского поведения.

Эта таксономия явилась результатом 4-летней программы исслед., и ее категории выглядят интуитивно привлекательными в своих описаниях поведения лидера. Совр. исследователи, в основном, сходятся во мнении, что двух широко определяемых категорий оказывается явно недостаточно.

К сожалению, когда они выходят за пределы этих двух базовых категорий, начинаются разногласия по поводу того, какие переменные считать наиболее существенными и сколько вообще должно быть переменных. Попытки разрешить эту проблему осложняются еще и тем фактом, что С. л. связывается с паттерном оценок по тому набору категорий лидерского поведения, к-рые при этом используются.

Имеющиеся в настоящее время таксономии игнорируют или умалчивают вопрос о том, каким образом лидеры делают то, что они делают. Между тем определение и измерение С. л. выглядит неполным без описания того, каким образом лидер осуществляет свое влияние на подчиненных.

Вызывает также сомнение возможность адекватного описания стиля лидерства без учета других аспектов межличностного стиля лидера. Ситуационные переменные. Для таксономии стиля лидерства характерно отсутствие согласия в отношении конечного набора ситуационных переменных.

Теоретики едины лишь в признании важной роли ситуационных переменных для анализа систематических взаимосвязей между стилем и критериями эффективности лидерства. Причиной такого единодушия яв-ся результаты многочисленных исслед. в разнообразных орг-циях, продемонстрировавшие отсутствие стиля лидерства, к-рый оказывался бы эффективным во всех ситуациях.

Известнейшим представителем ситуационного подхода был Фред Фидлер. В предложенной им теории приемлемость конкретного С. л. варьирует как функция от ситуационных переменных. Обобщая результаты своих исслед., Фидлер выделяет восемь ситуационных паттернов, размещая их вдоль оси единственного измерения: насколько благоприятна данная ситуация для данного лидера.

Ситуация считается наиболее благоприятной, когда между лидером и членами группы складываются хорошие взаимоотношения, когда лидер обладает необходимым объемом властных полномочий и когда решаемая задача высоко структурирована.

Ситуация расценивается как наименее благоприятная при плохом качестве взаимоотношений между лидером и членами группы, недостатке властных полномочий и неструктурированности ситуации. В каждом из этих крайних случаев наиболее успешными лидерами оказываются те, кто ориентирован на успешное выполнение задачи.

В ситуациях, отражаемых центральной областью этой шкалы, наиболее успешными лидерами оказываются те, кто ориентирован на установление успешных межличностных отношений. Несмотря на то что при своем создании такая общая шкала опиралась на результаты обширных исслед.

в различных организациях, ее ценность ограничивается из-за путаницы, возникающей при анализе конструктной валидности фидлеровского измерения стиля лидерства. Однако, даже при наличии такого ограничения, подавляющее большинство критиков признает, что исследовательская программа Фидлера продемонстрировала жизнеспособность ситуационного подхода к изучению стилей лидерства.

В модели Хауса и Десслера мы обнаруживаем, что три фидлеровские переменные оказались собранными под единым названием — «характеристики задачи/окружения» (task / environment characteristics), и что переменная, выделенная Херси и Бланчардом, расширена до категории «характеристики подчиненных» (subordinate characteristics), чтобы включить в ее содержание более разнообразный набор элементов.

Для адекватного описания ситуации лидерства, наряду с характеристиками подчиненных надлежит также учитывать характер задачи и условия организационной среды. Ситуационная модель, предложенная Врумом и Йеттоном, имела более скромную цель: конкретизацию условий, при к-рых лидеру надлежит использовать пять разновидностей процедур принятия решения.

На одном полюсе — автократичный способ принятия решения лидером, на противоположном полюсе — ситуация, когда лидер ставит проблему перед группой, действуя в роли ведущего групповой дискуссии, и соглашается с любым решением, к-рое бы ни порекомендовала ему группа.

