Локальный руководитель — психология

Психология управления: ее структура, методы, задачи

Психология управления – междисциплинарная наука, успешно применяющаяся в современных реалиях в области работы с персоналом.

В статье рассмотрены основные особенности этой науки, объект и предмет психологии управления, ее цели и задачи, используемые методики, структура психологии управления.

Знакомство с этой наукой позволит усовершенствовать трудовые и управленческие процессы так, чтобы повысить общую эффективность труда.

Говоря о предмете психологии управления, стоит помнить, что управление это не столько наука, сколько искусство.

Психология управления, появившаяся на стыке двух фундаментальных наук, с одной стороны изучает психологию человека, с другой – направлена на улучшение качества работы, то есть преследует вполне утилитарные цели.

Объектом психологии управления можно назвать в первую очередь штат сотрудников или команду и взаимодействия внутри нее, направленные на увеличение продуктивности работы.

Психология управления считается отдельным разделом психологии, изучающим закономерности, возникающие в управленческой деятельности. Основой науки является комплексный анализ условий, существующих в той или иной компании, и определение особенностей работы, повышение результативности деятельности команды.

Психология управления занимается проблемами соответствия работающего коллектива определенной компании; направлена на изучение психики работников. Обладая знаниями в психологии менеджмента, HR-менеджер может дать психическую характеристику работы руководителя и процесса менеджмента, проанализировать и назвать навыки и качества, которые необходимы для успешной менеджериальной деятельности.

Как любая современная наука, психология управления занимается аккумулированием данных. В этом случае речь идет о природе воздействия одного человека на другого, группу или общество в целом. Целью такого сбора информации является понимание и объяснение механизмов, лежащих в основе подобного воздействия, а также поиск способов его совершенствования.

Предмет психологии управления – это целый комплекс психологических отношений, существующих в компании между руководителем и подчиненным или коллективом в целом. К предмету науки относят и механизмы межличностного взаимодействия, и проблемы и конфликты, существующие в компании социальные и профессиональные связи и взаимодействия.

Психология управления, ее объект и предмет требуют рассмотрения с точки зрения нескольких аспектов, к числу которых относятся:

• психология личности руководителя;
• психология управленческой деятельности руководителя;
• психологические вопросы поиска и отбора специалистов;
• социально-психологические особенности команд работников;
• психологические и адаптивные аспекты подготовки персонала.

В образовании, менеджменте, кадровых процессах – во всех этих отраслях находят применение методики психологии управления. Соответственно, и предмет этой области знаний является совокупностью многих явлений и психических отношений в компании. Условно его можно описать как комплекс, состоящий из следующих элементов:

• анализ функций и структуры работы менеджера;
• психологические аспекты отношения между руководством и персоналом;
• изучение социологических и психологических вопросов руководства командой и взаимодействий внутри нее.

Итак, предмет психологии управления состоит из трех ключевых элементов: сотрудника (менеджера), рассматриваемого в динамическом развитии в процессе деятельности, самой менеджериальной работе и взаимоотношений (взаимодействий) команды.

Понимание психологии управления возможно только через призму ее главных аспектов:

• влияние психологических факторов на эффективность деятельности менеджеров;
• особенности принятия как индивидуальных, так и групповых решений;
• проблемы лидерства;
• вопросы мотивации, поведенческих актов субъектов менеджмента.

Объект психологии управления

Объектом психологии управления выступает комплексная система деятельности должностных лиц и подразделений компании, ориентированная на общую полезную цель организации. Поставленные цели в данном случае рассматриваются в контексте управленческих отношений согласования и подчинения.

Необходимо помнить, что объект – это, в первую очередь, деятельность руководителя. В объекте психологии управления можно выделить несколько составляющих:

• личность руководителя и процесс ее развития в результате осуществления им управленческой деятельности, а именно психология субъекта менеджмента; 
• деятельность управляющего лица компании и схема ее реализации с точки зрения достижения эффективности и результативности; 
• процессы в трудовом и социальном коллективе.

Выделение в структуре науки объекта и предмета позволяет выявить различия между несколькими близкими науками: общая теория менеджмента, социальный менеджмент, государственное управление.

Менеджмент, в первую очередь, имеет отношение к людям, а именно к поискам индивидуального подхода с точки зрения потребностей и черт характера каждого отдельно взятого сотрудника, особенностей восприятия окружающего мира.

Несмотря на то, что существует тенденция, отождествляющая психологию управления и менеджмент, объект и предмет психологии управления и менеджмента перекрещиваются лишь отчасти. Специфика этой науки состоит в том, чтобы понять, почему нужно вести управленческие процессы тем или иным образом.

Структура психологии управления: цели, методы и задачи

Психология управления, ее объект и предмет дают возможность представить процесс управления в виде схемы взаимодействие нескольких элементов:

Субъект управления. В качестве субъекта выступает руководитель, наделенный полномочиями осуществлять управленческую деятельность.

