Запрос аудитории и направленность тренинга — психология

Как вовлечь статусную аудиторию на тренинге. Новости. Все Тренинги .ру

Зачастую успех тренинга и тренера зависит не только и не столько от новизны и качества содержания, а от того, насколько тренеру удаётся установить контакт с группой и вовлечь в процесс обучения даже самых искушённых и опытных участников тренинга. Как работать со статусной аудиторией тренинга, читайте в статье Марии Гитал, входящей в ТОП-5 лучших бизнес-тренеров России.

Тренинги для ТОП-менеджеров, или как вовлечь статусную аудиторию

Тренинговая группа, состоящая из руководителей — это группа, которая обладает рядом отличительных черт. Эти отличительные черты связаны с отношением участников к трём аспектам тренинга:

1. Отношение ко времени, потраченному на обучение;

2. Отношение к материалу, преподаваемому на тренинге;

3. Отношение к тренеру.

Отношение к тренеру

Начнём с третьего аспекта — отношение к тренеру. Ситуация на тренинге может складываться диаметрально различная: от полного принятия и уважения до ситуаций саботажа и вызовов для тренера.

От чего это зависит? Из практики, наблюдается зависимость: чем выше статус участника и уровень компании (например, компания международная, глобальная, с известным брендом), тем лояльнее отношение участников.

Принятие тренера в данном случае связано в целом с уровнем корпоративной культуры и ценностями, которые демонстрируют сотрудники не только по отношению к клиентам компании, но и в любой коммуникации, включая партнёрские отношения.

Иначе может выглядеть начало тренинга для ТОП-руководителей компании среднего бизнеса, когда прежде чем запустить конструктивную рабочую динамику на тренинге, тренеру ещё нужно «продать себя» как эксперта, в также «продать» идею ценности тренинга и обучения в целом.

Отношение к материалу тренинга

Идея «продажи ценности тренинга» связана со второй отличительной чертой статусной аудитории участников — их отношению к материалу тренинга. Руководители на позиции выше среднего звена не являются новичками. Это опытные состоявшиеся эксперты в своей области.

Многое они узнавали не на тренингах и не в аудиториях, а через собственные опыт, предприимчивость, добиваясь успеха и совершая ошибки.

Выхолощенные, «ладненькие» теории они проверяют на прочность, задавая вопросы, приводя кейсы-опровержения, в общем, они скорее будут искать для себя подходы в ситуациях-исключениях, в ситуациях-вызовах, которых в их практике достаточное количество.

Редко кто вам на тренинге сейчас скажет о новизне преподаваемого материала, а вот благодарность за полученный ответ на конкретный вопрос добавит вам ценности как эксперту и тренеру. Будьте готовы к глубокому знанию преподаваемого материала и используйте тренерские инструменты для вовлечения аудитории в процесс обучения.

Отношение ко времени, потраченному на обучение

Ещё один аспект — отношение ко времени, потраченному на обучения — как раз связан с тем, насколько интересен процесс. Если даже материал, на ваш взгляд, подготовлен супер актуальный и ценный, а вот форма подачи хорошенько не продумана — ждите, что глаза и внимание руководителей будет устремлено в телефоны, ноутбуки и прочие гаджеты.

Этика тренинга предполагает обеспечить вовлекающий процесс, не теряя при этом содержательного плана. Отвлечение руководители на звонки, письма и пр.

параллельные дела во время тренинга можно связать с их занятостью и это действительно так, но если тренинг ценен по содержанию, с хорошей групповой динамикой вовлеченности, участники вспомнят и будут придерживаться правила «Звонки возвращаем в перерывах».

«4 угла — 4 выбора» — приём вовлечения статусной аудитории с первых минут тренинга

После того ка вы прошли по всем обязательным элементам начала тренинга — представились, озвучили правила и расписание, познакомились с участниками — самое время перейти к сбору ожиданий.

Часто тренер задаёт вопрос об ожиданиях формально, на что получает столь же формальные ответы. Между тем сбор ожиданий может стать очень ярким моментам тренинга и способствовать повышению уровня осознанности.

Вы можете использовать упражнение, которое называется «4 угла — 4 выбора». Выберете 4 ключевых момента по теме проводимого тренинга.

Например, если вы проводите тренинг по жёстким переговорам, в основе этой четвёрки могут быть 4 альтернативных стратегии переговоров: приспособление, избегание, давление и сотрудничество. В тренинге по управленческим навыкам в качестве альтернатив вы можете выбрать 4 стиля лидерства.

Задайте вопрос группе и предложите сделать свой выбор. В первой четвёрке альтернатив вопрос может звучать так: «Какая из стратегий переговоров наиболее эффективна?». Пример вопрос для управленческого тренинга: «Какой из стилей лидерства наименее эффективен?».

Вопросы формулируется заведомо провокационные, т.к. в каждой альтернативе будет хорош любой выбор, всё зависит от контекста. После того, как выбор сделан каждым участников, спросите, почему именно эта альтернатива привлекла внимание.

Участникам данный формат даёт возможность выразить своё мнение, как правило завязываются очень живые дискуссии.

Тренер же в этот момент, сохраняя наблюдательность, очень многое сможет понять об участниках тренинга: об их установках, о формате коммуникации в группе, о способности принимать или не принимать другой выбор. В общем кругу поинтересуйтесь, какие из озвученных аргументов больше всего удивили.

Вы можете не ограничиваться одной четвёркой альтернатив, вы можете вводить новые переменные для выбора до трёх раз. Когда вы погрузили участников в контекст будущего тренинга, представили план тренинга, самое время актуализировать запрос на обучение, собрать ожидания с «разогретой» включённой аудитории.

Разжечь интерес к теме тренинга и вызывать живую реакцию аудитории в первые же минуты — это ключевые факторы, который влияют на успешность процесса обучения в целом. Готовясь к тренингу для ТОП-руководителей учитывайте не только ценность информационного контекста, но и продумывайте форму взаимодействия с группой.

