Критерии оценки личностных тренингов — психология

Оценка эффективности тренинга

По окончании тренинга важно оценить его эффективность. Это значит, что нужно понять, достигнуты ли поставленные цели, проконтролировать качество проведения тренинга, рассчитать эффективность затрат на обучение и определить его практическую ценность — насколько успешно новые знания и навыки применяются на рабочем месте.

Результаты оценки важны для совершенствования программы конкретного тренинга, а также для дальнейшего планирования профессионального обучения сотрудников и развития системы обучения в компании в целом.

Если до начала тренинга не разработать четких методик и критериев его оценки, скорее всего, он окажется неэффективным.

Методики и критерии готовит тренер или тренинг-менеджер (нередко привлекаются и непосредственные руководители будущих участников); с ними обязательно нужно ознакомить и сотрудников, направляемых на тренинг, и их непосредственных руководителей.

На сегодняшний день исходной для построения многих систем оценки эффективности обучения является модель Киркпатрика ( Donald Kirkpatrick ), предложенная автором еще в 1959 году. Исследователь выделяет четыре уровня оценки:

1. Реакций.
2. Усвоения.
3. Поведения.
4. Результатов.

Рассмотрим подробнее каждый из уровней.

1. Уровень реакций. Мотивация к обучению является критическим фактором его успешности — люди учатся лучше, когда они позитивно относятся к целям и к самой ситуации обучения, а также к тренеру. На этом уровне фиксируются субъективные мнения, суждения и оценки участников тренинга. Оцениваться может как тренинг в целом, так и его отдельные части или аспекты.

Чтобы увидеть по возможности объективную картину сильных и слабых сторон тренинга, необходимо использовать методы получения обратной связи, которые отвечают следующим критериям:

• дают полезную для анализа информацию;
• предоставляют участникам свободу высказывания;
• не являются излишне подробными (чтобы у слушателей не исчезло желание принимать участие в оценочных процедурах).

Наиболее распространенный способ получения обратной связи от группы — анкетирование . Его популярность объясняется минимальными временными затратами и низкой стоимостью; как правило, заполнение анкеты (или опросного листа) не вызывает трудностей ни у участников, ни у организаторов тренинга.

Менее известны такие способы фиксации оценок участников, как ведение дневников , написание эссе , проведение группового обсуждения или итогового занятия по завершении тренинга.

Информация, полученная с помощью таких методов, менее структурирована и стандартизована, ее сложнее обрабатывать (особенно при большом количестве участников).

Эти методы не только более трудоемки, но и требуют квалифицированной интерпретации собранных данных.

Главное, что нас интересует на этом уровне (при любых способах оценки) — эмоциональное состояние участников, интерес, внимание, их мнение о качестве тренинга (полезность, уровень сложности материала и упражнений).

Для изучения субъективных оценок участников можно предложить несколько апробированных автором методик (их имеет смысл использовать в основном сразу по завершении тренинга):

• опрос;
• анкетирование;
• коллаж;
• мишень или «дартс».

Опрос. Проводится в форме интервью, группового обсуждения, дискуссии. При групповом обсуждении тренер, как правило, задает схему/структуру отзыва — указывает, на какие моменты нужно обратить внимание при оценке.

Например: какое самое яркое впечатление от тренинга у меня осталось; что полезного я для себя вынес; какие рекомендации могу дать себе и группе; основной вывод, который я сделал за эти дни, и т. п. Затем участники по очереди высказывают свое мнение.

Подобная оценка тренинга делается сразу по завершении обучения.

Анкетирование. Участники заполняют заранее подготовленную оценочную анкету (образцы анкет см. в приложении ), в которую включен стандартизованный набор вопросов.

С помощью анкеты тренер и тренинг-менеджер могут оперативно оценить такие параметры, как уровень организации тренинга, первое впечатление, вызванный интерес, качество содержания, полезность для практической деятельности приобретенных знаний и навыков и т. п.

Эта информация также поможет принять решение о необходимости дальнейшего обучения внутреннего тренера или о продолжении сотрудничества с внешним.

Заполнять анкеты можно:

• по окончании каждого модуля или тренингового дня (это так называемый летучий контроль, он позволяет тонко «настраивать» программу на конкретную группу, «на ходу» оценивать эффективность новых упражнений, тренинговых материалов и методов);
• сразу по окончании тренинга (участники смогут оценить и программу тренинга в целом, и качество работы тренера);
• через несколько дней после его завершения (в таком случае участники лучше смогут оценить практическую ценность полученных знаний и умений).

Собирает анкеты тренер, тренинг-менеджер, или сами участники могут выслать их по электронной почте.

Отзывы участников при обсуждении тренинга часто бывают очень эмоциональны, но они дают достаточно фрагментарную информацию. Данные анкет, как правило, оказываются более рациональными и содержательными.

Коллаж. Во время проведения тренинга делаются фотографии, которые нужно оперативно напечатать.

Участникам тренинга предлагается, используя эти снимки, иллюстрации из старых журналов, открытки и другие визуальные материалы, сделать коллаж. Тему для него задает тренер, например: «Этого я никогда не забуду…

», «Это очень важно и полезно для моей профессиональной работы…» или «Что я узнал и чему научился…».

При работе над коллажем большую группу лучше разбить на несколько подгрупп, каждая из которых выполняет коллективные работы на одну-две предложенные темы (в зависимости от временных ресурсов).

После завершения работы подгруппы меняются коллажами и комментируют полученные материалы. Можно устроить и общий «вернисаж».

Тональность работ, выбор фрагментов, их эмоциональная окраска, общий настрой комментариев — все это качественные оценки, которые фиксируются и анализируются в дальнейшем.

Чем полезна такая форма оценки? Во-первых, в процессе работы участники самостоятельно вспоминают весь тренинг и тем самым закрепляют полученные знания, вырабатывают к ним осознанное отношение, понимают их практическую ценность.

Во-вторых, поскольку интерпретация коллажа — это проективная методика, анализ работы «не авторами» позволяет вскрыть некоторые нюансы, которые группа (или конкретный участник) не осознает.

Мишень («дартс»). Это хороший способ визуализировать оценки (и индивидуальные, и особенно — групповые). Оценочная шкала изображается на доске, флипчарте или листе ватмана в виде концентрических кругов — «мишени».