Объект управления. Люди или группы людей, выступающие объектом организованного, систематического, планомерного воздействия субъекта.

Управленческие воздействия (или методы). Комплекс мер, которые использует субъект для воздействия на объект управления.

Цель управления. Желаемое состояние объекта управления или результат деятельности объекта. Цель формулируется субъектом управления или задается извне, со стороны более высокого уровня управления.

Цель психологии управления, ее практического применения в первую очередь состоит в решении следующих проблем, существующих в организации:

• повышение профессиональной компетентности руководителей: совершенствование стилей менеджмента, коммуникативных навыков, принятия решений, навыков стратегического планирования, преодоление стрессов;
• анализ и совершенствование методик подготовки управленческого состава компании;
• поиск и активация кадровых ресурсов;
• оценка и подбор менеджеров в соответствии с потребностями компании;
• оценка и улучшение социально-психологического климата, повышение уровня лояльности сотрудников, сплочение коллектива.

Таким образом, основная задача психологии управления – это формирование методов руководства, в основе которых лежат выявленные в процессе изучения закономерности между тактикой начальника и реакцией подчиненных.

В целом, задачи психологии управления можно разбить на несколько крупных групп в зависимости от объекта исследования:

1. Психологический анализ деятельности руководства. Руководителю необходимо осуществлять управленческую деятельность осознанно, анализируя свои действия, что необходимо для принятия верных управленческих решений.
    
2. Изучение механизмов психической регуляции. Необходимо для принятия верных решений как в нормальных, так и в экстремальных условиях
    
3. Исследование лидерства. Выработка лидерских качеств, необходимых руководителю для руководства рабочим процессом
    
4. Практическое применение психологических знаний в управленческих процессах. К этой задаче можно отнести разрешение конфликтов, регуляция микроклимата, повышение уровня удовлетворенности работой, достижение высокого уровня лояльности сотрудников
    
5. Исследование группового взаимодействия. Необходимо для достижения устойчивого социального микроклимата в коллективе
    
6. Изучение способов и механизмов мотивации. Мотивация необходима в управленческих процессах для побуждения сотрудников к достижению более значимых целей.

Психология управления, являясь междисциплинарной наукой, успешно использует управленческие методики в сочетании с психологическими. Структура психологии управления выделяет две основные методики изучения: наблюдение и эксперимент.

Наблюдение – аналитический метод, основанный на процессах восприятия. Этот метод является наиболее сложным объективным методом, так как наблюдение ведется в естественной обстановке, соответственно, роль и место наблюдателя влияет и воздействует на объект наблюдения.

Изучение и поиск эффективных принципов взаимодействия руководителя и коллектива происходит в пассивной форме. В ходе исследования фиксируются реакции, мнения и результаты.

К этому методу обращаются как при получении предварительного материала перед началом других исследований, так и в тех условиях, когда недоступны иные способы получения информации.

Пассивность является основным недостатком данной методики. Длительное ожидание реакции объекта наблюдения не всегда оправдывает себя, так как высок риск пропустить момент реакции и неверно интерпретировать результат.

Эксперимент, напротив, относится к активным методикам. С помощью эксперимента осуществляется поиск эффективных схем взаимодействия путем создания определенных условий для использования различных тактик управления.

Цель проведения эксперимента – проверить гипотезы, влияющие на практику принятия управленческих решений. С помощью экспериментальной методики можно получить достаточно обширную информацию уникального характера, если соблюсти необходимые условия успешного эксперимента:

• верный выбор контрольных характеристик,
• использование для их изменения факторных характеристик (вводятся исследователем),
• ограждение эксперимента от максимального числа внешних воздействий, не имеющих отношения к ситуации.

Применение этих методик позволяет всесторонне изучить управленческие процессы и перейти к решению изложенных выше задач психологии управления.

Подводя итог, следует отметить, что управленческая деятельность в организации строится на основе определенных правил. Их соблюдение может привести компанию к успеху, а их игнорирование – к краху даже при благоприятных условиях.

Психология управления, ее объект и предмет, дают возможность специалистам разработать такие правила и технические приемы общения, что оно становится не только формой, но и фактором управления.

В этом и состоит основная задача психологии управления как прикладной междисциплинарной науки.

Более подробно предмет психологии управления и ее объект, практическое применение науки в управленческих процессах, психология субъекта управления и объекта, на который управление направлено, рассматривается в других статьях, касающихся тематики управления персоналом:

Источник: https://www.hr-director.ru/article/63767-red-qqq-15-m5-obekt-i-predmet-psihologii-upravleniya

Психология руководителя

Руководитель — это человек, работающий с людьми, управляющий их действиями и отношениями в сфере производства, поэтому, прежде всего, у него должны быть хорошо развиты общие и специфические организаторские способности.