Узнать больше вы сможете на Тренинге для тренеров «Технологии бизнес-обучения. Коучинговый подход в тренинге», который состоится 21 октября (ссылка ниже, в графе «Источник»).

Вдохновения вам на тренингах и благодарных участников!

Источник: https://VseTreningi.ru/news/7257/

Как продавать психологические тренинги

Психолог, которого интересует вопрос, как продавать тренинги, часто желает услышать о наиболее эффективном способе продвижения тренинга. Нужно ли создавать тематический сайт, начинать вести рассылку или же достаточно выступить на региональной конференции, где размещать рекламу и что написать в рекламном сообщении. Однако, подобные вопросы — финальный этап продвижения тренинга.

Начинать продавать тренинги следует с определения целевой аудитории и той проблемы, которую тренинг решает.

Казалось бы, очевидная вещь, но попробуйте поинтересоваться у коллег, для кого они создали ту или иную программу.

Какой пол, возраст, социальное положение предполагаемого участника? Большинство психологов впадают от подобных вопросов в ступор. И как следствие целевая аудитория обозначается «все желающие».

Выделить целевую аудиторию — это не формально указать пол и возраст участников тренинга.

Важно понимать, что целевая аудитория — в нашем контексте — это группа потенциальных участников тренинга со схожими потребностями и похожими патернами потребительского поведения.

Это относительно однородная группа клиентов, и различия внутри этой группы небольшие, как в основных ценностях и жизненных позициях, так и в механизме принятия решения о выборе той или иной услуги.

В силу этого неразумно называть целевой аудиторией психологического тренинга всех желающих. Разные мотивационные настроения, разный опыт и степень готовности к участию в подобных программах, различные предпочтения по организации и т.д. И это требует дифференцированного подхода.

Кто-то скажет, что каждому не угодишь. Угождать каждому и не нужно. Разделите потенциальных клиентов на группы со схожими характеристиками, далее выберите ту, которая по тем или иным причинам интересна для вас (по размеру или динамике изменения, количеству конкурентов) и создайте тренинг на основе их актуальной неудовлетворенной потребности.

Когда мы предлагаем тренинг для всех, то кому-то озвученные поводы для участия покажутся неубедительными, кого-то отпугнет непонятное название, кто-то не прочтет сообщение о тренинге, так как использует другие информационные ресурсы.

А кто-то наоборот придет и станет для вас настоящим кошмаром, «замучав» вопросами, просьбами о скидках, угрозами пожаловаться в районную администрацию и пр. Кроме того, продавая тренинг всем сразу, мы заранее обрекаем себя на неустойчивое развитие. Стоит только рядом появится внимательному читателю psycareer.

ru, как сразу же наиболее интересные клиенты перейдут к нему, потому как «он лучше понимает, что нам нужно».

Как только вы определились с целевой аудиторией, создавайте благоприятный фон и коллекционируйте свидетельства способности решить проблемы потенциальных клиентов (достигать заявленные цели тренинга). Если у вас есть рекомендации участников прошлых похожих тренингов, новым клиентам следует о них знать. Если вы дополнительно обучались по теме тренинга, поместите сертификат на сайте.

Что касается сайта, важно подчеркнуть, что для успешной продажи тренинга важен не сайт сам по себе, а то, насколько он ясно демонстрирует способность решить заявленную в программе тренинга проблему.

В среднем человеку требуется 20-30 секунд на то, чтобы оценить сайт и решить, стоит ли знакомиться с ним дальше. Попросите знакомых посмотреть ваш сайт ровно полминуты и назвать 3 запроса, с которыми лучше всего к вам обращаться.

Пусть делают выводы только на основании просмотренных страниц. И если среди ответов не будут фигурировать запросы созвучные теме тренинга — измените сайт.

В корректировке вам помогут следующие статьи: «Способы нахождения клиентов: сайт психолога» и «Рекомендации по наполнению сайта для психолога».

Выступления в СМИ также помогут сформировать репутацию эксперта. Статьи, интервью свяжите с темой тренинга. Познакомьтесь с советами, как организовать эффективное сотрудничество психолога со СМИ.

Отдельным пунктом рассмотрим социальные медиа. Важно помнить, что социальные сети — для общения и обсуждений. Не рекламируйте тренинги в каждом втором посте, вместо этого налаживайте диалог с целевой аудиторией. Исследуйте принципы продвижения психологических услуг в социальных медиа.

И теперь мы подошли непосредственно к рекламному сообщению. В основу текста положите актуальную потребность целевой аудитории. Потенциальным клиентам должно быть понятно, что предложение для них.

Отлично, если вам удастся придумать яркий, созвучный с целями тренинга заголовок. Важно отметить выгоды участия в тренинге. И это должны быть только значимые для целевой аудитории выгоды. Упомяните некоторые свидетельства вашей компетентности (из собранной коллекции).

И отдельно отмечу необходимость призыва к действиям. Приступая к написанию рекламного текста, держите в уме, каких действий вы добиваетесь от аудитории. Обозначьте эти действия. Укажите причины, по которым следует действовать немедленно, не откладывая решение на потом.

И помните, что, рекламируя психологические услуги, важно избегать рекламных табу.

Источник: http://www.psycareer.ru/kak-prodavat-treningi/

Бизнес-тренинг: с чего начать, как преуспеть. Советы руководителям и тренерам (часть 4)

Есть как минимум три направления, по которым можно классифицировать тренинги:

• тема;
• целевая аудитория;
• уровни проблем организации. Рассмотрим каждое из них в отдельности.

Наиболее часто тренинги подразделяются по темам, например:

• «Эффективные продажи»;
• «Ведение переговоров»;
• «Проведение совещаний»;
• «Управление инициативой сотрудников»;
• «Мотивация»;
• «Тренинг управленческих навыков»;
• «Управление конфликтами»;
• «Формирование команды»;
• «Развитие креативности» и др.

