Сотрудничество как норма корпоративной культуры — психология

Показатели корпоративной культуры

Для оценки психологической приемлемости стратегических парадоксов можно применять специальный вопросник. Изначально данный вопросник разрабатывался для оценки национальной культуры в методологии Г.Хофштеде. По данным опроса было рассчитано пять основных показателей корпоративной культуры фирмы по методике Хофштеде.

Первый показатель – избежание неопределенности – степень дискомфорта, тревоги, страха, который испытывают люди перед неизвестными или неопределенными обстоятельствами. Это включает отношение человека к риску, склонность к конкуренции в коллективе, поведение в отношении установленных правил и т.п.

Второй показатель – соревновательность. Данный показатель тесно связан с первым, так как обычно склонность к соревновательности подразумевает и более терпимое отношение к высокой степени неопределенности.

Показатель строится на основе данных о стратегии построения взаимоотношений в коллективе, отношении к собственной карьере, базовой поведенческой установке человека на доверие к людям или настороженное отношение с ними.

Третий показатель – «стратегическая» ориентация. Как правило, кратко- или долгосрочная ориентация человека в компании зависит от его общих жизненных установок, склонности к авантюризму или, напротив, к стабильности.

Соответственно для расчета показателя используются данные о склонности менеджера к личной уравновешенности и стабильности в личной жизни, бережливости, уважении традиций, склонности к упорному покорению поставленных целей или к «подвигу», который можно совершить лишь однажды.

Четвертый показатель – дистанция власти. Малая или большая дистанция власти есть степень, в которой люди, не имеющие власти или имеющие незначительную власть, согласны с тем, что власть в обществе распределяется неравномерно. Данный показатель работает и в другую сторону – показывает, насколько люди, облеченные властью, склонны психологически дистанцировать себя от подчиненных.

И, наконец, пятый показатель – индивидуализм.

Индивидуализм характеризует общество, в котором связь между индивидуумами незначительна: предполагается, что в первую очередь каждый заботится о себе и семье; коллективизм же, наоборот, предполагает общество, в котором люди от рождения растут и развиваются в сильных, сплоченных группах, эти группы заботятся и оберегают «своих» на протяжении всей жизни в обмен на безоговорочную лояльность, соответственно. При расчете данного показателя учитывалось мнение менеджеров в отношении разнообразия и условий работы, распределении времени между семьей и работой, а также степень страха относительно смены существующего места работы.

Все вышеперечисленные показатели были использованы не только для характеристики национальной деловой культуры, но и для характеристик культуры корпорации или отдельного менеджера, в том числе и по отношению к стратегическим парадоксам.

Общие закономерности здесь таковы:

Чем выше «избегание неопределенности», тем больше менеджер склонен видеть стратегию как аналитический процесс, доступный точным количественным расчетам. Этому же способствует и высокий уровень «стратегической ориентации». Соответственно, и реализация стратегии сводится к выполнению запланированных действий и преследованию заранее установленных целей.

Чем выше индивидуализм и соревновательность, тем выше интуитивная составляющая в разработке и реализации стратегии.

Чем выше дистанция власти, тем больше менеджеры (как высшего звена, так и их подчиненные) склонны рассматривать стратегию как исключительно деятельность высшего руководства и подчиняться «сигналам сверху», меняя привычный образ действий.

К наиболее значимым характеристикам корпоративной культуры относятся:

— осознание работником своего места в компании (группе);

— тип совместной деятельности — это способ взаимодействия в рамках коллективного решения задач или проблем. Тип совместной деятельности описывает способ организации коллективного труда;

— нормы поведения — правила поведения, ожидания и стандарты, регулирующие взаимодействие между людьми;

— тип управления — комплекс характеристик управленческой деятельности, которые являются общими для определенной группы руководителей;

— культура общения — это умение выслушать другого и правильно выразить свою точку зрения. Так же это нормы (правила) общения, которые следует соблюдать;

— система коммуникаций – обмен информацией в организации;

— деловой этикет — это не просто свод правил, которые требуется исполнять. Это регулирование делового общения, правила деловой этики, которые в конечном итоге способствуют взаимопониманию, установлению деловых отношений в коллективе и, собственно, процветанию любого дела;

— традиции компании;

— особенности трактовки полномочий и ответственности;

— трудовая этика – отношение людей к труду….

Решающим фактором в становлении корпоративной культуры является философия компании, или, другими словами, принципы, которым следует руководство. Они обозначаются в рекламных материалах, озвучиваются в речах начальников и в информационных документах. Формирование таких принципов преследует цель создать в глазах сотрудников, клиентов и партнеров определенный имидж коллективу.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ:

Эффективная корпоративная культура – та, которая помогает компании воплощать стратегию своего развития и добиваться поставленных целей. Даже с учетом того, что ценности, стратегия, миссия компании индивидуальны, считается, что существуют универсальные индикаторы хорошо развитой корпоративной культуры:

— Бренд компании легко узнаваем на рынке.

— Репутация компании четко сформулирована и однонаправлена на рынках поставщиков, покупателей, персонала. То есть на вопрос «какая это компания» вы получаете одинаковый ответ, вне зависимости от того, у кого именно спрашиваете.

— Любой сотрудник компании знает миссию, стратегию, цели, ценности организации. То есть вы можете остановить в коридоре сотрудника любого отдела (в том числе и новичка, отработавшего месяц), и он будет готов не просто назвать, но и прокомментировать основные ценности компании, ее миссию и стратегию.