Каждому кругу мишени сопоставлен балл оценки.

Мишень разбивается на секторы, представляющие все рассматриваемые параметры: удовлетворенность формой подачи материала, качество преподавания, практичность материала, доступность для понимания, информативность, актуальность и т. д.

Каждый участник оценивает тренинг, отмечая фломастером на мишени баллы, соответствующие его оценке каждого параметра. Можно нарисовать мишени отдельно для каждого из параметров или использовать настоящую мишень для игры в «дартс», на которую участники смогут наклеивать цветные стикеры.

Такая методика дает возможность получить наглядную и достаточно «объемную» характеристику проведенного занятия. Организаторы и тренер тоже видят (в буквальном смысле слова) насколько тренинговая группа достигла цели — попала «в яблочко» или в «молоко».

Барометр. Это хорошая методика, позволяющая оценить общую групповую «погоду» на тренинге, оперативно «измерить» какой-нибудь из его аспектов: качество, практичность, доступность материала и т. д.

В этой методике используется градуированная шкала, стилизованная под всем известный гидрометеорологический прибор (отсюда и название — «барометр»).

Слушатели подходят к рисунку (на доске, флипчарте или отдельном плакате) и по очереди цветными фломастерами отмечают свои оценки.

Последние две методики групповой экспресс-оценки достаточно эффективны тогда, когда на подведение итогов остается немного времени.

2. Уровень усвоения. При разработке программы тренинга ставятся реальные прагматичные цели — помочь людям повысить результативность деятельности на рабочем месте или освоить новые технологии.

Поэтому на уровне усвоения оценивается, насколько усовершенствовались знания, развились умения и изменились установки участников, что они смогут использовать на своем рабочем месте.

Оценить произошедшие изменения можно только в сравнении с исходным уровнем знаний, умений и установок (или с принятыми корпоративными стандартами). Поэтому так важно еще на этапе подготовки программы тренинга параллельно разработать и четкие методики измерения результатов обучения:

• Какие знания приобрели участники?
• Какие умения были улучшены (или какие новые сформированы)?
• Какие установки изменились?

На этом этапе традиционно используются такие методы оценки, как профессиональные и поведенческие тесты, тематические опросники, контрольные упражнения, наблюдение и т. д. Оценивать прогресс участников в результате обучения необходимо индивидуально, прогресс общегрупповой работы (при необходимости) оценивается дополнительно — например, если тренинг проводился для проектной группы.

Результаты оценки на этом этапе на самом деле важнее для тренера, чем для участников, поскольку он может понять насколько эффективными оказались выбранные им стратегия и методы обучения.

3. Уровень поведения. Цель тренинга — помочь участникам усовершенствовать знания и навыки для того, чтобы лучше выполнять свою работу (на уровне корпоративных стандартов) или освоить новую технологию.

Говоря о «поведении», Киркпатрик прежде всего имел в виду результаты поведения на рабочем месте , то есть — результативность.

Поэтому на данном уровне важно оценить практические результаты тренинга: используются/реализуются ли приобретенные участниками знания, умения и установки в рабочих ситуациях (в отличие от учебных) и насколько эффективно они используются в рамках профессиональной деятельности.

Оценить изменения рабочего поведения «на глазок» — «иногда использует», «стал работать лучше/быстрее» и т. д., конечно, можно.

Часто этим руководство и ограничивается, хотя такой «метод» мало что дает для оценки эффективности обучения. Но полезную информацию можно получить, только используя четкие методы измерения.

Как правило, они разрабатываются для каждого конкретного тренинга еще на этапе планирования его программы.

Для сравнения нового рабочего поведения с прежним (или с установленными корпоративными стандартами) используются как формальные методы (квалификационный экзамен, аттестация, выполнение контрольных заданий на рабочем месте), так и неформальные (структурированное наблюдение, ведение рабочих дневников и т. д.).

Обучение сотрудников имеет смысл для организации лишь в том случае, если они не просто применяют новые знания и умения, но с их помощью работают быстрее, качественнее, результативнее.

Поэтому этот вид оценки проводится только спустя некоторое время после завершения тренинга, когда участники смогут попрактиковаться в применении новых знаний и умений на рабочем месте.

Этот вид оценки может проводить и тренер и тренинг-менеджер, но к нему обязательно привлекают непосредственных руководителей участников тренинга.

4. Уровень результатов.

Компания вкладывает деньги в обучение своих сотрудников для того, чтобы провести определенные изменения: повысить производительность труда, снизить издержки, освоить новую продукцию, внедрить новое оборудование и технологии и т. п. Поэтому необходимо оценить влияние результатов обучения на деятельность всей организации. Это также финальная оценка тренинга в целом.

На практике достаточно трудно изолированно оценить влияние программы обучения (тем более отдельного тренинга) на изменение деятельности крупной организации. Скорее можно установить связь между обучением и организационным развитием.

Тем не менее, многие организации проводят такую форму оценки, используя для этого различные бизнес-показатели (и конечные, и промежуточные): увеличение продаж, рост прибыли, сокращение издержек, увеличение доли рынка, повышение качества; снижение процента брака, количества рекламаций или жалоб клиентов, текучести кадров, числа конфликтов; повышение удовлетворенности сотрудников; формирование новых эффективных команд и т. д.

Сбор такого рода информации требует серьезной аналитической работы, времени, финансовых ресурсов и скоординированных усилий многих подразделений компании.

Вряд ли стоит проводить ее для типового тренинга продаж, адресованного сотрудникам небольшого магазина, да и в крупной компании имеет смысл оценивать бизнес-эффект целостных программ обучения .

Такая задача под силу корпоративному учебному центру или университету.

Итак, по мере того как мы продвигаемся с первого по четвертый уровень, процесс оценки становится все более сложным и затратным — с точки зрения и временных затрат, и финансовых. Тем не менее, его результаты исключительно важны.

Чаще всего эффективность тренинга (да и многих крупных корпоративных программ обучения) оценивается только на первом уровне. Это наиболее простой вид оценки, предоставляющий наименее ценную информацию (как для тренера, так и для компании).