Тем может быть бесконечное количество в зависимости от потребностей заказчика. Тема определяет рамки содержательной области тренинга, из нее в общих чертах должно быть понятно, о каком предмете пойдет речь.

Разумеется, название открытого тренинга должно звучать привлекательно для потенциального клиента, быть позитивным, художественно и эмоционально выразительным.

Сравните, что, по вашему мнению, звучит интереснее?

Возможные альтернативы типичным названиям тренингов:

Помимо темы важно точно определить целевую аудиторию, чтобы точно знать, для кого проводится обучение.

Целевая аудитория (участники)

В организациях принято разделять сотрудников в зависимости от их места в статусной иерархии:

• рядовые сотрудники;
• линейные менеджеры;
• менеджеры среднего звена;
• высшее руководство и т. д.

Помимо разделения по положению в организации существует разделение по специализации и профессиональным признакам, что особенно важно при отборе участников на открытые тренинги. Например, это могут быть:

• практические психологи;
• менеджеры по управлению человеческими ресурсами (HR);
• управляющие магазинами;
• специалисты отделов логистики;
• секретари;
• начальники складов и т. д.

В соответствии с целевой аудиторией разделяются и тренинги. Это деление дополняет тематическое. В результате одна и та же предметная область будет рассматриваться под разным углом зрения. Так, например, стандартный тренинг коммуникативных навыков может иметь неожиданные ракурсы для разных целевых аудиторий.

А название и, следовательно, внутреннее содержание самого распространенного тренинга продаж в зависимости от направленности на конкретную аудиторию может претерпевать различные метаморфозы.

Уровни проблем в организации

Потребности и связанные с ними проблемы, существующие в организации, могут располагаться на различных уровнях: индивидуальном, системном или стратегическом.

Индивидуальный уровень

Проблемы, находящиеся на индивидуальном уровне, связаны с недостаточными умениями и навыками отдельных сотрудников компании. Потребность организации состоит в обучении ее сотрудников. Соответственно, если тренинг проводится на этом уровне, его целью становится формирование и развитие недостающих умений и навыков.

Это может быть тренинг, на котором участники осваивают различные психотехники. Список тренируемых навыков может быть самым обширным. Например, формировать и развивать можно навыки аргументации, задавания открытых вопросов, контроля, делегирования, получения обратной связи и т. д., передавая участникам соответствующие техники.

Соответствующий вид тренинга — навыковый.

Системный уровень

Проблемы, находящиеся на системном уровне, касаются внутри- и межгруппового взаимодействия внутри организации. Основная потребность организации состоит не только и не столько в обучении, сколько в создании возможностей для налаживания эффективного взаимодействия между взаимозависимыми подразделениями и людьми.

Этой потребности будет соответствовать такая цель тренинга: развитие способностей участников к созданию гармоничных межличностных взаимоотношений, необходимых для эффективного взаимодействия.

Здесь также потребуется тренировка отсутствующих навыков, являющихся причиной межличностных и межгрупповых проблем, но это уже более глубокий уровень, и здесь, помимо освоения простых алгоритмов, потребуется научить участников анализировать ситуации и свое собственное поведение для его последующей коррекции.

На таком тренинге участники могут научиться методам управления конфликтами, конструктивному поведению в стрессовых ситуациях, эффективному проведению совещаний, методам мотивирования персонала, формирования команды, анализа противоречий и т. д.

Соответствующий вид тренинга — процесс-ориентированный.

Стратегический уровень

Проблемы, находящиеся на этом уровне, являются еще более сложными и комплексными. Они не связаны напрямую с навыками и умениями отдельных сотрудников или проблемами взаимодействия, а касаются самой организации работы в компании, стратегий ее продвижения на рынке и суперординатных [1] целей.

На тренинге такого уровня решаются стратегические задачи компании и обслуживается ее потребность в развитии и изменениях.

Это может быть тренинг стратегического планирования и постановки целей, разработки миссии компании или системы мотивации, корректировки корпоративной культуры или создания необходимого имиджа и т. п.

Соответствующий вид тренинга — инновационный.

Таким образом, любой корпоративный тренинг делается «под заказ» с учетом потребностей организации. Для того чтобы правильно подобрать тренинг для конкретной компании и грамотно составить программу-предложение, тренер может опираться на взаимосвязанные параметры — это:

• участники (целевая аудитория);
• тематика (предметная область работы);
• уровень (масштаб) проблем в организации.

Однако, не каждого тренера допускают до решения проблем системного и, тем более, стратегического уровня, и связано это не только со способностями тренера и уровнем его профессионализма, но и с готовностью руководителей компании решать те или иные проблемы.

Статистика показывает, что чаще всего, вместо того чтобы решать свои проблемы на родительском тренинге, мамы и папы отправляют к психологу своих детей.

Точно такая же картина наблюдается и в большинстве организаций: вместо того чтобы корректировать свои действия и учиться управлять компанией профессионально, руководители отправляют на тренинг своих подчиненных и «крайними» в коммерческих компаниях обычно становятся сотрудники отделов продаж.

А рыба, как известно, гниет с головы… И иногда болезни организации настолько серьезны, что тренинг продаж в качестве средства избавления от организационных проблем напоминает пурген, прописанный для лечения мигрени.

К счастью, такие запущенные случаи встречаются нечасто, поэтому тренер вполне может работать на том уровне проблем организации, который ему доверен, и достигать существенных результатов. Поскольку компания — единый организм, то позитивные изменения в одном звене могут оказать влияние на всю систему.

Если вопрос стоит ребром: «То be or not to be» — «быть или не быть» тренером для компании, браться ли за решение поставленной задачи, не имея доступа к тому уровню, где коренятся причины имеющихся проблем, то я бы выбрала все же активную позицию. Я верю в то, что даже незначительные позитивные сдвиги и пусть медленное, но развитие лучше, чем полный уход от решения проблем.

