Негативное лидерство и негативные функции лидерства
В последние годы появилось понятие новое лидерство «светлых» лидеров.
Его связывают, как правило, с трансформационным и разделенным лидерством, направленным на позитивное развитие организации через личностный и групповой рост последователей.
Но с появлением этого понятия становится еще более очевидным, что бывает и иное лидерство «темных» лидеров, а также то, что любое лидерство может иметь негативные последствия.
Таким образом, признавая важность лидерства, необходимо понимать:
А) лидер может быть отрицательным, негативным; Отрицательный или «темный» лидер – это лидер, чьё влияние на последователей несет с собой негативные последствия как для самих последователей, так и для тех людей, на которых распространяется деятельность лидера и его последователей. Примеры – Гитлер, Сталин.
Б) у позитивного «светлого» лидерства возможны отрицательные эффекты, о них подробнее далее.
В) в последние годы практиками, бизнес-тренерами широко пропагандируется и подается как единственная только лишь одна форма лидерства – результативное лидерство через директивное поведение. Лидер тот, кто направляет ведомых к результату, к цели. А цель оправдывает любые средства.
Поэтому лидер в этой трактовке – это личность, обладающая чертами и демонстрирующая поведение, которые с позиций общепринятой морали признается непривлекательными, нежелательными.
Например, лидер ради достижения цели может не считаться с индивидуальными интересами, он может навязывать свою волю, манипулировать людьми, иногда оправдывается «ложь во благо», ради воли к победе допускается «идти по головам» других людей.
Лидер не должен эмоционально сопереживать ведомым, так как эмоции могут помешать достижению цели, лидер может только внешне демонстрировать свое положительное отношение к ведомым, а на самом деле он должен быть бесстрастным и не сопереживать своим ведомым. Это только некоторые рекомендации, которые можно в наше время услышать на занятиях по развитию лидерства.
Оправдывается такая трактовка лидерства её идеологами тем, что действительно руководители, реализующие данное лидерство, добиваются иногда больших успехов. Однако стоит задуматься над тем, что для истинного лидера важен не только результат, но и качество пути, по которому продвигается он к данному результату вместе со своими последователями. Такое однобокое и искаженное восприятие лидерства отражает деформации морали и этики современного общества.
Для осознания негативных функций или последствий любого лидерства следует обратиться к рассмотрению формирования лидерства через взаимодействие лидеров и последователей.
Лидерство неразрывно связано с проблемой последователей и тех, кто лидерство принимает и подчиняется лидеру. Мы говорили о том, что потенциальное лидерство свойственно любому человеку.
Но изучив глубже теории лидерства, мы понимаем, что для перехода от потенциального к реальному лидерству требуется развитие черт личности, их использование в определенных ситуация и среде, принятие определенным окружением людей. Как следствие, лидеров в социуме гораздо меньше, чем тех, кто за лидерами следует и лидерам подчиняется.
Именно поэтому важно разбирать не только содержание деятельности лидера, но и условия подчинения лидеру. Объясняет механизм подчинения последователей феномен конформного поведения.
Значимость «конформного» окружения передает обыденная мудрость: «короля делает свита». Анализ данного утверждения показывает, что без «свиты» не бывает и «короля».
Конформизм – выстраивание поведения или убеждений в результате давления группы и проявляется в форме уступчивости и одобрения. Уступчивость – внешнее следование за группой при внутреннем несогласии. Одобрение – это полное соответствие убеждений и поступков давлению со стороны группы, в частности лидера через групповые нормы.
Если лидерство принимает формы, базирующиеся на человеческих отношениях, на учете особенностей и интересов последователей, то последователи принимают лидера через одобрение. Но возможна реакция на лидерство и в виде конформизма через уступчивость.
В этом случае появляются такие отрицательные эффекты лидерства, как эффект толпы, внешнее подстраивание под требования лидера при полном несогласии с его позицией, дробление группы и конфликты между теми, кто одобряет лидера и теми, кто только вынужден проявлять уступчивость, принятие решений под давлением лидера, с которыми внутренне многие последователи не соглашаются. Когда таких эффектов становится много, то это уже отрицательное («темное») лидерство.
Для понимания влияния лидера (авторитета) на группу рассмотрим исследования Стэнли Милграма. Эксперименты Милграма в лаборатории Йельского университета (вторая половина ХХ века) должны были выяснить, что будет, если авторитетные приказания разойдутся с призывами о совести.
Сценарий Милграма выглядел следующим образом: два человека приходят в психологическую лабораторию, чтобы принять участие в исследовании процесса обучения и памяти.
Экспериментатор объясняет, что испытывают новаторские исследования эффекта наказания при обучении.
Для эксперимента требуется, чтобы один из испытуемых обучил другого списку пар слов и наказывал за ошибки, нанося удары электрическим током возрастающей интенсивности. Чтобы распределить роли, они тянут жребий.
Один из участников – потенциальный «ученик» — всегда подсадная утка. «Учителю» — настоящему добровольцу, пожелавшему участвовать в эксперименте, дают для примера несильный удар током, а затем он видит, как экспериментатор привязывает «ученика» к креслу и закрепляет электрод у него на запястье.
Позже этого «ученика» изолируют (в соседнее помещение), а «учитель» занимает свое место рядом с «генератором тока» с переключателем в диапазоне от 15 до 450 вольт, (диапазоны — «слабый удар», «очень чувствительный удар», «опасно: мощнейший удар» и т.д.
экспериментатор приказывает «учителю» «переключать генератор на одну ступеньку выше», если ученик дает неверный ответ).
