Психология управления. Управление персоналом (стр. 1 из 5)
1.
2. Введение
Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода.
До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.
Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.
Поэтому целью является изучение адаптации как одной из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части. Соответственно, задачами будут: теоретическое рассмотрение таких явлений, как адаптация, профориентация, введение в должность; детальный разбор системы эффективного управления адаптацией в организации.
Большое внимание уделено рассмотрению различных точек зрения и подходов к вышеперечисленным явлениям, для чего использованы учебные материалы и статьи по управлению персоналом. Надо отметить, что нехватка российского опыта в проблеме адаптации отражается и в недостаточности материалов, авторы которых глубоко изучают адаптационные процессы.
3. Понятие адаптации
2.1. Цели адаптации и обоснование ее необходимости
Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев.
Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию.
Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.
Зачастую «новичок» приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.
«Опыт» такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.
Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.
В самом общем виде адаптация — «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды» . Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию.
В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.
С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.
Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях».
Принципиальными целями адаптации, по А.Я. Кибанову, являются:
— уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
— снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
— сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
— экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;
— развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.
Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции .
2.2.Виды адаптации
Суммировав высказывания различных авторов и вычленив главное, можно осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:
А) По отношениям субъект-объект:
— активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
— пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
Б) По воздействию на работника:
— прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника;
— регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
В) По уровню:
— первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии;
— вторичная — при последующей смене работы.
Автор статьи «Методы адаптации персонала» В.Волина выделяет также еще два вида адаптации:
— адаптация работника в новой должности;
— адаптация работника к понижению в должности;
В этой же статье есть упоминание о адаптации после увольнения.
Приводится пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию.
Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний — около 60% — не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.
Г) По направлениям:
— производственная;
— непроизводственная.
Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы, приведенной у Кибанова.
Попытаемся раскрыть значения некоторых из приведенных типов адаптации:
Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.
Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности.
Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т.п ).
Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия.
Много внимания психофизиологической адаптации уделено в учебном пособии Веснина.
Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.
Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооценкой трудностей, важности живого человеческого общения, практического опыта и переоценкой значения теоретических знаний и инструкций.
Сущность остальных форм адаптации понятна из названий.
2.3.Связь понятий «адаптация» и «профориентация»
Имеется множество определений понятия «адаптация», равно как и понятий
«профориентация» и «введение в должность». Зачастую эти определения пересекаются и разные авторы называют различными терминами схожие процессы.
Например, автор учебного пособия «Практический менеджмент персонала» В.Р. Веснин главу об адаптации персонала начинает с определения понятия
«введение в должность», полагая, что именно с этого процесса начинается деятельность нового сотрудника в организации.
Веснин рассматривает введение в должность в качестве первой ступени задействования, которое, в свою очередь, является элементом процесса расстановки кадров — «обоснованного и экономически целесообразного распределения персонала по структурным подразделениям и должностям в соответствии с потребностями организации, интересами, опытом и деловыми качествами самих людей» . Само же введение в должность Веснин определяет как «совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими» .
Источник: http://MirZnanii.com/a/203757/psikhologiya-upravleniya-upravlenie-personalom
Психология управления персоналом предприятия или компании
Психология управления персоналом – это комплексная дисциплина, аккумулирующая психологические знания и методики, которые всесторонне используются в анализе проблематики соотношения «персонал-менеджмент» в коллективах на предприятиях.
Достичь высокой производительности труда в больших фирмах нельзя, если не полагаться на основные базисные рекомендации науки по управлению компанией. Рекомендуем к прочтению «Психологию влияния» Роберта Чалдини.
Главным объектом аналитического изучения в психологии управленческого менеджмента является личность сотрудника. Вторым объектом, заслуживающим на внимание, является трудовой коллектив.
В само понятие организованной деятельности людей наука психология управления персоналом подразумевает совместную занятость индивидуумов, объединенных некими общими амбициями, целями, интересами, ценностями.
Первенство в проблематике кадрового менеджмента составляет факт организованного синхронизированного взаимодействия рабочих, менеджеров, сотрудников компании.
Трудовая деятельность людей в пределах одной компании, в контексте правил и норм такого предприятия, с целью выполнения поставленных руководством задач, используя совместный труд в соответствии с организационными, ментальными, технологическими, корпоративными и другими требованиями и есть главным аналитическим ребусом, который решает психология управления персоналом.
Предметность заключается в связке персонал-менеджмент. Также можно выделить некую совокупность личностных явлений отдельных сотрудников и взаимоотношений сотрудников в рамках работающего предприятия. Можно выделить четыре типа:
- Психологические факторы. Они определяют эффективность взаимодействия менеджеров;
- Пси-факторы. Включают процесс принятия групповых и негрупповых решений;
- Психологические аспекты. Иерархия, подчиненность, лидерство;
- Задачи мотивации. Анализирует поведение субъектов управленческих отношений.
