Оценка качества тренинга — психология

Оценка качества корпоративного тренинга

09.09.201512.11.2015

По любому вопросу статьи  Вы можете получить бесплатные консультации у автора — Алексея Широкопояса, главного редактора журнала «Компетенции»

Если Вам необходимо:

• Сформулировать задачу для бизнес-тренера (внутреннего или внешнего);
• Внешняя оценка качества планируемого корпоративного тренинга;
• Составить входящие и исходящие тесты для тренинга;
• Любые консультации в области развития компетенций руководителей и другого персонала

В последнее время ситуация на рынке корпоративного обучения складывается таким образом: цена на бизнес-тренинг устойчиво и неуклонно падает, тому есть несколько причин:

• Появление новых форматов обучения;
• Появление большого количества «Тренингов тренеров». Как следствие, большое количества бизнес – тренеров неизвестного качества. Они создают конкуренцию по цене во «внебрендовом пространстве»;
• Появление некоторого количества бизнес — тренеров с приличным опытом из ближнего зарубежья и регионов, готовых работать за очень низкую оплату (сравнимую с оплатой низкоквалифицированного физического труда). Они тоже вносят свою лепту в конкуренцию по цене;
• Нарастающая критика бизнес-тренинга — как метода. Хотя на рынке большая часть так называемых «бизнес — тренингов» методологически вообще не является тренингом. Одна моя знакомая тамада (ведущая свадеб) сказала: «Какая разница между свадьбой и «тренингом»  с точки зрения процесса?»

Резюме: по указанным причинам цена на тренинг постоянно падает, а  качество корпоративного тренинга  в свою очередь, становится совершенно непредсказуемым

Исключаем отсюда брендованную часть рынка, где оплата не связана с качеством услуги, а лишь с ценой бренда и личной одиозностью тренера-бренда.

КРИТЕРИЕВ КАЧЕСТВА ТРЕНИНГА  ПО-ПРЕЖНЕМУ НЕТ!

В таких условиях становится необходимо, ввести критерии качества проведённого корпоративного тренинга. В этой статье мы рассмотрим проблему оценки качества проведённого тренинга.

Для начала определимся с тем, что на практике является показателями качества тренинга, по моему опыту, это выглядит так:

• Позитивная обратная связь от участников тренинга
• Усвоение материала участниками тренинга

Позитивная обратная связь от участников тренинга

Многие используют мнение участников, понравилось или нет. Получается, что главное, что получила компания это настроение участников во время и после «обучения». В чём преимущества такого подхода –

1. простота получения (кстати, получения чего?);
2. и это всё…..

В чём недостатки: Субъективный взгляд участников обучения.

Непонятно, что участник оценил – новизну материала, полезность материала, харизматичность тренера, симпатичность тренера, цвет галстука тренера? Каковы же перспективы использования такой оценки – в чём связь с моделью компетентности? на крайний случай с рабочей деятельностью?  всегда ли способен обучаемый оценить результаты обучения? Было весело или невесело, может он это  оценил?

По теме:  «Тренинг-менеджера казнить нельзя помиловать» – участники тренинга, поставьте запятую!

Усвоение материала участниками тренинга

Теперь рассмотрим более подробно пункт «Усвоение материала участниками тренинга». У Вас как у заказчика могут возникнуть опасения — тому ли обучат и с тем качеством, которое обсуждалось на переговорах. Простейшим бесплатным выходом  будет входящее и исходящее тестирование, которое позволяет убедиться,  что обучаемые:

• получили именно те знания, которые были согласованны;
• при входе на тренинг не обладали этими знаниями;
• на выходе действительно обладают новыми знаниями;

Кроме этого, сводный отчёт о тестировании может стать  документом для внутреннего пользования, подтверждающим результаты проведённого обучения. Его можно предоставить руководству компании в качестве обоснования инвестиций в персонал.

По теме:  Создание учебного центра компании: разберем по шагам

Критика тестирования

Такой подход может вызвать критику: тест не измеряет поведение, тест измеряет знания или, в крайнем случае, установки…

И это справедливая критика,  но давайте разберемся…

В процессе обучения у персонала возникают новые знания, умения  и навыки.

1.Наиболее точным и достоверным было бы оценить все эти составляющие. Рынок предлагает эту услугу  на высоком экспертном уровне. Это отдельная технологически сложная (а потому достоверная) процедура  требует отдельного времени и финансирования. Её стоимость на данный момент дороже стоимости практически любого действенного формата обучения (исключая «брендованное» обучение.

