Деловой формат — психология

Как выстроить деловые отношения? Психология деловых отношений

Деловой формат - психология

Отношения между деловыми партнерами еще в начале прошлого века были очень просты – пара рукопожатий, простое «ты», которое в принципе, в английском языке с успехом заменяет наше уважительное «Вы», немного блефа, улыбок, ужин… В конце прошлого века в России бизнесмены вели себя еще более расковано, и вся психология деловых отношений строилась на посиделках в ресторане и поездках в сауну с «девочками».

Но, новый век диктует свои правила, и сегодня в бизнесе профессиональной этике уделяется огромное значение.

Порой, именно этот аспект играет решающую роль при заключении сделок, поэтому каждый, кто хочет добиться успехов в бизнесе (в качестве его собственника или наемного рабочего), должен уделить изучению этики делового общения огромное внимание, выучив назубок все тонкости выстраивания отношений в этой сфере.

Во-первых, нужно знать общепринятые правила этикета и хорошего тона, поскольку один неверный шаг, особенно, допущенный на встрече международного уровня, может стать шагом в пропасть, из которой выбраться будет невозможно. Кстати, это относится не только к представителям руководящего звена, но и к простым менеджерам, поскольку часто именно этот фактор формирует имидж организации и способствует созданию ее репутации.

Но психология деловых отношений включает несколько пунктов, которые обязан исполнять каждый участник бизнес-деятельности – от курьера до генерального директора. К ним следует отнести:

пунктуальность. Недопустимо опаздывать и заставлять партнеров и коллег ожидать себя. Опоздание одного человека сказывается на работе всей команды, поэтому время необходимо рассчитывать с 10-15 минутным запасом.
точность и ясность речи. Недопустимо в деловой деятельности и болтать «не по теме». Во время такого разговора «ни о чем», толковый кадровик может извлечь массу ценной для себя информации, а если этот человек представляет интересы конкурентов?
чужое мнение имеет право на существование. Нельзя не прислушиваться к чужому мнению: его необходимо выслушать, поблагодарить человека, а потом решать, насколько целесообразно использовать его в работе.
статус и соответствие ему. Каждый сотрудник должен не только уметь точно формулировать свои мысли и правильно говорить, но и правильно одеваться. Строгий дресс-код применяется не во всех организациях, но хотя бы приблизительно следовать ему необходимо, и появление в офисе в летней футболке и короткой пляжной юбке является грубейшим нарушением корпоративной этики.

Как видите, психология деловых отношений играет одну из ключевых ролей в деятельности каждой компании.

Чтобы достичь успеха, кроме профессиональных знаний, необходимо быть пунктуальным, сдержанным, уметь выслушать собеседника, правильно одеться и выразить свои мысли, также нужно знать основные требования общего и профессионального этикета. Если вся команда работает, как один сплоченный организм и соблюдает корпоративную этику, достичь успеха намного проще.

Как выстроить деловые отношения? Психология деловых отношений was last modified: Февраль 10th, 2014 by admin

Источник: http://yasnodar.ru/kak-vyistroit-delovyie-otnosheniya-psihologiya-delovyih-otnosheniy.html

Деловая психология

СПб.: Союз, 2000 — 576 с.

Каждый, кто стремится полноценно прожить жизнь, добиться успехов в обществе, а главное, ощущать радость жизни, должен уметь управлять собой, противостоять обстоятельствам, изменять себя, если это необходимо. Широкие и глубокие знания — это не только условие высокой профессиональной квалификации, но и важнейший ресурс, который, в отличие от природного сырья, не исчерпывается, а приумножается.

Учебник предназначен, в первую очередь, студентам как высших, так и средних специальных учебных заведений, а также слушателям различных курсов повышения квалификации и усовершенствования специалистов и, конечно же, всем тем, кто хочет улучшить свою жизнь, свою профессиональную состоятельность и здоровье через умение влиять на свои эмоции, самосознание, через способность «выстаивать» в трудных жизненных ситуациях.

Скачать / Download файл

Формат: doc / zip (1999г.) — лучше всего

Скачать / Download файл

Формат: chm / zip — лучше всего

Скачать / Download файл

Раздел I. ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ О ПСИХОЛОГИИ

Лекция 2. Методы психологии.

Лекция 3. Современная психология: ее задачи и место в системе наук.

Раздел II. ПСИХИКА ЧЕЛОВЕКА. ПСИХИЧЕСКИЕ ПОЗНАВАТЕЛЬНЫЕ ПРОЦЕССЫ

Лекция 5. Психика и мозг человека: принципы и общие механизмы связи

Лекция 6. Психические познавательные процессы.

Лекция 7. Деятельность и сознание личности.

Раздел III. ПСИХОЛОГИЯ ЛИЧНОСТИ

Лекция 9. МОТИВАЦИОННАЯ СФЕРА ЛИЧНОСТИ

Лекция 10. Эмоциональная и волевая сферы личности

Лекция 11. Биологический фундамент личности

Лекция 12. Индивидуальные особенности личности

Лекция 13. Способности и роли личности

Лекция 14. Опорный «скелет» личности

Раздел IV. ПСИХОЛОГИЯ И ЭТИКА ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ

Лекция 16. Психологические особенности делового общения

Лекция 17. Психологические и этнические нормы и принципы делового общения

Раздел V. ПСИХОЛОГИЯ КОЛЛЕКТИВА

Лекция 19. Характеристика групповых процессов

Лекция 20. Проблемы социально-психологической адаптации

Лекция 21. Общественное мнение в коллективе

Раздел VI. ПСИХОЛОГИЯ КОНФЛИКТА

Лекция 23. Поведение в конфликтах

Лекция 24. Стресс и его особенности

Раздел VII. ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Лекция 26. Эвристические методы решения творческих задач

Лекция 27. Личность и коллектив как объекты управления

Лекция 28. Личность и коллектив как субъекты управления

Лекция 29. Взаимодействие субъекта и объекта управления

Лекция 30. Искусство управлять людьми

Раздел VIII. ПСИХОЛОГИЯ И ЭТИКА ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В БИЗНЕСЕ

Лекция 32. Этикет в деятельности современного делового человека

ЛЕКЦИЯ 33. Способы психологической защиты

Раздел IX. ИНТЕРПРЕТАЦИЯ ТЕСТОВ И ОПРОСНИКОВ

Деловая психология — Курс лекций — Морозов А

Лекция 1. Психология как наука. Предмет и задачи психологии. Отрасли психологии.