Правила и требования компании часто предполагают и способствуют появлению особых отношений между работниками. Эти отношения существуют лишь на предприятии. Их анализом также занимается психология управления персоналом.
Социальные, религиозные, психофизиологические, культурные, традиционные отношения выступают как коммуникация сотрудников в непосредственной нацеленностью на успех, мотивацией, задачами совместной работы с ее реальным движением на результат. А отношения управленцев включают организацию совместного труда. Иными словами, это не отношения побужденные работой, а отношения, которые сами определяют совместную деятельность.
Подходы к глубокому пониманию и внедрению макета управления многовариантны, что в определенной мере подтверждает сложность этого научного феномена в разделе психологических исследований.
Источник: http://psihologija.org/stati/psixologiya-upravleniya-personalom.html
Основы психологии управления персоналом
Психология управления персоналом для современного руководителя, бесспорно, находится на первом месте.
Современные экономисты доказали, что одно из главных мест в любом производстве занимает человеческая личность со своими потребностями, желаниями, стремлениями.
От того насколько каждый сотрудник предприятия удовлетворен работой и жизнью в целом, зависят показатели всего производства. В связи с этим повышается потребность в исследовании, изучении психологии групп в целом и индивидуума в частности.
В основе всего — мотивация
Психологические аспекты управления персоналом направлены на формирование желания каждого человека хотеть ежедневно приходить на работу и стремиться лучше трудиться для достижения собственного благополучия и карьерного роста.
А это, в свою очередь, станет способствовать повышению показателей производства. Однако на практике все оказывается гораздо сложнее, нередко сотрудники выполняют свои должностные обязанности «из-под палки».
В этом случае необходимо знать и применять психологические особенности управления персоналом. Они опираются на «пирамиду потребностей» Маслоу.
- физические потребности;
- потребность в безопасности, защищенности;
- потребность в уважении;
- потребность в самовыражении.
По мнению экономиста, на этих постулатах базируется система потребностей и ценностей каждого человека. Современному руководителю необходимо знать данные постулаты и применять их в работе.
Однако, как правило, руководитель не имеет возможности заниматься исключительно этими вопросами, поэтому на предприятии имеется отдельно взятый человек, который непосредственно разрабатывает психологические основы управления персоналом.
На многих современных предприятиях такой человек занимает должность менеджера по работе с персоналом.
Организационная психология и управление персоналом невозможны без проведения тестирования. Оно помогает определять уровень мотивации, заинтересованности сотрудников в качественном выполнении своих должностных обязанностей. Таким образом, мотивация сотрудников выходит на первый план.
Чтобы повысить мотивацию сотрудников, необходимо прибегнуть к методам практической психологии. Для повышения мотивации работников психологи советуют особое внимание уделить трем составляющим. Это обучение персонала, материальное и нематериальное поощрение.
Потому что какую бы должность не занимал сотрудник, он, прежде всего, обычный человек со своими потребностями и стремлениями. Кроме того, важно, чтобы поведенческие характеристики сотрудников совпадали со взглядами руководства на корпоративную культуру. В противном случае придется работать и в этом направлении.
Способы психологического воздействия на мотивацию
Одним из способов повышения мотивации сотрудников организации является потребностно-материальный. Стоит заметить, что не рекомендуется прибегать к нему постоянно, потому что сотрудники привыкают к денежному стимулированию, а это может отразиться на финансовом обеспечении всего предприятия. Метод «пряника» необходимо подкреплять «кнутом».
Личностно-ориентированный способ воздействия заключается в ориентации на группы сотрудников. Для этого необходимо провести психологические тесты и определить, на что ориентированы те или иные сотрудники. Одних интересует лишь материальное поощрение, для других в приоритете самовыражение и личностный рост.
Личностно-деятельный психологический подход направлен на мотивацию руководителя и самомотивацию. Основным приемом работы здесь является коучинг.
Ведь чем грамотнее руководитель в вопросах управления персонала, чем глубже он владеет психологией его управления, тем больше шансов, что ему удастся грамотно выстроить систему мотивации персонала.
По статистике большинство руководителей на начальном этапе управления не имеют ни малейшего представления о механизмах психологического воздействия на персонал.
Таким образом, мотивация является основным психологическим приемом управления персоналом предприятия, фирмы, организации любого типа.
Проблема управления возникла не сейчас, она является одной из самых древних, просто в советское время ей не уделяли достаточного внимания.
Сегодня большинство экономистов и маркетологов признают психологическое ориентирование в управлении одним из ключевых моментов деятельности. По этому вопросу имеется масса научной литературы с исследованиями теории и практики психологического воздействия в управлении.
Ее особенностью является предмет изучения — организованная деятельность коллектива в совокупности, а целью — определение теоретических и практических способов устранения психологических проблем в коллективе.