Выбирая тот или иной стиль принятия решения в отношении конкретной задачи, лидер должен учитывать ситуационные факторы, к-рые влияют на качество самого решения, и ситуационные факторы, влияющие на исполнение подчиненными этого решения. Другой, отличающийся подход к использованию ситуационных переменных состоит рассмотрении характеристик ситуации как независимых переменных, а С. л.

как зависимой переменной. С этой т. зр. поведение лидера отчасти обусловлено взаимозависимостью с др. рабочими подразделениями, численностью подразделения, технологией и т. д. Как следствие, любая ситуация содержит определенные требования и ограничения, к-рые сужают возможности лидера в выборе того или иного поведения.

В той степени, насколько возможно понять эти ограничения, представлялось бы разумным назначать конкретных людей руководить в те ситуации, где наиболее приемлемым оказывался бы присущий им естественный стиль лидерства. Др. важным изменением в развитии теорий С. л.

явилось введение промежуточных переменных (intervening variables), помогающих понять, почему данный конкретный стиль лидерства может оказываться эффективным в одной ситуации и совершенно неэффективным в другой. В рамках этого теорет. представления, С. л. оказывают влияние на промежуточные переменные, к-рые в свою очередь влияют на критерии эффективности. Это усовершенствование в теории выглядит привлекательным, по крайней мере, по двум соображениям. Во-первых, лидер обладает большими возможностями в контроле такой промежуточной переменной, как «трудовые усилия подчиненных», чем, напр., такого критерия эффективности, как «производительность» (productivity). Во-вторых, использование промежуточных переменных должно помочь пониманию того, как получаются эмпирические данные и, в отсутствие эмпирических результатов, должно предложить руководящие принципы для менеджера, к-рый не может откладывать свой выбор линии поведения до тех пор, пока научные теории не будут окончательно приведены в соответствие с фактами. Итоги. С позиций строгого научного подхода, последние 50 лет изучения стилей лидерства не привели ни к изобилию хорошо установленных эмпирических фактов, ни к разработке широко принятых таксономии С. л. или перечней ситуационных переменных. Со строго практ. т. зр., напротив, недавние теории оказались продуктивными в отношении идей, обладающих потенциальной ценностью для лидеров. Даже если они и не дают окончательных и определенных ответов, они, по крайней мере, предлагают конструктивные способы мышления в отношении выбора С. л. См. также Эффективность лидерства, Лидерство и руководство, Организационный климат Р. Эндрюс

Источник: Р. Корсини, А. Ауэрбах. Психологическая энциклопедия. СПб.: Питер, 2006. — 1096 с

греч. stylos — букв. стержень для письма и англ. leader — ведущий, руководитель] — типичная для лидера (руководителя) система приемов воздействия на ведомых (подчиненных). К. Левином выделены три С. л.: авторитарный (жесткие способы управления, пресечение чьей-либо инициативы и обсуждения принимаемых решений и т.п.

), демократичный (коллегиальность, поощрение инициативы и т.п.) и анархичный (отказ от управления, устранение от руководства и т.п.). Варианты описания С. л.: директивный, коллегиальный, либеральный и др. В отечественной социальной психологии показано, что С. л. является предпосылкой и следствием уровня группового развития.

Он зависит также от содержания совместной деятельности, которая лежит в основе межличностных отношений в группе. Типичным для групп высшего уровня развития является коллективистский С. л.

(руководства), предполагающий ответственность руководителя перед коллективом и сознательное подчинение руководителю, полновластие и самодеятельность трудового коллектива, адекватное возложение ответственности, максимальную демократичность во взаимоотношениях руководителя и подчиненных, способности руководителя к децентрации. В корпорациях принят авторитарный С. л.