2.Можно было бы предложить оценить умения, но это методологически неверно. Демонстрация умения —  это в той или иной степени личный эксперимент, оценивать его успешность, значит оценивать способность индивида к адаптации, но это другая задача – не связанная с обучением.

3.Остаётся оценка знаний, и наиболее оптимальным в этом случае является тестирование. Это быстрый, точный (при профессиональном исполнении) метод. Он не является полноценным для ассесмента, но вполне годится для текущей оценки знаний персонала.

ВНИМАНИЕ! ТЕСТИРОВАНИЕ ЯВЛЯЕТСЯ ПРОМЕЖУТОЧНОЙ ОЦЕНКОЙ КАЧЕСТВА ТРЕНИНГА, А  НЕ КОМПЕТЕНТНОСТИ УЧАСТНИКОВ   (СМОТРИТЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ «КОМПЕТЕНТНОСТЬ»)

Преимущества тестирования:

• Тестирование органично входит в процесс обучения при профессиональном подходе (поддерживает и усиливает цикл Колба, регулирует групповую динамику, и прочее);
• Единственный из бесплатных объективных способов оценить эффективность процесса обучения;
• Производится без отрыва сотрудников от работы;
• В отличие от анкет обратной связи, позволяет оценивать ситуацию в бизнес- ключе, и не зависеть от субъективности участников тренинга.

Итак, на данный момент остаётся признать, что оптимальным способом измерения (по критериям  цена-качество) проведённого тренинга, является именно тестирование. Только тестирование может быстро сообщить Вам, как заказчику, что на самом деле происходило во время корпоративного тренинга – свадьба (смотрите начало статьи) или обучение.

НЕ РИСКУЙТЕ – НЕ ЗАКАЗЫВАЙТЕ КОРПОРАТИВНЫЙ ТРЕНИНГ БЕЗ ВХОДЯЩЕГО И ИСХОДЯЩЕГО ТЕСТИРОВАНИЯ.

Если Вам необходимо:

• Сформулировать задачу для бизнес-тренера (внутреннего или внешнего);
• Внешняя оценка качества планируемого корпоративного тренинга;
• Составить входящие и исходящие тесты для тренинга;
• Любые консультации в области развития компетенций руководителей и другого персонала

Звоните 8-926-210-84-19 или пишите  consult2005@inbox.ru автор статьи бесплатно поможет  решить эти и другие вопросы, связанные с корпоративным обучением

Источник: http://hr-media.ru/otsenka-kachestva-korporativnogo-treninga/

Диагностика эффективности психологического тренинга

Эффективность психологического воздействия может быть оценена с точки зрения:

а) разрешения реальных трудностей;

б) постановки целей и задач тренинговой программы.

Необходимо помнить, что эффекты коррекционной рабо­ты проявляются на протяжении достаточно длительного вре­менного интервала: в процессе работы, к моменту завершения и т.д. Так, тренинговая программа может не претендовать на полное разрешение трудностей развития, а ставить более узкую цель в ограниченном временном интервале.

Оценка эффективности тренинга может меняться в зависимости от того, кто ее оценивает, поскольку позиция участника коррекционного процесса в значительной мере определяет итоговую оценку ее успешности.

Например, для клиента основным критерием успешнос­ти своего участия в программе будет эмоциональное удов­летворение от занятий и изменение эмоционального балан­са в целом в пользу положительных чувств и переживаний.

Для психолога, ответственного за организацию и осуще­ствление коррекционной программы, главным критерием оценки станет достижение поставленных в программе целей.

Для лиц из окружения клиента эффективность програм­мы будет определяться степенью удовлетворения их запро­са, мотивов, побудивших обратиться за психологической помощью, а также особенностью осознания ими проблем и стоящих перед ними задач, непосредственно связанных с проблемами клиента.

Факторы, определяющие эффективность тренинга:

1. Ожидания клиента.

2. Значение для клиента освобождения от имеющихся проблем.

3. Характер проблем клиента.

4. Готовность клиента к сотрудничеству.

5. Ожидания психолога, осуществляющего коррекционные мероприятия.

6. Профессиональный и личностный опыт психолога.

7.Специфическое воздействие конкретных методов психокоррекции.