Измерение результатов на четвертом уровне — влияние на деятельность организации в целом — дает наиболее ценную информацию, но оно значительно труднее, поэтому используется реже.

Оценка на первых трех уровнях модели Киркпатрика: реакции, усвоения и поведения является своего рода «мягким» ( soft ) измерением, в то время как менеджеры, принимающие решение о проведении тренингов и обучающих программ, предпочитают более «жесткие» ( hard ) финансовые показатели, такие как возврат на инвестиции, прибыль и т. п.

«Мягкая» оценка позволяет оценить успешность и полезность тренинга, она необходима и тренеру для усовершенствования программ, и тренинг-менеджеру — для планирования дальнейших программ обучения, и линейным менеджерам — для оценки квалификации сотрудников и определения новых рабочих заданий, и топ-менеджерам — для планирования развития человеческих ресурсов компании.

Оценить влияние результатов программы обучения на повышение эффективности организации в целом можно по различным направлениям:

• финансы ( ROI );
• клиенты (маркетинговые показатели);
• внутренние аспекты (усовершенствование бизнес-процессов);
• обучение (трансформации корпоративной культуры, поддерживающие новые ценности — изменения, инновации, личностный рост).

В последнее время с повышением роли клиентоориентированности компаний топ-менеджеры все больше внимания обращают на такие параметры, как удовлетворенность или лояльность клиентов, рассматривая их как своего рода «мягкий» вариант коэффициента возврата на инвестиции ( soft-ROI ).

При оценке эффективности тренинга необходимо иметь в виду еще один аспект этого вопроса. Хорошее первоначальное обучение позволяет команде достаточно быстро достичь приемлемого уровня выполнения работы.

Однако через некоторое время производственные показатели нередко начинают ухудшаться. Часто у сотрудников, прошедших обучение, возникает чувство нереализованности своих возможностей и недовольство собой.

Причины таких негативных явлений, как правило, не связаны с тренингом, они лежат в сфере управления. Если на старом месте работы ничего не изменилось (ни организация деятельности, ни формы постановки задач, ни сферы ответственности, ни система стимулирования), работники не смогут применить там новые знания и навыки. Все это вызывает чувство неудовольствия.

Готовность компании воспользоваться результатами обучения также во многом зависит от организационного климата. Нередко и само направление на обучение дает работникам ложные надежды, связанные с улучшением условий работы, продвижением по службе и т. д.

Если после тренинга никаких изменений в карьере не происходит, сотрудник начинает негативно относиться не только к своим руководителям, но и к тем, кто его обучал.

Разового тренинга недостаточно для того, чтобы добиться устойчивых изменений в профессиональной деятельности или поведении сотрудников. Долгосрочный стабильный эффект дает только систематическое и системное обучение.

Повысить эффективность тренинга могут специальные программы закрепления навыков (посттренингового сопровождения), помогающие отслеживать проявление новых форм поведения в реальных рабочих ситуациях, проводящие «точечное» дообучение тех, кому это необходимо.

Хорошо организованное внутреннее обучение позволяет провести диагностику сильных и слабых сторон компании, увидеть ее скрытые резервы и нереализованный пока потенциал сотрудников.

Грамотно выстроенная система внутрикорпоративного обучения (разработанная с учетом целей организации в целом, задач конкретного подразделения и потребностей личности) напрямую влияет на успешность работы всей компании, улучшает ее финансовые результаты, наращивает конкурентоспособность.

Она повышает мотивацию сотрудников, эффективность индивидуальной и групповой работы; позволяет новичкам ускорить адаптацию в организации, узнать специфику работы; зачисленным в кадровый резерв дает возможность быстрее приобрести навыки и знания, необходимые для продвижения.

Базарова Гули, Менеджер по персоналу

Источник: http://hr-portal.ru/article/ocenka-effektivnosti-treninga

Критерии оценки эффективности тренинга

Главная » Экономика » Критерии оценки эффективности тренинга

Долгожданный тренинг стал историей, проводивший его консультант заверяет, что объем продаж в ближайшее время вырастет в несколько раз, работники обсуждают новейшие методики, изученные ими в процессе слушания.

Казалось бы — идиллия! А руководитель предприятия в это время смотрит на смету расходов, понесенных на проведение данного мероприятия, и думает о возможной убыточности, сделанных во внутрифирменное образование вложений. Похожую картину наверняка можно наблюдать во многих случаях, когда организацией был заказан тот либо иной обучающий комплекс.

Безусловно, стопроцентной гарантии на достижение ожидаемого результата дать не может никто. Вместе с тем, производить оценку эффективности тренинга необходимо, хотя бы для того, чтобы не повторять в дальнейшем сделанных ошибок.

Универсальной методики, позволяющей с достаточной точностью определить, какой эффект был получен от тренинга, не существует. Представляется сомнительной вероятность ее появления в ближайшем будущем.

Ведь знания – категория нематериальная и оценить достоверно прибыльность либо, наоборот, убытки от проведения обучения достаточно проблематично.

Слишком много факторов может вмешаться в процедуру оценки и существенно исказить данные, влияющие на правильность сделанных выводов. Тем не менее, определенные алгоритмы для выявления степени эффективности конкретного образовательного мероприятия существуют.

Самой популярной является оценка эффективности тренингов с точки зрения степени восприятия. При этом анализируются несколько критериев, имеющих непосредственное отношение к прошедшему тренингу.

Одним их них является отношение слушателей как к самому тренингу, так и к лицу, его проводившему. Выявление реакции позволяет оценить, насколько участники тренинга были подготовлены в плане мотивации, восприятия подаваемой информации. Однако, на наш взгляд, у данного критерия имеется ряд довольно существенных недостатков.

Во-первых, он основан исключительно на субъективном восприятии и, соответственно, субъективном выражении информации.

Во-вторых, даже восторженные отзывы о тренинге и восхищение тренером, оказавшимся приятнейшим и милейшим человеком, не означают, что основные цели, поставленные перед началом обучения, будут в дальнейшем достигнуты.

Вторым критерием является установление навыков, приобретенных работниками за время проведения тренинга. В данном случае важно проследить динамику по сравнению с периодом времени до использования тренинга. Для этого целесообразно проведение различных мероприятий, носящих испытательный характер: аттестации, тестов, экзаменов.