Источник: http://1PoPersonalu.ru/upravlenie/psixologiya-upravleniya-personalom.html
Психология эффективного управления персоналом
В задачи любого руководителя предприятия входит не только постоянное повышение уровня эффективности деятельности компании, но и всяческая поддержка рабочего персонала и создание благоприятных условий для его труда.
Любой работник – это отдельная личность, имеющая свою мотивацию и взгляды на мир.
Чтобы каждая кадровая единица стремилась работать на благо предприятия, руководящий состав должен быть знаком с таким понятием, как психология управления персоналом.
Суть психологии работы с сотрудниками
Самое лучшее доказательство того, что руководитель предприятия отлично справляется с возложенными на него обязанностями – это наличие у каждого работника позитивного отношения к своей работе и желания являться на службу ежедневно с целью трудиться на благо организации. Достичь этого можно посредством стимулирования рабочего процесса. Это значит, что руководство компании должно научиться формировать мотивы в профессиональной деятельности сотрудников. Это определяется некоторыми факторами:
- комфортные условия для работы}
- наличие перспектив в карьере работника}
- хорошие взаимоотношения в коллективе}
- приемлемая заработная плата}
- возможности развития – как профессионального, так и личностного.
Чтобы провести анализ и диагностику потребностей в каждом из перечисленных пунктов, необходимо знать психологию мотивации сотрудников. Кроме этого, для проверки существующего уровня мотивов профессиональной деятельности специалисты предлагают воспользоваться тестовыми методиками и опросниками.
В первую очередь нужно запомнить, что каждый работник имеет свои потребности. Кто-то работает для обеспечения финансового положения своей семьи, кто-то приходит на работу для карьерного роста, а кто-то просто любит размеренный образ жизни и трудовая деятельность является для него обычным делом.
Взаимодействие между всеми перечисленными потребностями людей и мотивами их поведения в рабочем коллективе анализировал знаменитый психолог по имени Абрахам Маслоу. Он смог провести необходимые исследования и создал целую иерархию нужд человека, разделенную на пять основных уровней.
Пирамида Маслоу
Первый и самый основной уровень в пирамиде Маслоу состоит из обычных физических потребностей человека, к которым относятся голод, жажда, нужда в одежде и прочее.
На втором уровне располагаются потребности в защите от различных неблагоприятных факторов и уверенность в будущем.
Второй уровень пирамиды выражается в основном в том, что человек стремится иметь хорошее здоровье и не испытывать материального недостатка.
Третий уровень пирамиды Маслоу включает в себя нужды социального характера. Любой человек хочет быть признанным и причастным к общности или отдельному социальному слою населения. Он требует создания условий, в которых будет необходим людям, иметь привязанность к чему-либо и ощущать поддержку со стороны окружающих.
На четвертом уровне стоит потребность в уважении. Она проявляется в стремлении человека к похвалам за все, чего он смог добиться в жизни или на работе.
На последнем уровне находится потребность самовыражения, и она включает в себя стремление совершенствовать свои знания и самореализовать внутренний потенциал, творческие способности и прочее. Эти потребности появляются, когда все более низшие полностью удовлетворены.
Иными словами, человек не испытывает жажды творчества, если ему не хватает на еду или, например, он мерзнет в обуви не по сезону.
Перечисленные потребности человека – основа, от которой зависит вся психология в управлении персоналом. Поэтому возникает вопрос о том, как применить данные механизмы в мотивации персонала организации.
Отвечать за это должен специалист, который чаще всего занимает пост менеджера по работе с коллективом. В перечень его обязанностей включается проведение тестирования кадровых ресурсов организации и выполнение анализа их нужд.
Далее, после обобщения полученной информации, менеджер обязан разработать концепции, гарантирующие воплощение моделей мотивации для сотрудников в жизнь предприятия.
Способы повышения мотивации трудящихся
На практике при помощи психологических программ управления рабочим коллективом можно применить следующие подходы, обеспечивающие повышение мотивации работников к трудовой деятельности.
Организационный
Организационный подход состоит из обеспечения взаимодействия работников на основе трех компонентов: обучение, мотивация материального и нематериального характера. Самое главное при использовании организационного подхода – обеспечение совпадения характеристик поведения сотрудников со взглядом руководящего состава на рабочий процесс и культуру отношений в коллективе.
Личностно-деятельностный
В основу личностно-деятельностного подхода к повышению мотивации кадров предприятия закладывается технология, способствующая развитию потенциала, которая называется коучинг.
Данная технология разработана с целью диагностирования стиля мотивирования не трудящихся, а руководства организации и обеспечения развития его самомотивирования.
Это объясняется тем, что чем реалистичнее и грамотнее руководство разбирается в вопросе касательно мотивации своих подчиненных, тем легче ему будет выбрать модель дальнейшего взаимодействия с рабочим коллективом и быстро сменить вариант, если он окажется неработоспособным.