— бюрократический централизм, характеризующийся, в частности, максимумом централизации и минимумом демократичности. При низкой социальной ценности факторов, обусловливающих отношения между членами группы, возможен также анархичный С. л. в асоциальных ассоциациях. А.В. Петровский

Источник: Cловарь / Под. ред. М.Ю. Кондратьева // Психологический лексикон. Энциклопедический словарь в шести томах / Ред.-сост. Л.А. Карпенко. Под общ. ред. А.В. Петровского. — М.: ПЕР СЭ, 2006. — 176 с

типичная для лидера (рук.) система приемов воздействия на ведомых (подчиненных). К. Левином выделены 3 стиля лидерства (С. л.): авторитарный (жесткие способы управления, пресечение чьей-либо инициативы и обсуждения принимаемых решений и т. п.), демократичный (коллегиальность, поощрение инициативы и т. п.

) и анархичный (отказ от управления устранение от руководства и т. п.). Варианты описания С. л.: директивный, коллегиальный, либеральный и др. В отеч. социальной психологии показано, что С. л. является предпосылкой и следствием уровня группового развития.

Он зависит также от содержания совместной деятельности, к-рая лежит в основе межличностных отношений в группе. Типичным для групп высшего уровня развития является коллективистский С. л.

(руководства), предполагающий ответственность руководителя перед коллективом и сознательное подчинение руководителю, полновластие и самодеятельность трудового коллектива, адекватное возложение ответственности, максимальная демократичность во взаимоотношениях руководителя и подчиненных, способности руководителя к децентрации.

В корпорациях принят авторитарный С. л. — бюрократический централизм, характеризующийся, в частности, максимумом централизации и минимумом демократичности. При низкой социальной ценности факторов, обусловливающих отношения между членами группы, возможен также анархичный С. л. в асоциальных ассоциациях. А. В. Петровский

Источник: Психология общения. Энциклопедический словарь Под общ. ред. А.А. Бодалева. — М. Изд-во «Когито-Центр», 2011 г

Источник: https://vocabulary.ru/termin/stili-liderstva.html

Шпаргалки — Социальная психология — 29. Теории и стили лидерства

Страница 29 из 56

29. Теории и стили лидерства

Среди социологических теорий лидерства можно выделить несколько.

Теория черт поддерживает идею о том, что лидерство – феномен, рождаемый специфическими чертами лидера (харизма – одаренность, которая производит особое впечатление на людей).

Ситуационная теория провозглашает значимость ситуации в процессе выдвижения лидера. Типы социальных ситуаций:

1) внезапные критические ситуации;

2) критические повторяющиеся, предсказуемые ситуации;

3) типичные повторяющиеся ситуации (обычно не предполагают наличия лидера);

4) типичные повторяющиеся конвенциональные ситуации;

5) групповые ритуалы.

Ситуационные теории лидерства повлекли за собой разработку теории определяющей роли последователей. Лидер не может существовать без социальной группы. В связи с этим необходимо изучать интересы группы.

В рамках теории черт, ситуационной теории и теории определяющей роли последователей была разработана комплексная (реляционная) теория лидерства, включающая в себя основные идеи всех трех теорий.

Лидерство рассматривалось как эффект нереализованных в социальной жизни некоторых влечений человека (З. Фрейд). Популярность обрели теории менеджмента, нацеленные на разработку проблем руководителей так называемого среднего уровня.

Стиль лидерства – это типичная для лидера система приемов воздействия на членов группы (подчиненных или ведомых).

К. Левин выделил три стиля лидерства.

Авторитарный проявляется в жестких способах управления, руководитель сам вырабатывает решения, контролирует и координирует работу подчиненных.

Демократический стиль отличается коллегиальным обсуждением проблем в группе, поощрением руководителем инициативы подчиненных. Попустительский стиль выражается в добровольном отказе руководителя от управленческих функций.

Каждый стиль имеет свои достоинства и недостатки.

При авторитарном стиле качество решений руководителя зависит от информации, которой он обладает. Однако руководитель не всегда владеет достаточной информацией для принятия решений. Авторитарный стиль предполагает четкое планирование работы, выполнение всех дел в соответствии со сроками.

При демократическом стиле руководитель имеет больше информации о групповых процессах, что облегчает принятие решений и делает их более адекватными. Однако само принятие осуществляется медленнее.