Выяснение ценности тренинга для каждого работника позволит глубже понять его отличительные черты в плане восприятия информации. Вместе с тем, стоит с осторожностью делать выводы в отношении данного критерия.

Ведь если бывший слушатель говорит, что по результатам тренинга не вынес для себя ничего нового, то возможны, как минимум, две причины. Либо работник является трудно обучаемым, либо имеются существенные недостатки в организации и проведении учебного процесса.

Если после прохождения обучения видно, что гораздо лучше слушателями усвоена теория, то необходимо принять соответствующие меры, например, провести дополнительный либо индивидуальный тренинг, имеющий практическую направленность.

Следующим критерием является изменения в поведении сотрудника, проявляемые им при выполнении своих должностных обязанностей. Иначе говоря, исследуется успешность применения полученных знаний и навыков на практике.

В качестве методов такого исследования может применяться анкетирование, опрос коллег либо клиентов организации.

Необходимо помнить, что перед осуществлением контроля в отношении изменения навыков работника, руководству необходимо обеспечить надлежащие условия труда, позволяющие использовать полученные в результате обучения новации непосредственно в процессе работы.

Изменение определенных экономических показателей также является свидетельством степени эффективности тренинга. Однако не стоит сразу писать благодарственные письма тренингу в случае, если объемы продаж через некоторое время после проведения тренинга выросли или произошло уменьшение размера дебиторской задолженности.

Необходимо тщательно исследовать все обстоятельства и выяснить причину таких позитивных изменений.

Вполне возможно, что прогресс достигнут не благодаря передовым методикам работы отдела сбыта, изученным слушателями во время недавнего тренинга, а ввиду объективных факторов, например, сезонного всплеска, наличия определенных проблем у конкурирующих организаций и т.д.

Для того, чтобы тренинг принес ожидаемые результаты необходимо не просто провести его. Обязательным условием эффективности будет являться постоянная помощь работнику со стороны руководства в его желании изменить свой стиль работы, искоренить имеющиеся недостатки.

Ведь даже после самого качественного тренинга нужно время, чтобы избавиться от стереотипов в условиях недостаточности времени для принятия решений.

Отвечая клиенту по телефону, работник вряд ли сможет сразу использовать полученные в процессе тренинга навыки убеждения, а посмотреть в конспект во время разговора будет просто нереально.

В таких случаях следует проводить внутри организационные собрания, ролевые игры, семинары, с обсуждением допускаемых ошибок, выработкой мер по их устранению. И тогда эффект от проведенного обучения, не заставит себя долго ждать, а затраты, понесенных на организацию и проведение тренинга, не будут отнесены к убыткам.

Источник: http://zoster.ru/ekonomika/kriteri-ocenki-effektivnosti-treninga/

Оценка эффективности психологического тренинга

Для обеспечения возможности выполнения двигательных упражнений (разминочных, упражнений на улучшение телœесно-эмоционального контакта͵ что крайне крайне важно на стадии сплочения группы) крайне важно наличие дополнительного пространства.

ОРГАНИЗАЦИЯ ТРЕНИНГОВЫХ ЗАНЯТИЙ

Занятия лучше всœего проводить в специально подготовленных помещениях (если тренинг проводится с группой совместно работающих людей, его не рекомендуется проводить в том помещении, где они работают). Для проведения тренинга очень подходят санатории, пансионаты, находящиеся за пределами города.

В случае если тренинг длится 5-6 и более дней, участники могут не только жить и питаться в этих санаториях, но и отдыхать, заниматься спортом и т.д.

Вообще во время тренинга-марафона не рекомендуется уходить ночевать домой — ʼʼвыпадениеʼʼ из контекста и атмосферы тренинга может затормозить группо­вую динамику, а иногда и принœести серьезный вред, особенно ес­ли участники, нарушая принцип конфиденциальности, рассказы­вают о происходящем на занятии своим домашним и наталкива­ются на непонимание или откровенные насмешки. Желательно в дни проведения тренинга снизить уровень контактов с ʼʼвнешним миромʼʼ до минимума — это позволяет добиться более глубокого по­гружения в ʼʼтренинговую реальностьʼʼ.

Помещение для занятий должно быть в достаточной степени звукоизолированным и располагаться в месте, обеспечивающем отсутствие случайного постороннего вмешательства и помех. Т.к. занятия могут длиться 10-12 часов, очень важно, чтобы помещение было просторным(30-50 кв. метров для группы численностью 15-20 человек)и хорошо проветриваемым.

Помимо удобных и легких кресел для участников, располагающихся по кругу, в помещении для тренингов крайне важно иметь планшет с большими листами бумаги, на которых ведущий может что-то записывать или зарисовывать фломастерами, звуковоспроизводящая система; желательно наличие видеомагнитофона и телœевизора.

Þ Практика показывает, что отсутствие необходимых условий для тренинговой работы резко снижает эффективность занятий, так как ведущий и участники вынуждены большую часть времени тратить на организацию пространства, а в случае невозможности его организации, на протяжении всœего занятия у них присутствует факт осознавания и ощущения имеющегося дискомфорта.

Хорошо, в случае если помещение настолько просторно, что круг участников занимает только его половину, а во второй половинœе на полу лежат маты или ковро­вые покрытия (это удобно для проведения медитативных упражнений и ряда упражнений телœесной или танцевально-экспрессивной терапии).

Перерывы в работе делаются в среднем через полтора часа на 10 минут. Перерывы по времени строго не регламентированы, они делаются исходя из логической структуры занятия (к примеру, по окончанию очередного информационного блока или выполнения участниками упражнения и проведения рефлексии). Возможен более длительный обеденный перерыв.

