Корпоративная культура — психология

Корпоративная культура организации — виды и функции

Среди методов создания успешного бизнеса часто называют организацию корпоративной культуры. Это понятие в том или ином виде известно любому человеку, какой бы работой он не занимался.

Но для того, чтобы корпоративная культура помогала развитию предприятия, а не останавливала его, нужно хорошо понимать, что конкретно означает эта фраза и какие точки коллективной психологии она задействует.

Что такое корпоративная культура?

Определение этому явлению давали многие психологи и управленцы.

Если свести воедино все варианты, то получится следующее: корпоративная культура это доказавшая свою жизнеспособность в течение длительного времени система, объединяющая правила поведения и общения внутри коллектива, историю и традиции организации, кодекс реакции на внешние факторы, схему построения взаимоотношений с клиентами.

Что входит в корпоративную культуру?

В зависимости от менталитета жителей страны, в которой осуществляет деятельность организация, принципы создания внутренней культуры организации могут значительно изменяться. В Японии, стране, чьё быстрое технологическое развитие стало возможным во многом благодаря корпоративной культуре, используются следующие методы.

  1. Создание условий для погружения нового сотрудника в атмосферу компании, его адаптация к действующим правилам.
  2. Знакомство широкой аудитории с элементами корпоративной культуры.
  3. Лекции, проводимые руководством и самыми эффективными сотрудниками.

Для российских компаний характерны другие элементы корпоративной культуры.

  1. Коллективные празднования значимых дат.
  2. Совместный отдых сотрудников.
  3. Формирование уникальных традиций.
  4. Создание материалов, посвящённых увлечениям сотрудников вне офиса.

Эффективная корпоративная культура должна состоять из таких элементов, как:

  • установленный порядок отношений как по вертикали, так и по горизонтали;
  • регламентация разрешения конфликтов внутри организации и с клиентами;
  • понятная сотрудникам символика организации, цели и принцы её работы;
  • осознание каждым работником своего места в коллективе.

Психология корпоративной культуры

Корпоративная культура организации формируется исходя из прошлого опыта и призвана решить две основные проблемы:

  • адаптация к внешним изменениям;
  • изменение внутренних процессов, в целях более эффективной адаптации.

Психолог Эдгар Шейн предложил следующую классификацию элементов корпоративной культуры.

  1. Артефакты. Это видимая часть культуры – форма одежды, распространённые среди работников ритуалы и убеждения, дизайн и планировка помещений, используемые в коллективе модели речевого общения.
  2. Провозглашаемые ценности. Принципы и стратегия компании, выдвигаемые руководством, как необходимая основа для развития. Обязательно должны пройти проверку временем, после чего перейдут на более глубокий уровень.
  3. Базовые ценности. Для их характеристики лучше всего подходит фраза «так было всегда». Это не осознаваемые сотрудниками схемы поведения, доказавшие свою эффективность ранее и прочно ассоциирующиеся с этой компанией.

Для чего нужна корпоративная культура?

В зависимости от того, в каком сегменте рынка работает организация, функции корпоративной культуры будут отличаться друг от друга:

  1. Для компаний, специализирующихся в сфере услуг, корпоративная культура – способ регламентации отношения к клиентам. Если все сотрудники одинаково дружелюбны и внимательные по отношению к клиентам, это создаёт привлекательный образ компании.
  2. Компаниям, работающим в условиях жестокой конкуренции, стоит сплотить коллектив перед лицом общего врага. Это привычная концепция объединения, которая сделает работу эффективнее, а её результаты лучше.
  3. Для организаций, специализирующихся на производстве чего-либо, важно создать сред сотрудников ощущение стабильности и комфорта на рабочем месте.

Принципы корпоративной культуры

Корпоративная культура компании – явление, которое обязательно должно формироваться искусственно, создавать его должны специалисты в этой области, так как неверно подобранные провозглашаемые ценности могут разрушить коллектив или остановить развитие компании. Формирование корпоративной культуры может происходить по двум разным направлениям:

  1. Сотрудники по умолчанию признаются личностями неблагонадёжными и неспособными к работе без жёсткого контроля и продуманной системы наказаний.
  2. Отношение к сотрудникам строится на основе утверждения, что каждый человек способен хорошо выполнять свои обязанности, но только в комфортных для себя условиях.

Какое бы направление ни было выбрано, следует придерживаться следующих принципов.

  1. Свобода. Если человек осознаёт, что действия на благо компании являются результатом осознанного выбора, он начинает работать лучше.
  2. Справедливость. Если каждый человек в коллективе знает, что бонусы распределяются не по реальным заслугам, а по прихоти директора или за какие-то внерабочие моменты, происходит мощнейшая потеря мотивации работниками.

При создании корпоративной культуры не рекомендуется:

  • использовать штрафы и прочие меры наказания для поддержания единства в коллективе;
  • назначать ответственных за корпоративную культуру сотрудников;
  • использовать для её создания сторонних специалистов, незнакомых с внутренней жизнью компании и позицией её руководства.

Плюсы и минусы корпоративной культуры

В зависимости от влияния на обстановку в коллективе и результаты работы компании, корпоративные культуры подразделяются на положительные и отрицательные.

  1. Отрицательные. В них нет единого представления о допустимом поведении сотрудников; не формируется общее мнение о происходящем; обстановка в коллективе напряжённая случаются конфликты.
  2. Позитивная корпоративная культура характеризуется сплочённостью работников, наличием единых правил поведения, комфортной дружелюбной атмосферой.

Виды корпоративной культуры

В российских организациях встречаются следующие типы корпоративной культуры.

  1. «Друзья» родом из 90-х, когда для организации своего предприятия приглашали друзей и знакомых. Такая корпоративная культура часто разрушает сложившиеся отношения из-за конкуренции и негативных рабочих моментов.
  2. «Семья» — эта структура характеризуется иерархичностью и отсутствием чётко обозначенных принципов работы. Пропагандируется умение догадываться, чего хочет начальник или коллега, что губительно для организации.
  3. «Начальник». В этом случае решения и действия начальника объявляются недостижимым идеалом, а их критика недопустима. Другая сторона медали – все ошибки также приписываются вышестоящему руководству.