ОСНОВНЫЕ ТРУДНОСТИ ПРОВЕДЕНИЯ СПТ

С первыми трудностями тренер сталкивается уже при составлении тренинговой программы. На этом этапе встают вопросы: кто будущие участники группы, какие проблемы будут решаться в процессе тренинга? Важно, чтобы тема предстоящего тренинга была близка и интересна тренеру, но и соответствовала запросам участников.

При составлении тренинговой программы психолог должен помнить, что любой тренинг создается под конкретного тренера и им же осуществляется. Мало того, программа и сцена­рий тренинга создаются под конкретную группу. На протяжении тренинга психолог может сталкиваться с различными трудностями, разрешение которых зависит от опыта и профессионализма тренера.

Критерии профессионализма:

Построение целей и умение удерживать их.

Наиболее частая ошибка тренера — это потеря цели. Например, тренер проводит упражнение только потому, что оно за­писано в плане и его надо провести. Как правило, после завершения задания не проводится его анализ.

И даже задавая продуманные за­ранее вопросы, ведущий не слушает ответов, так как в это время ду­мает о чем-то своем, а не о целях тренинга. Бывает, что ведущий на­чинает спорить с одним из членов группы, забывая через некоторое время о содержании спора.

Это свидетельствует о том, что в процес­се работы происходит подмена целей. Тренер не обучает, а занима­ется выяснением, кто умнее или сильнее: он или группа.

2. Отношение к себе.

Важно создавать у будущих тренеров потребность в постоянном личностном росте и работе над собой. Но при этом необходимо чет­ко сформулировать цель, которая будет достигаться в этой работе.

Если тренер стремится к пониманию себя как личности, одновре­менно стараясь понять других людей и жизнь в целом, то можно сказать, что этот путь ведет к совершенствованию взаимодействия тренера с членами группы.

3. Понять и принять

Экзистенциальное направление психологии выделило у челове­ка четыре вида ограничений: физические, социальные, психологи­ческие, духовные.

Ограничения есть и в самой работе тренера, и в использова­нии им тех или иных техник, и в его личностных качествах.

Для тренера важно понять и принять собственные ограничения. Нередко они становятся толчком к творчеству, к поискам новых путей.

Важно сформировать у будущих тренеров убеждение, что че­ловек начинает обнаруживать пределы своих возможностей толь­ко тогда, когда начинает работать над собой, а следовательно, и развиваться. Есть ограничения, которые преодолимы.

Например, тренер может быть не очень общительным в жизни. Зная, что ему придется уделять много внимания общению в группе, он может развить у себя качества, необходимые для полноценного общения.

Важно осознавать это и принимать себя таким, каков ты есть.

Но есть ограничения непреодолимые, и осознание их болез­ненно.

4. Профессиональное общение

Работа тренера предполагает постоянное сотрудничество с кол­легами. Для этого необходимо посещать другие тренинги. Нуж­но понять то, что происходит в группе, с точки зрения простых участников. Это дает возможность лучше понять их состояние.

Отношение к критике

Есть тренеры, которые остро переживают критику в свой адрес от членов группы или своих коллег. Это сигнализирует о том, что они не до конца осознают цели, которых хотят достичь в сво­ей работе.

Если критика помогает достижению поставленных целей, ее нужно принимать конструктивно и использовать для своего развития.

6. Скорость и темп ведения группы

Многие начинающие тренеры слишком много ждут от группы: они хотят быстрых результатов и надеются, что члены группы сразу же начнут меняться к лучшему.

А так как и слушатели ожидают от тренера «чуда», то у них появляется тревога и желание увеличить теми как самого тре­нинга, так и появляющихся изменений. И чем быстрее группа начинает продвигаться в своем развитии, тем больше появляет­ся поверхностного, не значимого в ее проживании.

При ведении группы необходимы паузы для осмысления и обду­мывания. Только в эти минуты рождается что-то новое.

Иллюзия изменений

Как правило, члены группы больше говорят об изменениях, чем на самом деле переживают их. Тренеру нужно приучить себя верить не словам, а реальной ситуации в группе.

Анализ специальной литературы показывает, что большин­ство авторов, рассматривая вопрос о требованиях к ведущему, месте и роли тренера, отмечают зависимость его ролевых пози­ций от целей тренинга. В этом контексте выделяются такие его функции, как:

· эксперт;

· эталон;

· руководитель (тренер, обучающая фигура и т. п.);

· аналитик;

· комментатор;

· посредник;

· «один из нас», равный со всеми участник и т. п.