Потребностно-материальный
В случае с выбором потребностно-материального подхода большое внимание уделяется стимулированию работы сотрудников при помощи материальных ценностей.
Однако следует запомнить, что данный способ может быть эффективным только один раз, так как люди очень быстро привыкают к вознаграждению и без стабильного повышения оплаты теряют интерес к работе.
Ввиду этого стоит ввести систему «кнута и пряника», которая обеспечит строгую дисциплину в коллективе.
Личностно-ориентированный
Личностно-ориентированный подход является одним из социально-психологических аспектов управления сотрудниками и включает в себя предварительное диагностирование типа работников, которые трудятся на благо компании.
В основном специалисты выделяют несколько категорий сотрудников в зависимости от их потребностей. Например, некоторые трудящиеся обладают стремлением к власти, а некоторые хотят денег, признания или стабильности.
Определяя преобладающий слой людей, работающих на предприятии, можно более точно разработать необходимый подход, который будет стимулировать их мотивацию к труду.
Обучение основам психологии управления персоналом
Любой владелец бизнеса осознает, что основным ресурсом, от которого зависит развитие и успешность компании, является его рабочий коллектив. Чтобы создать сплоченную команду, состоящую из организованных сотрудников, нужно привлечь в штат работников специалиста, который обладает знаниями в сфере психологии руководства персоналом.
Умение управлять коллективом достаточно востребовано на современном рынке труда, и найти настоящего квалифицированного менеджера очень тяжело. Нынешние агентства, специализирующиеся на подборе персонала для организаций, стали предлагать совершенно новые вакансии, к которым относятся:
- руководитель внутренних коммуникаций}
- HR-менеджер}
- директор учебного центра}
- управляющий отделом кооперативной культуры}
- менеджер по внутреннему пиару}
- специалист по культурной организации, коммуникациям и вовлечению.
Однако для тех владельцев компаний, которые уже имеют в штате сотрудников человека, готового принять на себя роль менеджера по работе с коллективом, существует специальное предложение, которое дает возможность обучить своего подчиненного эффективному управлению кадровыми ресурсами. Данная программа называется «организационная психология и управление персоналом».
Обучение менеджера по работе с персоналом
Все фирмы, которые предоставляют владельцам компаний услуги подготовки менеджеров по работе с сотрудниками, работают в основном по единой программе, которая ориентирована для следующих специалистов:
- работающих в сфере HR без базового образования (специалист по кадрам, специалист по управлению персоналом, специалист по другим кадровым вопросам)}
- занимающих руководящие должности на любых уровнях и направлениях деятельности предприятия}
- владеющих своим личным бизнесом и понимающих всю важность создания правильной и эффективной системы кадров.
В обучение менеджера по работе с коллективом входят мероприятия, направленные на быстрое развитие необходимых компетенций в сфере управления рабочим персоналом, а именно:
- создание и проведение бизнес-тренингов}
- коучинг (психология HR)}
- правильная организация и управление учебным центром}
- организационный консалтинг, в состав которого входит создание организационной структуры, диагностирование кадровых ресурсов и последующее консультирование по вопросам профессиональной деятельности.
Все методики обучения основываются на вовлечении слушателя в процесс учебы, состоящий из лекций, практических занятий, тестирования, игр делового характера, просмотра обучающих видео, case-study, мастер-классов и тренингов.
Источник: http://hr-portal.ru/article/psihologiya-effektivnogo-upravleniya-personalom
Психология управления персоналом
Работа руководителя организации — это не только постоянное стремление достичь эффективности, но и ответственность перед всеми сотрудниками. Каждый из них – отдельная личность, со своим мировоззрением и мотивацией.
И только от работы каждого отдельно взятого человека зависит преуспевание компании в целом.
Но как сделать, чтобы все люди хотели работать на благо организации? В этом поможет организационная психология и управление персоналом.
В чем заключается психология работы с персоналом?
Лучшим доказательством грамотной работы руководителя является желание каждого отдельного сотрудника каждый день приходить на работу и трудиться не покладая рук. Добиться этого можно с помощью стимулирования труда, т.е. формирования мотивов в профессиональной деятельности. Зависит этот процесс от многих факторов.
Например, таких, как комфортные условия рабочего места, отношения с коллегами, заработная плата и возможность карьерного и личностного роста. За диагностику потребностей в каждом из этих факторов отвечает психология мотивации персонала.
Проверить уровень мотивов профессиональной деятельности можно с помощью различных опросников и тестовых методик.
Психология управления позволяет увидеть, какой должна быть мотивация персонала. У каждого сотрудника свои потребности. Один человек трудится ради личностного роста и карьерного успеха, другой ведет размеренный образ жизни и его устраивает однообразная ежедневная работа. Все зависит от тех потребностей, которые преследует каждый сотрудник.