Как построить корпоративную культуру?

Создание корпоративной культуры – процесс сложный, требующий разумного контроля и гибкости со стороны руководства. На начальных этапах может потребоваться личный пример со стороны руководства, но злоупотреблять этой мерой нельзя, в крупной компании начальник просто физически не сможет вдохновлять всех собой. Помочь формированию корпоративной культуры могут:

  • чётко сформулированные принципы и ценности компании;
  • поощрение сотрудников за поддержание корпоративной культуры;
  • трансляция «духа компании» в коллектив через сотрудников, приглашаемых в головной офис предприятия.

Как развить корпоративную культуру в компании?

Корпоративная культура в организации развивается всё время, которое существует компания. Поэтому её нельзя оставлять без внимания со стороны руководства. Для развития корпоративной культуры в нужную сторону необходимо:

  • пропагандировать корпоративные ценности;
  • не пренебрегать обучение сотрудников;
  • проводить мероприятия для коллектива;
  • справедливо поощрять и наказывать сотрудников.

Книги по корпоративной культуре

Увидеть, какими методами пользовались лидеры рынка, поможет литература по корпоративной культуре.

  1. «Менеджмент по Суворову. Наука побеждать» Вячеслав Летуновский. Анализ жизни полководца и методов руководства, которые использовал Александр Васильевич Суворов.
  2. «Корпоративная культура Toyota. Уроки для других компаний» Джеффри Лайкер, Майкл Хосеус. Хоть в книге и идёт речь о японцах, чей менталитет отличается от европейского, книга может быть небесполезна и российским менеджерам.
  3. «McDonald's. Как создавалась империя» Рэй Крок, Роберт Андерсен. История успеха маленькой американской компании, занимавшейся приготовлением фаст-фуда.
HR-менеджер – кто это на современном рынке труда? Управление человеческими ресурсами перешло на новый этап развития, когда приоритетным становится эффективное взаимодействие с персоналом, для этого эйчар должен обладать хорошими знаниями психологии.
Тимбилдинг – что это такое, виды, цели, организация тимбилдинга

С каждым годом тимбилдинг становится все популярнее, поскольку он имеет ряд преимуществ, важных для эффективной работы коллектива. Существуют разные виды таких корпоративных праздников и огромное количество идей для их проведения.

Трудовой договор – что это такое, виды, пример, заключение и расторжениеТрудовой договор является основным документом, который регулирует отношения между служащими и работодателем. Есть несколько видов этой официальной бумаги, которые имеют свои особенности. Правила заключения и расторжения прописаны в законе.Увольнение на испытательном сроке имеет свои особенности. Есть определенные правила, связанные с этой процедурой, которые должны соблюдать и работодатель, и сотрудник. Существуют нюансы, касающиеся беременных женщин и людей на больничном.

Источник: http://kak-bog.ru/korporativnaya-kultura-organizacii-vidy-i-funkcii

Психологические аспекты формирования корпоративных культуры между руководством и персоналом

Психологическая сущность корпоративной культуры в целом ясна, однако организационные и психологические средства ее формирования определены, проанализированы и обобщены в недостаточной степени.

В данной статье мы рассмотрели психологические факторы формирования корпоративных отношений между руководством и персоналом.

В настоящее время все больший интерес у исследователей и практиков вызывает изучение и практическое решение круга задач, связанных с проблемой корпоративности: выстраивание корпоративных отношений, определение принципов корпоративной культуры организации, руководителей и персонала.

Необходимость корпоративности (чувства принадлежности к единой группе, в которой индивиды имеют общие взгляды и убеждения) в рабочем коллективе обусловлена психологическими факторами.

Сотрудники любой компании — это прежде всего люди, которые хотят не только зарабатывать, но и получать удовольствие от своей работы, чего можно достичь лишь при условии гармоничных отношений с коллегами, начальством и подчиненными, основанных на уважении, доброжелательности и взаимовыручке.

Следует отметить, что такие категории, как удовлетворенность, отношения и личностный смысл деятельности, имеют глубокие психологические основания, которые связаны с исторически сложившимся стремлением людей к единению и совместной деятельности.

Согласно иерархии Маслоу, это потребности высокого уровня, возникающие при удовлетворении потребностей базисных, и в них доминирует духовная составляющая. По этой причине можно утверждать, что проблема корпоративности имеет психологический характер.

Она присуща относительно благополучным организациям, где уже достигнуты текущие цели и появляется необходимость ставить новые.

В таких организациях может возникать вопрос о психологических резервах коллектива, возможностях улучшения социально-психологического климата в нем с целью дальнейшего повышения эффективности и качества труда.

Несмотря на то что конечная цель (корпоративность) видится всем примерно одинаково, организационные и психологические средства ее достижения недостаточно определены, проанализированы и обобщены. В данной статье мы постараемся отчасти восполнить этот пробел. В ней будут рассмотрены психологические аспекты формирования корпоративной культуры руководителей и персонала.

Существует несколько определений корпоративной культуры. Остановимся на некоторых из них. Согласно первому определению, корпоративная культура организации составляет единство нескольких специальных, или частных, культур:

  • преобладающей культуры (культуры большинства, собственно корпоративной культуры, на формирование которой нацелена деятельность руководства организации);
  • субкультуры (корпоративной культуры руководителей, формирующих миссию компании, ее ценности, нормы, эталоны поведения и т.д.);
  • контркультуры.

Второе определение гласит, что корпоративная культура является следствием не только принятых в компании ценностей, норм, миссии и т.д.

, но и других культур, в частности культуры труда, культуры производства, психологической культуры субъектов деятельности и управления и др.

Эти культуры воспринимаются организацией в готовом виде и трансформируются согласно ее целям и возможностям.

Согласно третьему определению, корпоративная культура формируется на уровне психологии и обусловлена следующими факторами:

  • традиционные российские формы психологии общинного хозяйствования;
  • психология коллектива;
  • опыт передовых стран по развитию корпоративных отношений и корпоративного управления.