Первые включают: практичность и глубину ума, активность и инициативность, настойчивость в достижении поставленных целей и самообладание в сложных ситуациях, организованность (жесткое планирование своей деятельности и сознательное подчинение необходимому режиму работы), наблюдательность (умение мимоходом замечать значимое, существенное и сохранять в памяти детали), общительность (готовность контактировать с другими людьми). Эти качества могут быть и у лиц, не являющихся организаторами, поэтому их и называют общими.

Что же касается вторых — специфических способностей, то особо значимыми для организационной деятельности личностными качествами являются следующие:

1. Организаторское чутьё, которое проявляется в интуиции. Основными компонентами способностей этой группы являются: эмпатия, от греческого empatheia — сопереживание, постижение эмоционального состояния другого человека; практический ум как находчивость при распределении обязанностей среди членов коллектива с учетом их индивидуальных психических и физических возможностей; психологический такт, слагаемыми которого являются — чуткость, внимательность к людям, простота и естественность в обращении, справедливость и объективность. 2. Эмоционально-волевая воздейственность как вторая группа специальных организаторских качеств включает: общественную энергичность, то есть способность заражать энергией других людей, используя разные средства — от улыбки до строгого приказа; требовательность, для которой характерно разнообразие форм предъявления, основанное на сочетании постоянства и последовательности требований с гибкостью в соответствии с интуицией; критичность, проявляющаяся в самостоятельности суждений руководителя, логичности и аргументированности его замечаний, в их прямоте и смелости на основе доброжелательности. 3. Склонность к организаторской деятельности — избирательная направленность индивида на работу организатора, потребность заниматься ею, которая обеспечивает развитие соответствующих необходимых для этого способностей. Как у инженера должна быть хорошо развита способность к воображению, у живописца к запоминанию зрительных образов, так и руководителя-организатора — к наблюдательности и коммуникабельности.

В психологии под способностями понимают индивидуальные осо-бенности личности, являющиеся условием успешного выполнения той или иной продуктивной деятельности.

Никто из людей не рождается с готовыми способностями. Например, ни один человек не обучаясь музыке, не может сесть за рояль и сразу начать импровизировать какое-либо музыкальное произведение или исполнять его по нотной записи.

Ни один из нас не сможет так же без предварительного обучения взойти на капитанский мостик и управлять судном или сесть в «руководительское кресло» и управлять, например, коллективом судового экипажа, школы и любого другого предприятия.

Между тем у каждого человека имеются наследственные предпосылки способностей — задатки, которые выражаются в особенностях строения и функций органов чувств и движения, мозга.

Например, хороший от рождения слух является одним из задатков музыкальных способностей, тем не менее, чтобы стать музыкантом необходимо учиться музыке (нотной грамоте, технике игры на том или ином инструменте, основам гармонии, композиции и пр.).

Склонности к организаторской деятельности в виде задатков проявляются стремлением человека брать на себя, не колеблясь, ответственность, не бояться риска, следовать сказанному слову и выполнять свои обещания, быть справедливым и доброжелательным к окружающим людям.

Известно много случаев, когда наделенные от рождения этими качествами люди не развивали свои задатки, так как упорно не занимались предначертанной им судьбой деятельностью.

И наоборот, есть множество примеров, когда даже не имея никаких организаторских задатков, человек становился хорошим руководителем, известным полководцем или политиком.

Примером тому может служить жизнь Демосфена — выдающегося оратора и государственного деятеля Древней Греции, который от природы имел большие дефекты речи (шепелявил, картавил) и короткое дыхание, мешающее ему произносить длинные фразы. Страстно желая научиться ораторскому искусству, Демосфен одолел нечеткость речи, вкладывая в рот ка-мешки и читая при этом стихи. Во время бега он, не переводя дыхание, про-износил несколько длинных фраз.

Кроме того, каждый день перед зеркалом учился владеть мимикой и жестом. И его старания увенчались успехом. Этот пример рассмотрен не случайно: хороший организатор-руководитель должен уметь говорить с людьми и не только один на один, но и перед широкой аудитории с трибуны.

Современному руководителя любого ранга, управляющему людьми и производством, необходимо значительное многообразие личностных свойств и качеств для того чтобы быть хорошим администратором. В частности, он должен иметь широкий круг знаний по экономике, технике, технологии, организации производства и труда, психологии управления.

Очень важным для эффективности его профессиональной деятельности качеством является наличие навыков педагога и воспитателя, а также умений осознавать личные цели, рационально распределять свое время, снимать в социально-нормативных формах нервно-эмоциональное напряжение, нормально одеваться и многие другие, рассмотрение которых предусмотрено специальными разделами психологической науки.

Источник: http://seaman-sea.ru/psihologiya/294-psixologiya-rukovoditelya.html

Психология управления рабочим коллективом организации

Кадры – это важный элемент в организации, от которого зависит успех и прибыльность ее деятельности. Управление персоналом направлено как на отдельного человека и личность, так и на коллектив в целом.