Лекция 2. Методы психологии.

Лекция 3. Современная психология: ее задачи и место в системе наук.

Раздел II. ПСИХИКА ЧЕЛОВЕКА. ПСИХИЧЕСКИЕ ПОЗНАВАТЕЛЬНЫЕ ПРОЦЕССЫ

Лекция 4. Психика и ее развитие

Лекция 5. Психика и мозг человека: принципы и общие механизмы связи

Лекция 6. Психические познавательные процессы.

Лекция 7. Деятельность и сознание личности.

Раздел III. ПСИХОЛОГИЯ ЛИЧНОСТИ

Лекция 8. Личность и ее понимание

Лекция 9. МОТИВАЦИОННАЯ СФЕРА ЛИЧНОСТИ

Лекция 10. Эмоциональная и волевая сферы личности

Лекция 11. Биологический фундамент личности

Лекция 12. Индивидуальные особенности личности

Лекция 13. Способности и роли личности

Лекция 14. Опорный «скелет» личности

Раздел IV. ПСИХОЛОГИЯ И ЭТИКА ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ

Лекция 15. Сущность общения : его функции, стороны, виды, формы, барьеры

Лекция 16. Психологические особенности делового общения

Лекция 17. Психологические и этнические нормы и принципы делового общения

Раздел V. ПСИХОЛОГИЯ КОЛЛЕКТИВА

Лекция 18. Группа и ее структурная организация

Лекция 19. Характеристика групповых процессов

Лекция 20. Проблемы социально-психологической адаптации

Лекция 21. Общественное мнение в коллективе

Раздел VI. ПСИХОЛОГИЯ КОНФЛИКТА

Лекция 22. Понятие конфликта, его сущность

Лекция 23. Поведение в конфликтах

Лекция 24. Стресс и его особенности

Раздел VII. ПСИХОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ

Лекция 25. Профессионально-этнические принципы и психометрические основы психодиагностики

Лекция 26. Эвристические методы решения творческих задач

Лекция 27. Личность и коллектив как объекты управления

Лекция 28. Личность и коллектив как субъекты управления

Лекция 29. Взаимодействие субъекта и объекта управления

Лекция 30. Искусство управлять людьми

Раздел VIII. ПСИХОЛОГИЯ И ЭТИКА ДЕЛОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В БИЗНЕСЕ

Лекция 31. Психологические особенности подготовки и проведения деловых бесед и переговоров

Лекция 32. Этикет в деятельности современного делового человека

ЛЕКЦИЯ 33. Способы психологической защиты

Раздел IX. ИНТЕРПРЕТАЦИЯ ТЕСТОВ И ОПРОСНИКОВ

КРАТКИЙ СЛОВАРЬ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ТЕРМИНОВ

Бесплатно скачать электронную книгу в удобном формате и читать:

Деловое общение предполагает соблюдение определенных правил и норм поведения, которые согласованы между участниками одного процесса или компании.

Социальная мотивация – система мероприятий, направленных на стимулирование деятельности персонала в целях усиления личной заинтересованности работника.

Официально-деловой стиль речи используется во взаимодействии людей в сфере бизнеса и управления. Направленность официально–делового стиля речи широка.

Деловая речь является неотъемлемым атрибутом современного успешного человека. Сегодня, чтобы стать преуспевающим необходимо владеть грамотной речью.

Психология делового общения – весьма занимательная и серьезная тема, вызывающая многочисленные споры и интерес со стороны людей разного социального уровня.

Деловое общение, его виды и формы выступают своеобразным звеном, на котором и строится любое деловое взаимодействие между людьми.

Если человек собирается вести деловую переписку, ему необходимо знать несколько составляющих. Итак, на что следует обратить внимание?

Этика деловых отношений предполагает соблюдение работником конкретной организации определенных норм, которые необходимы в данной деятельности.

Патриотизм, крепкая семья, уважение, почитание истории и т.д. Насколько это соотноситься с идеями и правилами существования большого бизнеса?

Многие женщины считают, что работа в мужском коллективе является настоящим раем…

Женщину в трудовом коллективе подчас поджидают такие трудности, какие мужчине и не снились…

Советы для тех, кто большую часть своего рабочего времени проводят в офисе…

Метод инверсии (в психологии его иногда называют методом обращения) представляет собой один из эвристических методов творческой деятельности, ориентированный на поиск идей решения творческой задачи в новых, неожиданных направлениях, чаще всего противоположных традиционным взглядам и убеждениям, которые диктуются формальной логикой и здравым смыслом.

Изобретатели давно обратили внимание на то, что часто в ситуациях, когда логические приемы, процедуры мышления оказываются бесплодными и заходят в тупик, естественно предположить, что оптимальной является принципиально противоположная альтернатива решения.

Например, ведется поиск прочности изделия, и для этих целей стремятся увеличить его вес, конструкцию делают цельнометаллическую, в то время как лучших результатов удается достигнуть путем решения задачи в противоположном направлении, например уменьшить вес конструкции, сделав ее полой.

Другой пример. Объект исследуют с его внешней стороны. Это традиционный подход, который исчерпал себя и не дает новых оригинальных решений. В этих ситуациях целесообразно рассмотреть этот же объект с внутренней стороны.

Заметим, что этот метод иногда, например в психологической литературе, не без основания называют также методом обращения. Так, А. Ф.

Эсаулов в связи с анализом этого метода приводит классический пример решения задачи методом инверсии: гениальное изобретение ракеты К. Э. Циолковским.

В своей повести «Вне Земли» он писал, что «придумал пушку, но пушку летающую, с тонкими стенками и пускающую вместо ядер газы…».

Метод инверсии базируется на закономерности и соответственно принципе дуализма, диалектического единства и оптимального использования противоположных (прямых и обратных) процедур творческого мышления: анализ и синтез, логическое и интуитивное, статические и динамические характеристики объекта исследования, внешние и внутренние стороны объекта, увеличение или, наоборот, уменьшение размеров, конкретное и абстрактное, реальное и фантастическое, разъединение и объединение, конвергенцию (сужение поля поиска) и дивергенцию (расширение поля поиска). Если не удается решить задачу с начала до конца, то попытайтесь решить ее от конца к началу и т. д.