Хочется вспомнить историю, которую я иногда рассказываю начинающим тренерам…

Как построить храм (легенда о Франциске Ассизском)

Франциск Ассизский был увлекающимся и впечатлительным юношей, сыном богатого торговца. Однажды он увидел сон, в котором ему явился ангел и сказал, что призвание молодого человека состоит в том, чтобы построить храм. Проснувшись, Франциск обдумал свой сон и решил дождаться отъезда отца, чтобы воспользоваться в его отсутствие семейными накоплениями.

Так он и сделал: стоило отцу отлучиться из дома на некоторый срок, как Франциск взял отцовские деньги, заказал на них строительные материалы, нанял рабочих и начал строительство прекрасного Храма в лесу.

Храм рос до того ужасного для юноши момента, пока вернувшийся из дальних странствий отец не обнаружил пропажу своих денег и не перекрыл финансовые поступления великому юному подвижнику, заморозив стройку.

Опечаленный Франциск, не выполнивший миссии своей жизни, с горя уснул и — о счастье! — увидел второй сон. И в этом сне к нему опять явился ангел.

Выслушав жалобы юноши на ограничения, наложенные отцом, ангел сказал: «Чтобы построить Храм, его нужно просто строить». Франциск проснулся. Поднялся со своего ложа. Вышел во двор.

Увидел камень, лежащий у обочины дороги. Поднял его и отнес в лес, чтобы положить в стену своего Храма.

Так день за днем по камешку строил он свой Храм в полном одиночестве и без какой-либо помощи со стороны. Именно этот Храм и это деяние оставили в веках его имя. И до сих пор, вспоминая о Франциске Ассизском, люди говорят: «Чтобы построить Храм, его нужно просто строить».

1.6. ЧТО ВОЛНУЕТ ЗАКАЗЧИКА. ДИАГНОСТИЧЕСКОЕ ИНТЕРВЬЮ

Для того чтобы точно определить вид тренинга и учесть потребности и интересы заказчика в полной мере, тренер может использовать в переговорах приемы диагностического интервью, которое складывается из осваивающего и развивающего интервью.

Осваивающее интервью

В осваивающем интервью происходит общее знакомство тренера с организацией — с ее историей, сферой деятельности, персоналом и конкурентами, рыночной ситуацией и препятствиями на пути к успеху.

Получив первичную информацию о компании (будучи сродни обычной презентации, в которой желаемое зачастую выдается за действительное, она является поверхностной и весьма приблизительной), тренер переходит к следующей части — более глубокой диагностике уровня проблем организации в развивающем интервью.

Основная функция осваивающего интервью — знакомство, вовлечение заказчика в совместную деятельность, создание доверительных отношений, создание готовности к сотрудничеству и открытому обсуждению проблем.

Развивающее интервью

В развивающем интервью производится более детальный анализ полученной информации.

Здесь речь идет о целях организации и результативности их достижения, о проблемах на различных уровнях, о трудностях и препятствиях, с которыми организация сталкивается, их причинах и путях преодоления.

Определяются ключевые персоны и лица, принимающие решения, от которых зависит успешность деятельности компании, формальные и неформальные лидеры.

Отличительной чертой развивающего интервью является его проблемная направленность: тренер активно взаимодействует с заказчиком, задает вопросы, высказывает свое мнение о ситуации, помогает выявить проблемы. Будучи независимым лицом, не включенным в деятельность фирмы, он может дать заказчику непредвзятую обратную связь и помочь сориентироваться в имеющихся проблемах, а также найти причину их возникновения.

Развивающим интервью называется потому, что уже в процессе беседы заказчик несколько изменяет точку зрения на ситуацию, начинает занимать более активную позицию. Он перестает ощущать себя жертвой обстоятельств и внешних причин, осознавая возможности выхода из кризиса или сложной ситуации, анализируя причины и взаимосвязи проблем.

При этом рассматриваются только управляемые проблемы, решение которых зависит от участников интервью. Например, самой большой проблемой организации, как это ни парадоксально, заказчик нередко считает управляющего или учредителей.

Если тренер проводит интервью не с ними, а с менеджерами более низкого звена, то предлагает ограничиться анализом ситуации только на более низких организационных уровнях, не включающих топ-менеджмент и владельцев бизнеса.

Вынеся их «за скобки» и отнеся к факторам внешней среды, не пытаясь воздействовать на тех, на кого у тренера нет права влиять, он имеет возможность остаться в рамках разумного и избежать возникновения нереалистических планов. Никому в голову не придет пытаться изменить температуру за окном — люди сетуют на погоду, но смиряются с ней, принимая как данность.

Если на улице дождь, человек берет зонт, а не выкрикивает магические заклинания. Точно так же стоит отнестись и к существованию даже видимых ошибок со стороны тех руководителей компании, на уровень которых тренер не допущен. Кесарю — кесарево, Цезарю — цезарево, тренеру — тренерово.

Безусловно, вся полученная в диагностическом интервью информация является строго конфиденциальной!

Результатом диагностического интервью должно быть адекватное понимание тренером организационных проблем, точное определение темы и целевой аудитории, общее с заказчиком видение целей тренинга, грамотная постановка задач развития и, соответственно, возможность создания корректной программы. А хорошая программа — основа для достижения запланированного результата.

Программа тренинга

Программа тренинга, представляемая на согласование заказчику, выглядит примерно следующим образом:

• тема;
• аудитория;
• цель тренинга;
• задачи;
• планируемый результат;
• продолжительность;
• цена;
• ведущий.

Продолжение следует…

_____________________________________________________________________________________

То есть, таких целей, от которых зависит порой само существование компании.