Психология управления коллективом подразумевает правильную организацию групповых и межличностных отношений, направление трудовой деятельности рабочего состава в нужное для предприятия русло, что обеспечит качественную систему коммуникации внутри коллектива и эффективную его работу.

В чем состоит психология управления коллективом

Доказательством успешного управления персоналом является внутренняя готовность каждого сотрудника беспрекословно выполнять требования руководства и трудиться на благо предприятия. Притом делать это буквально каждый рабочий день.

Но как добиться такой отдачи от сотрудников? Как заставить персонал работать на полную силу, чтобы приносить организации наибольшую выгоду? Достичь подобного активного участия трудового коллектива и каждого отдельного работника в жизнедеятельности предприятия можно при использовании метода стимулирования к работе и мотивации сотрудников.

Зависит процесс формирования правильных мотивов в трудовой деятельности от следующего:

• комфорт пребывания на рабочем месте;
• удобное оборудование места работы человека;
• неконфликтные, хорошие отношения в коллективе;
• наличие подходящей оплаты труда;
• возможность восхождения по карьерной лестнице и личностного роста.

Чтобы диагностировать необходимость в каждом из этих факторов, используют методы психологии мотивации кадров. Уровень потребности устанавливается при использовании специальных анкет, тестов или опросных листов, которые заполняют все сотрудники предприятия.

Практика управления проблемными сотрудниками

Иной раз приходится столкнуться с ситуацией, когда коллега ведет себя несколько неадекватно или совершает поступки, которые противоречат нормам поведения и правилам бизнес-этикета.

Чтобы иметь возможность правильно общаться или же просто каким-либо образом повлиять на такого сотрудника, нужно разобраться, в чем причина такого поведения этого человека и как можно взаимодействовать с ним.

Психологи, которые изучают область управления персоналом и работу с человеческими ресурсами, выделили следующие виды проблемных сотрудников:

• ленивый – может делать больше, чем делает;
• беспомощный – желание избежать поражения обязательно приводит человека именно к нему;
• злой – очень агрессивно расположен к собеседнику и весьма раздражителен;
• эмоциональный – излишние чувства и эмоции мешают общению;
• жестокий или злопамятный – помнит все неприятные моменты в общении с коллегами и не забывает обид;
• безразличный – не имеет никакого желания располагать к себе людей и так же равнодушно относится к коллегам;
• аморальный – его способы достигать желаемого неприемлемы и опасны как для человека, так и для бизнеса;
• самоуверенный – излишняя уверенность в собственной правоте порой мешает трезвому взгляду на ситуацию;
• нерешительный – излишняя боязнь высказать свое мнение или мысль значительно снижает его возможности;
• недалекий – делает поспешный и ограниченный вывод;
• скрытный – несколько стесняется или просто не хочет выставлять на обозрение других свои достижения.

Как видно из данного списка, который можно еще долго продолжать, разнообразных видов проблемных сотрудников очень много. Каждый руководитель оценивает их совершенно по-разному, но большинство склонно судить по результату их трудовой деятельности. То есть проблемой может быть такой работник, который сам не работает и другим мешает.

Хотя есть и такие руководители, которые придерживаются мнения, что человек может быть проблемой в коллективе, даже если выполняет свою работу качественно, но другим навязывает свое правильное мнение и не дает халтурить. Естественно, что его не любят в коллективе, и он нарушает привычную атмосферу трудовой деятельности.

Это может так же негативно влиять на работу организации, как и некачественное выполнение обязанностей.

По характеру поведения проблемных сотрудников можно разделить на следующие группы:

• активные;
• пассивные;
• приспосабливающиеся;
• изгои.

Исходя из этого, следует вести управление психическими и функциональными состояниями сотрудников. Ведь в разных ситуациях и в различных состояниях психики сотрудник может повести себя совершенно по-разному.

Тем более, что очень сильно влияет на поведение человека его темперамент.

Например, у холерика намного легче вызвать агрессию или раздражение, тогда как флегматик будет долго терпеть, слушать и не показывать свои чувства.

Разделить проблемных сотрудников можно на две группы:

1. Действительно «сложный» работник. Его поведение чаще очень отличается от поведения других работников, при этом совершенно не в лучшую сторону.
2. Сотрудник, который становится проблемным лишь в определенной ситуации, что сложилась либо на рабочем месте, либо в его личной жизни. То есть такой человек будет проблемой для руководителя в течение того времени, пока ситуация не изменится. А после произойдут положительные изменения и в поведении человека.

Источник: http://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/psixologiya-upravleniya-rabochim-kollektivom-organizacii.html

Психология управления — лидеру нового времени

?Игра в «царя горы». Манипуляторы и жертвыВ последнее время пугающее распространение получили различные тренинги, раскрывающие «секретную психологию управления и манипуляции людьми». Они преследуют нас с навязчивостью телемагазина или сетевиков «нога в двери».