Если испытуемый уступает требованиям экспериментатора, он слышит, как «ученик» стонет (75-105 вольт), кричит (120 вольт), а при 150 вольтах требует прекратить эксперимент. Однако 63% «учителей» — участников эксперимента (25 мужчин из 40) под влиянием авторитета экспериментатора дошли до опасной отметки в 450 вольт.
Стэнли Милграм рассказывал историю, согласно которой двое пришли на прием к чиновнику, который заявил, что казнит их. Один посетитель ушел, а второй призывал чиновника к гуманности и, в конце концов, уговорил его на самую гуманную казнь над собой.
В своих экспериментах Милграм рассчитывал, что найдется немало тех, кто поступает как первый посетитель чиновника: в ситуации давления не соглашается и выходит из ситуации. Но во всех экспериментах испытуемые продемонстрировали высокую степень готовности подчиниться авторитетному лицу. Число послушных превзошло все ожидания экспериментаторов.
Каковы пределы подчинения авторитету? При самых жестких условиях 25% участников проявили полное подчинение воле экспериментатора.
Вывод: многие люди делают то, что им указывают, не особенно задумываясь о содержании диктуемых действий и не терзаясь угрызениями совести, если эти указания исходят от человека, который принимается как представитель законной власти, как лидер (даже если и формальный, назначенный кем-то).
Эксперименты С. Милграма ставят две важнейшие проблемы в лидерстве:
· ответственность лидера за свою направляющую деятельность, за свое влияние;
· ответственность каждого за осознание и меру подчинения лидеру.
Источник: https://megaobuchalka.ru/6/37670.html
Психология лидерства и власти
Глава 5. Психология лидерства и власти
В психологии нет замкнутых проблем. Каждая из них связана с центральным вопросом психологической науки – мотивацией поведения.
Главный вопрос жизни – зачем? Для других или для себя? В применении к ведущему (люди делятся на ведущих и ведомых) это означает, на что направлены его усилия (свои и группы): на общие интересы или на укрепление и продолжение самого себя.
События и политические тенденции в станах бывшего СССР в последние годы всё чаще и чаще заставляют нас задуматься о проблеме власти, властолюбия, стремления к власти. Начнем с вопроса, в чём причина, заставляющая индивидов подниматься на вершину власти и вершить оттуда суд человеческий.
Харизма
Ещё с античных времен принято считать, что личности, предрасположенные властвовать, обладают неким неуловимым качеством, ставящим их над остальными людьми. Одни называют это качество «харизмой»13, другие – «фактором икс». Само понятие харизмы берёт начало в христианской теологии.
С точки зрения Церкви, харизма – это Дар, данный человеку Господом для выполнения своего жизненного предназначения, что стимулирует использование «на всю катушку» уже осознанного таланта. Надо признать, достаточно широкое определение.
Особенно учитывая, что этим даром теологи считают все способности и таланты человека.
В науку, а точнее, в социологию термин «харизма» был внедрен Максом Вебером.
В его представлении харизма — это незаурядное качество личности, благодаря которому она (личность) воспринимается как сверхъестественная, сверхчеловеческая или, по меньшей мере, исключительная, обладающая особыми силами и свойствами, недоступными для других, оценивается как образец для подражания и признается достойной быть вождем. То есть, по Веберу, харизмой называется качество (или совокупность качеств), благодаря которым окружающие признают в носителе харизмы лидера, вождя. А кого мы называем вождем? Человека, способного убедить в своей правоте и повести за собой.
Именно из числа таких людей, обладающих способностью харизмы, выходят предводители: деспоты или демократические лидеры.
Эзотерическая традиция предполагает астрологически указанные врожденные стремления к власти, реализуемые энергетическим и эгрегорным воздействием на группы и массы. Противоположность первому типу – индивид, призванный подчиняться, повиноваться.
Это потребность его внутренней сущности. «Бегство от свободы» – так обозначил этот стереотип поведения известный психолог и социолог Эрих Фромм (Erich Fromm).
Лидерство
Проблема лидерства волнует человечество с тех пор, как оно осознало себя таковым, и будет волновать всё обозримое будущее.
Как видно из определения, лидерство как вид социальных отношений возникает всегда, когда в группе выделяется лидер.
Таким образом, сначала в группе должно произойти распределение ролей, в результате которого должен выделится один (или несколько) человек, за которым(–и) группа признаёт право на принятие решений и управление.
И только после этого, когда он(–и) вступает в социальный контакт со своими последователями, возникшие при этом взаимодействии отношения можно описать каклидерство.
Кстати, не исключена ситуация, когда никто из членов группы не будет обладать достаточно мощным набором харизматических и/или статусных качеств, или обладатель таковых займет исключительно пассивную позицию, «спрятав» от остальных членов группы свои лидерские качества. В таком случае группа не структурируется, остаётся в состоянии «толпы», и отношения лидерства до тех пор, пока лидер не придёт со стороны, не возникают.
Многие знатоки поведения человека и прежде, и теперь пытались дать исчерпывающие ответы по поводу феномена лидерства. Почему, например, случается, что школьный отличник не стал лидером во взрослой жизни, а не подававший надежд двоечник вдруг им стал? И почему явный лидер – успешный бизнесмен – может дома находиться под хрупким каблуком жены или матери?
Список таких вопросов легко продолжить. Труднее на них ответить. Теперь уже никто не пытается «закрыть вопрос» о лидерстве простым утверждением: «Лидерство – от Бога, и всё тут!»
«Если кто–то говорит: «Я старался, но не добился» – не верь ему. Если кто–то говорит: «Я не старался, но добился» – не верь ему. Если кто–то говорит: «Я старался, и добился» – верь ему». Это изречение из Талмуда справедливо для настоящего лидера, так как он настойчив и множество неудач не обескураживают и не останавливают его.