Четвертое определение описывает корпоративную культуру как сумму внешних проявлений (в профессиональной деятельности, поведении, взаимоотношениях с коллегами и т.д.).

Пятое определение звучит так: «Степень чувства причастности сотрудника к коллективной собственности». Корпоративная культура при таком подходе представляется в виде матричной схемы: «корпоративная или коллективная собственность — сопереживание и ответственность за «мое / наше» — причастность / сопричастность / чувство совладельца — психология хозяина / совладельца».

Читайте также:  Женщина приманивает к себе - психология

Шестое определение отождествляет корпоративную культуру с организационной. Этого подхода придерживаются такие отечественные исследователи, как О.С. Виханский, С.В. Иванова, Л.В. Карташова, Е.Д. Малинин, BJ1. Михельсон-Ткач, В.А. Спивак.

Однако, по нашему мнению, такой подход правомерен лишь в том случае, если речь идет о высоком уровне развития корпоративной культуры. В связи с этим описание структуры организационной культуры может строиться аналогично описанию структуры корпоративной культуры.

Например, структура организационной культуры высокого уровня или корпоративной культуры организации может иметь три уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. На поверхностном уровне корпоративная культура выражается во внешних проявлениях — в дизайне офисных помещений, продукции, услуги и тщ.

На внутреннем уровне проявляются ценности организации и персонала, символы, отношение к ним.

На глубинном уровне корпоративная культура может выявлять скрытые подсознательные механизмы корпоративного поведения.

Таким образом, говоря о корпоративной и организационной культуре как о самостоятельных феноменах, которые пересекаются в некоторых точках, хотелось бы привести определения Т.Ю.

Базарова: «Организационная культура — это интегральная характеристика организации (ее ценностей, образов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии, целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования».

Корпоративную культуру он определяет как «сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации.

Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения». В данной трактовке организационная культура является некой моделью, теоретическим конструктом, и в этом ее основное отличие от корпоративной культуры, уникальной для каждой организации.

При этом корпоративная культура каждой конкретной компании является «оригинальной смесью типов организационных культур».

По мнению А.А. Максименко, основой для различения корпоративной и организационной культур является размер организации.

«Для малой и средней группы, какой является организация, состоящая из десятков или сотен работников, более подходящим будет понятие организационной культуры (личностный или статусно-ролевой контакт, развитая внутренняя неформальная структура и т.п.).

В организации, имеющей в своем составе несколько тысяч человек, отсутствует внутренняя неформальная структура, статусно-ролевой контакт или вообще знакомство на уровне статусов; применительно к ней можно говорить о корпоративной культуре».

По нашему мнению, такое разделение не вполне обосновано: в крупной компании тоже может присутствовать неформальная внутренняя структура, а в небольшой фирме отношения могут носить формализованный характер.

Неясно, какое количество сотрудников будет пороговым для разделения понятий «организация» и «корпорация». И.

Грошев полагает, что понятие «организационная» применимо к культуре локальной отраслевой организации, «корпоративная» — к культуре многопрофильной международной корпорации, а «предпринимательская» — к культуре малых предприятий.

Седьмое определение является интегративным и представляет структуру и содержание корпоративной культуры в виде сложного функционала, включающего ряд взаимосвязанных компонентов. Прежде всего хотелось бы отметить, что корпоративная культура складывается из двух групп компонентов:

  • формализованные — совокупность норм и правил поведения, зафиксированных в организационных (корпоративных) регламентирующих документах (Кодекс корпоративной этики, Положение об организационной культуре организации и т.п.), которым сотрудники могут следовать полностью, частично или вообще не следовать;
  • неформализованные — эталоны поведения, которые не регламентированы какими-либо документами, но им следуют, «потому что тут так принято…», при этом ведущее значение имеет личный пример топ-менеджеров.

Управляемость организацией определяется степенью расхождения между этими компонентами. При системном подходе выделяют следующие подсистемы корпоративной культуры.

  1. Ценностно-нормативная подсистема:
    • основные ценности, разделяемые в организации;
    • корпоративные традиции;
    • корпоративные правила (взаимоотношения с клиентами).
  2. Подсистема организационной структуры:
    • формальная и неформальная организационная структура;
    • структура власти и лидерства;
    • нормы и правила (писаные и неписаные) внутреннего взаимодействия;
    • традиции и правила внутреннего распорядка (поведения на рабочем месте).
  3. Подсистема структуры коммуникаций:
    • структура формализованных и неформальных информационных потоков;
    • качество коммуникации — потеря и преобразование информации;
    • направленные действия по внутреннему PR.
  4. Подсистема структуры социально-психологических отношений:
    • структура взаимных симпатий, выбора, предпочтений (социометрические исследования);
    • система ролей в организации (конструктивных, деструктивных и др.);
    • внутренняя позиционность и конфликтность;
    • отношения к руководителям организации (авторитетность).
  5. Подсистема игровой (мифологической) структуры:
    • корпоративные предания (история);
    • мифы и легенды об организации, ее сотрудниках и руководителях;
    • «игры, в которые играют сотрудники и руководство».
  6. Подсистема структуры внешней идентификации (фирменного стиля):
    • имидж организации — образ, который направленно транслируется клиенту;
    • имидж, который воспроизводится в реальном общении с клиентом;
    • восприятие компании и ее продукции в обществе;
    • рекламные атрибуты: логотип, слоган и др.

Обобщая приведенные выше определения корпоративной культуры, можно трактовать это понятие как высший уровень развития организационной культуры, проявляющийся в активной роли смысловых систем, определяющих добровольное принятие миссии, ценностей, традиций, норм и правил организации, регулирующих рабочую деятельность ее сотрудников, их поведение, взаимоотношения и отношение к компании.

Необходимо помнить, что корпоративная культура всегда предметна, т.е. проявляется в деятельности, поведении и отношениях ее носителей или субъектов, поэтому при использовании данного выражения следует акцентировать внимание на носителе культуры: корпоративная культура персонала, корпоративная культура руководителя и т.д.

Формированию корпоративных отношений способствуют следующие психологические факторы.