Первая часть

Вторая часть

Третья часть

Пятая часть (окончание)

Вам понравилась статья?
Нажмите на кнопки социальных сетей и поделитесь ею с друзьями и коллегами:

Источник: http://trenerskaya.ru/article/view/biznes-trening-s-chego-nachat-kak-preuspet.-sovety-rukovoditelyam-i-treneram-chast-4

Тренинг Ораторское мастерство. Управление аудиторией — тренинг в Санкт-Петербурге, отзывы, скидки, фото

Тренинг успешно проходит с 1998 года. Курс прошли более тысячи выпускников и десятки корпоративных заказчиков. Среди участников тренинга менеджеры и продавцы, студенты и преподаватели, предприниматели и чиновники, руководители предприятий и депутаты. Для каждого тренинг явился шагом к личному успеху

Тренинг успешно проходит с 1998 года. Курс прошли более тысячи выпускников и десятки корпоративных заказчиков. Среди участников тренинга менеджеры и продавцы, студенты и преподаватели, предприниматели и чиновники, руководители предприятий и депутаты. Для каждого тренинг явился шагом к личному успеху, продвижению и дал инструментарий для влияния на людей.

Цель занятий: освоить ораторское мастерство, приобрести прочные навыки управления аудиторией, добавить новые краски в свою речь и общение.

А также овладеть искусством блестящего рассказчика, умением говорить увлекательно, развить красноречие и личное обаяние.

Искусство речи — это инструмент успеха и воздействия, это эффективность и эффект, впечатление и привлекательность, успех в общении и бизнесе.

На тренинге: увлекательная форма обучения, обучающие игры, видеотренинг, интереснейшие упражнения, ёмкая теория, максимум практики. Предоставляется рабочая тетрадь, по итогам тренинга сертификат об окончании.

Содержание тренинга

• Постановка на публике и контакт с аудиторией: импринтинг (формирование первого впечатления), публичный имидж оратора, приёмы вовлечения, захват и удержание внимания аудитории, создание уважения, доверия и расположение публики. Профессиональное владение первым впечатлением — ключ к успешному выступлению!
• Энергетика речи и уверенность оратора: управление стрессом, владение психологическим состоянием, методы устранения страха, секреты магнетизма и привлекательности оратора, свобода речи и самовыражения на публике. От стресса — к вдохновению.
• Владение содержанием речи: освоение основных стилей и жанров речи. Убеждающее, информационное выступление, художественный рассказ, анекдот, притча, торжественная речь, спонтанное выступление без подготовки. Умение оперативно мыслить на публике, точно выражать и чётко формулировать содержание. Ясная речь — ясное мышление.
• Импровизация в речи. Или что говорить на публике, когда все слова закончились? Или внезапно пропали? Или так и не появились? Методы, приёмы и секреты, которые выручают в ситуации «публичного зависания» и которыми виртуозно пользуются наш любимый ВВЖ, дорогой ВВП и другие сильные мира сего.
• Техника речи и постановка голоса: сила и полётность звука, чёткость дикции и произношения, речевое дыхание, владение взором, темпом речи, устранение «зависаний», мусорных слов-паразитов, строение фраз. Мастерство донесения речи до публики чётко и без искажений.
• Креативность и остроумие в речи. Дар бога для избранных или практичная технология? «Подвешенность» языка, нестандартность, оригинальность, юморотворчество. Метафоричность, образность речи, богатство языка, расширение активного словарного запаса. Психомеханика креативности и секреты острого ума.
• Композиция речи: законы речевой динамики, строение, структура и стройность речи, целостность и последовательность выступления, приёмы изящного начала и яркого окончания.
• Убедительность и влияние на публику: мастерство убеждения, методы эффективной аргументации, логическое и эмоциональное воздействие. Оказание влияния на публику речью, использование манипуляции, приёмы софистики и внушения.
• Выразительные средства речи: наглядность, модуляция, владение паузой, интонационная яркость, артистизм. Выразительность жестикуляции, детализация, драматизация, ролевое перевоплощение и гибкость, актёрские техники.
• Работа с аудиторией: управление слушателями, вдохновление на диалог, психология общения с залом. Мастерство ведения дискуссий, переговоров и презентаций. Эффективные методы работы с вопросами публики.
• Каверзные вопросы или Как выйти сухим из воды? Нейтрализация «вредного» клиента и недоброжелательной публики, без потери своего ранга как оратора. Как «сохранять лицо», не теряя уважения публики? Приёмы реагирования на провокационные, ядовитые, агрессивные и манипулятивные вопросы. Наиболее эффективные методы, которыми обязан владеть публичный человек.

Из отзывов о тренинге

• «Очень познавательный тренинг. Чрезвычайно удивлён, какой большой объем практичной и полезной информации был получен».
• «Тренинг великолепно спланирован, полностью раскрывает заявленную тему. Тренер — мастер своего дела, прекрасно подаёт информацию, хорошо включает в тренинг игровые эпизоды».
• «Много практики и полезных приёмов».
• «Хорошо позволил раскрутить внутреннюю катушку коммуникативных способностей».
• «Ясно увидел свои минусы при выступлениях на публике. Получил чёткий алгоритм действий и упражнений для уничтожения этих минусов».
• «Для меня это очень полезный тренинг, помог научиться держаться на публике. Очень много практических упражнений и отработки. Если бы не этот тренинг, я бы, наверное, никогда бы не смог выступать на публике. А теперь — легко».
• «Тренинг ответил всем моим ожиданиям. Дал мне те навыки, которые я хотел получить. Дмитрий Устинов — профессионал с большой буквы и ведёт тренинг на высочайшем уровне. Супер!»

• Дмитрий Устинов

Создал:
Последнее изменение: 13 августа 2014

? Вы организатор этого мероприятия?

Источник: https://SmartAfisha.ru/spb/event/trening-oratorskoe-masterstvo-upravlenie-auditorieiy

Как работать с разными аудиториями на тренинге?