Он просто рассматривает свои неудачи как замечательный источник обретения нового опыта, тщательно анализирует, находит и устраняет, по крайней мере, эту причину этой неудачи. Его собственный опыт продвижения по данному пути каждый раз убеждает, что чудес в данной области не бывает и успех неизбежен, если последовательно устранять одну причину неудачи за другой.
Именно в этом опыте он черпает свои силы и уверенность в успехе.
По самому определению, личность предполагает целостность натуры. Личность не может быть слабой и не может быть ведомой, хотя при этом может и не быть явным лидером, но обладать харизмой. Личность отличает способность добиваться своих целей, являя чудеса настойчивости и целеустремленности.
И всё же: кем лидер является для других в первую очередь?
Гарантом успеха. Не важно, как именно он обеспечивает этот успех: указывает ли путь, организует ли совместную работу, удачно подбирает и расставляет исполнителей, просто воодушевляет людей или даже только присутствует. Важно, что при его лидерстве люди идут от успеха к успеху, а если и случаются неудачи, то лишь временные, которые затем перекрываются ещё большими успехами.
Если Вы нашли данную статью интересной и полезной, нажмите на значок соц сетей и сердечко с надписью «Рекомендовать» в конце страницы.
Источник: http://www.mystericon.org/psychology/problemy-sovremennoj-molodjozhi/psihologiya-liderstva-i-vlasti
ПСИ-ПОРТАЛ
Автор: Алексей Недозрелов, 13 Фев 2013
В последнее время все более популярным становится понятие «альфа-лидер», и обычно с ним связывают эффективные механизмы социального влияния. Или, что также не редкость, психологию социального влияния в целом. Давайте разберем, какое отношение альфа-лидер имеет к лидерству в современном его понимании, и какие механизмы социального влияния здесь используются.
Альфа-лидер и лидерство в бизнесе
Для начала разберем, что понимается под лидерством сегодня, и какой тип лидерства востребован в бизнесе.
Хорошую формулировку современного понимания лидерства дает Николе, говоря, что оно направлено на формирование рабочей атмосферы и стремления сотрудников наиболее эффективно выполнять поставленные задачи.
При этом, «если стиль лидерства выбран правильно, люди выполняют свою работу охотно и в деловой атмосфере». Здесь можно выделить несколько уровней лидерства:
- Микролидерство – лидерство в коллективе, направленное на решение конкретных задач;
- Макролидерство – нахождение пути и создание культуры;
- Мета-лидерство – создание движений в широком понимании этого слова.
При этом подразумевается, что лидер должен обладать рядом ключевых навыков:
- Личностные навыки, делающие его самого гармоничной личностью, с которой комфортно и интересно общаться;
- Навыки взаимодействия и выстривания отношений с сотрудниками;
- Навыки системного видения и системного мышления;
- Навыки стратегического планирования и эффективного достижения целей.
Именно такой тип лидерства востребован в бизнесе, но это не есть альфа-лидерство, поскольку оно предполагает совершенно другую психологию социального влияния. Так кто же такой альфа-лидер?
Альфа-лидер: психология социального влияния
Давайте начнем с главного: альфа-лидерство – это не навыки социальных взаимодействий, не общее саморазвитие и гармонизация личности, и даже не превосходные деловые компетенции. Здесь идет речь о совершенно других механизмах социального влияния, намного более грубых и примитивных. Альфа-лидерство – это физиология и совокупность базовых жизненных установок.
Первая и главная характеристика альфа-лидера – это специфика функционирования гормональной системы. Как известно, реакцию человека в стрессовых ситуациях обуславливает выброс гормонов адреналина и норадренолина.
От того, в какой пропорции они выделяются, зависит базовая реакция человека на опасность – атаковать, убежать или притвориться мертвым.
Эта физиологическая «настройка» дается нам от рождения, и изменить ее… в какой-то степени можно, но с огромным трудом.
Казалось бы, это всего лишь реакция человека на опасность, которая имеет определяющее значение лишь в обезьяньем стаде, но мы-то живем в современном обществе… Как бы ни так. Этот гормональный баланс определяет общий уровень агрессии человека, а он в нашем «прогрессивном обществе» значит по-прежнему очень много.
От уровня природной агрессии человека зависит не только его реакция в экстремальных ситуациях, но и способность отстаивать свои интересы во всех сферах жизни.
Это не значит, что нужно быть злым и агрессивным – можно быть добрым и отзывчивым, но иметь готовность адекватно встречать любой уровень агрессии.
А для того, чтобы адекватно встречать чужую агрессию, вы, как минимум, должны быть способны при необходимости противопоставить ей свою. Но если у вас нет доступа к этим состояниям, то с этим определенно пора что-то делать.
Да, это будет противоречить социальным ожиданиям. Но давайте рассмотрим, как устроен социум – с биологической точки зрения. И в этом нам помогут очень наглядные эксперименты Карла Лоренца, проводившего исследования в стае приматов.
Как заметил Лоренц, стаю всегда возглавляет доминант – тот самый альфа-лидер, самый агрессивный самец. Ему принадлежат все самки и вся добыча.
Для утверждения своей власти он опирается на субдоминантов – других сильных самцов, у которых также вполне приемлемое качество жизни и которым с детства внушается, что это круто – грудью встречать опасность и защищать существующий режим. Их положено слушаться, потому что у них – удостоверения и дубин… вернее, клыки и когти.
Затем идет основное стадо, которое собирает корешки и бананы, но довольствуется той частью добычи, которую определит для них доминант. И в самом низу находится «пенсионный фонд» – особи, которые утратили свою силу. Они питаются объедками. Вам это ничего не напоминает?