— Руководство компании авторитетно для сотрудников. То есть сотрудники не только без давления соблюдают субординацию (в какой форме – зависит от особенностей принятых в компании отношений), но и проявляют искреннее уважение к руководителям, стремятся у них учиться, советоваться с ними.

— Высока прозрачность происходящего в компании (информированность сотрудников). То есть любой сотрудник готов описать последние события и/или нововведения в компании (будь то увольнение миддл-менеджера или ребрендинг), а также объяснить их необходимость с точки зрения стратегии и целей компании.

— Сотрудники удовлетворены своей работой и гордятся ее результатами. То есть любой сотрудник готов рассказать, чем он занимается, и насколько значима в организации именно его работа.

— В компании существует так называемый «командный дух».

То есть сотрудник любого подразделения готов в свободное от работы время помочь коллегам, которые не справляются, в организации минимально количество неконструктивных конфликтов, а те, что происходят – полезны для развития. Все сотрудники понимают значимость коллег, а не «тянут одеяло на себя». Люди охотно и с интересом участвуют в корпоративных мероприятиях.

— Сотрудники преданы компании и готовы соответствовать ее высоким стандартам.

То есть сотрудники не уходят к конкурентам, аргументировано объясняя, почему они хотят работать именно здесь (а это обуславливает низкий уровень текучести кадров), они готовы помогать компании в сложное время и вместе с ней переживать его (в том числе если этому сопутствуют снижение заработной платы и другие отражающиеся на самом сотруднике моменты). При необходимости сотрудники готовы поступиться личными интересами ради корпоративных.

— Сотрудники сами стремятся поддерживать высокое качество труда. То есть допускается минимальное количество дисциплинарных нарушений и рабочих ошибок, сотрудники готовы воспринимать критику по качеству работы и сами дают ее («подтягивают» новичков и относительно слабых сотрудников).

— Сотрудники готовы меняться вместе с компанией. То есть любому нововведению сопутствуют не сопротивления и страхи, а понимание и поддержка персонала. Если большая часть из этих утверждений верна для вашей компании, вы можете с гордостью говорить о том, что в вашей компании – сильная корпоративная культура.

Миссия — сделать доступным российское законодательство для всех жителей ПК.

Кубанский Государственный Технологический Университет

Доклад

По менеджменту

На тему: «Культура корпорации. Основные характеристики.»

Выполнила

Студентка группы 10-К-ПИ1

Тельцова Таисия

Проверил

Дудин С. Г.

Краснодар 2012

Источник: https://megaobuchalka.ru/6/43152.html

Корпоративная культура организации (предприятия)

Практически каждый человек понимает значение термина «корпоративная культура». Однако не все могут быстро и точно объяснить, что конкретно подразумевается при его использовании. И лишь совсем немногие знают, как формировать корпоративную культуру и использовать ее для развития предприятия.

 Что же такое корпоративная культура и зачем она нужна? Давайте разбираться. Корпоративная культура предприятия — это совокупность убеждений, взглядов, моделей поведения, правил, подходов к работе, способов общения, осознанно или неосознанно принятых и соблюдаемых большинством сотрудников организации.

По мнению профессора университета им.

Луиджи Боккони (Италия) Давида Равази, культура организации позволяет сотрудникам находить подходящий способ действия в любой деловой ситуации. Например, если сотрудники какого-либо банка разделяют принцип «клиент всегда прав», они стараются спокойно реагировать на любые выходки посетителей и мягко решать конфликты.

При этом резкая реакция на поведение клиента по умолчанию считается нарушением организационной культуры, даже если посетитель однозначно не прав.

Наличие культуры позволяет сотрудникам организации верно реагировать на вызовы

Корпоративная культура состоит из разных элементов, к основным из которых относятся: • Интеллектуальная концепция организации, включая ее миссию, ценности, цели существования. • Организационная структура и система субординации. • Система управления организацией. • Механизмы контроля.

• Символы организации, включая элементы корпоративного стиля (логотип, гимн, фирменные цвета и т.п.).• Повседневные способы поведения сотрудников, включая ритуалы, привычки и т.п. • Корпоративная мифология, включая истории успехов и неудач фирмы и ее отдельных сотрудников.

Типы корпоративной культуры

Организационные психологи и менеджеры используют различные способы типологии корпоративной культуры. Например, ирландский эксперт по организационной психологии Чарльз Хэнди выделяет следующие типы корпоративной культуры:1. Культура власти.

Для нее характерна концентрация управленческих функций в руках небольшой группы людей или одного человека, авторитарный стиль руководства, жесткий контроль за исполнением решений, низкий уровень бюрократизации.

Культура власти характерна для авторитарных организаций

2. Культура ролей. Для этого типа характерны высокий уровень бюрократизации, делегирование обязанностей и прав в зависимости от занимаемой должности, но не личной компетенции, коллективное принятие решений, контроль в соответствии со сложными процедурами. 3. Культура задач. Этот тип характеризуется наличием небольших групп сотрудников, ответственных за решение определенного круга задач. Права и обязанности делегируются сотрудникам, способным выполнять те или иные действия. Культура задач принята в организациях, где большинство сотрудников имеют хорошие профессиональные качества и способны работать на результат.4. Культура индивидуальностей. Данный тип формируется в организациях, большинство членов которых считают, что в одиночку работают лучше, чем в группе. Это ставит под вопрос существование таких предприятий. Однако фирма с культурой индивидуальностей может успешно существовать, если ее сотрудники заинтересованы в профессиональных знаниях и умениях друг друга. Профессор Университета штата Иллинойс Роберт Кук использовал следующую типологию корпоративных культур:1. Конструктивные культуры. Они отличаются охотным сотрудничеством персонала друг с другом, стремлением членов организации совместно решать рабочие задачи.2. Пассивно-защитные культуры. Они характеризуются стремлением сотрудников организации взаимодействовать друг с другом так, чтобы не пострадали их личные интересы.3. Агрессивно-защитные культуры. В организациях с такой культурой сотрудники взаимодействуют друг с другом в первую очередь для того, чтобы сохранить собственную должность. Один из ведущих интернет-магазинов мира Amazon является примером организации с выраженной корпоративной культурой. Создатель Amazon Джефф Безос считает бренд Amazon стержневым атрибутом культуры этой организации. Также компания уделяет повышенное внимание качеству обслуживания. Служба поддержки Amazon считается наиболее лояльной к клиентам среди всех крупных компаний мира, что культивируется на уровне организационной культуры.