Несомненным достоинством метода инверсии является то, что он позволяет развивать диалектику мышления, отыскивать выход из, казалось бы, безвыходной ситуации, находить оригинальные, порой весьма неожиданные решения различного уровня трудности и проблемности творческих задач.

Его недостатком и ограничением является то, что он требует достаточно высокого уровня творческих способностей, базисных знаний, умений и опыта.

МЕТОД ЭМПАТИИ (метод личной аналогии)

Метод аналогий всегда был важным эвристическим методом решения творческих задач. Процесс применения аналогии является как бы промежуточным звеном между интуитивными и логическими процедурами мышления.

В решении творческих задач используют различные аналогии: конкретные и абстрактные; ведутся поиски аналогии живой природы с неживой, например в области техники.

В этих последних аналогиях могут быть, в свою очередь, установлены аналогии по форме, структуре, функциям, процессам и т. д.

В ситуациях мысленного построения аналога иногда хорошие эвристические результаты дает такой прием, как гиперболизация, например значительное увеличение или, наоборот, уменьшение масштабов технического объекта или его отдельных узлов.

Чаще всего эмпатия означает отождествление личности одного человека с личностью другого, когда пытаются мысленно поставить себя в положение другого. Не случайно эмпатия, или личная аналогия, в решении творческой задачи понимается как отождествление человека с техническим объектом, процессом, некоторой системой.

Когда применяется метод эмпатии, то объекту приписывают чувства, эмоции самого человека: человек идентифицирует цели, функции, возможности, плюсы и минусы, например машины, со своими собственными. Человек как бы сливается с объектом, объекту приписывается поведение, которое возможно в фантастическом варианте.

Таким образом, в основе метода эмпатии (личной аналогии) лежит принцип замещения исследуемого объекта, процесса другим.

С учетом сказанного метод эмпатии – это один из эвристических методов решения творческих задач, в основе которого лежит процесс эмпатии, то есть отождествление себя с объектом и предметом творческой деятельности, осмысление функций исследуемого предмета на основе «вживания» в образ изобретения, которому приписываются личные чувства, эмоции, способности видеть, слышать, рассуждать и т. д.

Все это делает явления природы как бы более понятными для нас и называется «антропоморфизмом», от греческих слов: «антропос» – человек и «морфе» – форма, образ.

Здесь мы замечаем, что человек придает всему, что видит, свои человеческие качества, воображает, вносит их всюду: во все явления природы, во все созданные его трудом, его разумом вещи.

Есть люди, которым кажется, что антропоморфизм неуместен и даже вреден, но они сами часто говорят: «мороз щипал уши», «солнце улыбалось», «наступил май» или «дождь идет», хотя дождь не обладает ногами, «погода подлая», хотя явления природы не подлежат нашим моральным оценкам.

Скачать: Деловая психология. Курс лекций. Морозов А.В. (pdf; doc; chm)

Скачать бесплатно pdf, djvu и купить бумажную книгу: Деловая психология — Курс лекций — Морозов А. — 2000. Каждый, кто стремится полноценно прожить жизнь, добиться успехов в обществе, а главное, ощущать радость жизни, должен уметь управлять собой, противостоять обстоятельствам, изменять себя, если это необходимо. Широкие и глубокие знания — это не только условие высокой профессиональной квалификации, но и важнейший ресурс, который, в отличие от природного сырья, не исчерпывается, а приумножается. Учебник предназначен
Деловое общение предполагает соблюдение определенных правил и норм поведения, которые согласованы между участниками одного процесса или компании. Социальная мотивация – система мероприятий,
Морозов А, МЕТОД ИНВЕРСИИ — Деловая психология, Жанр: философия

Источник: http://psiholog4you.ru/delovaya-psihologiya/

Психология бизнеса: как устроен образ мира предпринимателя и каким изменениям он подвержен

— Большая часть ваших работ посвящена проблемам общей психологии: сознанию, психосемантике, образу мира, неврозам и сценариям отложенной жизни. Какое место занимают эти темы в изучении психологии бизнеса?

— Любая прикладная отрасль психологии все равно — психология. И общепсихологические законы в психологии бизнеса действуют также как, например, в возрастной или инженерной психологии, психологии труда и во всех других. Сейчас развелось много кустарных тренингов и «тренингеров», прошедших двухнедельные курсы и копирующих их.

Такие «специалисты» часто не знают и не понимают общепсихологических закономерностей взаимодействия, реальных последствий различных упражнений и групповых форм работы, нарушают профессиональную этику и иногда просто вредят и людям, и их бизнесу.

Психологические изменения тонки, индивидуальны, и «штамповать» их по какой-то одной для всех методике — профанация.

Мы учим студентов действовать не слепо по одной-двум методичкам, а с понимаем их общепсихологической базы, их достоинств и недостатков, психологических процессов, происходящих в группе, во взаимодействии.

Это делает магистрантов не только более успешными, но и более творческими и ответственными профессионалами. Иногда наши студенты в начале обучения не понимают этого и просят скорее методики-алгоритмы по принципу: «делай раз, делай два …».

Но уже к середине первого года обучения все понимают, какие преимущества и возможности в профессии дает не узкое умение, а именно общепсихологическая фундаментальная база.

Только на такой базе возможно самостоятельно конструктивно составлять и реализовывать нужные конкретной организации или клиенту проекты исследований, решения проблем, тренингов, оптимизаций, внедрения инноваций и так далее.

— Есть ли какая-то специфичность именно в психологии предпринимателя?

— Бизнес, предпринимательство — не только психологические, но и культурные, экономические, юридические и этические понятия. На семинарах мы не обходим всю их сложность.

Приходится обращаться не только к знаниям, но и к языковой компетенции, интуиции, чувствованию. Например, естественно ли в русском языке звучат словосочетания «честный продавец», «честный бизнесмен», «честный пиарщик».

Почему не всегда естественно и что с этим делать?

Семантическое поле понятия «честный» связано с понятиями «правда» и «честь», что в западной психологии частично утрачено. Например, в самой распространенной и известной западной методике исследования ценностей Ш. Шварца вообще нет таких ценностей.