Исходя из этого, мы делаем базовый вывод: алифа-лидерство – это совокупность физиологических «настроек», которые обуславливают в человеке неистовую тягу «быть главным» и формируют соответствующий психотип и соответствующие черты характера.
Механизмы социального влияния и базовые мифологемы
Еще Гитлер в своей работе с массами широко использовал фрейдистскую идею о том, что «вождь-мужчина» должен соблазнить «толпу-женщину», которой нравится тупая и грубая сила. То есть, вождь изначально позиционирует себя как брутального альфа-лидера, и толпе это нравится. Как показывает история, этот принцип оказался вполне себе эффективным. Но почему это происходит?
Вся европейская культура строится вокруг одной из базовых мифологем – мифологемы «победа/поражение». Исходя из этой мифологемы, человек может находиться в двух состояниях: победителя или побежденного. Из этого следует, что победитель – «герой», а побежденные – «быдло». На этом основан архетип эпического героя, и на этом же строятся все концепции альфа-лидерства:
И что самое интересное – эта модель очень привлекательна и очень эффектна. В нашем мире люди ведутся на силу. Но здесь есть и обратная сторона, которая, как правило, остается в тени, и из-за которой многие «герои» оказываются совершенно неэффективны ни в личной, ни в социальной жизни.
Следует помнить, что архетип эпического героя формировался на стадиях конституирования культуры, когда решался глобальный вопрос: «быть или не быть».
Тогда социуму были жизненно необходимы ребята, которые с перекошенным лицом и бешенным видом будут нестись на врага, и для них создавались привлекательные условия жизни.
Эта модель поведения не только поддерживалась, но и стимулировалась социумом. Жизнь у таких ребят была веселая, но непродолжительная.
Но после того, как культура сформирована и вопрос «быть или не быть» решен, возникает естественное желание не просто жить, а жить хорошо. И тогда оказывается, что место героя – на войне, в бою. Но внутри социума он лишний.
Весь смысл героя в том, чтобы совершить подвиг и доблестно погибнуть за социум. И если каким-то чудом герой выживает, то неизбежно возникает ряд проблем, связанных с адаптацией в социуме.
За примерами ходить далеко не нужно – достаточно вспомнить ребят, вернувшихся из Афгана.
И здесь возникает интересный момент: поскольку модель героя изначально не ориентирована на нормальные социальные взаимодействия и социальную адекватность, в социуме она зачастую оказывается не только неэкологична, но и неэффективна.
Кроме того, эта модель изначально негармонична, ведь стимулом для побед является исходное отсутствие гармонии и стремление изменить ситуацию. А значит, потребность в победах связана с глубинной неудовлетворенностью и негармоничностью.
А, как известно, отсутствие внутреннего умиротворения и гармонии совершенно не способствует формированию успешных и комфортных отношений – нам нравится находиться с теми людьми, которые транслируют на нас качества и состояния, в которых находиться приятно.
Но здесь возникает самый интересный момент: акцентированность человека на созидательных качествах в рамках мифологемы «победа/поражение» относит его в категорию того самого побежденного «быдла», которое блекнет на фоне «героя».
Архетип героя и брутальное альфа-лидерство по-прежнему завораживают нас на каких-то глубинных уровнях, потому что эти уровни отвечают за выживаемость вида.
Но входят в противоречие с теми уровнями, которые отвечают за человеческие ценности и качества.
Получается парадокс: модель «созидателя» эффективна, но не эффектна; модель «героя» эффектна, но не эффективна. Из-за этого многие хорошие люди часто оказываются незамеченными.
Собственно, таковы основные механизмы социального влияния, обуславливающие природу альфа лидера. Возникает вопрос: что же теперь с этим делать? Самый логичный ответ: развивать в себе обе модели.
Алексей Недозрелов
Источник: http://portal.psymodelling.ru/alfa-lider-psihologiya-sotsialnogo-vliyaniya/
Лидер и Лидерство | Лидерское влияние, стили лидерства. Развитие личности
Лидер – первый, главный, за кем идут, на кого равняются, кто определяет поведение других. Лидер в паре — тот, кто ведет другого, чье поведение определяет поведение ведомого. Лидер в команде — тот, кто ведет за собой команду, тот, чье влияние на группу больше, чем у других.
Лидерство — нахождение в статусе лидера и ведение людей за собой.
Лидер, чье влияние обусловлено силой должности — формальный лидер. Человек, осуществляющий лидерство вне зависимости от должности — неформальный лидер.
Человек, чье влияние обусловлено его личными качествами, силой его личности — харизматический лидер.
Если у человека задача организовать свое влияние на партнера или команду — это лидер. Если у человека задача организовать дело, процесс — это руководитель.
В отличие от руководителя, власть лидера непонятна. Если видно, что за одним человеком идут, а почему — непонятно, как будто от этого человека исходит какая-то внутренняя сила, его называют лидером.
Если за человеком идут вследствие использования им тех или иных средств воздействия — кнута или пряника, такого человека лидером уже, как правило, не называют. Именно поэтому представление о харизматичном лидере распространено повсеместно, а формальный лидер — понятие малораспространенное.
«Потому что какой же он лидер, если назначенный, если его слушают из-за власти другого?»
Кто и почему становится лидером?
Лидер обычно появляется в ответ на ожидания окружающих: «Нам нужен лидер» Лидер — это групповая роль, создаваемая, прежде всего, ожиданиями окружающих. Лидер — не нечто внешнее и чуждое группе: группе нужен лидер, она ищет, кого назначить на эту роль, кому дать этот статус.
Есть некоторые личностные качества, которые помогают человеку становиться лидером: в первую очередь это смелость, энергия и умение производить впечатление.
Группа ищет и признает как Лидера только того, кто изначально имеет некоторый статус. Не всякий высоко статусный станет Лидером, но низко статусный никогда им не станет и не будет признан Лидером.