Пара дней тренинга по психологии скрытого управления – и вот очередная партия менеджеров обучена манипулятивным приемам.

Частенько можно наблюдать забавную картину: переговоры, обсуждается важный вопрос, а обе команды заняты отзеркаливанием жестов, подстройкой, демонстрацией доминирования, при этом сама суть предложения незаметно ускользает от участников.

Или другой пример: работник, обучившись психологии управления, приходит в офис… и первым делом пытается применить их на непосредственном начальнике, пытаясь выгадать себе какие-то льготы, послабление в графике – да мало ли что.

Между тем его результативность как специалиста падает: ведь по-настоящему увлечен он не работой как таковой, а испытанием новоприобретенных навыков скрытого управления человеком.

Без понимания психологии управления манипулятор — первая жертва манипуляций
Чем шире получает распространение НЛП и прочие техники продавливания нужных решений, тем меньше от них проку. Еще немного – и этот секрет Полишинеля станет темой анекдотов.

«Хочешь малины, вкусной, сладкой?» – «Да!» – «Ну вон пойди, сорви с куста, и я заодно поем».Необходимость знания психологии для эффективного управления персоналом очевидна, еще гений индустриализации говорил, что «кадры решают всё». Понятно, что, если инструментом и целью является человек, то и начинать стоит именно с его изучения.

Понятно и следующее: строитель не может планировать возведение здания, не зная, какой материал будет в его распоряжении. Мы не строим кораблей из глины и не обжигаем деревянные кружки в печи. Только глубинное понимание сущности человека и его естественной роли в коллективе является залогом создания сплоченной команды с высокой мотивацией. Лучше всего это показать на конкретных примерах.

Стили руководства с точки зрения новейшей психологии

Используя знания по психологии управления коллективом, проще выстраивать иерархию
Авторитарный стиль управленияВо главе – лидер.Жесткая и прозрачная иерархия.Строгое соблюдение четко прописанных должностных обязанностей.Дистанция между руководителем и подчиненными.Распоряжения имеют характер приказов и не обсуждаются, их выполнение контролируется, игнорирование сопровождается санкциями.Согласно социологическим исследованиям, такой стиль психологии управления органично присущ наемной организации. Коллективы наемного типа характеризуются высокой сплоченностью, но низкой социабильностью (sociability), то есть дружелюбием по отношению к коллегам.Наемные организации доказали свою эффективность в следующих условиях:- когда изменения на рынке происходят очень бурно и необходимо быстрое и точное реагирование;- когда внутри корпорации создаются временные проекты или центры специализации с целью добиться сокращения расходов и повысить конкурентоспособность;- когда требуется быстрый рывок вслед за сильным лидером, общие цели понятны и очевидны, и участие коллектива в обсуждении стратегии излишне;- когда ясен характер конкурента и средства борьбы с ним.В критические моменты именно данная модель психологии управления оказывается максимально эффективным. Однако здесь есть подводные камни. Прежде всего, мотивация сотрудников. Если авторитарный стиль управления оправдан на коротком марш-броске, то для большой дистанции необходимо учитывать потребности человека в развитии.Прежде всего, перед стартом в этом коллективе (впрочем, как в любом другом) необходимо правильно расставить сотрудников на ключевые позиции. В этом помогут знания по системно-векторной психологии.Начнем с верхней позиции – руководитель. Лидер в организации наемного типа – это мощный анально-кожно-мышечный человек. Этакий маневренный танк на поле бизнеса.Такая связка дает ему, с одной стороны, быструю реакцию, развитое логическое мышление, способность тщательно все спланировать и распределить обязанности, а с другой – анальную основательность и возможность продавливать свои решения.

Им создается четкая вертикаль, на ключевых позициях которой стоят представители кожного вектора. А в подчинении у них находятся профи – представители анального вектора, способные выполнить самую сложную, самую однообразную работу, требующую большой точности в деталях и аккуратности.

Эти высококлассные специалисты могут быть настолько зациклены на доведении продукта до совершенства, что забудут обо всех сроках, а значит, им нужен кожный менеджер, который будет держать руку на пульсе.

Демократический стиль управления

Предполагает участие сотрудников в решении важных стратегических вопросов. Здесь знание психологии управления необходимо уже на таком уровне, когда манипулирование людьми кажется примитивной забавой аборигенов.

При таком стиле руководства ответственность за принятие решения остается на руководителе, однако он максимально делегирует полномочия и контролирует только результат, а не процесс работы.

Сотрудникам сообщается не только информация, непосредственно касающаяся их участка работы, но и более общая – для формирования совместного видения и выработки конкретных шагов по достижению цели.Демократический стиль психологии управления реализуется в организациях семейного и общинного типа.