К российской выборке такая методика просто неприменима (инструкция предлагает работать с ценностями только из списка, в котором нет важнейших для нас ценностей). Словосочетания понятия «честный» с понятиями из других языков (бизнесмен, пиарщик) пока звучат для нас не слишком естественно: язык — многолетний результат коллективного мышления народа, основанный на опыте.

«Неестественная» семантика словосочетания всегда говорит о настороженности и критичности общественного сознания лучше социологических показателей. Я не говорю, что это хорошо или плохо. Просто таковы факты. Семантическое поле уже вполне освоенного в русском языке слова «продавец» сегодня достаточно часто включает понятия «жулик», «бессовестный», «обвешивает», «обсчитывает» и прочее.

Поэтому и словосочетание «честный продавец» пока семантически противоречиво. При этом факт нужности и развитости такой профессии никто не отрицает.

Семантические упражнения-игры — лишь один из примеров, но и он показывает, как магистранты учатся быть более чувствительными к нюансам речи (индивидуальному использованию языка) клиента, заказчика, договоров, деклараций. Более глубокий и менее осознаваемый самим говорящим уровень анализа можно применить, используя, например, анализ глубинных семантических ролей, но это тема специального длинного разговора.

— Чем отличается профессиональная специфика образа мира от психосемантики профессии?

— Семантика — это учение о значениях и смыслах, а психосемантика — это психологическая составляющая значений и смыслов. Семантический слой входит в образ мира, но он не единственный. В самой распространенной модели существует ядерный слой, семантический и перцептивный.

Ядерный слой — самый глубокий, наименее изменяемый, это то, что в нас формируется с раннего детства под влиянием воспитания, образования, опыта, он включает в себя ценности, смыслы, мотивы. В литературе он так и называется — целемотивационный комплекс.

Затем идет достаточно подвижный семантический слой, который находится под влиянием ядерного, потому что наш опыт и ценности влияют на то, какие значения и смыслы мы придаем ситуациям и предметам. Внешний слой — перцептивный, это воспринимаемый мир. Человек тем и отличается от животного, что то, что он воспринимает, составляет малую часть его образа мира.

Если для многих животных конкретная ситуация и есть весь мир, то для человека ситуация имеет временную (назад в прошлое или вперед в будущее), смысловую, и, например, космогоническую перспективы.

— Что изучает психология бизнеса, кроме проблем взаимоотношений, управления, лидерства, стратегии развития организации, которые у всех на слуху?

В психологии бизнеса есть пласт проблем — организация как «мегамашина» (термин Г.П. Щедровицкого).

Здесь мы говорим не только о корпоративных традициях и «миссиях», но и коллективной памяти, коллективном мышлении и даже сознании, о «судьбе», стадиях жизни организации и ее продукции.

Другой пласт проблем — системы, сети, группы (иногда — стаи) или сообщества организаций, организации на организациях (от В. Лефевра — «системы, нарисованные на системах»). Для этих пластов даже еще нет разработанной научной терминологии, ученому здесь есть над чем поработать.

В психологии давно отмечен эффект совместной деятельности: два человека, работая сообща, делают гораздо больше, чем сумма их работы по отдельности. Обычно я начинаю объяснение этого феномена студентам с такого примера: «два нормальных мужика могут быстро взять за концы длинное бревно и положить его на высокий сруб избы.

А один силач (чуть сильнее каждого из мужиков) не может, даже если потратит втрое больше времени и усилий». Еще сильней такой синергетический эффект проявляется при хорошей организации работы (правильном распределении совместной деятельности) большого коллектива.

Совместная деятельность предполагает совместную цель, то есть системный субъект деятельности. И такой субъект обладает системными качествами, которых нет ни у кого из входящих в коллектив людей (как вода обладает качествами, которых нет ни у водорода, ни у кислорода).

Именно такие системные «судьбы», память, мышление, внимание, сознание и другие процессы, вовсе не подобные человеческим, пока называются коллективными «судьбами», мышлением, памятью и так далее. Об этом писали А.А. Бодалев, Б.Ф. Ломов, А.Л. Журавлев и другие отечественные авторы.

Но понятно, что все это пока антропоцентрический редукционизм (приписывание сложным сущностям человеческих качеств), так как мы имеем дело с еще не исследованными и не объясненными системными качествами организаций.

— Существует ли формулировка психологического образа мира человека, который занимается бизнесом?

— Проблема в том, что категория «образ мира» достаточно новая, она была введена в психологию в 1979 году, а тематика связи профессионального образа жизни с образом мира реально начала развиваться где-то в 2003-м.

Как писал основатель первого в СССР факультета психологии МГУ А.Н. Леонтьев: «Деятельность конституирует». То есть выстраивает психическую конституцию человека.

Если вы занимаетесь какой-либо деятельностью достаточно долго, хотите вы или нет, у вас появятся и профессиональные навыки, и профессиональное мировоззрение, и, увы, профессиональные деформации.

К счастью, это не единственное, что у вас будет, потому что в норме человек всегда действует по нескольким направлениям.

Плохо, если человек не видит ничего, кроме своей профессиональной деятельности. У вовлеченных предпринимателей это часто бывает — он начинает воспринимать сотрудников не как людей, а только как функции. Сотрудники это чувствуют и (действие равно противодействию) отвечают тем же.

В половине коллективов случается подобное. И если кто-то из сотрудников плохо выполняет свои функции, руководитель даже не ставит себе задачи разобраться в причинах.

Он предпочитает заменить его другим сотрудником-функцией, но с ним тоже обязательно начнутся проблемы, поскольку он не функция, а человек.

«Действие равно противодействию» — не только третий закон Ньютона, это универсальный закон всех взаимодействий, сформулированный еще Гермесом Трисмегистом. Просто мы не всегда видим все кольцо взаимодействий (а лишь небольшую дугу проявленного).

Часто, но и то не всегда, руководитель, лишь столкнувшись с «пассивным», «наплевательским», «враждебным» отношением сотрудников, понимает, что нужно обратиться к психологу-консультанту, коучу.

Психолог-профессионал может помочь предпринимателю достичь цели с комфортом для себя и тех, с кем он взаимодействует: эффективно, не потеряв лицо и человеческих качеств.

Сейчас ведется работа по изучению профессиональной специфики образа мира и образа жизни у представителей разных профессий, но конкретно по образу мира предпринимателя пока работ не было, это как раз планируется на 2015/2016 учебный годы.