Читайте также:  Игра «ерунда-катастрофа» - психология

Джефф Безос

Формирование корпоративной культурыКорпоративная культура формируется под воздействием стихийных и направленных факторов. К первым относятся внешняя среда, в которой функционирует организация, включая общественные нормы, рыночную и экономическую ситуацию, место организации в обществе. Ко вторым относятся целенаправленные действия руководства и рядовых сотрудников по формированию корпоративной культуры. На практике, руководители редко сталкиваются с возможностью формировать корпоративную культуру «с нуля». Это возможно, если организация только создана и начинает работать. Обычно построение корпоративной культуры связано с необходимостью изменить уже сформировавшуюся в организации культуру. Существует большое количество моделей формирования корпоративной культуры. Воспользуйтесь следующей, если вы строите новую культуру в существующей организации:• Измените или сформулируйте заново интеллектуальную концепцию организации. Сотрудники и клиенты должны понимать, для чего работает ваша фирма, каковы ее ценности и подходы к работе. • Продемонстрируйте сотрудникам приверженность руководства к организационной культуре. Руководители должны стать трансляторами ценностей организации. Кроме этого, они должны формально и неформально поощрять принятие корпоративной культуры сотрудниками. • Создайте условия, благоприятные для развития и укрепления корпоративной культуры. Например, если вы декларируете, что частью корпоративной культуры является взаимовыручка, поощряйте сотрудников за совместное решение задач и не допускайте явной внутренней конкуренции. • Учитывайте особенности корпоративной культуры, отбирая и адаптируя новых сотрудников. Организациям, декларирующим клиентоориентированность, не стоит брать на работу конфликтных специалистов.• Поощряйте как соблюдение норм корпоративной культуры, так и конструктивные инновационные предложения. Культура организации должна развиваться и адаптироваться к особенностям среды. Формирование корпоративной культуры — бесконечный процесс. Если вы активно формируете культуру своей организации, то замечаете первые результаты спустя годы. Однако вряд ли вы когда-нибудь захотите остановиться и сказать, что культура компании больше не нуждается в развитии.В любом случае, наличие конструктивной культуры обеспечивает дополнительные преимущества вашей компании. Поэтому приступайте к формированию организационной культуры немедленно. А начать стоит с себя.

2014-02-17 06:04:40

79805 просмотров

Источник: http://copdoc.ru/articles/828.html

Условия и механизмы формирования и развития корпоративной культуры персонала в организации

Территория науки. — 2014. — № 1.

Плаксина Н.И.

УСЛОВИЯ И МЕХАНИЗМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

Воронежский экономико-правовой институт

Ключевые слова: корпоративная культура персонала

организации; механизмы, условия и факторы формирования корпоративной культуры; информационная среда, имидж, личностнопрофессиональное развитие.

Аннотация: В статье рассмотрены общие психологические механизмы формирования и развития корпоративной культуры.

Предпринята попытка рассмотрения психологических предпосылок формирования и развития корпоративной культуры персонала организации, а также условий, оптимизирующих данные процессы.

Рассматриваются некоторые возможные инструменты управления развитием корпоративной культуры персонала организации.

Keywords: corporate culture within the organization; mechanisms, conditions and factors of corporate culture; information environment, image, personal and professional development.

Abstract: The article discusses the general psychological

mechanisms of formation and development of corporate culture . Attempted to consider the psychological prerequisites for the formation and development of the corporate culture within the organization , as well as the conditions that optimize these processes . Discusses some possible management tools development of corporate culture within the organization.

Корпоративная культура — это высший уровень развития организационной культуры, проявляющийся в активной роли смысловых систем, определяющих добровольное принятие миссии, ценностей, традиций, норм и правил организации, регулирующих поведение, деятельность, общение и отношения её работников.

В формировании и развитии корпоративной культуры наглядно проявляются различные психологические эффекты, однако особую роль играет эффект интериоризации, когда корпоративные внутренние условия формируются на основе принятия и усвоения внешних норм деятельности и отношений, нормативно заданных в миссии организации, её ценностях, этических нормах поведения и

95

Территория науки. — 2014. — № 1.

отношений, и добровольно принятых субъектом. Вместе с тем, данный процесс не носит исключительно однонаправленного характера, в нём проявляется и эффект экстериоризации.

При этом внешние условия находятся под влиянием внутренних структур и факторов, проявляющихся в развитии корпоративной культуры.

Иными словами внешние нормы и ценности организации зависят и от внутренних норм, интересов и ценностей её членов.

Формирование корпоративной культуры организации начинается с момента её создания, если на это нацелено руководство.

На начальном этапе для основной части персонала этот процесс осуществляется неосознанно. Формирование может осуществляться на основе целей, программ, принципов, правил, закономерностей.