Попустительский стиль встречается реже. При таком стиле группа существует самостоятельно и сама определяет основные направления своей жизнедеятельности. Наиболее успешные лидеры и руководители ориентируются на все три стиля в зависимости от условий деятельности.

Источник: http://LibSib.ru/psichologiya/shpargalki-sotsialnaya-psichologiya/29-teorii-i-stili-liderstva

Стили лидерства (стр. 1 из 2)

Стили лидерства

Сразу же нужно оговориться, что в традиции социальной психологии исследуется вопрос именно о стиле лидерства, а не руководства. Но в связи с отмеченной неоднозначностью употребления терминов очень часто проблему обозначают как стиль руководства.

Строго говоря, это не одно и то же, особенно если принять во внимание различный набор функций лидера и руководителя. К сожалению, отсутствие строгости характерно и для многих классических экспериментов по этой проблеме.

Так, в частности, идея стихийного выдвижения лидера приходит в противоречие с основным экспериментом по проблеме стиля лидерства, выполненным под руководством Левина, Липпита и Уайта в школе «групповой динамики».

Эксперимент проводился на группе детей — подростков (мальчики 11—12лет), которые под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководители трех групп (заметим, что речь идет о взрослых руководителях, а не о лидерах, стихийно выдвинувшихся из самих детей!) демонстрировали разный стиль руководства, и экспериментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трех групп.

Стили руководства, продемонстрированные взрослыми, получили обозначения, с тех пор прочно укоренившиеся в социально-психологической литературе: «авторитарный», «демократический» и «попустительский» (иногда переводится как «анархический», что совсем неточно, хотя и «попустительский» достаточно вольный перевод термина, предложенного Левиным).

Нужно иметь в виду, что обозначение трех стилей в предложенных терминах имеет свое объяснение, связанное с личной биографией и позицией Левина.

Эксперименты были осуществлены им после эмиграции из фашистской Германии, по время начавшейся второй мировой войны, и эти факты получили для Левина определению политическую оценку.

Демонстрируя свою антифашистскую позицию, позицию принятия политики США, Левин употребил термины «авторитарный», «демократический» как имеющие определенный политический смысл.

Однако это были своего рода метафоры, и наивно было бы думать, что в чисто психологических экспериментах отыскивались черты авторитаризма или демократизма в том их значении, которое они имеют в политической жизни.

В действительности, речь шла о психологическом рисунке типа принятия решения, не более того.

Никакого политического значения ни один из выявленных стилей руководства, естественно, не имел. Однако терминология вносит ряд трудностей в исследования, именно в силу возможных политических коннотаций и ассоциаций.

Нужно очень точно обозначать всякий раз, что имеется в виду в социальной психологии, когда речь идет об «авторитарном», «демократическом», или «попустительском» стиле лидерства. (В советской социальной психологии ряд авторов предлагают вообще отказаться от этой терминологии и ввести новые обозначения, чтобы спять недоразумения.

Так, например, вводятся определения «директивный», «коллегиальный» и «разрешительный» (либеральный) стиль.

Эти предложения можно обсудить, но следует иметь в виду, что психологический рисунок обозначенных стилей сохраняет известную стабильность. Поэтому прежде всего нужно отдать себе отчет в том, что обозначает каждый из выделенных Левиным стилей лидерства.

Таких попыток было сделано довольно много, и главным результатом их является уточнение и конкретизация в нем как минимум двух сторон: содержание решений, предлагаемых лидером группе, и техника (приемы, способы) осуществления этих решений. Тогда можно «расписать» каждый из трех стилей по двум характеристикам:

Естественно, ни эта схема, ни какая-либо другая не может охватить все стороны и все проявления стиля лидерства.

Можно идти по пути еще большего усложнения схемы, например, ввести не дна, а три основания для деления: например, содержание деятельности лидера, стиль в узком смысле слона (методы), характер деятельности.