1. Долевая собственность сотрудника в компании. Общая собственность мотивирует сотрудников на достижение общих целей, формирует общие интересы.

Ведущим звеном в корпоративных формах развития отношений выступает общинность как характерный для россиян вид социально-психологической связи, направленной на достижение общих экономических целей и интересов.

В настоящее время в современных российских условиях весьма продуктивным является ориентация на идею общинности.

Реализация данной идеи показала, что наиболее перспективным путем формирования корпоративной культуры и корпоративных отношений является формирование «инстинкта собственности», «хозяйственного инстинкта» (по И.А. Ильину) или «чувства собственности» (по П.А. Столыпину).

Считается, что если сотрудник будет в некоторой мере собственником организации, то его отношение к компании, к коллегам и руководству изменится коренным образом.

Таким образом, в настоящее время для формирования корпоративных отношений привлекательной является так называемая личностно-корпоративная, или либерально-общинная, форма собственности.

2. Степень развитости экономической субъектности сотрудников предприятия. С точки зрения психологии экономическая субъектность, являясь «системным качеством личности, включенной в рыночные отношения», обеспечивает успешность профессиональной деятельности индивида. Степень развитости этого качества напрямую связана с предыдущим фактором.

3. Стиль руководства. В настоящее время наиболее удачным для формирования корпоративных отношений стилем руководства считается патернализм (форма регулирования социальных и трудовых отношений, которая проявляется в покровительственном отношении к зависимым субъектам). Стиль руководства во многом зависит от уровня корпоративной и психологической культуры субъекта управления.

4. Личные качества руководителей. В идеале субъекты управленческой деятельности должны быть трансляторами корпоративной культуры, образцами корпоративного поведения.

Влияние личности руководителя на деятельность подчиненных признавалось во все времена. Еще за два тысячелетия до нашей эры китайские мудрецы говорили, что «простые люди никогда не начинают и не предпринимают ничего нового. Им необходимы примеры и образцы».

Современные исследователи вторят китайским мудрецам: «Некоторые ведущие многонациональные корпорации формировались и росли в пределах одной человеческой жизни и, таким образом, во многом отражали личность основателя и его движущую силу».

Современные исследования позволяют выделить личностные качества, определяющие успешность индивида как руководителя.

  • Доверие к себе как к субъекту профессиональной деятельности. Высокая внутренняя нормативность поведения человека — особенности эмоционально-волевой сферы (добросовестность, ответственность, стабильность, уравновешенность, настойчивость, склонность к морализированию, разумность, совестливость) и особенности регуляции социального поведения (развитое чувство долга и ответственности, осознанное соблюдение общепринятых моральных правил и норм, настойчивость в достижении цели, деловая направленность) — способствует формированию доверия к нему. Исследования в области психологии и психологическая практика свидетельствуют, что доверие к субъекту является важным условием для принятия убеждений и моральных норм, носителями которых он является.
  • Владение навыками успешной коммуникации:
    • максимальная честность и открытость при коммуникации;
    • уверенность в своей компетентности и возможностях, как личных, так и профессиональных;
    • уважение к собеседнику;
    • умение прислушиваться к мнению собеседника.
  • Высокие нравственные качества.
  • Общая успешность личности. Притягательность успешного человека и положительная энергия, которая от него исходит, способны сделать его эталоном в глазах окружающих. Это немаловажно для руководителя, который, как говорилось выше, должен показывать пример корпоративного поведения.

5. Информационное пространство компании.

Принятие персоналом корпоративной культуры — это сложный процесс, в котором реализуются не только субъект-субъектные, но и субъект-объектные отношения, связанные с осуществлением целенаправленного влияния на сотрудников организации. Осуществление такого влияния возможно при создании руководителем соответствующей информационной среды — главного условия формирования корпоративной культуры.

В этой информационной среде, или информационном поле, транслируется информация не только делового характера, но и та, которая влияет на систему ценностей и отношений.

Смысл существования подобной среды состоит в том, что она формирует единство оценок и отношений для большинства сотрудников, помогает закрепить в их сознании базовые принципы, ценности и нормы работы организации, сформировать у них представление о связи профессиональной деятельности с этими нормами, придать ей нравственную окраску. В результате между работниками формируется не только деловая, но и особенная эмоциональная связь.

При умелом управлении информационным пространством руководитель получает хорошее средство влияния, поскольку именно этот фактор формирует оценки и поведенческие стандарты сотрудников, воспитывает правильное (или неправильное) с точки зрения корпоративности отношение к компании и ее собственности, а также (в случае правильной организации) стимулирует профессиональный и личностный рост сотрудников и улучшение их взаимоотношений.

Основными способами формирования информационного пространства компании являются личное общение и внутрикорпоративные издания.

6. Статус компании. Высокий статус компании автоматически повышает самооценку ее сотрудников и, следовательно, их мотивацию. У такой компании выше профессиональные и личностные стандарты, поскольку у сотрудников есть стимул им соответствовать.

7. Имидж компании.

8. Мотивация сотрудников. Очень повышают мотивацию индивидуальные программы личностно-профессионального развития и карьерные планы, поскольку они позволяют сотрудникам видеть перспективу своей работы. Руководство компаний должно уделять особое внимание разработке таких планов.

9. Прочие факторы. На корпоративность влияет множество других факторов, среди которых следует назвать социальные гарантии, условия труда, уровень психологического обеспечения кадровой работы, наличие / отсутствие корпоративных ритуалов и т.д.

Руководителю необходимо помнить, что персонал восприимчив к корпоративной идеологии, если у сотрудников установлены дружеские отношения с коллегами и доброжелательные с руководством, если в организации существуют возможность личностного и профессионального роста и эффективная система материального и морального стимулирования.

По мнению современных руководителей, развитие корпоративной культуры невозможно без соответствующих усилий самого персонала. Все перечисленное, в свою очередь, поддается психологическому регулированию.

Развитие корпоративной культуры зависит не только от руководителя, но и от рядовых сотрудников, от их личных качеств и восприимчивости к идее корпоративности.