Взаимодействие между этими потребностями и мотивами поведения исследовал знаменитый американский психолог Абрахам Маслоу. Он разработал иерархию потребностей человека, которую условно можно разделить на 5 ступеней:
- Физические потребности – в пище, еде, воде, одежде и пр. Они необходимы для выживания человека
- Потребности в безопасности, защищенности и уверенности в будущем. Реализуются в нужде человека сохранить чувство защиты от окружающего мира с помощью хорошего здоровья и стабильного материального положения.
- Социальные потребности – в признании и причастности к какой-либо социальной группе или общности. Выражается в потребности быть необходимым, чувствовать привязанность и поддержку.
- Потребность в уважении – проявляется в желании быть уважаемым человеком, слышать похвалу за свои достижения во всех сферах жизни.
- Потребность в самовыражении – желание самореализовываться, самосовершенствоваться, реализовать свой внутренний потенциал и творческие способности.
На этих потребностях основана вся психология управления персоналом организации. Каким образом применить эти механизмы человеческой психики в мотивации сотрудников? Заниматься подобными вопросами должен отдельно взятый человек.
Во многих компаниях он занимает должность менеджера по персоналу. В его обязанности входит тестирование всех сотрудников и анализ их потребностей.
Затем обобщение этих данных и разработка концепции по реализации моделей мотивации всего коллектива трудящихся.
Как повысить мотивацию работников?
Практическая психология в управления персоналом имеет следующие подходы повышения мотивации сотрудников к труду: Организационный.
Предусматривает взаимодействие сотрудников на основе трех составляющих – обучение персонала, нематериальную мотивацию и материальное поощрение.
Главное в данном подходе – чтобы поведенческие характеристики сотрудников совпадали с взглядами руководителя на корпоративную культуру.
- Потребностно-материальный. Особое внимание уделяется материальному стимулированию персонала. Однако стоит помнить, что такая мера хороша лишь в единичном случае. Трудящиеся привыкают к материальному вознаграждению. Поэтому стоит придерживаться «системы кнута и пряника», чтобы сохранить в коллективе дисциплину.
- Личностно-ориентированный. Предусматривает изначальную диагностику обнаружение преобладающего типа большинства работников. Их существует порядка семи разновидностей. Например, сотрудники, ориентированные на деньги, власть, стабильность, признание и т.д. В зависимости от основного типа и направленности потребностей сотрудников важно разработать соответствующий подход к их мотивации.
- Личностно-деятельностный. Его основу составляет такая технология развития потенциала, как коучинг.Она направлена на диагностику стиля мотивирования самого руководителя организации, а также процесс его самомотивации. Чем грамотнее и реалистичнее руководитель разбирается в вопросе мотивации сотрудников, тем проще ему будет подобрать модель работы с персоналом и в случае ее провала, заменить на другую.
Иными словами, мотивация является основополагающим механизмом в психологии управления персоналом. От грамотного подхода к этой движущей силе коллективного труда зависит преуспевание всей компании в целом. Главное, чтобы это понимал сам руководитель и, внедряя определенную модель мотивации своего персонала, в первую очередь начинал с себя.
| Ни для кого не секрет, что успех предприятия во многом зависит от грамотно подобранного штата сотрудников. Поэтому отделы кадров в некоторых организации работают не покладая рук, придумывая новые и новые способы отбора персонала. И что мы имеем в итоге? |
Что подразумевают под собой слова «развитие персонала» и зачем руководству необходимо, чтобы его сотрудники развивались, как в профессиональном, так и в эстетическом плане? Ответы на эти вопросы знает далеко не каждый руководитель, но это поправимо.
Источник: http://kak-bog.ru/psihologiya-upravleniya-personalom
Управление персоналом
Управление персоналом
Персонал (кадры) — весь штатный состав работников организации, выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. В настоящее время целесообразно рассматривать персонал как основное богатство любой организации.
Это важнейший потенциал хозяйственной системы. От его качества и полноты реализации зависит в значительной степени успех в достижении поставленных перед организацией целей.
Умелое управление персоналом должно быть направлено на максимально возможную реализацию персонала как потенциала.
Содержание управления персоналом:
- планирование потребности в персонале
- поиск и отбор персонала
- адаптация персонала
- обучение и развитие персонала
- оперативная оценка (аттестация) персонала
- мотивация персонала
- организация труда
- управление корпоративной культурой
- обеспечение безопасности труда
Элементами управления являются: объекты управления, его субъекты, структура, методы и процедуры управления.
Объект управления — элемент, на который направлено управление. В данном случае это отдельные работники или коллективы.
Субъект управления — менеджер или работник аппарата управления, непосредственно осуществляющий разработку и реализацию решений.
Структура управления персоналом — совокупность подразделений, непосредственно занимающихся персоналом, и их качественные и количественные взаимосвязи.