В дальнейшем после осознания необходимости корпоративных отношений и корпоративного управления в организации, добровольного принятия предложенных ценностей и норм начинается процесс развития корпоративной культуры.

Изменения, сопровождающие развитие, всегда связаны действием «механизмов изменения». В психологической и акмеологической литературе понятие «психологический механизм» строго не определено, хотя и весьма распространено. Часто можно встретить такие понятия, как «психологические механизмы регуляции деятельности» (Леонтьев А.Н., Ломов Б.Ф.

), «психологические механизмы переработки информации» (Гамезо М.В., Рубахин В.Ф.), «психологические механизмы формирования профессионально важных качеств» (Шадриков В.Д.).

Анализ описаний, отмеченных психологических механизмов позволяет предположить, что под термином «механизм» понимается некая обобщённая детерминанта психологических изменений [1].

Исходя из выше сказанного, психолого-акмеологическим механизмом можно назвать такое психологическое и акмеологическое явление, которое обеспечивает позитивные изменения в процессе развития и стимулирует действие акмеологических условий и факторов как объективных и субъективных детерминант данного процесса [2]. Использование возможностей эффектов интериоризации и экстериоризации составляет содержание одного из психологических механизмов формирования корпоративной культуры.

По аргументированному мнению ряда авторов, существует и другой психологический механизм, аккумулирующий «психологический опыт» многих поколений, поэтому их изучение будет продуктивным, если его осуществлять с опорой на методы социального психоанализа [3].

96

Территория науки. — 2014. — № 1.

Существуют и другие взгляды относительно содержания и действия психолого-акмеологического механизма развития корпоративной культуры. Ряд авторов полагает, что это связано с действием механизма целевого согласования субъектов управления [4].

Психолого-акмеологический механизм целевого согласования осуществляется по четырём основаниям, каждое из которых имеет непосредственное отношение к корпоративной культуре и включает следующие компоненты:

— цели организации;

— смысловые и инструментальные ценности;

— способы и формы стимулирования и коррекции делового поведения;

— должностные возможности.

Данные компоненты представляются в корпоративных нормах, корпоративных традициях, корпоративных ценностях, миссии организации, стандартах деятельности, поведении, отношений и общения.

Реализация данного механизма осуществляется по схеме «корпоративная субкультура» — «преобладающая корпоративная культура», то есть главная роль принадлежит субъектам управления. Эта схема предусматривает не только «субъект — объектные», но и «субъект — субъектные» взаимодействия.

Результатом реализации данного механизма должна стать «однонаправленность» восприятия и отношений, как управляющей системой, так и персоналом организации.

Представленное описание психологических механизмов формирования корпоративной культуры в организации, факторов их детерминации носит в целом концептуальный характер. Поэтому исследование психологических механизмов формирования и функционирования корпоративной культуры и корпоративных отношений, несомненно, следует расширять и углублять.

Как отмечалось выше, формирование и развитие у персонала корпоративной культуры — это сложные процессы, где реализуются не только «субъект-субъектные» (равноправные) отношения, но и «субъект-объектные», которые связаны с осуществлением целенаправленного влияния на направленность личности у персонала организации.

«Субъект-субъектные» отношения требуют постоянных контактов и изучения психологических характеристик персонала. Они считаются «затратными» как по времени, так и по ресурсам управления. Намного проще для субъектов управления реализация

97

Территория науки. — 2014. — № 1.

«субъект-объектного» подхода, основанного на различных психологических воздействиях. (Поэтому он используется намного чаще).

Рассмотрим этапы и специфику субъект-субъектных и субъект-объектных отношений.

Процесс формирования корпоративной культуры персонала начинается с так называемых «нулевых условий», когда эта культура может практически отсутствовать. В этих условиях персонал просто не готов осознанно и добровольно принять корпоративные ценности и нормы, потому что для этого нужны время и определённый уровень организационной и профессиональной культуры.

В этой ситуации персоналу организации необходимо помочь в этом осознании, в том числе развивая его личностно и профессионально, осуществляя целенаправленное влияние на подструктуру направленности личности.

Когда все необходимые нормативно-ценностные конструкты будут сформированы у большей части персонала, тогда возможен переход к равноправной форме взаимодействий.

Таким образом, в процессе формирования корпоративной культуры персонала целесообразна ориентация на «субъект-объектные» отношения, а при её развитии — на «субъект-объектные». Многое зависит от уровня развития самой организации, психологических характеристик персонала и их интеллектуального статуса, специфики деятельности и т.д.

Осуществление влияния на персонал с целью принятия им норм и ценностей в процессе формирования корпоративной культуры можно осуществляться по разным направлениям. Для этого нормы, ценности и другие составляющие корпоративной культуры должны быть хорошо известны персоналу.

Их освоение проходит через корпоративные традиции персонала, ритуалы, стандарты поведения и отношений, связанных индивидуальным опытом работающих. Ускорить эти процессы можно за счёт создания в организации соответствующей информационной среды. Эта среда способствует формированию корпоративного менталитета (Харре Р.).

В свою очередь процессы формирования корпоративного менталитета обусловливают возникновение корпоративной идентичности как переменного конструкта, выражающего отношения между персоналом и организацией.

Таким образом, одно из главных условий формирования корпоративной культуры персонала — это создание информационной среды, передающей и утверждающей корпоративные принципы, нормы и ценности и, как следствие, способствующей их осознанию и

Читайте также:  Царственность - психология

98

Территория науки. — 2014. — № 1.

принятию. Поэтому в информационном пространстве организации информация должна транслироваться как по «вертикали», так и по «горизонтали» не только делового характера, но и та, которая влияет на систему ценностей и отношений.