Нет единства мнений и по поводу характеристик личности группового тренера, хотя анализ различных точек зрения пока­зывает наличие достаточно большого числа совпадений в выде­ленных конкретных свойствах.

Вачков И. В. на основании обобщения многочисленных исследований профессионально важных личностных черт групповых ведущих выделяет следующие личностные черты руководителя тренинговой группы:

· концентрация на клиенте, желание и способность ему помочь;

· открытость к отличным от собственных взглядам и суждениям, гибкость и терпимость;

· эмпатичность, восприимчивость, способность создавать атмосферу эмоционального комфорта;

· аутентичность поведения, т. е. способность предъявлять группе подлинные эмоции и переживания;

· энтузиазм и оптимизм, вера в способности участников группы к изменению и развитию;

· уравновешенность, терпимость к фрустрации и неопределенности, высокий уровень саморегуляции;

· уверенность в себе, позитивное самоотношение, адекватная самооценка, осознание собственных конфликтных областей, потребностей, мотивов;

· богатое воображение, интуиция;

· высокий уровень интеллекта.

ЭТИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ В СПТ.

Особо важен вопрос этических проблем профессио­нальной деятельности, возникающих при проведении группового тренинга. Естественно, что в основе профессиональной деятель­ности специалиста лежат не только права и обязанности, опре­деляемые определенными нормативными актами, но и своеоб­разный «кодекс чести», как правило, существующий во всех профессиях.

Пряжников Н. С. выделяет следующие уровни этических регуля­торов деятельности практического психолога:

· правовой;

· моральный;

· нравственный.

Прежде всего отметим, что психология как профессия подчи­няется этическим нормам, общим для любой профессии, относя­щейся непосредственно к человеку. Это — уважение личности, человеческих прав и свобод, достоинства, надлежащая профес­сиональная компетенция, совестливость, доброжелательность и безусловная установка на благо клиента.

Помимо общих этических требований, в ряде стран выработа­ны этические стандарты и нормативы, специфичные для практи­кующих и консультирующих психологов. Одно из первых мест в них принадлежит принципу конфиденциальности, т. е. сохране­ния личной тайны клиента.

Этот принцип заключается не только в неразглашении сведений из личной жизни клиентов, но и в разъяснении клиенту исходных позиций психолога, во избежание утаивания информации, затрагивающей, к примеру, уголовное право.

Специфическим этическим нормативом является требова­ние избегать физического контакта с клиентом (кроме преду­смотренных технических или процедурных манипуляций), огра­ничиваясь принятыми в обществе выражениями приветствия (рукопожатие, поклон и т. п.).

Экспрессивное проявление со сто­роны клиента, выходящее за рамки принятого этикета, требует специального анализа.

В случае платной психологической помощи размер гонорара должен быть оговорен заранее с учетом возможностей и взаим­ной приемлемости вознаграждения. Консультирующий психолог должен быть готов к тому, что клиент не сможет оплатить предо­ставляемые услуги, и принять решение, не ущемляющее досто­инства человека и не лишающее последнего необходимой психо­логической помощи.

Клиент имеет право:

· на выбор психолога;

· на обсуждение и принятие решения о приемлемости для него того или иного метода психологической помощи;

· на оценку результатов психологической помощи по ходу ее оказания;

· на отказ от услуг консультирующего психолога;

· на ориентировку в концепциях и сроках психологической помощи;

· на информацию об образовании и квалификации психолога.

Решение о необходимости психологической помощи, как пра­вило, принимает сам клиент».

Источник: https://infopedia.su/10x7a6a.html

Как оценить эффективность тренинга. Вопросы, методы, наблюдения

Как оценить эффективность тренинга? Вопросы, методики, идеология.

Раз в год я провожу в Санкт-Петербурге уникальный тренинг для тренеров, одним из блоков которого является «Оценка эффективности тренинга».

На сегодняшний день тема оценки эффективности тренинга является наиболее актуальной и спорной как для самих тренеров, так и для организаций. Высокая значимость темы и отсутствие эффективных рабочих инструментов по ней делает этот вопрос особенно насущным и остро обсуждаемым. Проблема  в первую очередь заключается в  отсутствии системного подхода к данному вопросу.

Для заказчика, оценка должна отражать степень влияния  тренинга на  эффективность компании, что делает систему  обучения  управляемым процессом, обеспечивает понимание дальнейшего планирования работы с персоналом и  дает возможность определить экономический эффект от затрат на обучение.