Методы управления — это способы воздействия на объект управления (в данном случае на персонал).
Процедуры управления — определенные, формально узаконенные приемы воздействия субъекта на объект управления, или наоборот.
Методы и процедуры управления призваны обеспечить реализацию управленческих решений.
Совокупность процессов, осуществляемых в рамках механизма управления персоналом, является системой управления персоналом.
Система управления персоналом — это подсистема управления организацией в целом. Поэтому она имеет свою внешнюю и внутреннюю среду.
К внешней среде можно отнести подсистемы управления производством, финансами, снабжением и т. д. Внутреннюю среду образуют элементы самой системы управления персоналом, названные выше.
Ее деятельность зависит от внешней среды. Поэтому она является открытой системой.
В системе управления персоналом можно выделить две подсистемы: тактическую и стратегическую.
Тактическая подсистема направлена на формирование структуры персонала; его набор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации; организацию распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников; оценку деятельности конкретных работников и разработку рекомендаций по их использованию; текущий учет и планирование потребностей в персонале в рамках года, на основе анализа его состояния.
Стратегическая подсистема ориентирована на разработку структуры персонала, кадровой политики на основе анализа структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства, занятости и т. п.
Следует иметь в виду, что всегда существуют формальная и неформальная системы управления. Формальная представлена выше. Неформальная основывается на неофициальных межличностных отношениях. Только в идеальном случае эти системы совпадают. На практике следует стремиться к максимально возможному сближению этих систем. Это одна из задач, стоящих перед управляющим персоналом.
Функции управления персоналом реализуются с помощью определенных методов: организационных, административных, экономических и социально-психологических.
Организационные методы представляют собой установление и регулирование определенных связей и отношений между должностями персонала и элементами его управления. Эти методы носят пассивный характер. Они обеспечивают функционирование и развитие персонала, упорядочивают управление и представляют собой его базу. Они являются первичными по отношению к другим методам.
Административные методы — это управление и регулирование деятельности персонала на основе приказов, распоряжений, конкретных заданий исполнителям. При этом последним предоставляется минимальная самостоятельность в процессе выполнения порученной работы. Эти методы могут сопровождаться поощрениями и санкциями за успешную или неуспешную работу.
Принципиальная особенность данных методов — субъективность. Они поощряют исполнительность, а не инициативу. Их эффективность в значительной степени зависит от руководителей и почти не зависит от исполнителей.
Экономические методы представляют собой косвенное воздействие на объект управления (персонал). Их сущность в том, что исполнителям устанавливаются цели, ограничения и общая линия поведения.
Своевременность и качество выполнения заданий поощряется материальными вознаграждениями за счет получаемой: экономии или дополнительной прибыли.
Размер вознаграждений напрямую должен зависеть от достигаемого результата.
Эти методы имеют свои недостатки. Например, они малоэффективны для людей интеллектуальных профессий в тех случаях, где требуется слишком длительный период для получения результата, в случаях выполнения стратегической деятельности.
Социально-психологические методы предполагают побуждение работников к эффективной деятельности и через психологическое моральное и социальное воздействие.
Они нацелены нл формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между членами персонала. С другой стороны, они необходимы для раскрытия личного потенциала способностей каждого работника.
Основная цель этой группы методов — самореализация всех членов коллектива предприятия.
Каждый из перечисленных методов может оказываться оптимальным в конкретных ситуациях. Поэтому вес они находят применение в той пли иной степени, в соответствии с развивающейся ситуацией.
Причем следует подчеркнуть, что в управлении персоналом особое внимание необходимо уделять социально-психологическим методам управления.
Это определяется тем, что сближение формальной и неформальной структур управления в значительной степени опосредуется данным методом.
Источник: https://psychologiya.com.ua/upravlenie-personalom.html
Главная
Одна из главных причин низкого уровня продаж и как следствие – малой прибыли, является слабая работа торгового персонала.
В результате усилия и средства, вкладываемые в рекламу, не приносят ожидаемой отдачи, так как менеджеры по продажам не могут грамотно заинтересовать потенциальных клиентов и довести их до желания покупки ваших продуктов.
Это может быть связано со низкой подготовкой торгового персонала, его слабой мотивацией, отсутствием механизмов профессионального отбора при приеме на работу и т.д. – но результат на выходе один – слабые продажи. В то же время большую часть перечисленных причин можно устранить с помощью специальных технологий, часть из которых я раскрою на этом сайте.
Блок-схема моей «Системы по работе с торговым персоналом», которая позволяет существенно и надежно увеличить объем продаж в любом предприятии, независимо от характера продукта.
Отдельные элементы этой системы я буду выкладывать в соответствующих разделах данного сайта.