В процессе формирования корпоративной культуры персонала и корпоративной культуры руководителей возникает немало трудностей психологического характера.

Этому процессу мешает, например, дистанция между руководством организации и персоналом и общая конфликтогенная обстановка в коллективе. Изучение факторов, влияющих на корпоративную культуру предприятия, — это важная задача современной науки.

Читайте также:  Дислексия - психология

Фиксация, систематизация и анализ этих факторов позволят более эффективно решать задачи корпоративного управления.

Источник: http://nika-obuv.ru/psixologicheskie-aspekty-formirovaniya-korporativnyx-kultury-mezhdu-rukovodstvom-i-personalom.html

Корпоративная культура

«Отдел кадров коммерческой организации», 2014, N 3

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

Наша страна — многонациональное государство. У каждого народа имеются свои традиции и обычаи — важная составляющая национальной культуры. Так и с организациями: в каждой существует своя система ценностей, свои правила и нормы, сформированные в течение лет, определенные накопленным опытом. Они и составляют корпоративную (организационную) культуру компании, делая ее уникальной.

Определение, цель и типология

Понятие «культура» само по себе неоднозначно. Данный термин произошел от латинского глагола «colere» — возделывание, воспитание.

Впрочем, оба этих значения можно применить и к культуре той или иной организации.

Представим формирование корпоративной культуры как посев взглядов, убеждений (в том числе управленческой философии) в только что созданном коллективе и воспитание в процессе дальнейшей деятельности.

Данное явление наблюдалось еще в XIX в., изначально среди военных. Считается, что в России корпоративной культурой стали заниматься недавно, но это не совсем так. Определенная культурная работа шла на каждом крупном предприятии советского времени. Вспомните хотя бы стенды с фотографиями отличившихся рабочих, всеобщую партийную принадлежность…

Корпоративная культура — это система взаимодействия людей в организации согласно изначально заложенным принципам, установленным порядкам и исторически выработанным правилам. На стадии своего зарождения культура организации способна определить ее будущее: структуру, коммерческую деятельность, развитие, систему мотивации.

Смысл корпоративной культуры — в совпадении убеждений сотрудников и «правил игры». Ее цель — управление человеческими ресурсами, которые являются главной ценностью любой организации.

В эпоху интенсивной рыночной деятельности и жесткой конкуренции уже недостаточно управлять поведением людей, важно понимать настроение и мнение общества и уметь вовремя реагировать.

Корпоративная культура (по К. Камерону и Р. Куинну) представлена следующими типами:

1. Клановая культура, или культура семейного типа. Данный тип свойственен организациям, в которых развиты дружеские, почти семейные отношения, основанные на верности традициям и взаимной преданности. Руководители для своих сотрудников становятся воспитателями, учителями, родителями.

Лидеры таких компаний относятся к типу «коллеги» или наставника. Первые управляют путем вовлечения работников в процесс решения задач, добиваясь обоюдного согласия. Вторые проявляют заботу о своих «детках», активно оказывают помощь некоторым из них.

В клановой культуре важную роль играют психологический настрой, единство работников, их участие в бизнесе.

2. Адхократическая культура. Для компаний с таким типом культуры характерны риск, гибкость, быстрая реакция и творческий подход к ведению бизнеса. Их лидеры — это прогрессивные и отчаянные люди.

Такой тип культуры существует в компаниях, занимающихся проектами, технологическими разработками, инновационной деятельностью.

Их правило — быть готовым ко всему и преданным экспериментам и новаторству.

3. Иерархическая (бюрократическая) культура. Это культура организаций, где все процессы формальны и структурированы. Их лидеры — это организаторы и рационально мыслящие координаторы, люди инструкций и правил.

Таким компаниям свойственны внутренняя поддержка в отношении персонала, упорядоченность, высокий уровень контроля, стабильность, важна исполнительность сотрудников.

В основном иерархический тип представлен государственными структурами и учреждениями культуры, которые ориентированы на внутренний комфорт, поддержание плавного хода деятельности.

4. Рыночная культура. В организациях с рыночной корпоративной культурой приоритетами являются выполнение поставленной задачи, стремление победить, достичь успеха. Лидерами являются твердые, суровые и требовательные руководители. Компании с рыночной корпоративной культурой направлены на внешнее окружение: проникнуть на рынок, быть лидерами, владеть доступом к новым технологиям.

Управление и значимость

Нормы и ценности меняются и развиваются со временем. На них влияют события, происходящие как в стране, так и внутри организации. Организационная культура зависит от целей, моделей действий по их достижению, экономического состояния компании и помогает ей решать определенные задачи.

Управление корпоративной культурой означает ее развитие и распространение в коллективе. Структуру управления составляют:

Vглавная цель организации;
Vприемы руководства;
Vповедение внутри организации;
Vосновные традиции;
Vсистема мотивации и штрафных санкций для сотрудников.

Корпоративная культура — это совокупность убеждений, норм поведения и отношений, общих для всех сотрудников, неписаный «кодекс чести». На значимость корпоративной культуры для коллектива указывает следующее:

Vона объединяет коллектив, укрепляет дух сотрудничества и помогает вместе достичь цели, выполнить поставленную задачу;
Vесли сотрудник принимает культуру организации и соответствует ей, возрастает его личная ответственность за результат, стимулируется самосознание;
Vкорпоративная культура помогает работнику быстрее адаптироваться к новому коллективу, стать своим, вызывает ощущение защищенности и доверие к компании;
Vсотрудники понимают важность мероприятий, проводимых в организации;
Vкорпоративная культура повышает трудовой потенциал работников;
Vкорпоративная культура организации влияет и на общественное мнение о ней, поднимая ее авторитет;
Vпри хорошей корпоративной культуре сотрудник гордится тем, что является частью компании.

Если основные ценности поддерживаются и разделяются большинством сотрудников, корпоративная культура имеет сильное влияние на них.

Ее эффективность можно определить по слаженности работы и успешности взаимодействия сотрудников, их удовлетворенности работой и гордости за ее результаты, преданности компании, готовности к переменам, несмотря на существующие или возможные препятствия и трудности, соответствии заявленным стандартам и высокой требовательности к качеству труда.