С помощью информационной среды реализуется возможность закрепить в сознании персонала базовые принципы, ценности и нормы работы организации, сформировать представление о связи деятельности с этими нормами, дать им нравственную окраску.

В итоге формируется не только деловая, но и эмоциональная связь между работающими.(1)

Важным психологическим условием, влияющим на формирование и развитие корпоративной культуры персонала, являются престиж организации, её имидж и деловая репутация её руководителей, а также осознание персоналом роли данного престижа и репутации в обеспечении эффективности организации. Престиж организации оказывает сильное влияние на её сотрудников, способствует объективному и субъективному повышению личного статуса, самоуважения, консолидирует и сплачивает. Возможности престижа необходимо использовать при формировании преобладающей корпоративной культуры.(1)

При формировании корпоративных отношений и корпоративной культуры персонала большую роль играет видение личной перспективы каждым сотрудником. Это тоже является одним из условий формирования корпоративной культуры персонала.

Ощущение личной позитивной перспективы в организации благоприятно сказывается на отношении к ней и руководству, создаёт дополнительную мотивацию улучшения качества деятельности. Личная перспектива непосредственно связана с личностным и профессиональным ростом.

Это осознаётся сотрудниками организации, поэтому рекомендуется разрабатывать индивидуальные программы личностно-профессионального развития.

Личностнопрофессиональное развитие — это процесс развития личности, преимущественно ориентированной на высокий уровень профессионализма и профессиональные достижения, осуществляемый с помощью обучения и саморазвития, профессиональной деятельности и профессиональных взаимодействий.(5)

В акмеологических исследованиях выделяется, что личностнопрофессиональное развитие должно быть организовано так, чтобы оно имело продуктивный характер. Тогда не только преумножаются профессиональные знания и умения у персонала, но и происходят позитивные личностные изменения. Они выражаются в изменении

99

Территория науки. — 2014. — № 1.

мотивационной сферы личности, в возрастании умения на уровне интеллекта планировать и осуществлять на практике те деяния и поступки, которые соответствуют духу названных ценностей.

Другими словами, развиваются те качества, которые составляют основу психологической, акмеологической и профессиональной культуры. А это, в свою очередь, создаёт необходимые предпосылки для развития корпоративной культуры.

Среди других условий и факторов, способствующих формированию корпоративной культуры персонала, можно выделить социальные гарантии, комфортные условия труда, достаточно высокий уровень психологического обеспечения кадровой работы, существование положительных традиций в организации, корпоративных ритуалов и пр.

Итак, можно констатировать, что корпоративную культуру персонала и корпоративную индивидуальность организации необходимо активно формировать.

Самым простым и распространённым способом является введение этических корпоративных кодексов «чести» и «делового поведения». В то же время, развитие корпоративной культуры невозможно без усилий самого персонала, т.е. патриотичного отношения к организации, стремления к повышению своего профессионализма.

В любой организации имеются необходимые условия для формирования и развития корпоративной культуры персонала. В то же время имеется и немало психологических препятствий, мешающих этому процессу.

Поэтому, чтобы эффективно осуществлять работу по формированию и развитию корпоративной культуры персонала организации, необходимо разработать соответствующую систему психолого-акмеологического обеспечения данных процессов.

Список литературы

1. Смирнова И.А. Корпоративная культура организации:

Психолого-акмеологические основы формирования и развития корпоративной культуры организации: учебное пособие/

И.А.Смирнова. — М.: КДУ, 2009.

2. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Акмеология. СПб.: ПИТЕР, 2003.

3. Попов В.Д., Хвесюк Н.Г. Экономическая психология (корпоративное управление отношениями собственности). М.: РАГС, 2004.

4. Лукьянова Л.Ю. Развитие корпоративной культуры. М.: РАГС, 2004.

100

Территория науки. — 2014. — № 1.

5. Акмеологический словарь, общ. ред. А.А. Деркач. М.: РАГС, 2004.

Подколзина Н.Г.

РОЛЬ ИНОСТРАННЫХ ИНВЕСТИЦИЙ В СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОМ РАЗВИТИИ РОССИИ

Воронежский экономико-правовой институт

Ключевые слова: инвестиции, социально-экономическое

развитие.

Аннотация: В статье рассмотрено динамика роста

иностранных инвестиций в России, препятствия для притока иностранных инвестиций, позитивные и негативные вклады роста иностранных инвестиций в России.

Keywords: investment, socio-economic development.

Abstract: The paper considers the dynamics of growth of foreign investment in Russia, obstacles to the inflow of foreign investment, the positive and negative contributions to the growth of foreign investment in Russia.

Объективная необходимость для современной России — это создание социально ориентированной рыночной экономики. Экономическое развитие страны всегда оказывает большое влияние на её социальную составляющую, так как все экономические процессы, так или иначе, имеют социальную окраску.

Иностранная инвестиция — это вложение имущественных и интеллектуальных ценностей иностранным инвестором в объект предпринимательской деятельности на территории Российской Федерации с целью получения прибыли.

Иностранные инвестиции -это важный фактором экономического роста, а так же дополнительный источник капитальных вложений в национальное производство товаров и услуг, сопровождаемый передачей технологий, инновационных методов менеджмента изменяющих структуру, динамику социально-экономического развития страны [1, с. 62-64].