Несмотря на кажущуюся очевидность крайне важно сти оценки эффективности тренинга, проблема методов, способов и средств оценки результатов профессионального тренинга является практически не проработанной. Специалисты выделяют следующие причины недостаточной изученности проблемы эффективности тренинга:

Ø общепринятых критериев и стандартов оценки эффективно­сти тренинга не существует;

Ø в соответствии с целями и задачами тренинга участие в них может оказывать разное влия­ние на человека: изменять эмоциональное состояние, по­вышать уровень знаний, повлиять на внутреннюю организацию личности, активизировать процессы самопознания, изменять поведение и др.;

Ø оценка эффективности тренинга осложняется тем, что ока­занное на участника воздействие может проявиться во время тре­нинга, но исчезнуть несколько дней спустя; полученные изменения могут также носить отсроченный характер, ᴛ.ᴇ. проявляться не сразу после тренинга;

Ø некоторые произошедшие с участниками изменения являются внутренними и не доступными объективному изучению, дру­гие изменения, напротив — бывают неосознанными, ᴛ.ᴇ. недоступны­ми внутреннему (само) наблюдению, но фиксироваться внешними на­блюдателями;

Самым распространенным, по мнению большинства специалистов, на сегодняшний день подходом к оценке эффективности тренинга является модель, предложенная Д.Кирпатриком (1975), включающая в себя следующие уровни оценки:

1.

Реакция — эмоциональное отношение участников тренинга к обучению: что именно и в какой степени понравилось или не понравилось участникам тренинга (личность тренера; стиль проведения тренинга; содержание тренинга; уровень понимания; методы тренинга; раздаточные материалы; вспомогательное оборудование; отношения в группе; степень вовлеченности участников; собственная работа на тренинге).

2. Поведение — оценка изменений в поведении членов группы, произошедших в результате участия в тренинге. Главная задача дан­ного этапа оценки — узнать , в какой мере усвоенные знания и на­выки переносятся участником тренинга в реальную жизнь.

В случае если речь идет о профессиональном тренинге (формирования навыков и умений в профессиональной сфере), оцениваются следующие параметры:

3. Обучение — оценка степени усвоения материала тренинга (совокупность таких характеристик, как знания, отношения, умения и навыки, способности, установки).

4. Результаты — оценка результатов, которые принœесло обучение конкретных сотрудников организации в целом.

Результатами, на­пример, являются снижение числа жалоб клиентов, уменьшение те­кучести кадров, повышение качества выпускаемой продукции, рост производительности труда, уменьшение конфликтов на производ­стве и т.п.

Чаще всœего под оценкой результатов имеют в виду финан­совую оценку эффективности проведенного тренинга.

Данная модель обладает рядом достоинств, главным из которых является стремление реализовать комплексный подход к оценке эффективности тренинга, но, в то же время, она не лишена недостатков.

Так можно выделить следующее: среди субъективных критериев оценки эффективности фик­сируется только эмоциональная реакция на тренинг, а самооценочный компонент участников относительно собственных знаний, умений и установок после тренинга не изучается; методы, применяющиеся для оценки поведения, как правило, страдают недостатком объективности; в данной модели не предусмотрена дифференцированная оценка уровня умений (см. В.Ю.Большаков, 1996).

Л.Р.Ахмадиева предложила другую модель оценки эффективности профессионального тренинга: фиксацию значимых изменений, происходящих у участников на трех уровнях: аффективном, когнитивном и деятельном (Л.Ахмадиева, 2006).

Аффективная сфера. В нее включаются эмоции, установки, мотивация участников тренинга. Эмоциональные компоненты бывают измерены при помощи ʼʼАнкет обратной связиʼʼ, фиксирующих в количественной форме аффективное отношение участников к тренингу.

Мотивацию и установки участников тренинга также можно выявить путем анкетирования, предлагая оценить уровень своих желаний и устремлений, связанных с темами тренинга, к примеру, по десятибалльной шкале.

Для количественного анализа изменений в аффективной сфере тренинга можно использовать такие показатели как: достижение цели тренинга; эмоциональное отношение к его информационному содержанию, к объёму и способу преподнесения на тренинге материала; отношение к упражнениям, желание продолжить обучение на тренинге.

Þ Практическое использование данной модели показало, что чем ниже балл по эмоциональному от­ношению к тренингу, тем выше усвоение знаний и умений.

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, в будущем от эмоциональной оценки тренинга как способа измерить его эффективность либо придется отказаться, либо потре­буется пересмотреть устоявшееся мнение, согласно которому, чем больше человек вовлекается эмоционально в процесс обучения, тем более эффективно происходит усвоение материала (Л.Ахмадиева, 2006).

Когнитивная сфера. В данную сферу входит объём усвоенной участником информации, ᴛ.ᴇ. полученные по тематике тренинга знания и уровень когнитивных умений. Диагностика может проводиться при помощи методик ʼʼСамооценка знанийʼʼ и ʼʼСамооценка когнитивных уменийʼʼ.

Источник: http://referatwork.ru/category/psikhologiya/view/373767_ocenka_effektivnosti_psihologicheskogo_treninga

Диагностика эффективности психологического тренинга

Эффективность психологического воздействия может быть оценена с точки зрения:

а) разрешения реальных трудностей;

б) постановки целей и задач тренинговой программы.

Необходимо помнить, что эффекты коррекционной рабо­ты проявляются на протяжении достаточно длительного вре­менного интервала: в процессе работы, к моменту завершения и т.д. Так, тренинговая программа может не претендовать на полное разрешение трудностей развития, а ставить более узкую цель в ограниченном временном интервале.

Оценка эффективности тренинга может меняться в зависимости от того, кто ее оценивает, поскольку позиция участника коррекционного процесса в значительной мере определяет итоговую оценку ее успешности.

Например, для клиента основным критерием успешнос­ти своего участия в программе будет эмоциональное удов­летворение от занятий и изменение эмоционального балан­са в целом в пользу положительных чувств и переживаний.

Для психолога, ответственного за организацию и осуще­ствление коррекционной программы, главным критерием оценки станет достижение поставленных в программе целей.

Для лиц из окружения клиента эффективность програм­мы будет определяться степенью удовлетворения их запро­са, мотивов, побудивших обратиться за психологической помощью, а также особенностью осознания ими проблем и стоящих перед ними задач, непосредственно связанных с проблемами клиента.

Факторы, определяющие эффективность тренинга:

1. Ожидания клиента.

2. Значение для клиента освобождения от имеющихся проблем.

3. Характер проблем клиента.

4. Готовность клиента к сотрудничеству.

5. Ожидания психолога, осуществляющего коррекционные мероприятия.