Функции корпоративной культуры

Культура организации служит для формирования общего представления сотрудников об организации и выполняет еще ряд функций:

Vпознавательную — при знакомстве с культурой организации новичок принимает «условия игры», то есть устоявшиеся нормы, традиции местного коллектива;
Vрегламентирующую — указывает и фиксирует правила поведения, требования к организации рабочего места;
Vнакопительную — формирует и хранит в «памяти» компании определенные убеждения, этические идеалы, значимые даты, события;
Vвнутрикоммуникативную — сотрудники лучше контактируют между собой благодаря общепринятым способам и формам общения;
Vвнешнекоммуникативную — предусматривает систему связей с общественностью, деловыми партнерами, формирует положительную репутацию, особый имидж организации;
Vмотивационную — помогает раскрыть потенциал работника (создаются предметы интеллектуальной собственности, проводятся собственные разработки и исследования);
Vохранную — закрепленная и действующая система ценностей может предотвратить неблагоприятные события;
Vобразовательную — культура предполагает совершенствование корпоративных норм, а значит, постоянное развитие ее носителей и плодотворность их деятельности.

Содержание

Корпоративная культура не только регламентирует и закрепляет отношения внутри компании. Частью культуры становятся визуальное оформление, истории, передающиеся в коллективе из уст в уста. Какие элементы и объекты можно выделить?

Символы и лозунги — запоминающиеся изображения, логотипы, девизы, слоганы.

Предложения, кратко формулирующие основные ценности корпоративной культуры, и элементы оформления зданий, кабинетов или фирменной одежды способны доносить до людей философию компании, обозначать ее материальные возможности и в итоге стимулировать командную работу. Так, символом благосостояния являются корпоративный транспорт, путевки для сотрудников.

Обряды, ритуалы, церемонии. Чаще всего это запланированные действия по публичному награждению отличившихся — с торжественной речью, вручением премии… Часто можно услышать и про обряд «посвящения» — небольшое представление или шуточное испытание, после которого новичка принимают в команду.

Корпоративные мероприятия. Они необходимы для налаживания отношений между сотрудниками, сближения с коллегами из иногородних филиалов компании, знакомства с руководством и пр. Как правило, это выезды на природу или застолья с развлекательной программой. Праздноваться может день основания компании, Новый год и т. д. Одним словом, привычные всем корпоративы.

Рассказы и истории — повествования, основанные на реальных прецедентах. Различные события могут упрочить существующие нормы или привести к их пересмотру. Выводы из таких ситуаций, как правило, формулируются как обязательные к выполнению действия.

Мифы и легенды. Их героями становятся сотрудники, совершившие подвиги в процессе своей работы или достигшие невероятных результатов. Рассказы о героях компании дают пример другим сотрудникам (в таком рассказе события могут быть частично вымышлены, приукрашены).

Дресс-код (от англ. dress code — «кодекс одежды»). Это требования к внешнему виду и одежде как для работы в офисе компании, так и для посещения определенных мероприятий. Данный термин возник в Великобритании, но принят и действует во всем мире.

Для организаций, где сотрудники «у всех на виду», дресс-код зачастую указывается как обязательное условие в трудовом договоре, правилах внутреннего распорядка или другом регламентирующем документе. Существуют компании, где предусматривается послабление, например, по пятницам.

А для фирм, скажем так, скрытых от общества, подобное условие вовсе не обязательно.

Язык общения. Общение посредством профессиональных терминов, аббревиатур. Как правило, возникает внутри отделов, тем самым объединяя сотрудников и подчеркивая их принадлежность к единому целому.

Существует несколько критериев для определения наличия внутренней культуры, предложенных С. П. Роббинсом:

Vличная инициатива — степень наделения работников свободой, независимостью и ответственностью;
Vстепень риска — готовность работников к риску;
Vнаправленность действий — установление организацией четких целей и ожидание их достижения;
Vсогласованность действий сотрудников;
Vуправленческая поддержка — помощь руководства подчиненным;
Vконтроль — перечень правил для наблюдения за поведением персонала;
Vидентичность — степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
Vсистема вознаграждений — поощрения на основании выполненных работ;
Vконфликтность — готовность сотрудника открыто выражать свое мнение, если оно не совпадает с мнением большинства;
Vстепень взаимодействия внутри организации.

В заключение

Итак, корпоративная культура — это результат пути организации, истории решенных проблем и проводник в будущее. Хорошо организованная, эффективно действующая культура компании препятствует негативным изменениям в ней и способствует сохранению положительных аспектов. И разумеется, руководителю компании стоит уделять этому вопросу большое внимание.

М. В. Герш

Эксперт журнала

«Отдел кадров

коммерческой организации»

Подписано в печать 27.02.2014

Источник: http://hr-portal.ru/article/korporativnaya-kultura

Корпоративная культура организации (предприятия)

Практически каждый человек понимает значение термина «корпоративная культура». Однако не все могут быстро и точно объяснить, что конкретно подразумевается при его использовании. И лишь совсем немногие знают, как формировать корпоративную культуру и использовать ее для развития предприятия.

 Что же такое корпоративная культура и зачем она нужна? Давайте разбираться. Корпоративная культура предприятия — это совокупность убеждений, взглядов, моделей поведения, правил, подходов к работе, способов общения, осознанно или неосознанно принятых и соблюдаемых большинством сотрудников организации.

По мнению профессора университета им.

Луиджи Боккони (Италия) Давида Равази, культура организации позволяет сотрудникам находить подходящий способ действия в любой деловой ситуации. Например, если сотрудники какого-либо банка разделяют принцип «клиент всегда прав», они стараются спокойно реагировать на любые выходки посетителей и мягко решать конфликты.

При этом резкая реакция на поведение клиента по умолчанию считается нарушением организационной культуры, даже если посетитель однозначно не прав.

Наличие культуры позволяет сотрудникам организации верно реагировать на вызовы

Корпоративная культура состоит из разных элементов, к основным из которых относятся: • Интеллектуальная концепция организации, включая ее миссию, ценности, цели существования. • Организационная структура и система субординации. • Система управления организацией. • Механизмы контроля.