Выход иностранных фирм на национальный рынок ведет к замещению или вытеснению менее эффективных национальных компаний, что приводит к перераспределению внутренних ресурсов между более и менее рентабельными компаниями и приводит к росту

101

Источник: https://cyberleninka.ru/article/n/usloviya-i-mehanizmy-formirovaniya-i-razvitiya-korporativnoy-kultury-personala-v-organizatsii-1

Корпоративная культура

«Отдел кадров коммерческой организации», 2014, N 3

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

Наша страна — многонациональное государство. У каждого народа имеются свои традиции и обычаи — важная составляющая национальной культуры. Так и с организациями: в каждой существует своя система ценностей, свои правила и нормы, сформированные в течение лет, определенные накопленным опытом. Они и составляют корпоративную (организационную) культуру компании, делая ее уникальной.

Определение, цель и типология

Понятие «культура» само по себе неоднозначно. Данный термин произошел от латинского глагола «colere» — возделывание, воспитание.

Впрочем, оба этих значения можно применить и к культуре той или иной организации.

Представим формирование корпоративной культуры как посев взглядов, убеждений (в том числе управленческой философии) в только что созданном коллективе и воспитание в процессе дальнейшей деятельности.

Данное явление наблюдалось еще в XIX в., изначально среди военных. Считается, что в России корпоративной культурой стали заниматься недавно, но это не совсем так. Определенная культурная работа шла на каждом крупном предприятии советского времени. Вспомните хотя бы стенды с фотографиями отличившихся рабочих, всеобщую партийную принадлежность…

Корпоративная культура — это система взаимодействия людей в организации согласно изначально заложенным принципам, установленным порядкам и исторически выработанным правилам. На стадии своего зарождения культура организации способна определить ее будущее: структуру, коммерческую деятельность, развитие, систему мотивации.

Смысл корпоративной культуры — в совпадении убеждений сотрудников и «правил игры». Ее цель — управление человеческими ресурсами, которые являются главной ценностью любой организации.

В эпоху интенсивной рыночной деятельности и жесткой конкуренции уже недостаточно управлять поведением людей, важно понимать настроение и мнение общества и уметь вовремя реагировать.

Корпоративная культура (по К. Камерону и Р. Куинну) представлена следующими типами:

1. Клановая культура, или культура семейного типа. Данный тип свойственен организациям, в которых развиты дружеские, почти семейные отношения, основанные на верности традициям и взаимной преданности. Руководители для своих сотрудников становятся воспитателями, учителями, родителями.

Лидеры таких компаний относятся к типу «коллеги» или наставника. Первые управляют путем вовлечения работников в процесс решения задач, добиваясь обоюдного согласия. Вторые проявляют заботу о своих «детках», активно оказывают помощь некоторым из них.

В клановой культуре важную роль играют психологический настрой, единство работников, их участие в бизнесе.

2. Адхократическая культура. Для компаний с таким типом культуры характерны риск, гибкость, быстрая реакция и творческий подход к ведению бизнеса. Их лидеры — это прогрессивные и отчаянные люди.

Такой тип культуры существует в компаниях, занимающихся проектами, технологическими разработками, инновационной деятельностью.

Их правило — быть готовым ко всему и преданным экспериментам и новаторству.

3. Иерархическая (бюрократическая) культура. Это культура организаций, где все процессы формальны и структурированы. Их лидеры — это организаторы и рационально мыслящие координаторы, люди инструкций и правил.

Таким компаниям свойственны внутренняя поддержка в отношении персонала, упорядоченность, высокий уровень контроля, стабильность, важна исполнительность сотрудников.

В основном иерархический тип представлен государственными структурами и учреждениями культуры, которые ориентированы на внутренний комфорт, поддержание плавного хода деятельности.

4. Рыночная культура. В организациях с рыночной корпоративной культурой приоритетами являются выполнение поставленной задачи, стремление победить, достичь успеха. Лидерами являются твердые, суровые и требовательные руководители. Компании с рыночной корпоративной культурой направлены на внешнее окружение: проникнуть на рынок, быть лидерами, владеть доступом к новым технологиям.

Управление и значимость

Нормы и ценности меняются и развиваются со временем. На них влияют события, происходящие как в стране, так и внутри организации. Организационная культура зависит от целей, моделей действий по их достижению, экономического состояния компании и помогает ей решать определенные задачи.

Управление корпоративной культурой означает ее развитие и распространение в коллективе. Структуру управления составляют:

Vглавная цель организации;
Vприемы руководства;
Vповедение внутри организации;
Vосновные традиции;
Vсистема мотивации и штрафных санкций для сотрудников.

Корпоративная культура — это совокупность убеждений, норм поведения и отношений, общих для всех сотрудников, неписаный «кодекс чести». На значимость корпоративной культуры для коллектива указывает следующее:

Vона объединяет коллектив, укрепляет дух сотрудничества и помогает вместе достичь цели, выполнить поставленную задачу;
Vесли сотрудник принимает культуру организации и соответствует ей, возрастает его личная ответственность за результат, стимулируется самосознание;
Vкорпоративная культура помогает работнику быстрее адаптироваться к новому коллективу, стать своим, вызывает ощущение защищенности и доверие к компании;
Vсотрудники понимают важность мероприятий, проводимых в организации;
Vкорпоративная культура повышает трудовой потенциал работников;
Vкорпоративная культура организации влияет и на общественное мнение о ней, поднимая ее авторитет;
Vпри хорошей корпоративной культуре сотрудник гордится тем, что является частью компании.

Если основные ценности поддерживаются и разделяются большинством сотрудников, корпоративная культура имеет сильное влияние на них.

Ее эффективность можно определить по слаженности работы и успешности взаимодействия сотрудников, их удовлетворенности работой и гордости за ее результаты, преданности компании, готовности к переменам, несмотря на существующие или возможные препятствия и трудности, соответствии заявленным стандартам и высокой требовательности к качеству труда.