6. Профессиональный и личностный опыт психолога.

7.Специфическое воздействие конкретных методов психокоррекции.

ОСНОВНЫЕ ТРУДНОСТИ ПРОВЕДЕНИЯ СПТ

С первыми трудностями тренер сталкивается уже при составлении тренинговой программы. На этом этапе встают вопросы: кто будущие участники группы, какие проблемы будут решаться в процессе тренинга? Важно, чтобы тема предстоящего тренинга была близка и интересна тренеру, но и соответствовала запросам участников.

При составлении тренинговой программы психолог должен помнить, что любой тренинг создается под конкретного тренера и им же осуществляется. Мало того, программа и сцена­рий тренинга создаются под конкретную группу. На протяжении тренинга психолог может сталкиваться с различными трудностями, разрешение которых зависит от опыта и профессионализма тренера.

Критерии профессионализма:

Построение целей и умение удерживать их.

Наиболее частая ошибка тренера — это потеря цели. Например, тренер проводит упражнение только потому, что оно за­писано в плане и его надо провести. Как правило, после завершения задания не проводится его анализ.

И даже задавая продуманные за­ранее вопросы, ведущий не слушает ответов, так как в это время ду­мает о чем-то своем, а не о целях тренинга. Бывает, что ведущий на­чинает спорить с одним из членов группы, забывая через некоторое время о содержании спора.

Это свидетельствует о том, что в процес­се работы происходит подмена целей. Тренер не обучает, а занима­ется выяснением, кто умнее или сильнее: он или группа.

2. Отношение к себе.

Важно создавать у будущих тренеров потребность в постоянном личностном росте и работе над собой. Но при этом необходимо чет­ко сформулировать цель, которая будет достигаться в этой работе.

Если тренер стремится к пониманию себя как личности, одновре­менно стараясь понять других людей и жизнь в целом, то можно сказать, что этот путь ведет к совершенствованию взаимодействия тренера с членами группы.

3. Понять и принять

Экзистенциальное направление психологии выделило у челове­ка четыре вида ограничений: физические, социальные, психологи­ческие, духовные.

Ограничения есть и в самой работе тренера, и в использова­нии им тех или иных техник, и в его личностных качествах.

Для тренера важно понять и принять собственные ограничения. Нередко они становятся толчком к творчеству, к поискам новых путей.

Важно сформировать у будущих тренеров убеждение, что че­ловек начинает обнаруживать пределы своих возможностей толь­ко тогда, когда начинает работать над собой, а следовательно, и развиваться. Есть ограничения, которые преодолимы.

Например, тренер может быть не очень общительным в жизни. Зная, что ему придется уделять много внимания общению в группе, он может развить у себя качества, необходимые для полноценного общения.

Важно осознавать это и принимать себя таким, каков ты есть.

Но есть ограничения непреодолимые, и осознание их болез­ненно.

4. Профессиональное общение

Работа тренера предполагает постоянное сотрудничество с кол­легами. Для этого необходимо посещать другие тренинги. Нуж­но понять то, что происходит в группе, с точки зрения простых участников. Это дает возможность лучше понять их состояние.

Отношение к критике

Есть тренеры, которые остро переживают критику в свой адрес от членов группы или своих коллег. Это сигнализирует о том, что они не до конца осознают цели, которых хотят достичь в сво­ей работе.

Если критика помогает достижению поставленных целей, ее нужно принимать конструктивно и использовать для своего развития.

6. Скорость и темп ведения группы

Многие начинающие тренеры слишком много ждут от группы: они хотят быстрых результатов и надеются, что члены группы сразу же начнут меняться к лучшему.

А так как и слушатели ожидают от тренера «чуда», то у них появляется тревога и желание увеличить теми как самого тре­нинга, так и появляющихся изменений. И чем быстрее группа начинает продвигаться в своем развитии, тем больше появляет­ся поверхностного, не значимого в ее проживании.

При ведении группы необходимы паузы для осмысления и обду­мывания. Только в эти минуты рождается что-то новое.

Иллюзия изменений

Как правило, члены группы больше говорят об изменениях, чем на самом деле переживают их. Тренеру нужно приучить себя верить не словам, а реальной ситуации в группе.

Анализ специальной литературы показывает, что большин­ство авторов, рассматривая вопрос о требованиях к ведущему, месте и роли тренера, отмечают зависимость его ролевых пози­ций от целей тренинга. В этом контексте выделяются такие его функции, как:

· эксперт;

· эталон;

· руководитель (тренер, обучающая фигура и т. п.);

· аналитик;

· комментатор;

· посредник;

· «один из нас», равный со всеми участник и т. п.

Нет единства мнений и по поводу характеристик личности группового тренера, хотя анализ различных точек зрения пока­зывает наличие достаточно большого числа совпадений в выде­ленных конкретных свойствах.

Вачков И. В. на основании обобщения многочисленных исследований профессионально важных личностных черт групповых ведущих выделяет следующие личностные черты руководителя тренинговой группы:

· концентрация на клиенте, желание и способность ему помочь;

· открытость к отличным от собственных взглядам и суждениям, гибкость и терпимость;

· эмпатичность, восприимчивость, способность создавать атмосферу эмоционального комфорта;

· аутентичность поведения, т. е. способность предъявлять группе подлинные эмоции и переживания;

· энтузиазм и оптимизм, вера в способности участников группы к изменению и развитию;

· уравновешенность, терпимость к фрустрации и неопределенности, высокий уровень саморегуляции;

· уверенность в себе, позитивное самоотношение, адекватная самооценка, осознание собственных конфликтных областей, потребностей, мотивов;

· богатое воображение, интуиция;

· высокий уровень интеллекта.

ЭТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ В СПТ.

Особо важен вопрос этических проблем профессио­нальной деятельности, возникающих при проведении группового тренинга. Естественно, что в основе профессиональной деятель­ности специалиста лежат не только права и обязанности, опре­деляемые определенными нормативными актами, но и своеоб­разный «кодекс чести», как правило, существующий во всех профессиях.

Пряжников Н. С. выделяет следующие уровни этических регуля­торов деятельности практического психолога:

· правовой;

· моральный;

· нравственный.