Сейчас модно быть бизнес-тренером. Все больше и больше молодых людей стремится овладеть этим мастерством, однако для того чтобы стать настоящим профессионалом, чтобы быть востребованным, надо иметь гораздо больше, чем высшее образование. Необходимо обладать чутьем, понимать философию бизнеса, бизнес-процессы, запросы заказчиков и, конечно, людей, которых вы обучаете.

Составление сценария тренинга – это только половина работы! Вторая половина – проведение тренинга. Чтобы тренинг стал эффективным, тренер должен подстраиваться под аудиторию.

Порой четко следовать намеченному сценарию сложно, иногда необходимо набирать или снижать темп ведения тренинга, в зависимости от реакции аудитории тренинга.

Как определить, с каким типом слушателей вы столкнулись и как себя с ними вести, – читайте ниже.

Прагматично-доминирующий тип

Представители этого типа склоны подвергать критике абсолютно все: окружающих, конкурентов, коллег, начальство, методы обучения тренера. Они очень практичны, энергичны и уверены в своей значимости и правоте.

Эти люди обладают сильной волей и прагматизмом. Однако, в работе с ними легко наладить контакт, поскольку они ориентированы, в первую очередь, на достижение цели.

Но, с ними не следует медлить, поскольку терпеливость не является их сильной стороной.

Чтобы на тренинге поладить с такой аудиторией, тренер должен предлагать интересные практические задания и стараться избегать книжных примеров решения тех или иных проблем.

Убедить в своей компетентности столь прагматичную аудиторию помогут доказательства, факты, логические цепочки.

Поскольку прагматично-доминирующая аудитория убеждена в своей значимости и важности, не забывайте об их достижениях и победах, позвольте им проявлять инициативу и не забывайте их хвалить.

Социально-интерактивный тип

Понять, что вы работаете с социально-интерактивной командой можно по следующим характерным чертам: они любят быть в центре внимания, импульсивны, разговорчивы, внимательны к окружающим и полны энтузиазма.

Такие люди нуждаются в признании и очень боятся публичной критики, в общении с ними ни в коем случае нельзя переходить на личности.

Следует помнить, что такая аудитория имеет слабую концентрацию внимания, а низкая мотивация может вызвать скуку, что приведет либо к всеобщей отрешенности, либо к излишней эмоциональности.

Чтобы избежать всех возможных проблем, тренер должен заинтересовывать участников сложными заданиями, обсуждениями интересных профессиональных решений проблем, ставить конкретные и измеримые цели. Очень важно сохранять высокий темп тренинга, чередуя один вид деятельности другим. Непременно давайте обратную связь своим слушателям и позвольте высказать им свое мнение.

Формально-стабильный тип

Во время тренинга представители этого типа аудитории ведут себя спокойной, предсказуемо, терпеливо и скромно. Несмотря на это, они настроены весьма доброжелательно по отношению к своему преподавателю.

К достоинствам таких людей можно отнести упорство, целеустремленность, что позволяет им доводить свою работу до конца. Но, в работе с ними лучше придерживаться более спокойного темпа работы.

Они любят соблюдать правила и не любят рисковать.

Если вы работаете с этим типом людей, то постарайтесь избегать всяких сюрпризов, лучше заранее им сообщить о том, что будет происходить в течение всего дня. Во время работы хвалите их за терпение. Поддерживайте спокойную и дружественную атмосферу, помогайте тем, кто отстал во время выполнения практического задания. Ведите себя сдержано и не позволяйте развиваться конфликтам.

Последовательно-рефлексивный тип

Название типа выбрано не случайно, так как его представители очень последовательны, всегда стараются придерживаться намеченного плана, склонны к рефлексии, обособлены от коллектива.

Помимо прочего они независимы в своих взглядах, весьма изобретательны, а так же требовательны к себе и окружающим. Любят обучаться, но только в том случае, если понимают, что результаты тренинга будут полезны в практической работе.

Высказываются редко и лишь после тщательных раздумий.

Во время работы тренер должен компенсировать безынициативность аудитории своим энтузиазмом, избегать агрессии, не давить на своих слушателей и не требовать предоставления скорых решений.

Границы этих типов очень несущественны, поскольку невозможно собрать на одном тренинге представителей только одного типа. Однако, исходя из своего опыта, могу уверить вас, что большая часть аудитории будет проявлять черты одного типа. Будьте гибкими, корректируйте свою деятельность в соответствии с реакцией слушателей.

Приходилось ли вам сталкиваться с этими типами аудиторий?

{{https://media.professionali.ru/processor/topics/original/2014/06/25/biznes-trening2.jpg

Источник: https://Professionali.ru/Soobschestva/tsentr-razvitiya-karjery/kak-rabotat-s-raznymi-auditorijami-na/

Упражнения для тренинга со студентами

Упражнение «Превращаем проблему в цели»

Цель: выявить проблемы, существующие у студентов при взаимодействии с социальным окружением, и переформулировать их в цели.

Количество участников: 15-20 человек.

Время проведения: 30-45 минут.

Материальное обеспечение: ручки, бумага писчая, вопросы для каждого участника.

Ход занятия:

Педагог предлагает студентам составить список проблем, которые они хотели бы как можно быстрее разрешить.

В составлении списка проблем им могут помочь следующие вопросы:

1.Что я действительно хочу сделать, что иметь, чего достичь?

2.Что еще может доставить мне удовольствие?

3.В каких сферах жизни я хотел бы усовершенствовать свои способности?

4.Что в последнее время занимало мои мысли, волновало или сердило меня?

5.На что я чаще всего жалуюсь?

6.Что создаст мне больше всего забот?

7.Что заставляет меня чувствовать себя тревожно или напряженно?  Что дает мне возможность чувствовать себя уютно?

8.Что меня больше всего расстраивает?

9.Что стало в последнее время меня раздражать?