Коллективы семейного типа характеризуются высокой степенью дружелюбия, но низкой сплоченностью. Личные интересы его участников могут превалировать над рабочими, и могут возникнуть большие сложности в мобилизации сотрудников, особенно, если требуется быстрота реагирования и любые другие действия, выходящие за рамки рутинных обязанностей.

Зато здесь все охотно общаются не только на работе, но и после нее, помогают друг другу, не требуя доплаты за сверхурочные, и вообще могут годами работать на невысоких зарплатах только из удовольствия общаться друг с другом.

Организации общинного типа более сплочены, чем семейные, и многим руководителям кажется, что это идеал, однако это, скорее, общественные и религиозные организации, чем коммерческие предприятия.Главным инструментом руководителя в данной системе психологии управления становится личностный подход.

Обладая пониманием потребностей сотрудников на самом глубинном уровне, можно выстроить такую мотивацию, которая в итоге даже не потребует дополнительных финансовых вложений. Ведь, как известно, чем выше потребности человека в пирамиде Маслоу, тем сложнее их удовлетворить, а самая большая потребность – желание к самореализации.Именно за реализацией в первую очередь приходят на работу высококлассные специалисты. И если они будут ее получать в соответствии со своим врожденным векторным набором, то у них не возникнет мысли о том, чтобы уйти в другую компанию.

Рассмотрим психологию управления на упрощенных примерах:

Анальный звуковик будет счастлив на работе, требующей глубокого анализа, выверения всех моментов с доведением всего до совершенства. Дайте ему эту работу, работу аналитика, разрешите работать по ночам и получите самый лучший результат.Нельзя ставить анального человека вести переговоры по продажам, например.

Он будет стесняться просить лишнего, пытаться поделить все по справедливости (то есть поровну) и долго мяться с решением.На эту должность нужно ставить обладателя кожного вектора – гибкого, юркого, способного идти на компромиссы, отлично понимающего, где заканчиваются интересы его и где начинаются интересы другого.И так далее.

Либеральный стиль и психология управления

Новый подход к управлению коллективом требует новых знаний в психологии

Либеральный стиль управления предполагает, прежде всего, делегирование полномочий рядовым участникам коллектива, а значит, высокую степень ответственности каждого за вверенный ему участок работы. Кроме того, приветствуется инициатива сотрудников и, как ее логическое продолжение, реализация собственных идей на практике.

Чаще всего либеральный стиль психологии управления органично сочетается с фрагментированным типом организации, в которой большую часть работы делают сотрудники, работающие внештатно или удаленно.

Фрагментированные коллективы – это изначально творческие коллективы, в которые привлекаются специалисты под конкретный проект или сотрудничающие постоянно, но как бы «пунктирно», в обход офисного режима работы.

Надо ли говорить, насколько распространенными становятся подобные коллективы в эпоху Интернета и глобализации! Однако далеко не всем сотрудникам и руководителям удается выстроить схему взаимоотношений и наладить систему таким образом, чтобы она работала без сбоев.