Тренеру она дает возможность отслеживать и корректировать результаты своей работы, совершенствовать и «оттачивать» тренинговые  программы.  Конечно, если перед нами профессионал, человек, который активно развивается в своей профессии.

Таким образом, без оценки  эффективности тренинг становится очень грустно.
И тренеру важно понимать, как он должен отвечать на вопросы заказчика  типа:

— «Как по окончании  тренинга понять, насколько хорошо прошел тренинг, был ли он эффективен?»; — «Было ли обучение полезно для участников?»; — «В какой степени усвоен материал и будет ли он применяться на практике?»;  — «Как обучение повлияло на успех предприятия-заказчика?»; — «Как оценить полученный эффект от эффективности тренинга?» и т.д.

ФИЛОСОФИЯ ОЦЕНКИ

В основе любой системы оценки эффективности тренинга лежат два определяющих принципа, а именно:

• Обучение считается эффективным, если благодаря ему в деятельности сотрудников и организации происходят положительные изменения, появляются результаты, новые цели и формируется потребность в следующем этапе эффективности тренинга, развития, роста.

• Оценка является обязательным этапом в жизни социальной системы, как отдельно взятого человека, так и отдела, компании, корпорации .

Говоря об оценке эффективности  тренинга, мы будем выделять два ключевых аспекта, а именно:

1. Оценка процесса проведения  тренинга;

2. Оценка результата эффективности тренинга.

Как правило, в процессе эффективности тренинга задействованы три категории участников, для каждой из которых оценка бизнес-тренинга помогает ответить на свои вопросы:

1) Руководители людей, направленных на обучение – для данной категории важна оценка результатов эффективности тренинга с точки зрения влияния на деятельность предприятия в целом.

Обычные вопросы, которые он задает бизнес  тренеру: — «Помогает ли тренинг мне в решении задач поставленных руководством»; — «Является ли он подходящим инструментом решения организационных проблем ?»

— «Стоит ли вкладывать деньги в это мероприятие или лучше вложить их во что-то другое?»;

2) Тренер задает себе и участникам тренинга другие вопросы: -«Был ли тренинг эффективным с точки зрения достижения результата обучения?»; — «Насколько эффективна была работа тренера с группой и материалом?»; — «Понравился ли тренинг участникам?»; — «Бездарь я или гениален?»

— «Негативная реакция участников – это групповое сопротивление или неудачно выстроенная программа?» и т.д.

3) Сотрудники,участники тренинга  – для них имеет значение как оценка процесса (как я провел время)  так и  понимание, что они чему-то научились.

Актуальными становятся такие вопросы: — «Как этот тренинг отразится на моей работе, профессиональной карьере?»; — «Как оценит руководство и коллеги мое участие в тренинге?»; — «Как мне использовать новые знания?»; — «А можно было бы провести время более интересно?»

— А то, что меня критиковали на тренинге – это я некомпетентен или тренер – нехороший человек?»

Резюмируя  цели всех участников процесса,  получаем интересную картину:

1. Определение изменений в уровне развития сотрудников после  тренинга.

2. Определение эффективности собственно программы  тренинга с точки зрения достижения целей компании.

3. Определение уровня экономической отдачи от эффективности тренинга.

Как иронично заметил Д.Ли, «оценка тренинговой программы – не точная наука, и существует столько же способов оценить успех тренинга, сколько способов достичь его». В большинстве случаев выбор метода оценки будет зависеть от природы проводимого эффективности тренинга.

Так можно выделить три преобладающих вида эффективности тренинга:

1.Обучение, ориентированное на получение знаний.

2.Обучение, ориентированное на получение умений.

3.Обучение, ориентированное на получение навыков.

Структура проведения оценки останется единой, независимо от вида обучающих мероприятий, однако есть важные различия.

СТАНДАРТНАЯ СХЕМА ОЦЕНКИ ВЫГЛЯДИТ СЛЕДУЮЩИМ ОБРАЗОМ:

1 этап:Оценка актуального уровня развития персонала.

На этом этапе проводят анализ актуального уровня знаний сотрудников. На основе полученных результатов формулируются цели и задачи эффективности тренинга. Исходя из них, выбирается формат, планируется и реализуется программа эффективности тренинга.