Прежде всего отметим, что психология как профессия подчи­няется этическим нормам, общим для любой профессии, относя­щейся непосредственно к человеку. Это — уважение личности, человеческих прав и свобод, достоинства, надлежащая профес­сиональная компетенция, совестливость, доброжелательность и безусловная установка на благо клиента.

Помимо общих этических требований, в ряде стран выработа­ны этические стандарты и нормативы, специфичные для практи­кующих и консультирующих психологов. Одно из первых мест в них принадлежит принципу конфиденциальности, т. е. сохране­ния личной тайны клиента.

Этот принцип заключается не только в неразглашении сведений из личной жизни клиентов, но и в разъяснении клиенту исходных позиций психолога, во избежание утаивания информации, затрагивающей, к примеру, уголовное право.

Специфическим этическим нормативом является требова­ние избегать физического контакта с клиентом (кроме преду­смотренных технических или процедурных манипуляций), огра­ничиваясь принятыми в обществе выражениями приветствия (рукопожатие, поклон и т. п.).

Экспрессивное проявление со сто­роны клиента, выходящее за рамки принятого этикета, требует специального анализа.

В случае платной психологической помощи размер гонорара должен быть оговорен заранее с учетом возможностей и взаим­ной приемлемости вознаграждения. Консультирующий психолог должен быть готов к тому, что клиент не сможет оплатить предо­ставляемые услуги, и принять решение, не ущемляющее досто­инства человека и не лишающее последнего необходимой психо­логической помощи.

Клиент имеет право:

· на выбор психолога;

· на обсуждение и принятие решения о приемлемости для него того или иного метода психологической помощи;

· на оценку результатов психологической помощи по ходу ее оказания;

· на отказ от услуг консультирующего психолога;

· на ориентировку в концепциях и сроках психологической помощи;

· на информацию об образовании и квалификации психолога.

Решение о необходимости психологической помощи, как пра­вило, принимает сам клиент».

Источник: https://infopedia.su/10x7a6a.html

Развитие личностных качеств | Методы развития личностных качеств

Автор: pikacho · 10.04.2016

Личностные качества – не что иное, как составляющие характера, его особенности. Развитие личностных качеств способствует наполнению человека, делая его разносторонним. Личностные качества позволяют правильно реагировать на внешние раздражители и вопреки всему преуспевать в своей деятельности. Это способ эффективного использования внутренних ресурсов.

Уровень развития личностных качеств

Каждый человек рождается с определённым характером и набором личностных качеств, определяющих особенности поведения и жизненные приоритеты.

На протяжении жизни, некоторые качества изменяются под влиянием разных факторов, некоторые остаются на всю жизнь.

Психологи утверждают, что основные этапы формирования характера происходят в первые пять лет жизни, далее они несколько корректируются, исходя из жизненных обстоятельств.

Главным показателям и критериям, которые формируют уровень развития личности относятся: способность к активной жизненной позиции, уровень ответственности, направленность способа жизни, уровень культурности и интеллекта, способность управлять эмоциями.

От личностных качеств зависят многие стороны жизни, начиная с выбора стиля одежды и заканчивая приоритетом деятельности для будущей профессии. Если человек осознаёт потребность в более качественном уровне жизни, он будет стараться достигнуть желаемого.

В этом помогают как раз такие качества личности как целеустремлённость, уверенность в себе, умение адекватно оценивать действительность и свои возможности.

Даже при не самом высоком уровне врождённых особенностей человека, но при осознании своей индивидуальности, всегда есть возможность определиться с деятельностью, которая наиболее полно раскроет способности человека. Тем более, при желании всегда есть возможность развивать личностные качества.

Развитие личностных качеств детей

Развитие ребёнка начинается с его рождения. Это многосторонний процесс взаимодействия родителей, общества и саморазвития. Главная ответственность, конечно, возложена на семью. Здесь начинается познание себя как отдельного индивидуума, познаёт разные варианты взаимодействия с другими людьми и варианты ответных реакций.

На сегодняшний день утвердилось мнение, что все проявления человеческого характера приобретаются в раннем детстве. В это время закладываются три ключевые группы качеств личности. В зависимости от периода жизни, происходит становление способов мотивации, стилей поведения и инструментов взаимодействия с другими людьми.

Как только ребёнок начинает воспринимать себя как отдельную особь, начинает осознавать своё место в окружающем мире, начинается процесс развития основных качеств, в том числе на это влияет развитие чувственной сферы жизни. Существует несколько ключевых факторов, которые свидетельствуют о начале процесса: активное и уместное применение личных местоимений; владение навыками самообслуживания и самоконтроля;

способность описать свои переживания и объяснить мотивацию поступков.

Исходя из вышесказанного, становиться понятен возраст начала становления личности. Психологи указывают возраст два – три года. Однако нельзя сказать, что до этого момента ничего не происходит.

Активно идёт подготовка и формирование индивидуальных предпочтений, коммуникативных способностей, темперамента.

К наступлению возраста пяти лет, ребёнок полностью воспринимает себя как отдельную личность с индивидуальными особенностями, находящейся в активном взаимоотношении с окружающей действительностью.

На человека влияет не только семья, но и общество, школа, друзья. Эта среда, безусловно, накладывает отпечаток на поведение и формирование ребёнка. Однако, основу, фундамент может заложить только близкие люди.

Именно они устанавливают ориентиры, и показывают способы взаимодействия внутри семьи и с другими людьми. Так как ребёнок ещё не знаком с правилами поведения в обществе он ориентируется на родных и берёт с них пример.

Поэтому очень часто находится много общих черт у детей с родителями. Часто ребёнок полностью копирует поведенческую модель родителей.

На этапе начального формирования нет смысла пытаться корректировать или дополнительно развивать личностные качества. Самым лучшим вкладом будет создание условий для развития физических, эмоциональных, интеллектуальных способностей.

Далее стоит мягко и ненавязчиво знакомить ребёнка с морально-этическими и социальными нормами, принятыми в социуме. Каждая семья оперирует своей индивидуальной системой воспитания, которая формирует в свою очередь «семейное кредо».

Такая воспитательная среда со специфичными способами и мерами воздействия занимает основное место в жизни ребёнка. От эффективности её воздействия зависит формирование личности. Одним из методов является общение.