10.Что я хотел бы изменить в моем отношении к самому себе?

11.Что мне надо изменить в себе?

12.На что у меня уходит слишком много времени?

13.Что мне очень сложно сделать? От чего я быстро устаю?

14.Как я мог бы лучше распределять свое время?

15.Как я мог бы разумнее расходовать свои деньги?

Затем студенты выбирают и описывают проблему, которую они хотели бы решить прежде всего и представляют ее как можно более объективно.

После описания проблемы участники формулируют цель, которой они могли бы достичь, и отвечают на следующий вопрос: «Что мне необходимо сделать для того, чтобы моя проблема перестала существовать или, по крайней мере, стала менее острой?».

Упражнение «Заверши фразу»

Цель: выявить имеющиеся представления по обсуждаемой теме; проанализировать опыт взаимодействия с социальным окружением.

Количество участников: до 25 человек.

Время проведения: 20 минут.

Ход занятия:

Педагог предлагает студентам завершить ряд фраз, касающихся темы или содержания, атмосферы, организации взаимодействия.

Педагог может предложить студентам завершить следующие фразы:

— «Думаю, что настоящий друг…»;

— «Студенты, с которыми я учусь…»;

— «Моими сильными сторонами взаимодействия являются…»;

— «В процессе взаимодействия с людьми…»;

— «По отношению человека к человеку можно судить о…» и т.д.

Метод реализуется следующим образом: педагог произносит незавершенную фразу и указывает на участника, которому предлагает ее завершить. С одной и той же фразой педагог может обращаться к двум – трем студентам. Желательно, чтобы каждый завершил хотя бы одну фразу.

Упражнение «Контакты»

Цель: развивать умение устанавливать и поддерживать контакты с людьми.

Время проведения: 30-60 минут.

Количество участников: до 15 человек.

Ход занятия:

Педагог предлагает студентам разыграть некоторые ситуации.

Примерные ситуации:

«Перед вами человек, которого вы видите первый раз, но он вам очень понравился и вызвал желание с ним ознакомиться. Некоторое время вы раздумываете, а затем обращаетесь к нему. Время на установление контакта, приветствие и проведение беседы – 2-3 минуты».

Затем по сигналу педагога студенты должны в течение 1 минуты закончить начатую беседу, попрощаться и перейти вправо к новому участнику.

Эти правила распространяются и на нижеследующие ситуации:

«В вагоне метро вы случайно оказались рядом с довольно известным киноактером. Вы обожаете его, и, конечно, хотели бы с ним поговорить. Ведь это такая удача». Роль актера играют сидящие во внутреннем круге студенты.

«Вам нужна довольно крупная сумма денег. Нужно поговорить с родителями. И вот вы подошли к отцу (матери)».

«Вы узнали, что один из ваших друзей дурно отзывался о вас в неформальной обстановке. Надо с ним поговорить. Конечно, это не очень приятно, но лучше сразу все выяснить, чем строить догадки и переживать по этому поводу. Случай представился: вы одни, никого рядом нет».

Примечание:

— педагогу следует обратить внимание всех участников на то, как ни вступают в контакт, начинают встречу, какие приемы и способы коммуникации используют, как поддерживают разговор и заканчивают беседу;

— после очередной смены партнеров, задавая ситуацию, педагог определяет конкретные роли для каждого круга. Например, во внешнем круге участники играют роль родителей, во внутреннем – детей;

— задача педагога в этом упражнении – подобрать такие ситуации, чтобы было интересно решать поставленную проблему.

Ролевая игра «Ребятушки-козлятушки»

Цель: определить успешные стратегии поведения при взаимодействии.

Количество участников: до 20 человек.

Время проведения: 30-50 минут.

Ход занятия:

Педагог напоминает студентам старую сказку про волка и семерых козлят, а затем распределяет роли среди участников.

Группа разделяется на две части: одни играют роль «козлят-экспертов», другие – «претендентов», пытающихся убедить «козлят» в своей благонадежности.

Задача «козлят» — в диалоге с претендентом на попадание к ним в дом понять, действительно ли этот неизвестный является тем, за кого себя выдает, или это «волк». Из нескольких претендентов «козлята» должны выбрать тех, кто на самом деле получил роль «мамы-козы», «брата», «дяди-козла» и прочих некровожадных родственников.

«Претенденты» имеют скрытые задания не забывать о том, что они «волки», «лисы», «тигры» и т.д.

Однако эти задания надо от «козлят» скрывать. Каждый «претендент» должен сообщить коллегам о выбранном им образе.

Для того, чтобы убедить «козлят» в своей благонадежности, предоставляется фиксированное время. «Претендент» может говорить и делать все, что угодно, «козлята» тоже могут разговаривать с ним и между собой на любые темы. По истечении заданного времени «козлята» решат, можно ли пускать «претендента» в дом. В любом случае «претендент» не раскрывает свою роль до окончания игры.

Обсуждение итогов игры.

«Претенденты» раскрывают свои роли. Своими впечатлениями делятся сначала те, кто получил отказ. Затем обсуждаются действия тех, кто добился успеха.

Игра «Гороховый король».

Цель: развивать коммуникативные умения; развивать речь; создать благоприятную атмосферу.

Количество участников: до 20 человек.

Время проведения: до 30 минут.

Материальное обеспечение: горох (по 5 штук каждому участнику).

Ход занятия:

Каждому студенту раздается по пять горошин. Студенты ходят по аудитории и вступают друг с другом в разговор. Встречаясь, им необходимо друг другу по очереди задавать такие вопросы, чтобы в ответ они услышали слово «Да» или «Нет».

Если студент, отвечающий на вопрос, произносит одно из этих слов, то отдает собеседнику одну горошину. После этого они расходятся и ищут следующих партнеров для разговора.

У кого горошины закончились, тот выбывает из коммуникации. У кого после завершения будет самое большое количество горошин, тот – «Гороховый король».