Читайте также:  Лягушка - психология

Функции корпоративной культуры

Культура организации служит для формирования общего представления сотрудников об организации и выполняет еще ряд функций:

Vпознавательную — при знакомстве с культурой организации новичок принимает «условия игры», то есть устоявшиеся нормы, традиции местного коллектива;
Vрегламентирующую — указывает и фиксирует правила поведения, требования к организации рабочего места;
Vнакопительную — формирует и хранит в «памяти» компании определенные убеждения, этические идеалы, значимые даты, события;
Vвнутрикоммуникативную — сотрудники лучше контактируют между собой благодаря общепринятым способам и формам общения;
Vвнешнекоммуникативную — предусматривает систему связей с общественностью, деловыми партнерами, формирует положительную репутацию, особый имидж организации;
Vмотивационную — помогает раскрыть потенциал работника (создаются предметы интеллектуальной собственности, проводятся собственные разработки и исследования);
Vохранную — закрепленная и действующая система ценностей может предотвратить неблагоприятные события;
Vобразовательную — культура предполагает совершенствование корпоративных норм, а значит, постоянное развитие ее носителей и плодотворность их деятельности.

Содержание

Корпоративная культура не только регламентирует и закрепляет отношения внутри компании. Частью культуры становятся визуальное оформление, истории, передающиеся в коллективе из уст в уста. Какие элементы и объекты можно выделить?

Символы и лозунги — запоминающиеся изображения, логотипы, девизы, слоганы.

Предложения, кратко формулирующие основные ценности корпоративной культуры, и элементы оформления зданий, кабинетов или фирменной одежды способны доносить до людей философию компании, обозначать ее материальные возможности и в итоге стимулировать командную работу. Так, символом благосостояния являются корпоративный транспорт, путевки для сотрудников.

Обряды, ритуалы, церемонии. Чаще всего это запланированные действия по публичному награждению отличившихся — с торжественной речью, вручением премии… Часто можно услышать и про обряд «посвящения» — небольшое представление или шуточное испытание, после которого новичка принимают в команду.

Корпоративные мероприятия. Они необходимы для налаживания отношений между сотрудниками, сближения с коллегами из иногородних филиалов компании, знакомства с руководством и пр. Как правило, это выезды на природу или застолья с развлекательной программой. Праздноваться может день основания компании, Новый год и т. д. Одним словом, привычные всем корпоративы.

Рассказы и истории — повествования, основанные на реальных прецедентах. Различные события могут упрочить существующие нормы или привести к их пересмотру. Выводы из таких ситуаций, как правило, формулируются как обязательные к выполнению действия.

Мифы и легенды. Их героями становятся сотрудники, совершившие подвиги в процессе своей работы или достигшие невероятных результатов. Рассказы о героях компании дают пример другим сотрудникам (в таком рассказе события могут быть частично вымышлены, приукрашены).

Дресс-код (от англ. dress code — «кодекс одежды»). Это требования к внешнему виду и одежде как для работы в офисе компании, так и для посещения определенных мероприятий. Данный термин возник в Великобритании, но принят и действует во всем мире.

Для организаций, где сотрудники «у всех на виду», дресс-код зачастую указывается как обязательное условие в трудовом договоре, правилах внутреннего распорядка или другом регламентирующем документе. Существуют компании, где предусматривается послабление, например, по пятницам.

А для фирм, скажем так, скрытых от общества, подобное условие вовсе не обязательно.

Язык общения. Общение посредством профессиональных терминов, аббревиатур. Как правило, возникает внутри отделов, тем самым объединяя сотрудников и подчеркивая их принадлежность к единому целому.

Существует несколько критериев для определения наличия внутренней культуры, предложенных С. П. Роббинсом:

Vличная инициатива — степень наделения работников свободой, независимостью и ответственностью;
Vстепень риска — готовность работников к риску;
Vнаправленность действий — установление организацией четких целей и ожидание их достижения;
Vсогласованность действий сотрудников;
Vуправленческая поддержка — помощь руководства подчиненным;
Vконтроль — перечень правил для наблюдения за поведением персонала;
Vидентичность — степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
Vсистема вознаграждений — поощрения на основании выполненных работ;
Vконфликтность — готовность сотрудника открыто выражать свое мнение, если оно не совпадает с мнением большинства;
Vстепень взаимодействия внутри организации.

В заключение

Итак, корпоративная культура — это результат пути организации, истории решенных проблем и проводник в будущее. Хорошо организованная, эффективно действующая культура компании препятствует негативным изменениям в ней и способствует сохранению положительных аспектов. И разумеется, руководителю компании стоит уделять этому вопросу большое внимание.

М. В. Герш

Эксперт журнала

«Отдел кадров

коммерческой организации»

Подписано в печать 27.02.2014

Источник: http://hr-portal.ru/article/korporativnaya-kultura

Основные принципы корпоративной культуры: базовые ценности | Статьи | Журнал «Директор по персоналу»

Базовые ценности корпоративной культуры определяют способы взаимодействия в коллективе, парадигму поведения руководителей компании и рядовых сотрудников. Расскажем, как определить принципы корпоративной культуры, по которым действует ваша организация, как ими управлять.

  • Что собой представляет корпоративная культура;
  • К чему сводятся основные принципы корпоративной культуры;
  • Как формируется корпоративная культура организации;
  • На что влияют установившиеся на предприятии принципы корпоративной культуры.