Но уже сейчас можно говорить о некоторых особенностях. Совсем упрощая, бизнес есть одно и двух целевой. В обыденном сознании считается, что первый направлен на получение прибыли, во втором к прибыли добавляется «нанесение» какой-либо пользы.

В этом смысле, например, в условиях нашей страны, получение прибыли обычно — это либо ресурсы, либо перепродажа. А для того, чтобы принести пользу, нужно что-то необходимое другим (товар или услугу) произвести.

«Чисто» полезные дела, например, защита окружающей среды, у нас бизнесом по семантике слова в обыденном сознании не считаются.

— Кому наносится эта польза? Потребителю, миру или себе тоже?

— Если вы имеете в виду социальное признание, самореализацию, то бизнес — не самое лучшее поле, самореализовываться лучше в творчестве, если есть какие-то способности. От человека, организующего дело и сталкивающегося с разными административными и объективными барьерами, требуются определенные деловые и волевые качества.

В условиях жесткой и не всегда корректной конкуренции необходимо постоянно думать о выгоде, рентабельности и своих интересах. Чтобы быть успешным на современном российском рынке, нужна некоторая неискренность и хищность что ли, поскольку сверхчестность может сыграть на руку нечестным конкурентам.

Например, вы стоите на рынке и честно говорите покупателю, что помидоры китайские и с нитратами, а через ряд ваш конкурент говорит про такие же помидоры, что они турецкие и чистые. У кого купят — понятно. Вопрос «Что нужно делать, чтобы на таком рынке не разориться?» открыт для каждого. Увы, высоконравственный человек будет вытеснен с этого рынка почти мгновенно.

Нужны и коммуникативные качества, потому что, сколько я знаю предпринимателей, которые работают в одиночку, все они люди зажиточные, но никогда не поднимутся выше определенного потолка. Чтобы расти дальше, нужна команда. Да, для предпринимателя полезно и быть восприимчивым, но все должно быть в меру.

Если вы слишком чувствительны, сможете ли вы жестко потребовать что-то с человека? Поэтому и существует рекомендация по возможности не вести бизнес с друзьями и родственниками именно потому, что с них вы не сможете по-настоящему спросить, и разногласия в работе перейдут в личные отношения.

— Существуют ли особенности ядерного слоя образа мира, о котором вы рассказали выше, характерные для личности предпринимателя?

— В каком-то смысле мы все предприниматели, просто бизнесмен предпринимает что-то именно для рынка. Ядерный слой изменяется только в экстремальных ситуациях, профессиональная деятельность на него влияет мало, в отличие от перцептивного слоя.

Мы с моими бывшими аспирантами и студентами делали исследования по разным профессиям: учителям, преподавателям, экономистам, врачам, старателям, геологам, военнослужащим и пришли к выводу, что образ мира отличается не в ядре, а во внешних слоях — семантике и восприятии.

Поэтому можно предположить, что и у бизнесмена образ мира будет отличаться от других профессий в этих слоях, а ядерный слой никакой спецификой обладать не будет. Но поскольку пока таких исследований не было, мы можем это только предположить.

— Как предпринимательство связано с неврозами отложенной жизни?

— Это понятие введено нами еще в 1997-м. Сейчас оно широко используется. Неврозы отложенной жизни (НОЖ) встречаются редко, часто случается, так называемый, сценарий отложенной жизни (СОЖ). Особенно у стартаперов.

Когда человек решает организовать бизнес-проект грамотно, он составляет план и отдает себе отчет, что его реализация начнется через год (если дела пойдут очень хорошо) или через три-пять лет (что вероятнее). Весь этот период до стабильности он тратит свою энергию, время, средства, иногда все, что у него есть, на реализацию плана.

Соответственно, у него нет энергии, времени и денег на хорошие взаимоотношения с окружающими, на определенный уровень жизни, отдых. Он говорит сам себе, что все это будет потом, и это нормально. Подавляющее большинство населения думает: «Получу диплом, заживу» или «Стану директором, заживу».

Кроме мелких невротических явлений это ничем не чревато, но в то же время и накладывает ограничения на внешнюю свободу, потому что порой невозможно, например, высказывать свою точку зрения или с кем-то ругаться. А по законам психологии постоянное внешнее становится характеристикой внутреннего.

Каждый человек может выдержать какой-то определенный груз нерешенных (и, самое плохое, нерешаемых до «начала настоящей жизни») проблем, их число индивидуально. И когда этот груз превышает возможности, человек начинает срываться, что становится заметным для окружающих.

Тогда мы говорим о НОЖ. Тем не менее, даже большинство ипотечников чувствуют себя более-менее устойчиво, хоть они и ограничены условиями (многолетним жестким цикличным сценарием) договорной жизни. Некоторые даже гордятся тем, какие они волевые люди.

Но психологические изменения происходят все равно, поскольку у человека есть два типа мотивации. Внешняя — «я должен делать то, на что меня вынуждают обстоятельства», и внутренняя — «я делаю то, к чему стремлюсь».

А в подобных ситуациях внешняя мотивация начинает с годами преобладать над внутренней.

— Каковы эти психологические изменения?

— Прежде всего, это самоограничение, которое становится внутренним свойством. Человек этого не замечает и считает, что все нормально. В этом смысле невроз еще не развивается. Любой невроз развивается при наличии внешнего или внутреннего непреодолимого препятствия, фрустрации важной мотивации.

При СОЖ человек сам себе фрустрирует реализацию некоторых важных мотивов по схеме: «сначала добьюсь, потом заживу». Человек мог бы порешать свои проблемы, но сам себе пока не позволяет. То есть в СОЖ нормальный человек ведет себя как невротик, накапливающий проблемы.

Мы видим, что многие предприниматели на каком-то этапе реализации своих стартпапов срываются, становятся дауншифтерами, устраиваются на бюджетную работу, то есть ищут стабильности, жертвуя самостоятельностью. И часто испытывают реальное облегчение, реализуя годами нерешенные мотивы (начиная с «вдоволь спокойно спать», «делать то, что хочу» и так далее).

Но это те, кто создал уже себе условия. А если просто закончились внутренние ресурсы, этот срыв — невротический симптом. И это не всегда плохо. Иногда человеку лучше уйти из бизнеса и реализоваться в другой сфере.