Среди статусных людей чаще всего лидером становится тот, кто отвечает на конкретные ожидания группы, дает группе то, что она хочет – или те, кто умеет создавать видимость, умеет красиво говорить и обещать людям то, во что они хотят верить.
Статус лидера и его личностные качества относятся к лидерским ресурсам: то, чему можно у лидеров учиться.
По типу активности различаются:
- Хотящие быть лидерами, но — не лидеры (им мешают страхи, лень, усталость, привычка к отсутствию активности),
- Бестолковые активисты (Смелые, энергичные. Шумят и выступают без цели)
- Лидеры-приматы (Смелые, энергичные, умные. Каждый за себя. Борьба-бодалка за власть и правоту, приводящая к разрушению и потерям).
Цивилизованные лидеры (Смелые, энергичные, умные. Все за общее дело. Распределение функций и направлений, сотрудничество).По стилю влияния лидеры бывают разные: харизматичные любимчики и пробивные мордобойцы, компетентные авторитеты и пауки-политиканы.… Три основных стиля лидерства: Силовик, Тактик, Душка.
Лидерское влияние
Видение результата
Не лидер говорит, потому что хочется сказать, потому что есть что сказать. Кому, зачем, с каким результатом — это не обдумывается. Лидер в первую очередь всегда думает, что должно быть в результате, что должны сделать люди, как это поведенчески будет выражено.
Он говорит — они должны кивнуть? Что-то крикнуть? Принять следующее решение, о котором я узнаю как?
Учет расклада сил
Ты можешь быть прав и уверен в своей правоте, ситуация может быть критической и то, что ты предлагаешь, людям очень нужно, но если вокруг тебя нет тех, кто тебя поддержит, расклад сил не в твою пользу, то твое выступление бессмысленно.
Вместо того чтобы активничать без смысла — расслабься и подумай о чем-то высоком. Или поищи другие, все-таки осмысленные варианты.
Источник: http://zabolel.info/psychology/lider-i-liderstvo
Восемь основных теорий лидерства
Автор Evgeniy в 14/02/2010. Опубликовано Психологические теории, Психология лидерства
Еще одна статья, переведенная мной. Может понадобится кому то для реферата.
Восемь основных теорий лидерства
Интерес к лидерству увеличился в начале двадцатого века, особенно интересен вопрос, как люди становятся лидерами? Лидерство — ведущая тема в социальной психологии и есть много теорий, которые пытаются объяснить различные аспекты лидерства.
Определенные качества делают людей великими лидерами, или ситуативные факторы играют роль? Рождаются лидерами, или действительно ли лидерство — навык, которому можно научиться?
В ранних теориях лидерства делался акцент на том, какие существуют качества отличия между лидерами и последователями, в то время как более поздние теории смотрели на другие аспекты, такие как ситуативные факторы и уровень интеллекта и знания. Несмотря на большое разнообразие теорий лидерства, большинство может быть отнесено к одной из восьми основных направлений.
Теории Лидерства — восемь Главных Теорий Лидерства
1. Теории «великого человека»
Теории «великого человека» предполагают, что способность к лидерству является врожденной — что великими лидерами рождаются, а не становятся.
Эти теории часто изображают великих лидеров как нечто героические и мифические, предназначение которых стать вождями, когда в этом возникнет необходимость.
Термин «великий человек» был использован, потому что, в то время, о лидерстве думали, прежде всего, как о мужском качестве, особенно с точки зрения военного лидерства.
2. Теории «характерных черт»
В некотором роде похожи на теории «великого человека».
Теории черт предполагают, что люди наследуют определенные качества и черты, которые делают их более подходящими для лидерства.
Теории черт часто определяет особенности личности или поведенческие характеристики, общие для руководителей.
Но если специфические черты — главные особенности лидеров, как объяснить тот факт, что некоторые люди, которые обладают этими качествами, не всегда являются лидерами? Этот вопрос — главная трудность в объяснении проблемы лидерства через эту теорию.
3. Теории «обстоятельств»
Эти теории сосредотачивают свое внимание конкретных ситуациях, и контексте в котором они происходят, это позволяет определить, какой стиль руководства лучше всего подходит для каждой конкретной ситуации.
Согласно этой теории, нет универсального стиля поведения для лидера, который бы одинаково хорошо работал во всех ситуациях.
Успех зависит от целого ряда факторов, включая стиль руководителя, особенностей последователей, а также различные аспекты ситуаций.
4. Ситуационные теории
Ситуационная теория рассматривает лидерство как характерную черту ситуации, а не конкретного типа личности. В ее основе лежит привлекательная идея, что различные обстоятельства требуют различных форм лидерства.
5. Бихевиористские теории
Бихевиористские теории лидерства основаны на убеждении, что великими лидерами, не рождаются, а становятся. Уходя своими корнями в бихевиоризм, в этой теории лидерства основное внимание уделяется действиям лидеров, а не их психическим качествам или внутренним состояниям. Согласно этой теории, люди могут учиться и становиться лидерами через обучение и наблюдение.
6. Теории силы и влияния
Эта теория концентрирует основное внимание на сетях власти и влиянии, которые создает лидер. В основе этой теории лежит предположение, что все дороги ведут к лидеру, и отрицается значение последователей и силы культуры организации.
7. Трансакционные теории «Теории Управления»
Все более входящая в моду трансакционная теория уделяет основное внимание отношениям между лидерами и последователями. В ней анализируется взаимная выгода от отношений на основе обмена, когда лидер предлагает определенные вещи, такие, как ресурсы или вознаграждение, в обмен на признание последователями его власти.