Блоки работы с персоналом:
I Маркетинг персонала; II — Адаптация; III — Обучение; IV — Мотивация; V — Контроль; VI — Оценка и аттестация; VII — Создание регламентов; VIII — Работа с кадровым резервом; IX –Текущая работа с персоналом; X –Аутплейсинг
————————————
24 марта прошел строительный форум Воронеж BUILD 2017. В рамках этого мероприятия я провел мастер-класс «Способы увеличения продаж жилой недвижимости во время кризиса».
Основное содержание моего семинара можно посмотреть на страницах газеты «Строительство и недвижимость в Воронежском регионе»
***
15 февраля (ср, 15-00) «Способы дополнительного привлечения клиентов при продаже жилой недвижимости». Подробности — ЗДЕСЬ
16 февраля (чт, 15-00) в Центре развития бизнеса в Сбербанке прошел мастер-класс «Способы увеличения продаж в розничной торговле» Подробности — ЗДЕСЬ
26 января в Воронеже в ЦЧБ СБ состоялся семинар на тему: «Как правильно набирать, обучать и мотивировать торговый персонал» . Более подробный перечень разбираемых вопросов — ЗДЕСЬ
***********************************
19 января в Воронеже прошел мастер-класс профессора Ю.В.Щербатых в «Центре развития бизнеса» ЦЧБ Сбербанка «Как увеличить продажи, когда клиентов мало, а люди экономят деньги». На мастер-классе были руководители различных сфер бизнеса: банковской сферы, производства мебели, предприятий общественного питания, IT-технологий, рекламного бизнеса и др.
Участники получили ряд рекомендаций по увеличению продаж товаров и услуг во время кризиса. Мы разбирали, как правильно составить свое «уникальное торговое предложение», почему нужно четко следовать этапам продаж, как формировать имидж своей организации, как правильно использовать «Формулу прибыли» для поиска узких мест своего бизнеса и многое другое.
****************************************************
ПО ПРОСЬБЕ МОИХ ПОДПИСЧИКОВ: выкладываю запись моего выступления на «Управленческой платформе» —
«Как успешно преодолеть кризис за счет грамотной работы с персоналом»
——————————————————————————————
24 июня в ресторане «Апраксин» прошел бизнес-завтрак, «Как увеличить продажи летом». Краткий отчет об этом мероприятии, а также видео-фрагменты из него можно посмотреть ЗДЕСЬ
————————
Новая статья «Все замечательно даже в кризис – для тех, кто владеет нужной информацией». Обязательно ознакомьтесь и прокачайте свою уверенность в светлом будущем.
Новое видео в тему от Юрия Щербатых — «Современные методы увеличения продаж». Если вы занимаетесь бизнесом и хотите увеличить объем продаж — то внимательно посмотрите этот видеоурок, и выясните, какие технологии увеличения продаж вы еще активно не применяете в своей работе
***
Это сайт для тех, кто работает с людьми в бизнесе. Посмотрите, есть ли вы в этом списке:
- √ менеджер по работе с персоналом (HR)?
- √ руководитель организации?
- √ руководитель подразделения?
- √ чиновник ?
- √ бизнесмен, предприниматель?
Нашли себя в списке? Значит люди – Ваш инструмент и ресурс для достижения бизнес-целей, а этот сайт обязательно будет Вам полезен.
Чем лучше Вы понимаете людей, чем больше у Вас знаний и опыта в этой области – тем эффективней Ваша деятельность.
Наша задача – помочь Вам в этом деле.
Этот сайт сделан для Вас, если:
- Ваши подчиненные работают не так хорошо, как хотелось бы;
- Компетентность ваших сотрудников далека от совершенства;
- Прием на работу новых сотрудников становится проблемой, так как неясно, как поведет себя потом новый работник;
- Хромает производственная дисциплина;
- Старые методы мотивации персонала не работают;
- В организации отсутствует командный дух, и каждый сам за себя;
- • Люди работают лениво и вяло…
Ну, как нашли в этом списке свои проблемы?
ОК – будем их решать вместе!
***
_______________________________________
Этот сайт работает при поддержке недорого и надежного хостинг-центра. Очень выгодные расценки! ________________________________________________
26-27 февраля 2015 г. в Воронеже прошел VIII Воронежский промышленный форум, посвященный развитию промышленного комплекса региона в современных условиях.
Главные темы Форума — актуальные проблемы эффективного развития промышленности, импортозамещение и модернизация производства.
Организаторы: Торгово-промышленная палата Воронежской области; ООО «Выставочный Центр ВЕТА»
В рамках этого большого мероприятия. 27 февраля прошел мастер-класс проф. ВФ МГЭИ Юрия Щербатых «10 эффективных технологий увеличения объема продаж товаров и услуг».
Мастер-класс был посвящен применением новых технологий привлечения и удержания клиентов в сегменте b2b с целью гарантированного увеличения объем продаж в период кризиса.