Взаимодействуя, студентам необходимо выполнять следующие правила:

— нельзя молчать;

— нельзя избегать контакта и уходить от вопроса.

Метод «Пустой стул»

Цель: расширить представления студентов по обсуждаемой теме; обратить внимание на разнообразие мнений, точек зрения на предложенную тему; развить умение студентов осуществлять выбор и аргументировать его.

Количество участников: до 25 человек.

Время проведения: 40-50 минут.

Материальное обеспечение: листы бумаги с написанными тезисами.

Ход занятия:

Педагог выбирает тему, готовит 4 высказывания, представляющие разные точки зрения на обсуждаемый вопрос и расставляет мебель по кругу.

Каждое высказывание записывает на отдельном большом листе бумаги и размещает на полу, образуя круг. Все студенты встают и, переходя от листа к листу, знакомятся с содержанием высказываний.

Затем каждый из них выбирает то высказывание, с которым согласен, и садится возле него. Таким образом, создаются малые группы для дискуссии.

Каждая группа в течение 10-15 минут обсуждает содержание высказывания, фиксируя аргументы, подтверждающие ее выбор.

После обсуждения в малых группах перед каждой из них ставится один стул, на который садится представитель группы, чтобы высказать совместно выработанное мнение по обсуждаемой теме и начать дискуссию Время выступления – 2-3 минуты.

Завершив выступление, он возвращается к малой группе. Каждый студент может продолжить дискуссию, высказывая свое мнение, поддерживая аргументами позицию группы или подчеркивая неточности предыдущих вступлений. Для того, чтобы включиться в обсуждение, он должен занять пустой стул, стоящий перед его малой группой. Студент может занять пустой стул только один раз.

Педагог завершает дискуссию за 5 минут до конца занятия, чтобы подвести итоги работы групп.

Примечание:

— количество высказываний не должно превышать четырех;

— при наличии у студентов затруднений в определении своей позиции, педагог может предложить выбрать то высказывание, которое согласуется с его убеждениями;

— при большом количестве студентов в малых группах и желании активного участия всех членов команды, педагог может ограничивать время выступления представителей команд.

Упражнение «Плохо — хорошо»

Цель: развить умение объективно оценивать ситуацию взаимодействия.

Количество участников: до 25 человек.

Время проведения: 30-40 минут.

Материальное обеспечение: писчая бумага, ручки.

Ход занятия:

Каждый студент получает лист бумаги и ручку.

Педагог предлагает студентам вспомнить проблему, ситуацию, которая из тревожит (например, сдача экзаменов, неприятный разговор и т.д.).

Студенты делят листок на две половины. Слева они записывают 10 позиций-аспектов жизненной проблемы, которые имеют негативные последствия для них, справой стороны – 10 позиций, в которых отмечены положительные стороны данной ситуации.

При обсуждении упражнения педагог показывает, что в каждой жизненной ситуации необходимо уметь находить положительные стороны, за счет этого сохранять самообладание и спокойствие.

Упражнение «Три ответа»

Цель: развить умения определять адекватный способ поведения при взаимодействии.

Количество человек: до 15 студентов.

Время проведения: 30-50 минут.

Ход занятия:

Каждый студент придумывает ситуацию, в которой ему приходится отвечать воображаемому собеседнику. Эту ситуацию он сообщает группе, а потом демонстрирует три варианта ответов. Один из вариантов должен демонстрировать уверенное поведение, второй – агрессивное, напористое, наступательное, третий – неуверенное.

Все три варианта демонстрируются без предварительного предупреждения о том, какой конкретно вариант сейчас будет показан. После показа свои впечатления об услышанном и увиденном варианте ответа сообщает группа.

Каждый из студентов должен поделиться своими догадками по поводу того, какой из трех вариантов прозвучал. Можно раздать карточки с кратко изложенными ситуациями, например:

1.В автобусе проверка билетов. У вас по каким-то причинам билета нет. К вам подходит контролер. Вы говорите ему…

2.Собака вашего соседа испортила ваш половик. Вы звоните в дверь соседа. Он показывается на пороге. Вы говорите ему…

3.Преподаватель задает вам вопрос, который вы прослушали. Вы отвечаете ему…

4.Группа молодых веселых людей в кинотеатре мешает вам громким разговором. Вы обращаетесь к ним…

5.Ваш сосед настаивает на том, чтобы вы переключили телевизор на другую программу, где идет многосерийный фильм (спортивная передача), а вы смотрите то, что нравится вам. Вы говорите ему…

6.Ваш приятель не отдал вам в назначенный срок взятые в долг деньги. Вы говорите…

7.В поликлинике какой-то тип прорывается к врачу вне очереди. Все молчат. Вы говорите…

8.Родители просят сходить вас в магазин. Вы устали. Вы говорите им…

Упражнение «Шаг навстречу»

Цель: развить умение студентов делать комплимент, говорить приятное.

Количество участников: до 15-20 человек.

Время проведения: 30-40 минут.

Ход занятия:

Педагог просит двух студентов (это в данном случае важно) выйти к доске и стать лицом друг к другу с разных сторон.

Затем педагог дает им следующее задание: сделать шаг навстречу друг другу и сказать что-либо приятное. Студенты шагают до тех пор, пока не приблизятся друг к другу.

Примечание:

Обычно само задание вызывает смех среди присутствующих и смущение тех, кто стоит перед аудиторией.

Иногда кто-нибудь из студентов  предлагает: «Попросите их говорить неприятное, они пойдут быстрее». После этой реплики педагогу необходимо обратиться ко всем студентам с просьбой проанализировать увиденное и услышанное.

Вернуться на главную сайта Личностный рост и саморазвитие

Источник: http://mirrosta.ru/uprazhneniya-dlya-treningov/uprazhneniya-dlya-treninga-so-studentami.html