8. Трансформационные теории
В то время как модели трансакционного лидерства базируются на внешних, неглубинных мотивациях при отношениях обмена, в основе трансформационного лидерства лежит внутренняя мотивация.
Таким образом, здесь акцент делается не на лести и преданности последователей, а на их действительной приверженности идеям лидера.
В связи с этим лидер трансформационного типа является активным и творческим человеком, умеющим думать широко и образно.
Источник: http://aboutyourself.ru/psyteorii/vosem-teorij-liderstva.html
Проблема лидерства
Помимо воли администрации в каждом коллективе складываются малые неформальные группы из трех — семи человек. Если такая группа оказывает
существенное влияние на общественное мнение коллектива, то ее называют референтной, или эталонной.
Референтная группа может включать людей разных возрастов и не обязательно работающих, например, в одном отделе, т.е. она может быть «сквозной».
Главная психологическая предпосылка образования подобной группы — потребность в неформальном общении, взаимодействии с другими людьми.
Взаимодействие и взаимозависимость служат удовлетворению частных (ситуативных), а также общих потребностей, например, в уважении, престиже,
принадлежности к группе, власти. Кроме того, деятельность в составе группы приводит к возникновению новых потребностей, например, к сохранению
стабильности группы.
Важнейшим признаком неформальной группы является наличие общей цели, которая, во-первых, не всегда осознается членами группы и, во-вторых не
обязательно связана с решением производственных задач. Потребность в общении может возникнуть в связи с совместной учебой, общим хобби и т.д. Цели
малой группы могут быть позитивными, т.е. способствовать сплоченности коллектива, нейтральными либо негативными.
Потребность в целеполагании, формулировке цели и организации деятельности по ее достижению приводит к появлению лидеров. Этот феномен
просматривается во всех неформальных группах, насчитывающих более трех человек.
Любой неформальный лидер обладает личностным притяжением, которое проявляется в разной форме. Выделяют три типа лидеров: вожак, лидер (в узком
смысле слова) и ситуативный лидер.
Вожак — самый авторитетный член группы, обладающий даром внушения и убеждения. На других членов группы он влияет словом, жестом, взглядом. Греки во
времена Гомера считали, что вожак должен обладать мудростью Нестора, справедливостью Агамемнона, хитростью Одиссея и энергичностью Ахилесса. На
протяжении XX в. проводились многочисленные исследования индивидуальных качеств преуспевающих руководителей. Так, американский исследователь Р.
Стогдилл предложил следующий перечень качеств руководителя — вожака:
1) физические качества — активный, энергичный, здоровый, сильный;
2) личностные качества — приспособляемость, уверенность в себе, авторитетность, стремление к успеху;
3) интеллектуальные качества — ум, умение принять нужное решение, интуиция, творческое начало;
4) способности — контактность, легкость в общении, тактичность, дипломатичность.
Безусловно, всем перечисленным требованиям удовлетворяет крайне малое число людей. Последнее, однако, не означает, что «руководителями рождаются» и
что хорошо руководить практически нельзя научить. Действительно, исследования показали наличие прямой связи между сочетанием пяти факторов — ума,
авторитетности, уверенности в себе, энергичности и знаний, с одной стороны, и способностью к руководству, с другой. Однако это сочетание еще не
гарантирует успех, так как зависимость составляет лишь 25—35%. В остальных случаях решающую роль в эффективном руководстве играют не личностные
качества, а стиль поведения руководителя.
Лидер гораздо менее авторитетен, чем вожак. Наряду с внушением и убеждением ему часто приходится побуждать к действию личным примером («делай, как
я»). Как правило, его влияние распространяется только на часть членов неформальной группы.
Ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой-то вполне конкретной ситуации: торжественное событие в
коллективе, спортивное мероприятие, турпоход и т.д.
Лидеры есть в любом коллективе и заслуживают особого внимания, так как именно они активно влияют на морально-психологический климат в коллективе,
могут стать источником конфликтов, но именно они же составляют резерв на выдвижение кадров. Среди неформальных лидеров можно выделить деловых,
эмоциональных, авторитарных, демократических и, наконец, самое важное, позитивных и негативных лидеров. Руководитель в качестве формального лидера
обязан иметь достаточно полное представление о неформальной структуре своего коллектива с тем, чтобы своевременно предотвратить конфликтные
ситуации, четко представлять, кто формирует общественное мнение в данной рабочей группе, иметь представление о степени авторитетности своего
заместителя и других сотрудников.
Методика измерения неформальной структуры группы, иначе именуемая социометрической процедурой, в наши дни разработана достаточно подробно.
Для этого достаточно предложить сотрудникам, естественно, в анонимной форме, ответить на перечень косвенных и проективных вопросов, например, с кем
хотели бы разделить служебный кабинет; кого пригласили бы для совместного выполнения ответственного задания; кто из коллег лучше всего подходит для
выполнения обязанностей руководителя на время его отпуска и т.д. Вопросы подобного рода, составленные с учетом специфики деятельности коллектива,
индивидуально-психологических особенностей его членов, позволяют дать количественную оценку реальных связей между сотрудниками по признакам
симпатии — антипатии, выявить неформальных лидеров, подсчитать социометрический индекс сплоченности группы.
А как быть в том случае, если в группе имеется негативный лидер? Трудно и даже невозможно дать совет для каждой конкретной ситуации. Тем важнее для
каждого руководителя наличие хотя бы элементарных знаний по теории конфликта.
Источник: Психология и этика делового общения. Под редакцией В.Н. Лавриненко
Также читайте:
Источник: http://www.psyhodic.ru/arc.php?page=515
Проблема лидерства
Помимо воли администрации в каждом коллективе складываются малые неформальные группы из трех — семи человек. Если такая группа оказывает существенное влияние на общественное мнение коллектива, ее называют референтной, или эталонной.