— Может ли человек почувствовать сам предпосылки срыва?

— Большинство людей чувствуют их, но это не значит, что они могут их контролировать. Человек знает, что его энергия или терпение кончаются, но при этом не может регулировать свое поведение. Здесь схема общая: и у невротика и у обычного человека всегда много проблем, особенно, если человек активен и пытается реализовать свой проект. Что есть проект? Это изменение реальности.

А любая реальность сопротивляется изменениям в лице, например, чиновников и других обстоятельств. Нормальный человек решает не все, но большинство своих проблем. То есть отличие нормального от невротика в том, что у первого проблемы не копятся, он их решает и мечтает, например, о жизни на даче, где новые проблемы (как ему пока кажется) не появляются.

Невротик же не решает большинство проблем, откладывает, ищет объяснения, почему их не надо решать сейчас, дает им другие формулировки, пытается забыть. А проблемы при этом никуда не деваются, копятся.

Срывы проявляются в том, что человек, например, не может поддерживать нормальные отношения с окружающими: он постоянно носит ношу, и у него нет сил на все остальное, он агрессирует или истерит, или его реакция астенична вплоть до «все бросить и заплакать».

— Значит ли это, что человек занимается чем-то не своим?

— Это очень индивидуально. Для кого-то значит, у кого-то причина — в обстоятельствах, а у кого-то — в недостатке волевых качеств, например. В настоящей психологии обобщенные рекомендации или не всегда работают, или их нужно очень тонко «настраивать и подстраивать» под конкретного человека. Личное консультирование пока ближе к искусству, чем к методическим рекомендациям.

Источник: https://theoryandpractice.ru/posts/10603-business-psychology

Интенсивная деловая жизнь: что это такое

Интенсивная деловая жизнь: что это такое

Сколько раз мы наблюдали и сколько раз сами участвовали в старой, как мир, ситуации: тренер что-то энергично говорит, рассказывает, показывает, объясняет, сам решает задачи, мотивирует, уговаривает… а группа сидит и пассивно слушает. В лучшем случае работают несколько человек. В худшем – группа лишь подбрасывает тренеру новые задачки… Дескать, и с этой справился? – молодец… а вот с этой?

Еще одна древнейшая профессия?

И вроде бы, все правильно. Клиент заказывает услугу. Тренер должен ее предоставить, и предоставить так, чтобы клиент был удовлетворен. Но чем больше делает тренер, тем меньше делает группа. И на выходе мы получаем массу эмоций и часто никаких результатов. Посмотрели на заезжего светилу, послушали новые идеи и интересные примеры, но… у нас так не получится…

Если тренер понравился, мы ставим ему хорошие оценки и пишем лестные отзывы. А если тренер не понравился, мы всегда найдем способ ему насолить.

Например, спросить «а где результаты? Почему мы не получили результатов?»… Вот и стараются тренера изо всех сил понравиться, удовлетворить все прихоти клиента, быть суперкомпетентными и суперосторожными с группой… И как это ни печально, часто попадают в роль представителя одной древнейшей профессии… есть масса анекдотов на эту тему. «Чем отличается тренер (консультант) от проститутки? – Проститутка с возрастом дешевеет, а тренер (консультант) дорожает…»

Согласитесь, не очень приятно ассоциировать свою работу с такой профессией? И не очень приятно приползать домой после тренинга выжатым как лимон и опустошенным донельзя? И через несколько лет вдруг понять, что никаких результатов ты не добиваешься, а безуспешно воюешь с тупостью и глупостью своих клиентов, и уже начинаешь их тихо ненавидеть… А жизнь-то ведь только начинается…

Учитель сам не танцует

Если вы когда-либо попадете на урок танцев к хорошим тренерам, вы удивитесь: они практически не танцуют перед учениками. Только показывают элементы движений, по чуть-чуть, не выходя за рамки того уровня, который ученики смогут повторить. Чтобы не отбить у них охоту учиться дальше.

Чтобы научиться танцевать, активными должны быть ученики. А учителю танцевать незачем. Он это уже умеет. Если тренер сам решает задачи, которые ему подбрасывает публика, он уподобляется лишь хорошему танцору. Который сам танцует блестяще… но вот научить не может.

Для того чтобы запустить группу в режим обучения, достаточно лишь взять за опору это базовое условие: тренер сам ничего делать не должен. Всю, абсолютно всю работу должны выполнять участники группы.

Думаю, большинство моих коллег с этим согласятся, и скажут, что сами давно мыслят в этом направлении. Но есть одна загвоздка: формат.

Стандартный формат «семинара-тренинга» по умолчанию подразумевает этакое «гуру-шоу», где тренер обязан быть компетентным и радовать публику ответами на вопросы.

Зрители ждут, зрители требуют, и волей-неволей попадаешь в эту ловушку… А потом борешься, борешься…

Нужен формат

Чтобы не пришлось бороться потом, лучше подумать о правилах игры заранее. Одним из самых сильных решений, которые я однажды обнаружил у своих коллег, были даже не правила игры. Это был полностью пересмотренный формат работы тренера. Он назывался «Интенсивная деловая жизнь».

Сначала я (как клиент) ужаснулся… потом восхитился… а потом сам начал работать только в этом формате. Формат был разработан Сергеем Быковым в процессе адаптации методики «Интенсивная терапевтическая жизнь» д-ра Александра Алексейчика, к решению бизнес-задач.

Я не буду слишком теоретизировать на этот счет – такие вещи лучше пережить на собственном опыте. Поэтому здесь опишу лишь самые главные элементы данного формата – и то, как они задаются, на примере двух первых часов из жизни некоей корпоративной группы, решавшей свои бизнес-задачи в этом формате. Этих элементов всего семь.

Пункт 1. Это не тренинг

Начало нового проекта в компании. Стартовый интенсив. В кругу сидят 25 человек и настороженно смотрят на меня. Здравствуйте, говорю я. Меня зовут Александр Сорокоумов, и я буду модератором этой рабочей группы. Как вы уже понимаете, это не тренинг и не семинар. Мы сюда приехали поработать над вашими задачами…

В самом начале говорится, что никакого «семинара-тренинга» не подразумевается. Можно сказать, что мы работаем в тренинговом пространстве (сидя в кругу и общаясь). Но здесь никто никого учить не будет. Мы будем работать над реальными задачами и если надо — учиться выполнять их по ходу дела. Это – рабочая группа. И главное здесь – это задачи, ради решения которых мы собрались.