Казалось бы, зачем знание психологии управления персоналом, если общение с сотрудниками сведено к минимуму, проходит в основном в режиме онлайн и лишено традиционных офисных прелестей вроде совместного утреннего кофе, поделенных по-братски бутербродов во время сверхурочной работы, празднований именин или модных дефиле вдоль коридора? Тем не менее, именно здесь психологическая компетенция руководителя должна быть остра и точна, как луч лазера: ведь придется формировать образ сотрудника на этапе собеседования, основываясь практически полностью на первом впечатлении, а ждать, пока сотрудник раскроется и покажет себя в коллективе, не получится.Итак, нужно предельно точно расставить кадры. А это значит, прежде всего,что психологию управления нужно применять, разделив персонал на тех, кто работает в офисе, и тех, кто работает по удаленке. Прежде всего, офисный состав (это в основном управленческие должности, которым делегирована часть полномочий, но необходим контроль): на должности менеджеров поставить развитых кожников, на кадры – кожно-анального обонятельника, на финансы – анально-кожно-зрительного финансового директора или главного бухгалтера. Анальный вектор придает большей стабильности кожному, кроме того, служит гарантией лояльности к руководству, а также честности. Развитый зрительный вектор – это мощный интеллект.Далее те, кому в офисе не сидится по причине охоты к перемене мест, например, менеджеры по рекламе и пиар-менеджеры – кожно-зрительные девушки с развитым оральным вектором, кожно-зрительные корреспонденты, стилисты, кожные агенты по продажам, курьеры, дистрибьюторы, переговорщики, кожно-звуковые переводчики-синхронисты. Однако в рамках этой психологии управления надо помнить, что всем представителям кожного вектора необходимо чувствовать контроль их деятельности, а потому целесообразно назначать чек-пойнты – регулярные встречи, на которых они отчитываются по проделанной работе.В офисном ритме и в постоянном контроле не нуждаются анально-звуковые и анально-звуко-зрительные люди: программисты, копирайтеры, литературные переводчики, редакторы, корректоры, фотографы, дизайнеры, архитекторы, инженеры-конструкторы…Для того чтобы фрагментированный коллектив все-таки ощущал некоторую целостность и сплоченность, верность единой цели и понимание общих задач, имеет смысл организовывать для сотрудников выездные мероприятия вместе с семьями, а также периодически их перемешивать в различных временных проектах – во избежание образования противостоящих друг другу группировок в достаточно изолированных мини-коллективах.Безусловно, финансовая заинтересованность служит достаточно весомым аргументом для супер-профи в пользу работодателя, однако стоит иметь в виду, что всегда может появиться конкурент, готовый заплатить больше, и вот тут понадобится наработанный за годы или месяцы сотрудничества банк позитивных эмоций, связанных именно с этой организацией.А это означает, что кесарю – кесарево: кожнику нужно давать ощущение статуса и карьерного роста в виде вполне ощутимых знаков (кресло, кабинет, премии), анальнику – публичную похвалу и почетную грамоту с полным перечнем заслуг перед компанией, представителям орального вектора – возможность побалагурить на вечеринках, звуковикам – график работы, позволяющий им работать в любимое время суток, то есть ночью, зрительникам – походы в театр, на выставки или поездки.Либеральный стиль психологии управления только кажется таким свободным, на деле он ближе к авторитарному. Поскольку в основе его лежит делегирование полномочий и компетенций сотрудникам, необходимо четкое прописывание не только вертикальной, но и горизонтальной иерархии, а также строгий запрет на отказ от выполнения задачи или передачу доверенных полномочий другим сотрудникам или третьим лицам.При работе со специалистами необходимо запрещать непосредственным руководителям вмешиваться в процесс принятия решений сотрудниками, если это в пределах их компетенций и действия сотрудника правильны. В случае же ошибочных действий сотрудников вмешательство руководителя участка обязательно, а значит, необходима хорошо налаженная система обмена информацией, построенная на взаимном доверии и ответственности, но и с учетом субординации.Кроме того, неотъемлемой частью психологии управления персоналом является организация передачи участка работы или компетенции. Установлению прозрачных, эмоционально стабильных и взаимовыгодных отношений способствует четкое прописывание требований к подчиненному, объемов работы, вознаграждения и системы бонусов, меры ответственности, форм контроля, а также степени самостоятельности в принятии решений и возможность проявления инициативы. Здесь ключевым моментом становится выбор правильного применения конкретному сотруднику так, чтобы можно было сочетать контроль и самоконтроль, постепенно увеличивая долю последнего.Из недостатков либерального стиля психологии управления и фрагментированных коллективов стоит упомянуть ориентацию в первую очередь на задачу, а не на человека, высокую степень разобщенности между сотрудниками, делегирование менее интересных задач и таким образом использование самого процесса распределения обязанностей как способа скрытого управления, установления иерархических отношений в коллективе, причем далеко не всегда на принципах профессионализма. Высокая фрагментированность коллектива создает благоприятную среду для безболезненного сосуществования нескольких «звезд», однако она же способствует развитию фаворитизма (впрочем, одного из недостатков организаций семейного типа). Также отсутствие чувства локтя, эмоциональных связей внутри коллектива делает его уязвимым для более сплоченных конкурентов.Здесь на первый план выходит личность самого руководителя – насколько он харизматичен, насколько умеет заразить общей идеей всех сотрудников, от менеджмента до технического персонала, насколько внимателен к большим и малым достижениям коллективов, к семейным датам и творческим исканиям сотрудников.Итак, чтобы управлять созвездием, самый главный должен и сам быть звездой. А это значит, что так называемый либеральный стиль руководства, когда вожжи держит железная рука в бархатной перчатке, лучше всего удается организовать человеку с ярко выраженным уретральным вектором.Подводя итог, скажем, что правильная расстановка персонала и психология управления им, безусловно, тонкое искусство. С системно-векторной психологией это искусство обретает явные и понятные каждому черты. Не надо гадать, как поведет себя человек на этой должности и в данных обстоятельствах, сомневаться, как он вольется в коллектив, терять деньги и тратить нервы на бесперспективных сотрудников. Нужно один раз определить точно способности этого человека и поставить на его, предназначенное именно для такого, как он, место.

Статья написана по материалам тренинга по системно-векторной психологии Юрия Бурлана.

Другие публикации:

НОВЫЙ ЗАКОН ОБ ОРУЖИИ – ДЛЯ ВСЕХ И КАЖДОГО

Кривая смертности в России

ПОЗНАКОМИТЬСЯ С ИНОСТРАНЦЕМ. ИЛЛЮЗИИ СЧАСТЛИВОГО ЗАМУЖЕСТВА

Мне понравилось – поставить «сердечко»:

Мне понравилось – отправить этот пост в социальные сети:

Источник: https://system-psiholog.livejournal.com/54543.html

Психология управления

Персонал – именно та опора, на которой основана успешность компании. Управление персоналом подразумевает умелое руководство деятельностью работников, обеспечивающее развитие и прибыльность предприятия.