• Символы организации, включая элементы корпоративного стиля (логотип, гимн, фирменные цвета и т.п.).• Повседневные способы поведения сотрудников, включая ритуалы, привычки и т.п. • Корпоративная мифология, включая истории успехов и неудач фирмы и ее отдельных сотрудников.

Читайте также:  Не хочу в школу (подросток) - психология

Типы корпоративной культуры

Организационные психологи и менеджеры используют различные способы типологии корпоративной культуры. Например, ирландский эксперт по организационной психологии Чарльз Хэнди выделяет следующие типы корпоративной культуры:1. Культура власти.

Для нее характерна концентрация управленческих функций в руках небольшой группы людей или одного человека, авторитарный стиль руководства, жесткий контроль за исполнением решений, низкий уровень бюрократизации.

Культура власти характерна для авторитарных организаций

2. Культура ролей. Для этого типа характерны высокий уровень бюрократизации, делегирование обязанностей и прав в зависимости от занимаемой должности, но не личной компетенции, коллективное принятие решений, контроль в соответствии со сложными процедурами. 3. Культура задач. Этот тип характеризуется наличием небольших групп сотрудников, ответственных за решение определенного круга задач. Права и обязанности делегируются сотрудникам, способным выполнять те или иные действия. Культура задач принята в организациях, где большинство сотрудников имеют хорошие профессиональные качества и способны работать на результат.4. Культура индивидуальностей. Данный тип формируется в организациях, большинство членов которых считают, что в одиночку работают лучше, чем в группе. Это ставит под вопрос существование таких предприятий. Однако фирма с культурой индивидуальностей может успешно существовать, если ее сотрудники заинтересованы в профессиональных знаниях и умениях друг друга. Профессор Университета штата Иллинойс Роберт Кук использовал следующую типологию корпоративных культур:1. Конструктивные культуры. Они отличаются охотным сотрудничеством персонала друг с другом, стремлением членов организации совместно решать рабочие задачи.2. Пассивно-защитные культуры. Они характеризуются стремлением сотрудников организации взаимодействовать друг с другом так, чтобы не пострадали их личные интересы.3. Агрессивно-защитные культуры. В организациях с такой культурой сотрудники взаимодействуют друг с другом в первую очередь для того, чтобы сохранить собственную должность. Один из ведущих интернет-магазинов мира Amazon является примером организации с выраженной корпоративной культурой. Создатель Amazon Джефф Безос считает бренд Amazon стержневым атрибутом культуры этой организации. Также компания уделяет повышенное внимание качеству обслуживания. Служба поддержки Amazon считается наиболее лояльной к клиентам среди всех крупных компаний мира, что культивируется на уровне организационной культуры.

Джефф Безос

Формирование корпоративной культурыКорпоративная культура формируется под воздействием стихийных и направленных факторов. К первым относятся внешняя среда, в которой функционирует организация, включая общественные нормы, рыночную и экономическую ситуацию, место организации в обществе. Ко вторым относятся целенаправленные действия руководства и рядовых сотрудников по формированию корпоративной культуры. На практике, руководители редко сталкиваются с возможностью формировать корпоративную культуру «с нуля». Это возможно, если организация только создана и начинает работать. Обычно построение корпоративной культуры связано с необходимостью изменить уже сформировавшуюся в организации культуру. Существует большое количество моделей формирования корпоративной культуры. Воспользуйтесь следующей, если вы строите новую культуру в существующей организации:• Измените или сформулируйте заново интеллектуальную концепцию организации. Сотрудники и клиенты должны понимать, для чего работает ваша фирма, каковы ее ценности и подходы к работе. • Продемонстрируйте сотрудникам приверженность руководства к организационной культуре. Руководители должны стать трансляторами ценностей организации. Кроме этого, они должны формально и неформально поощрять принятие корпоративной культуры сотрудниками. • Создайте условия, благоприятные для развития и укрепления корпоративной культуры. Например, если вы декларируете, что частью корпоративной культуры является взаимовыручка, поощряйте сотрудников за совместное решение задач и не допускайте явной внутренней конкуренции. • Учитывайте особенности корпоративной культуры, отбирая и адаптируя новых сотрудников. Организациям, декларирующим клиентоориентированность, не стоит брать на работу конфликтных специалистов.• Поощряйте как соблюдение норм корпоративной культуры, так и конструктивные инновационные предложения. Культура организации должна развиваться и адаптироваться к особенностям среды. Формирование корпоративной культуры — бесконечный процесс. Если вы активно формируете культуру своей организации, то замечаете первые результаты спустя годы. Однако вряд ли вы когда-нибудь захотите остановиться и сказать, что культура компании больше не нуждается в развитии.В любом случае, наличие конструктивной культуры обеспечивает дополнительные преимущества вашей компании. Поэтому приступайте к формированию организационной культуры немедленно. А начать стоит с себя.

2014-02-17 06:04:40

79695 просмотров

Источник: http://copdoc.ru/articles/828/

Корпоративная культура — психологическая мотивация

Почему одни компании на практике добиваются высокого уровня организованности, а другие – нет? Так, компания «Apple» начинала свой путь с двух человек, и сейчас продуктами этой компании пользуется половина населения планеты, тогда как фирма «RCA», представившая в 1976 году в Америке 8-разрядный микропроцессор, сейчас неизвестна. Одной из причин такой разницы является отличие корпоративных культур этих организаций.

     Почему одни компании на практике добиваются высокого уровня организованности, а другие – нет? Так, компания «Apple» начинала свой путь с двух человек, и сейчас продуктами этой компании пользуется половина населения планеты, тогда как фирма «RCA», представившая в 1976 году в Америке 8-разрядный микропроцессор, сейчас неизвестна. Одной из причин такой разницы является отличие корпоративных культур этих организаций.

     Организационная, или корпоративная культура предприятия – это свод правил и норм внутри компании, которые используют сотрудники в межличностном общении и в процессе работы.