Подробности о данном мероприятии Вы можете посмотреть ЗДЕСЬ.
Мастер-класс состоялся! Участники мероприятия получили много ценной информации, которая после ее внедрения поможет им увеличить объем продаж в ближайшее время.
____________
НОВАЯ СТАТЬЯ: Схемы профессионального отбора при приеме на работу
Чтобы ваша фирма работала с высокой прибылью, вы должны быть уверены в своих людях, и знать, что они делают то, что нужно, и не делают того, чего делать не следует. Как же набрать таких сотрудников – при том, что качество «исходного человеческого материала» постоянно снижается? Для этого вам надо:
А ) научится отбирать способных людей без тараканов в голове (вам же не нужны разносчики тараканов, потому что подозреваю и своих «заморочек» у нас всех хватает).
Б) так замотивировать своих работников , чтобы они работали как заведенные, причем не только за деньги, но и за право делать с вами в дружной кампании какое-то большое, интересное дело (ПРОДОЛЖЕНИЕ)
Как гарантированно поднять ваши продажи в условиях кризиса?
**
Теория и Практика высоких продаж:
СМИ обо мне: Статья — «Искусство высоких продаж»
На YouTub выложены очередной мини-ролик по продажам: «Это дорого!» — как отработать подобное возражение вашего клиента (для сектора b2b — оптовые продажи по телефону)
Советуйте друзьям это видео, делайте репосты, давайте ссылки в соцсетях.
Источник: http://hr-rabotniki.ru/
Психология управления персоналом
Курс повышения квалификации
Психология управления – междисциплинарная область знаний, появившаяся на стыке социальной психологии, теории менеджмента, психологии и социологии труда – является активно развивающимся самостоятельным научным направлением.
Предпринимательство и управление организациями требует руководителей нового типа, обладающих новым типом мышления и социального поведения.
Психологам, практикующим на предприятиях, занимающимся подготовкой и консультированием руководителей, представляется возможность оказать заметное влияние на формирование новой управленческой культуры, основанной на глубоких знаниях в социологии, экономике, тории управления, психологии.
Эффективное управление человеческими ресурсами становится условием повышения конкурентоспособности организации.
Возрастание роли психологического сопровождения процессов управления персоналом в организациях и на предприятиях различных форм собственности делает актуальной подготовку специалистов, обладающих компетентностью в двух сферах деятельности – психологии управления и кадровом менеджменте. Этим обусловлена актуальность курса «Психология управления персоналом»
Курс представляет собой систематическое изложение научных основ психологии управления и элементарных сведений о практике менеджмента.
В структуру курса вошли такие разделы, как понятия структуры и процесса управления организацией как системой; вводятся и характеризуются категории социальной психологии управления.
В курсе рассматриваются основные психологические вопросы управления персоналом, такие как мотивация профессиональной деятельности, способы деловой коммуникации, формирование корпоративной культуры.
Программа предназначена для лиц с высшим, неоконченным высшим или средним профессиональным образованием.
Цель программы — овладение слушателями системой знаний о психологии управления персоналом в современной организации, способах психологической оценки персонала и возможностей личностного развития сотрудников организации.
В программе:
- Социальная психология управления: объект, предмет, теоретические основы
- Группы в организациях. Психология групп.
- Руководство и лидерство в организации
- Эффективное управление: психологические стили и методы управления.
- Личность руководителя: психологический портрет
- Стратегия управления персоналом
- Оценка и диагностика персонала в организации
- Способы мотивации и стимулирования персонала в компании
- Эмоциональное выгорание как фактор деструкции в деятельности сотрудников.
- Сущность, виды и способы развития корпоративной культуры организации
- Деловая коммуникация и коммуникативная компетентность специалиста
- Психология переговорного процесса. Теория и практика деловой беседы
- Психология влияния как способ управленческого воздействия в организациях
- Психология принятия управленческого решения
- Психологические основы управления конфликтными ситуациями
- Тренинг эффективной коммуникации, как способ развития навыков межличностного взаимодействия
Условия приема: прием проводится на основе собеседования.
Документы, необходимые для поступления на обучение:
— заявление; — копия документа о высшем/среднем специальном образовании; — копия паспорта; — 3 фотографии 3Х4;
— копия квитанции об оплате.
По результатам занятий участникам выдаётся Свидетельство о повышении квалификации.
Форма обучения: вечерняя группа – 2 раза в неделю с 17:00 до 20.00
группа выходного дня — 1 раз в неделю с 11:00 до 19:00
Продолжительность обучения – 2 месяца
Общее количество часов, осваиваемых слушателями – 72 часа.
Стоимость обучения: 10 000 рублей.
Источник: http://xn—-8sbn6aphbddbl0a.xn--p1ai/povyishenie-kvalifikatsii/psihologiya-upravleniya-personalom/
Загрузка...