Управление можно считать умелым и грамотным в том случае, когда каждый сотрудник компании прикладывает свои способности и умения для наилучшего выполнения своих обязанностей, заинтересован в высоких результатах своей работы и сохраняет желание трудиться именно в этой компании.

К сожалению, нет оснований ожидать, что сотрудники будут продуктивно работать, без какого бы то ни было руководства. Обеспечить эффективное управление удается тому руководителю, который прекрасно знает психологию человека и методы управления коллективом.

Управлять людьми – не простое дело, поэтому сегодня так востребована управленческая психология.

Для того чтобы пробудить и удержать стремление каждого отдельного работника к продуктивной деятельности, необходимо быть в курсе его индивидуальных потребностей и устремлений, нужно обеспечить достойную оплату его труда и благоприятные условия рабочего места.

Только так можно создать базу, способствующую реализации потенциала сотрудников. А еще нужно направлять коллектив, ставить перед ним цели и задачи, контролировать и оценивать деятельность работников – решать все те вопросы, которые рассматривает психология менеджмента.

Потребности современного бизнеса в психологических знаниях подтолкнули профессиональные образовательные учреждения к расширению учебных программ, предназначенных для подготовки специалистов.

Психология управления стала обязательной дисциплиной многих факультетов, связанных с организационным и финансовым менеджментом. Управленческую психологию изучают студенты, которые выбрали профессии, ориентированные на работу с людьми.

Кроме того, выделилась отдельная специальность «Психология управления персоналом», обеспечивающая подготовку специалистов для комплексного решения задач, связанных с кадровыми ресурсами предприятия.

Новая специальность «Психология управления персоналом» привлекает не только выпускников школ, но и людей, уже имеющих профессиональное образование.

Работа с людьми отличается творчеством и разнообразием, чем притягивает к себе многих.

Управленческая психология вызывает интерес еще и тем, что подсказывает, как к отдельной личности подобрать свой ключик, который смог бы запустить развитие ее потенциальных возможностей.

Качества личности руководителя

Психология менеджмента подчеркивает значимость личности самого руководителя в процессе управления персоналом. Тому, кто берется управлять коллективом, даже если это небольшая группа, необходимо обладать целым набором качеств.

То, что сотрудники желают видеть своим руководителем человека интеллектуального и мудрого, способного не только осознавать выгоды предприятия, но и открывать новые перспективы работникам, уже никому не кажется новым.

Руководитель обязан уметь заинтересовать сотрудников новыми идеями, должен знать, кому можно делегировать полномочия, а где установить жесткий контроль, когда можно доверить подчиненному принятие решений, а в каком случае принять непосредственное участие самому.

Управленческая психология выделяет группу индивидуальных особенностей руководителя, играющих особо важную роль в совершенствовании его управленческих навыков и эффективном взаимодействии с персоналом. Наиболее значимыми являются:

• Внимательное отношение к каждому сотруднику;
• Умение слушать и слышать сотрудника;
• Доступность для любого работника компании;
• Способность принять помощь подчиненных там, где их компетентность выше;
• Умение справедливо оценивать деятельность подчиненных в соответствии с их вкладом в общее дело.

Роль психологии в процессах управления

Психология управления рассматривает такие важные вопросы, как мотивация и стимулирование деятельности сотрудников.

Если у работника значимым мотивом является профессиональный рост, а на предприятии ему предоставляют узкий спектр обязанностей на протяжении нескольких лет работы, то такой сотрудник уволится. Подобные причины увольнения происходят из-за управленческих ошибок.

Чтобы их предотвратить, следует изучать мотивы деятельности каждого работника и управлять сотрудниками так, чтобы каждый из них был на своем месте.

Значительное внимание управленческая психология уделяет расстановке кадров.

Бизнес проходит несколько этапов развития, включает различные проекты, поэтому крайне важно, чтобы на каждой стадии к реализации задач подключались те сотрудники, стиль деятельности которых соответствует масштабам задач.

Так, при запуске проектов нужны активные сотрудники, готовые к освоению нового. В то время как для поддержания стабильной работы предприятие будет нуждаться в сотрудниках-аналитиках, которые способны эффективно справляться с рутинными обязанностями.

Психология управления персоналом — активно развивающаяся практико-ориентированная наука. Она вооружает эффективными управленческими методами, которые позволяют создавать благоприятные условия для максимального развития человеческого потенциала, что, в свою очередь, является основой развития предприятия.

Источник: http://www.miepl.ru/psihologija-upravlenija.html