Ему выделяется важная роль в формировании характера. Этот метод важен на всех этапах развития. Для успешного развития и формирования новых личностных качеств ребёнок постоянно должен вовлекаться в активную деятельность.

Развитие личностных качеств учащихся

Если в дошкольном возрасте основным ориентиром и авторитетом для ребёнка являлись родители, то с началом активной учебной деятельности порядок вещей несколько изменяется.

Во-первых, в жизни ребёнка появляются другие взрослые, которые не относятся к семье, но также занимают важное место в жизни. Это учителя, тренер, воспитатель.

При правильной организации учебного процесса наравне с учебной познавательной деятельностью постоянно происходит развитие личностных качеств учащихся.

Мнение этих людей часто может быть авторитетнее в некоторых вопросах, чем слово родителей. Это нормальное явление, потому как ребёнок чувствует новые способности и грани своего развития.

Развитие личностных качеств, которое ориентировано на этих людей, направлено на успешную организацию учебной деятельности, умении организовывать своё время и достижение поставленных целей.

Также формируются ценности личности, которые взаимосвязаны с общественными нормами, появляются такие качества как ответственность, креативность.

Также в это время появляются друзья и товарищи, которые также влияют на формирование качеств личности.

В этот период закладываются основы умения взаимодействовать с друзьями, поведение во время конфликтов и правильные способы выхода из конфликтных ситуаций.

В этот период ребёнок начинает развиваться в разных направлениях, так как появляются новые площадки для реализации личностного потенциала. Происходит понимания и оценивание себя как равноправной личности.

Развитие личностно профессиональных качеств

С началом активной профессиональной деятельности человек начинает реализовывать не только свои личностные качества, но и профессиональные. Именно от них зависит выбор сферы деятельности и успешная реализация себя как специалиста. Большую часть своей жизни человек проводит на работе и с этой стороной жизни связаны многие ожидания и стремления.

Именно качества человека как профессионала являются ориентиром, по которому оценивается соответствие человеком его должности, и вообще, сферы деятельности.

Адекватное восприятие себя в коллективе и сотрудников вокруг, также является показателем успешности как профессионала.

Человек, который обладает определённым набором качеств, подходящих для выбранной профессии намного быстрее развивается и достигает высоких целей, уверен в себе, знает, как действовать, чтобы подняться по карьерной лестнице.

Каждая отдельная профессия требует определённых профессиональных качеств. Несмотря на это, есть список обобщённых критериев, на которые обращают внимание работодатели.

Наличие их приветствуется практически в любой области деятельности.

Поскольку от профессионализма каждого работника зависит не только его личная успешность, но и развитие целой организации, работодатель обращает на этот фактор особое внимание.

Самыми главными качествами являются:

1. умение работать одной командой с коллективом;
2. быстрая обучаемость и гибкость;
3. инициативность, но не концентрация внимания на своей персоне;
4. способность выполнять задание без постоянного контроля со стороны начальства;
5. умение отстоять и аргументировать своё мнение;
6. скорость реакции и способность принятия ответственности за свои решения;
7. умение точно следовать должностным инструкциям;
8. коммуникабельность и умение выходить из конфликтных ситуаций.

Профессиональные качества, как и личностные, являются результатом воспитательного процесса.

Вклад родителей, общая атмосфера в семье, уверенность в надёжном тыле в качестве родственников помогают человеку чувствовать себя уверенно, легко ставить перед собой задачи и достигать их. Социальная сфера, влияние учителей, друзей также важно.

Однако, не обязательно отсутствие черт, привитых с детства, является окончательным приговором. Человек всегда может самостоятельно развивать в себе необходимые профессиональные качества.

Этапы формирования личностно профессиональных качеств

Так как целью любого обучения является формирования профессионала по определённой специальности, основные этапы развития личностно-профессиональных качеств происходит в учебных заведениях.

Кроме взаимодействия с преподавателями, человек находится на этапе активного саморазвития и самосовершенствования.

Таким образом, именно в период получения образования происходят основные этапы формирования и развития главных качеств (как личностных, так и профессиональных) необходимых для дальнейшей успешной профессиональной деятельности.

Первым этапом является определение будущей сферы деятельности в целом и профессии в частности, исходя из персональных возможностей и личных предпочтений. Далее следует адаптация к неизвестным условиям дальнейшего развития.

На этом этапе поступает большое количество информации о специфике работы и тех качествах, которые необходимы, чтобы в ней преуспеть. После стабилизации образовательного процесса, получения некоторых практических навыков приходит полное осознание соответствия себя в профессии.

Успешность в дальнейшем зависит не столько от наличия природных качеств и возможностей, как от постоянной готовности работать над своими личностно профессиональными качествами.

Методы развития личностных качеств

Самое главное, что должно быть у успешного человека, независимо от его профессиональной деятельности – уверенность в своих силах. Это основа в любой профессии.

Не обязательно обладать лидерством и вести за собой всех, достаточно уметь адекватно оценивать себя и свои возможности, все возможные риски.

Если взялся за выполнение задачи – никогда нельзя бросать её при возникновении трудностей.

Выделяют несколько основных методов, которые помогают в развитии личностных качеств. Первым шагом должен стать самоанализ, помогающий выделить качества, которые уже имеются.

Определившись с недостающими качествами, следует выбрать пути их формирования. Это длительный и нелёгкий процесс. Важно изначально определиться с желаемым результатом и разработать несколько путей его достижения.

Обязательным условием успеха является наличие сроков достижения цели и примера для подражания.

Для формирования новых или развития уже имеющихся качеств необходимо время. Этот процесс занимает не один день. Существует большое количество разного теоретического материала, тренингов. Но и без них вполне возможно решить эту задачу. Для начала, нужно заняться самодисциплиной.

В случае удачного выполнения первого этапа, у человека появляется повод гордости перед самим собой, следовательно, повышается самооценка. Теперь, когда появилась уверенность в себе, можно начинать действовать по направлению профессиональному успеху.

Важно составлять план по карьерным достижениям, не забывать придерживаться его.

Источник: http://pikacho.ru/razvitie-lichnostnyh-kachestv/