Корпоративной культурой принято считать набор основополагающих ценностей, стандартов и норм, поддерживаемых организацией и задающих ориентиры ее деятельности.

Как правило, функции организационной культуры не ограничиваются регламентацией и регулированием межличностных отношений: с ее помощью формируется мировоззрение отдельных членов коллектива, обеспечивается сохранение и накопление опыта корпорации, ускоряется адаптация новичков. Если в компании сформировалась корпоративная культура с высоким нравственным потенциалом, причастные к ней работники отдыхают и восстанавливаются в процессе взаимодействия с элементами культурной деятельности корпорации.

Как формируется полноценная корпоративная культура?

Корпоративная культура компании не появляется на пустом месте: как и любая система, она имеет специфический жизненный цикл, в соответствии с которым проходит путь от зарождения до исчезновения (ликвидации или замены).

Как только появляется новая организация, закладывается база для формирования отдельной культуры: на данном этапе вырабатываются определенные ценности и принципы, которые в дальнейшем, при стабилизации системы, начинают обрастать мифами и легендами, а также многочисленными бытовыми проявлениями — ритуалами, способами проведения досуга, документально закрепленными и негласными нормами поведения сотрудников на рабочих местах и за  пределами компании.

Еще больше интересных материалов по теме вы найдете в разделе сайта «Корпоративная культура».

Когда поведенческие нормы и принципы взаимодействия становятся общепринятыми (разделяются подавляющим большинством работников), можно констатировать факт стабилизации корпоративной культуры.

Со временем она переходит на уровень классики, а при благоприятном стечении обстоятельств выходит за рамки отдельно взятой компании и становится межкорпоративной культурой, оказывая влияние на культуру бизнеса в целом.

Новичок ведет себя не так, как принято в компании — он следует корпоративной культуре прежнего работодателя. Как это исправить, расскажет наш эксперт

На каких принципах базируется корпоративная культура организации?

Корпоративная культура компании, независимо от рода ее деятельности, строится на определенных принципах, находящих выражение, прежде всего, в поведении сотрудников и образе их мыслей. Основные принципы корпоративной культуры в 2016 году можно свести к пяти позициям:

  • убеждениям;
  • ценностям;
  • нормам;
  • стандартам поведения;
  • психологическому климату.

Реализация компанией одного из вышеперечисленных принципов не дает повода говорить о сформированной корпоративной культуре, но в совокупности они позволяют создать базовый свод правил, на которых такая культура зиждется.

Ключевую роль играют ценности — наиболее важные для организации и ее сотрудников ориентиры, позволяющие достичь успеха в бизнесе: эффективность труда, лояльность к компании, профессиональная компетентность, справедливое отношение к коллегам и подчиненным, забота о клиентах и так далее.

Как показывает практика, именно компании, ориентированные на строгое соблюдение ценностей корпоративной культуры, быстрее других приходят к успеху при прочих равных условиях.

Убеждения в данном случае представляют собой понимание работниками норм поведения в организации: сотрудник знает, какие алгоритмы поведения считаются положительными, а какие — отрицательными, и старается не допускать развития ситуации по неблагоприятному сценарию.

Со временем на базе убеждений формируются определенные стандарты поведения — постоянные действия, которые работники совершают в ходе трудовой деятельности и при взаимодействии с клиентами, собственниками и партнерами организации.

Правила поведения могут фиксироваться формальными документами. Наряду с формальными правилами соблюдаются нормы поведения — негласные стандарты, подсказывающие работникам, чего ожидают от них коллеги и клиенты, как необходимо вести себя на рабочем месте и так далее.

Работник получает сведения о нормах, принятых в организации, путем наблюдения за другими сотрудниками или в процессе устного общения с ними.

Если поведение одного из членов коллектива резко отклоняется от принятых норм (это может выражаться в непрофессиональном отношении к работе, манере общения, стиле одежды), оценка его действий коллегами наверняка будет негативной.

Нужно, чтобы сотрудники работали коллективно и лучше, чем до кризиса. Сформируйте корпоративную культуру, которая сплачивает людей: мы расскажем, как это сделать

Постепенно в организации формируется определенный психологический климат — устойчивая система внутренних коллективных связей, которые могут влиять как на общий эмоциональный настрой, так и на результаты труда работников.

Именно организационный климат считается тонким индикатором восприятия сотрудниками ценностей, присущих данной компании или ее отдельным структурным подразделениям.

Анализируя психологический климат, можно понять, насколько работники удовлетворены или не удовлетворены существующим типом культуры и стилем управления, а также насколько их мысли и чувства соответствуют нормам компании.

Этический кодекс как способ сформировать принципы корпоративной культуры в 2016 году

Даже если руководство компании не предпринимает никаких формальных шагов, нацеленных на формирование и укоренение принципов корпоративной культуры, со временем в коллективе установятся определенные нормы поведения.

Но гораздо эффективнее построить желаемый тип культуры через составление так называемого этического кодекса, представляющего собой свод документально зафиксированных корпоративных правил, чем пускать процесс на самотек.

В этический кодекс компании можно включить любые нормы — от требований к внешнему виду сотрудников до принципов общения с клиентами.

Вовсе не обязательно составлять такой документ сразу, в момент основания фирмы: лучше подождать несколько лет, чтобы накопить практический опыт работы, а затем внести в кодекс самые важные положения, проверенные на деле и доступные пониманию всех сотрудников.

Узнайте, можно ли поручить кадровикам разрабатывать корпоративные документы

Источник: https://www.hr-director.ru/article/65825-qqq-15-m12-osnovnye-printsipy-korporativnoy-kultury

Ссылка на основную публикацию