Пункт 2. Я не тренер

Кто знает, кто такой модератор, спрашиваю я. Тягостное молчание, перемежаемое несколькими кивками. Хорошо, поясню.

Форумы на сайтах видели? Там есть такие люди, которые следят за соблюдением правил общения – их называют модераторы, помните? Так и здесь: в этой рабочей группе я буду поддерживать правила общения и общий формат работы – для того, чтобы вы смогли уложиться в отведенное время и решить вашу задачу.

Роли тренера и консультанта хороши. Но уж очень авторитетны. На них хочется смотреть снизу вверх, и ожидать, что они все знают и все умеют. Так и хочется повесить на них всю тяжесть решаемых задач.

В то время как роль модератора – это действительно роль человека со стороны: он поможет вам наладить совместную работу и договариваться друг с другом. Но не более.

Выполнение работы лежит полностью на участниках процесса.

Пункт 3. Помощники

Для того чтобы мы могли двигаться быстро, мне нужны несколько помощников, которые возьмут на себя ряд функций, поддерживающих нашу работу. Первая функция – хранитель информации.

Вся информация, которая здесь будет нарабатываться, должна фиксироваться на листы бумаги, листы будут вывешиваться на стенах аудитории, фотографироваться на цифровой фотоаппарат и заноситься в ваши базы данных…Кто хочет взять на себя ответственность?… Спустя несколько секунд участники начинают интенсивно выдвигать друг друга, и это приходится остановить: стоп-стоп, я не просил выдвигать желающих, я спрашивал, кто желает… Наконец, первый человек решился. Окей, говорю, прошу вас взять фломастер и выйти к флипчарту. Сейчас мы обозначим все имеющиеся функции, людей, которые их на себя возьмут, — и вы запишете все это на отдельный лист.

Группа должна взять на себя ответственность за свою работу, и начать активно действовать уже с первых минут. Наилучшим образом это решается, если вы выделите несколько активных ролей и предложите участникам взять их на себя.

Кроме хранителя информации вводится еще:

хранитель времени (обязанность – предупреждать о начале и конце перерывов, следить за регламентом выступлений и т.п.);
хранитель климата (следить за состоянием физической атмосферы, проветривать в перерывах, а также следить за состоянием атмосферы моральной и подавать сигналы, если кому-то в группе становится дискомфортно);
хранитель денег (в формате деловой жизни имеет место хождение денег и требуется хранитель тех средств, которые зарабатывает вся группа);
«самоварная баба/дед» (тот, кто организует напитки и закуски в перерывах)… правда, это старое русское название обычно людям не нравится, поэтому данную функцию мы обычно называем «самоварная девушка/юноша»… Иногда она входит как составная часть в функцию хранителя климата.
По необходимости могут быть введены и другие функции.

Особо изощренные участники могут попытаться заявить, что дескать, ты тренер, ты это все и должен делать… Совершенно верно, можете сказать вы. Я вам могу еще и кофе варить в процессе. Только что вам важнее – чтобы я распылял свое внимание между этими функциями – или концентрировался на главной: на помощи вам в решении ваших задач?

Пункт 4. Самые главные роли

Итак, прошу записать всех определившихся с функциями… не забудьте пометить меня как модератора… и теперь переходим к самой главной роли для вашего корпоративного формата: роли Заказчика работы. Заказчиком, или руководителем группы, уже по определению, является ваш шеф, присутствующий здесь.

Тот, кто платит вам зарплату, и кто оплатил для вас этот выездной интенсив. Он сделал это для решения определенной задачи, которую он сейчас вам и поставит. А у вас будет возможность уточнить поставленную задачу, оговорить критерии, по которым он будет оценивать ее решение и т.п.

Шеф, прошу вас…

Самые главные роли – это роли Заказчика (руководителя группы) и Исполнителя. Часто руководителем группы пытаются сделать тренера, что совершенно бесперспективно. В любой компании уже есть руководитель группы, он же заказчик — это шеф.

Так же часто участники пытаются поставить тренера на роль главного исполнителя, что уже чревато. Исполнители – это работники компании и больше никто, это они должны решать стоящие перед ними задачи, консультанты придут и уйдут – а им жить и работать дальше… Но на практике так хочется свалить роль исполнителя и ответственность за результат на тренера, консультанта и т.п.

Поэтому в самом начале работы роли и ответственность оговариваются очень тщательно. Есть Заказчик. Он может поставить задачу и не работать, а лишь ходить и смотреть, как работают остальные (но может и поработать в роли исполнителя).

Есть Исполнители – это те люди, которые решают поставленную задачу (можно пригласить в группу и консультантов – на роль исполнителей, никто не запрещает). И есть Модератор – специально приглашенный человек, который налаживает и поддерживает совместную работу исполнителей.

После такой расстановки всем становится предельно ясно, кто за что несет ответственность.

Пункт 5. Принципы работы

Мы с вами работаем в формате интенсивной деловой жизни. Он отличается от остальных тренинговых форматов тем, что создает условия, максимально приближающие вас к жизни реальной. Тепличных условий здесь не будет. Но зато будет жизнь. Маленькая, но предельно интенсивная.

От жизни большой она отличается тем, что здесь мы будем делать ее полнее – мы будем включать те вещи, которыми обычная жизнь обделена. К мыслям мы добавим чувства и переживания, к логике – образное мышление, к рассуждениям – поступки, – и насытим ее огромным числом событий.

И еще одно главное отличие – в этой маленький жизни за ваши ошибки вам придется платить гораздо, гораздо меньше, чем в жизни большой…

Ну что, готовы? Тогда перейдем к принципам. Здесь будут оглашены принципы, по которым строится и обычная жизнь, деловая особенно. Принципам можно следовать, можно не следовать. Но они все равно есть. Возьмем первый принцип: За все нужно платить (прошу хранителя информации занести это на отдельный лист бумаги).