Референтная группа может включать людей разных возрастов и не обязательно работающих, например, в одном отделе, — она может быть «сквозной». Главная психологическая предпосылка образования группы — потребность в неформальном общении, взаимодействии с другими людьми.
Взаимодействие и взаимозависимость служат удовлетворению частных (ситуативных), а также общих потребностей, например, в уважении, престиже, принадлежности к группе, власти.
Кроме того, деятельность в составе группы приводит к возникновению новых потребностей, например к сохранению стабильности группы.
Важнейшим признаком неформальной группы является наличие общей цели, которая не всегда осознается членами группы и не обязательно связана с решением производственных задач.
Потребность в общении может возникнуть в связи с совместной учебой, общим хобби и т.д. Цели малой группы могут быть позитивными, т.е.
способствующими сплочению и эффективному функционированию коллектива в целом, нейтральными либо негативными.
Потребность в целеполагании, формулировке цели и организации деятельности по ее достижению приводит к появлению лидеров. Этот феномен просматривается во всех неформальных группах, насчитывающих более трех человек.
Любой неформальный лидер обладает личностным притяжением, которое проявляется в разной форме. Выделяют три типа лидеров: вожак, лидер (в узком смысле слова) и ситуативный лидер.
1) Вожак — самый авторитетный член группы, обладающий даром внушения и убеждения. На других членов группы он влияет словом, жестом, взглядом.
Греки во времена Гомера считали, что вожак должен обладать мудростью Нестора, справедливостью Агамемнона, хитростью Одиссея и энергичностью Ахилла. На протяжении XX в.
проводились многочисленные исследования индивидуальных характеристик преуспевающих руководителей. Так, американский исследователь Р. Стогдилл предложил следующий перечень качеств руководителя-вожака:
• физические качества — активный, энергичный, здоровый, сильный;
• личностные качества — приспособляемость, уверенность в себе, авторитетность, стремление к успеху;
• интеллектуальные качества — ум, умение принять нужное решение, интуиция, творческое начало;
• способности — контактность, легкость в общении, тактичность, дипломатичность.
Безусловно, всем перечисленным требованиям удовлетворяет крайне малое число людей. Это, однако, не означает, что «руководителями рождаются» и стать хорошим руководителем путем привития необходимых навыков нельзя.
Действительно, исследования показали наличие прямой связи между сочетанием пяти факторов — ума, авторитетности, уверенности в себе, энергичности и знаний, с одной стороны, и способностью к руководству — с другой. Однако это сочетание еще не гарантирует успех, так как зависимость составляет лишь 25—35%.
В остальных случаях решающую роль в эффективном руководстве играют не личностные качества, а, например, стиль поведения руководителя и др.
2) Лидер менее авторитетен, чем вожак. Наряду с внушением и убеждением ему часто приходится побуждать к действию личным примером («Делай как я!»). Как правило, его влияние распространяется только на часть членов неформальной группы.
3) Ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими значение только в какой-то вполне конкретной ситуации: торжественное событие в коллективе, спортивное мероприятие, турпоход и т.п.
Лидеры есть в любом коллективе, они заслуживают особого внимания, так как активно влияют на морально-психологический климат в коллективе и могут стать источником конфликтов, но именно они же составляют резерв на выдвижение руководящих кадров.
Лидерство в группе может быть как формальным (официальные руководители), так и неформальным. Среди неформальных можно выделить деловых, эмоциональных, авторитарных, демократических и, наконец, самое важное, позитивных и негативных лидеров.
Руководитель обязан иметь представление о неформальной структуре своего коллектива, чтобы своевременно предотвращать конфликтные ситуации, четко представлять, кто формирует общественное мнение в данной рабочей группе, иметь представление о степени авторитетности своего заместителя и других сотрудников.
Методика измерения неформальной структуры группы, иначе именуемая социометрической процедурой, разработана достаточно подробно.
Для этого достаточно предложить сотрудникам перечень косвенных и прожективных вопросов, например: с кем хотел бы разделить служебный кабинет; кого пригласил бы для совместного выполнения ответственного задания; кто из сотрудников лучше всего подходит для выполнения обязанностей руководителя на время его отпуска и т.д.
Вопросы подобного рода, составленные с учетом специфики деятельности коллектива, индивидуально-психологических особенностей его членов, позволяют дать количественную оценку реальных связей между сотрудниками по признакам симпатии — антипатии, выявить неформальных лидеров, подсчитать социометрический индекс сплоченности группы.
А как быть в том случае, если в группе имеется негативный лидер? Трудно и даже невозможно дать совет для каждой конкретной ситуации. Тем важнее для каждого руководителя наличие хотя бы элементарных знаний по теории конфликта, о чем будет идти речь в следующих главах.
Источник: http://ovendij.ru/2012-02-24-15-08-23/116-2012-03-25-15-03-19.html
открытая библиотека учебной информации
Перечисленные признаки коммуникативной инициативы не впервые привлекают внимание исследователœей речевого общения и человеческого фактора в языке. Ряд критериев упоминается при описании жесткой дискурсивной стратегии или дискурса авторитарной личности [Пушкин 1989]. Для коммуникативной инициативы принципиальным оказывается ее при-
надлежность взаимодействию коммуникантов: владеть инициативой можно только по отношению к «Другому» или «Другим», в то время как дискурсивная стратегия языковой личности замыкается на «Я» говорящего, фиксируя корреляции между типом личности и ее коммуникативными привычками. Не отрицая существования такой корреляции, крайне важно отметить, что личность в диалоге нельзя рассматривать изолированно, как отдельную сущность, — это противоречит принципам дискурсивной онтологии.