При этом такой свод может быть принят официально, например, в «Положении о корпоративной культуре» фирмы, вывешенном в каждом отделе, чтобы каждый сотрудник мог с ним ознакомиться.

Бывают случаи, когда положение о корпоративной культуре издается в виде отдельного красивого буклета и выдается каждому сотруднику, особенно новичкам. Так же, она может и не фиксироваться в документах и поддерживаться всем коллективом негласно.

     Цель организационной культуры – помочь людям более продуктивно работать, получать удовольствие от труда, реализуя свои потребности и оправдывая ожидания. Особенно сильно это проявляется в период адаптации нового сотрудника в компании.

Если он разделяет принципы существующей корпоративной культуры, если корпоративная культура фирмы соответствует его ценностным установкам, то ему гораздо легче влиться в новые коллектив в социальном плане, а в производственном плане его деятельность  активизируется, соответственно увеличивается эффективность его работы. Если человек находится в чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. В этом случае организационная культура является важным ресурсом, влияющим на мотивацию, а, следовательно, и на поведение работников в организации.

     Для достижения данной цели необходимо сформировать определенные ценностные ориентации и установки работника и организации, путем формирования общих принципов, закономерностей, потребностей и интересов.

     Ценность организационной культуры заключается в том, что она является мотивирующим фактором для сотрудников. Корпоративная культура способна удовлетворять потребность человека в социальном статусе и причастности, например, к делам компании, а также способствовать его самовыражению, что находится на самом высшем уровне пирамиды потребностей.

     Организационная культура бывает явной и неявной. Явная – зафиксирована в документальной форме. Руководители вновь создаваемых компаний устанавливают правила и стандарты организационной культуры сами или с привлечением консалтинговых фирм.

     Возникновению организационной культуры неявного характера способствует долговременная практическая деятельность, позволившая приобрести определенный опыт коллективных взаимоотношений и традиции. Большую пользу при этом приносит естественный отбор лучших правил, норм и стандартов поведения, предложенных коллективом и руководителем.

     В некоторых случаях организационная культура может сформироваться в результате прихода в компанию неформального лидера, обладающего сильным влиянием на окружающих.

    Стивен Роббинс, автор изданий по стратегическому менеджменту, предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:

  • ·         Готовность работника пойти на риск;
  • ·         Направленность действий;
  • ·         Согласованность действий;
  • ·         Обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
  • ·         Перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
  • ·         Степень отожествления каждого сотрудника с организацией;
  • ·         Система вознаграждений;
  • ·         Готовность сотрудника открыто выражать свое мнение;
  • ·         Степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

     Оценивая любую организацию по этим десяти характеристикам, можно составить полную картину организационной культуры, на фоне которой формируется общее представление сотрудников об организации.

     Основными элементами корпоративной культуры являются:

1.       Символы – объекты, действия или события, имеющие смысл для окружающих. Символы, связанные с корпоративной культурой, доносят до людей важнейшие ценности организации.

2.       Предания – основанные на происходивших в компаниях реальных событиях, часто повторяемые повествования, известные всем сотрудникам организации. Обычно они выражают в неявной форме основные ценности корпоративной культуры.

3.       Герои – люди, олицетворяющие собой дела, подвиги, атрибуты корпоративной культуры, образцы личностей, подражать которым стремится большинство сотрудников организации.

4.        Девизы, слоганы и лозунги, в которых кратко формулируются основные ценности корпоративной культуры.

5.       Церемонии. Это особые плановые мероприятия, проводимые ради всех присутствующих. Церемонии проводятся для того, чтобы привести собравшимся сотрудникам наиболее яркие примеры выражения корпоративных ценностей.

Это мероприятия, призванные укрепить веру работников в ценности компании, способствовать их объединению, предоставить сотрудникам возможность принять участие в важном событии, приветствовать корпоративных героев.

Главное – на церемониях подчеркивается мысль, что за хорошую работу человек получает достойное вознаграждение.

     Организационная культура тесно связана с культурой общества, в котором существует организация. Нередко ее сотрудники, как социализированные члены общества привносят в организацию элементы своей личной культуры и воспитания.

     Обычно выделяют три уровня корпоративной культуры, при этом каждый последующий является все менее очевидным.

Самый поверхностный уровень составляют видимые объекты, такие как: манера одеваться, правила поведения, физические символы, организационные церемонии, расположение офисов. Это можно увидеть, услышать или понять при наблюдении за поведением других членов организации.

Второй уровень – выражение в словах и делах сотрудников организации общие ценности и убеждения, сознательно разделяемые и культивируемые членами организации, проявляющиеся в их рассказах, языке, используемых символах.

Но существуют базовые ценности, которые стали основой в корпоративной культуре, сотрудники порой просто перестают их замечать. Это сущность организационной культуры, именно они и руководят поведением и мотивацией работников на подсознательном уровне.

     Качество системы корпоративного управления обусловлено культурой доверия. Доверие сотрудников компании и руководству само по себе является необходимым условием формирования эффективного управления персоналом.

     Организационная культура предприятия – это целый комплекс, включающий в себя:

·         Принципы работы компании (ценности, цели, миссия компании);

·         Полную информацию о сотрудниках;

·         Систему поощрений персонала (и материально, и нематериально);

·         Отношение к ошибкам (если ваши люди ошибаются, это не значит, что они неправы. Это значит, что они что-то делают. Если на десять ошибок приходится одно гениальное решение, значит, у вас отличный коллектив);

·         Прозрачность корпоративных процессов, доверительные отношения в коллективе;

·         Поддержка инициатив;

·         Система инноваций и традиций (инновации стимулируют развитие бизнеса, традиции укрепляют самобытность и имидж компании);

·         Корпоративные мероприятия (участие сотрудников на всех стадиях подготовки к мероприятиям)

     Если ваша организационная культура на предприятии построена на этих принципах – значит, у вас уже не коллектив. У вас настоящая команда.

Источник: https://www.pro-personal.ru/article/463311-korporativnaya-kultura—psihologicheskaya-motivatsiya

Ссылка на основную публикацию