По залу пробегает оживление… Согласны, что в жизни большой платить приходится за все? Без взаимообмена не было бы жизни, верно? Так и здесь… Сейчас для нас этот принцип означает следующее: каждый здесь сидящий может платить деньги – и каждый может получать деньги… Ну например: вот те, кто опоздали… во сколько вы оцениваете ваше опоздание? Вы сейчас можете в прямом смысле слова заплатить за него – группе, в общую кассу… не хотите? Считаете это «разводкой»? Ну что ж, не хотите – не платите, ведь правило пока сформулировано так: «вы можете платить деньги». И обратите внимание, что принцип все равно сработал: опоздавшие заплатили уже хотя бы тем, что пропустили информацию в самом начале и теперь не понимают, что здесь происходит. И думают, что их пытаются «развести»…

В формате интенсивной деловой жизни есть около десяти принципов. Как правило, работа начинается с 4 самых главных, опорных.:

Непоименованного нет (до тех пор, пока вы не назовете проблему, ее никто не увидит);
Информация в системе есть достояние всей системы (вся информация, все разговоры во время работы должны быть слышны всем, кто сидит в кругу. Перешептывания — на перерывах);
Работаем по часам и минутам (1 час работаем, 10 минут перерыв);
За все надо платить (в можете платить деньги, и вы можете получать деньги)

В скобках помечены наиболее общие правила, которые вытекают из этих принципов. Для зрелых сработанных групп достаточно принципов. Для групп молодых, несработавшихся или находящихся в конфликтах, принципов и общих правил бывает мало, и тогда приходится предлагать правила конкретные.

Например, если идут постоянные перешептывания, можно остановить работу и потребовать принять правило, которое будет поддерживать принцип «информация – достояние системы». И модератор, в силу своей ответственности, обязан держать группу на этом вопросе и не позволять двинуться дальше, пока правило не будет принято и договор не будет заключен.

А обычные претензии к тренеру «вот мы тут (по вашей воле) фигней занимаемся, а время уходит» — это теперь уже сильный ход со стороны модератора: «Вот вы не можете договориться о правиле.

А время уходит… и Заказчик недоволен… Потом он может выставить вам счет за бездарно потраченное время… правда, Заказчик?» Заказчик утвердительно кивает, и просто удивительно, за какой короткий срок даже самые безответственные группы берут на себя ответственность и начинают договариваться о правилах… Иногда довольно жестких, и их приходится удерживать: «Подождите-подождите, 100 (500, 1000) рублей (имеются ввиду российские рубли) за перешептывание (за минуту опоздания) – не слишком ли это? Любой штраф не должен отбивать желание работать. Может, остановимся на меньшей, удобной для всех, сумме?»

Пункт 6. Результат – это продукт

Итак, у нас есть три дня. За эти три дня вы должны решить задачу, и представить решение в простой, удобной и понятной форме. Трех дней для решения такой задачи достаточно. Сейчас мы сформируем несколько рабочих подгрупп.

Каждой подгруппе нужно определиться с составом и ролями: руководителя, модератора и хранителя информации как минимум. После того, как группы сформируются, они получат первое задание.

Сколько вам необходимо времени, чтобы сформировать группы? Хранитель времени, проследите…

Для тренинга результат – это толстая раздатка, она же прослушанная в виде лекций (и даже «потренированная» в упражнениях), плюс эмоциональный подъем в конце… У рабочей группы результат – это продукт, который она создает.

Например, концептуальную модель системы сбалансированных показателей. Или модель бренда. Или описание компании в четырех модальностях. Или проект слияния.

Или модель реорганизации бизнес-процессов… Но ни в коем случае главным продуктом не является «полученный опыт и эмоциональные переживания». Это все – лишь побочные продукты.

Поэтому с самого начала группа нацеливается на то, что за три дня необходимо произвести продукт, который удовлетворит находящегося тут же Заказчика. Или не удовлетворит, что тоже вероятно.

Пункт 7. Место продукта – на рынке

Но это еще не все. Каждый продукт, который вы будете создавать, будет выставлен на продажу на рынок. Вы будете делать презентации, представлять их всем остальным (другим подгруппам) – и эти презентации будут покупать – или не покупать.

В отличие от жизни большой, здесь рынок будет прямо говорить, что он покупает, а что – нет, и почему. Вам нужно будет лишь услышать, что говорит рынок, и прислушаться к этому.

Хотя во многих случаях это будет даваться нелегко…Но здесь вы можете рассчитывать на мою помощь.

Если у нас интенсивная деловая жизнь, если у нас с самого начала ходят деньги, значит, и рынок у нас уже есть. Его остается лишь поименовать – ведь непоименованного нет…

Во время презентаций рынок вступает в полную силу. На сцене разыгрывается шоу, цель которого – донести до рынка (остальной группы) то, что наработала каждая подгруппа.

Рынок оценивает эти продукты живыми деньгами, но, в отличие от рынка обычного, еще и говорит, почему и за что платит именно столько… И на этой — довольно суровой — обратной связи и происходит единственно возможное для взрослого человека обучение — обучение на собственном опыте. Обучение в процессе создания результатов.

Ну, — поехали…

…И вот отпущенные на организацию процесса два часа прошли. Участники разбиваются на подгруппы, двигают флипчарты, кто-то побежал решать по телефону неотложную проблему… Кто-то обиженно поглядывает, у кого-то так и сыплются хитринки из глаз… Заказчик приободрился, сейчас он, наконец, сможет донести до людей, за что он готов платить, а за что – нет…

Впереди – три дня жизни. У нас будут достижения и провалы, кризисы и успехи, неожиданные ситуации и их разрешения, жесткий цейтнот и неожиданные открытия… Мы проживем настоящую, хоть и маленькую, жизнь, которую потом кто-то оценит в несколько месяцев… а кто-то – в несколько лет событий обычной, «большой» жизни.

А на выходе группа породит и защитит результат – именно тот результат, который они способны создать сами. И которого им на данный момент будет предостаточно для дальнейших шагов.

Будет ли это система сбалансированных показателей или модель слияния корпоративных культур, или один-единственный откорректированный бизнес-процесс – неважно. Важно то, что они смогут реализовать эти наработки в жизни обычной и самостоятельно двинуться дальше.

Потому, что разницы между «большой» и «маленькой» жизнями, по сути, нет. За три дня создается, разыгрывается и корректируется сценарий. А потом он просто реализуется.

Автор — Александр Сорокоумов

Источник: http://www.psychology.su/tag/delovaya-zhizn/