Другой важной категорией, близкой, но не тождественной коммуникативной инициативе, являются лидер и лидерство. А. А. Романов [1990] несколько иначе говорит о коммуникативных стратегиях лидера в диалоге, а В. В. Богданов [1990b] — о важной роли компетенции, т. e.
трех форм знаний (энциклопедических, лингвистических и интеракционных), в обеспечении доминации и коммуникативного лидерства (что для него почти одно и то же).
С последней точкой зрения трудно полностью согласиться, так как она не учитывает личностных и ситуационных параметров и предстает в виде простой алгебраической зависимости: больше знаний, значит, выше компетенция, следовательно, доминация в дискурсе и, возможно, коммуникативное лидерство.
Достаточно легко привести примеры, опровергающие эту формулу: Сова в нашем примере явно имеет перевес в энциклопедических, да и лингвистических знаниях над Кристофером Робином, но вряд ли из этого можно сделать вывод о ее доминации или лидерстве. Не совсœем понятным оказывается также соотношение доминации и лидерства.
«Доминантность»традиционно относится к четырем психологическим типам коммуникабельности личности, наряду с мобильностью, ригидностью и интровертностью,причем ее главным признаком является стремление завладеть инициативой в речевой коммуникации [Гойхман, Надеина 1997: 189], хотя и в этих подходах «инициатива» принято понимать лишь интуитивно.
Неопределœенным во всœех вышеназванных работах остается соотношение коммуникативного и социально-психологического в традиционных терминах или «административного» лидерства.
Корректнее говорить о коммуникативной инициативе [ср.: о конверсационном влиянии и контроле — conversational influence and control — Ng, Bradac 1993: ch. 3], о том, что непосредственно дано в дискурсе, в самой ткани языкового общения.
Чтобы как-то развести социальную категорию лидерства и дискурсивную — инициативы, сошлемся на простой пример: трехлетний ребенок задает своей маме вопрос за вопросом, изучая окружающий мир [ср.: дети, родители и взрослые как «Я»-состояния — Берн 1992; Berne 1964].
Социальная психология обычно считает лидером в этом мини-социуме маму, с чем соглашается и В. В. Богданов (по подавляющему превосходству во всœех
компонентах «знания»). Но дискурс свидетельствует о том, что вопросы ребенка в большей степени предопределяют ход коммуникации, ее тему, структуру обменов и т. п. В таком взаимодействии именно ребенок владеет коммуникативной инициативой.
Но это возможно только в той мере, в какой это позволяется матерью: она фактически в любой момент может изменить ход интеракции и взять инициативу в свои руки. Этим и отличается социально-психологический лидер в группе: умением регулировать динамику коммуникативной инициативы, способностью (в широком смысле — возможностью и полномочиями) манипулировать этими процессами.
По этой причине коммуникативная инициатива — это дискурсивный критерий, по которому можно и должно определять лидерство в его социально-психологическом смысле.
Пора вернуться к двум оставшимся на затопленном островке персонажам и вновь их прослушать, обращая внимание на самые яркие признаки дискурсивного воспроизводства инициативы.
С самого начала Кристофер Робин повел себя инициативно, он вообще сделал больше предписывющих речевых ходов в этом фрагменте. Сложный ход (1—3) вводит ситуативно обусловленную тему и открывает обмен, требуя ответного комментария.
Важную роль играют вопросы (5) и (9), на первый взгляд, прагматически слабые переспросы, в отличие от (15), (20) и (27), но именно они становятся регулятором стиля, потому что Кристофера Робина не устраивают книжная манера речи и академическая тональность общения, предложенные Совой, и он их корректирует, вынуждая собеседницу заменить (4) на (6) и (8) на (10), что подкрепляется реактивными ходами (7) и (11), подтверждающими восприятие и приятие исправленных вариантов высказываний.
В этом фрагменте очень хорошо показана динамика тем двух говорящих, так как ключевым моментом дискурса является ввод Кристофером Робином новой, явно его темы высказыванием (15), прагматически весьма сильным инициативным ходом — прямым вопросом, к тому же резко, с перебиванием, взяв шаг у Совы. Не только сам ввод новой темы свидетельствует об инициативности Робина, но и агрессивная мена коммуникативных ролей, трижды не позволившая Сове закончить высказывание at any moment — на стыках с перебиванием (14):(15), (16):(17) и (22):(23).
Данный фрагмент завершается следующим образом: сложная реплика (23— 27) окончательно ставит Сову в пассивную позицию: ходом (23) Кристофер Робин прямо, да еще риторически усилив интенсивность побуждения эмфазой, требует от Совы выполнить интересующее его действие; ходами (24— 26) он аргументирует эту свою просьбу, довольно эгоцентрично указывая на релœевантность требуемоего действия по отношению к его же теплым чувствам
к Винни-Пуху и опасности, грозящей последнему; наконец, ходом (27) он спрашивает Сову не столько о согласии или несогласии, сколько о понимании важности задания, как бы вынося за рамки переговоров обсуждение тезиса о крайне важности выполнить (23).
К слову, Кристофер Робин почаще пользуется обращениями: (1), (20), (23), (26), (27), причем всœе больше по мере интенсификации императивности его стратегии, направленной на собеседницу, а обращения играют важную роль как для привлечения внимания, так и в организации социально-дейктического поля, индексации межличностных и социальных отношений.
Все вместе это привело к тому, что Сова так и не раскрыла свою тему, так и не сохранила свою тональность и стилистику общения, утратила какие бы то ни было виды на инициативу в разговоре, вследствие чего ей пришлось согласиться выполнить действие в пользу Кристофера Робина.
Источник: http://oplib.ru/psihologiya/view/860375_vliyanie_liderstvo_iniciativa
Загрузка...