Этот последний параметр вводится на основании той идеи, что в группе существуют несколько лидеров, каждый из которых имеет свою собственную сферу деятельности. В схеме Б.Д. Парыгина различаются:

Если при классификации учесть теперь все эти деления и построить возможные комбинации предложенных оснований, то получится восемь различных типов лидеров.

Эта схема дает более детальное описание, однако всех сторон деятельности лидера не охватывает и она. В практике экспериментальных исследований выдвигается поэтому еще много различных схем, и каждая имеет определенный эвристический смысл.

В работах Л.И. Уманского, например, названы такие типы лидеров: лидер-организатор, лидер-инициатор, лидер-эрудит, лидер-генератор эмоционального настроя, лидер эмоционального притяжения, лидер-умелец. Многие из этих характеристик могут быть с успехом отнесены и к руководителю.

Однако суть проблемы заключается в том, что, по-видимому, сам феномен лидерства еще не описан достаточно полно и особенно не проработана до конца идея различий в позиции лидера и руководителя. В вопросе о стиле лидерства эта недоработка чувствуется особенно сильно.

В экспериментальных исследованиях в равной мере выявляются и стиль лидерства, и стиль руководства. Очень часто методики, предназначенные для определения стиля лидерства, считаются годными и для определения стиля руководства.

По-видимому, в действительности, не во всех случаях эти методики могут быть релевантными: учитывая разведение функций лидера и руководителя и характера их деятельности, необходимо видеть, в каких -конкретно своих функциях руководитель «повторяет» психологический рисунок деятельности лидера, а в каких он детерминирован иными обстоятельствами. Вопрос о методиках изучения стиля лидерства и руководства требует еще своего дальнейшего обсуждения.

Большинство предложений относительно методик исследования и большей степени относятся к деятельности лидеров, но не руководителей.

В этих случаях палитра методов весьма многообразна.

Так под руководством Л. И. Уманского разработан комплекс методов, объединенных названием «лабораторный аппаратурный эксперимент», куда включен целый набор оригинальных установок, позволяющих выявить лидера в группе, определить стиль его деятельности. (К таким установкам относятся групповой сенсомоторный интегратор, конструкция «Арка», прибор «Эстакада» и др.).

Однако все эти исследования проводились на определенных группах, а именно группах комсомольского актива, где зачастую лидер выступал и в качестве руководителя группы.

Поэтому в данном конкретном случае выявление лидера имеет смысл, лидер может быть «закреплен» и выступать в качестве руководителя. В других группах, например в рабочих бригадах, такая ситуация не возможна.

Самым большим упрощением проблемы лидерства и руководства является вообще идея о необходимости обязательного совпадения при всех обстоятельствах в одном человеке и лидера и руководителя.

На эту идею работает предлагаемое иногда деление на «официальных» и «неофициальных» лидеров, когда под «официальным» лидером понимается как раз руководитель.

К сожалению, такая идея имеет некоторое распространение, и подчас проводятся исследования, имеющие, целью выявить, совпадают ли в данной группе лидер и руководитель (или в предлагаемой терминологии «неофициальный» и «официальный» лидер).

При обнаружении несоответствия делается «рекомендация» — заменить руководителя и назначить им того человека, который (часто по социометрической методике) «получился» лидером.

Осуществление подобных рекомендаций зачастую приводит к дезорганизации деятельности группы, поскольку лидер оказывается совершенно негодным для выполнения функций руководителя.

С точки зрения установленных различий между этими двумя позициями это совершенно естественно, но, к сожалению, установленное в теории положение не всегда работает на уровне экспериментальной практики, особенно в прикладных исследованиях.

Строго говоря, не только методики определения стиля лидерства не могут быть безоговорочно применены к определению стиля руководителя, но и вообще методики выявления лидера не пригодны, а чаще всего не нужны при определении руководителя: его незачем «определять» психологическими методами, он задан системой отношений в данной группе, ее включенностью в более широкую социальную систему.

Источник: http://MirZnanii.com/a/162804/stili-liderstva