Используемые инструменты оценки в зависимости от вида эффективности тренинга:При обучении, ориентированном на знания – тестирование, интервью;            При обучении, ориентированном на умения – тестирование в процессе деятельности, моделирование различных ситуаций , фотография рабочего дня.          

При обучении, ориентированном на навыки –  ассессмент-центр, наблюдение за деятельностью, обратная связь от клиентов.

2 этап:Оценка уровня развития сотрудников после прохождения обучения.

Проведение эффективности тренинга предполагает определенные изменения в уровне развития сотрудников. Для того чтобы определить это, нам необходимо сделать срез знаний участников, прошедших обучение. Используемые инструменты оценки в зависимости от вида эффективности тренинга:

При обучении, ориентированном на знания – тестируем с определенной частотой после тренинга, несколько раз, замеряем уровень остаточных знаний, скорость забывания, забывается то, что не нужно человеку в его работе;

При обучении, ориентированном на умения – аттестация, наблюдение за деятельностью;

При обучении, ориентированном на навыки – посттренинг, ассессмент-центр, наблюдение за деятельностью, обратная связь от клиентов.

3 этап:Определение степени достигнутых изменений в ходе анализа результатов оценки «до» и «после»  тренинга.

Выявление уровня достигнутых изменений определяется посредством сравнительного анализа данных уровня развития сотрудников до и после  тренинга. Однако именно этот шаг является самым сложным в оценке, так как от заказчика очень сложно получить четкое понимание, что является результатом для компании и сотрудника,  на какие ключевые показатели результативности надо опираться.

4 этап:Сохранение результатов для долговременного анализа.

Этот шаг необходим, в первую очередь, для того, чтобы отследить динамику изменений в развитии сотрудников.  Помимо этого, отслеживание результатов за определенный период дает возможность анализировать динамику не только качественных изменений, но и влияние эффективности тренинга на финансовые показатели деятельности предприятия.

5 этап:Использование результатов в системе управления человеческими ресурсами предприятия-заказчика.

Планирование на длительный период времени обучения персонала, выстраивание системы обучения в компании, связывание программы обучения со стратегическим планом развития компании.

Ели вам  стало интересно, а как еще можно определить эффективность тренинга, посмотрите программу тренинга для тренеров, запишитесь на нее, она уникальна как по содержанию, так  и по стоимости. Мы не пытаемся зарабатывать на коллегах, мы хотим развивать этот рынок и делимся всеми секретами тренерской кухни.
Тренинг проходит по мере комплектования группы.

Источник: http://www.espadas.ru/articles/obuchenie-personala/350-kak-otsenit-effektivnost-treninga-voprosy-metody-nablyudeniya

Оценка эффективности тренинга

Тренинг «Стрессоустойчивости»

Часть IV. Оценка эффективности тренинга

Одним из острых вопросов, встающих перед организацией, решившей провести антистрессовый тренинг, будет вопрос о его эффективности. Сложность этого вопроса признается в наши дни и теоретиками, и практиками.

Такое положение вещей проявляется часто в том, что во многих изданиях, посвященных тренинговому обучению, вопрос эффективности вообще не ставится. Трудность при оценке эффективности каждого конкретного тренинга связана с тем, что влияние тренинга на личность измерить очень сложно.

В психотерапии хорошо известен факт, что изменения, произошедшие в клиенте после успешной сессии психотерапии, не могут быть измерены при помощи тестов и опросников.

При оценке эффективности тренингов обычно используют объективные и субъективные показатели.

К объективным показателям относят те показатели, которые могут быть точно измерены, — увеличение производительности, снижение уровня брака, снижение жалоб со стороны клиентов, повышение уровня продаж, иногда — уменьшение количества больничных листов, снижение уровня конфликтности в коллективе и др.

Субъективные показатели — эмоциональная оценка тренинга участниками (понравилось — не понравилось (тренинг, тренер, упражнения и т. д.)). На эффективность тренинга также большое влияние оказывает уровень мотивированности группы.

Несмотря на заявленную сложность данной проблемы, антистрессовый тренинг можно попытаться оценить с точки зрения его эффективности. Такая оценка должна проводиться со стороны компании-заказчика, со стороны самих участников, со стороны тренера.

Со стороны компании:

1. традиционные показатели эффективности тренингов (повышение производительности труда работников, увеличение прибыли) здесь могут выступать только как сопутствующие, поскольку они связаны с влиянием различных организационных факторов;
2. уменьшение количества жалоб клиентов;
3. результаты тестирования или анкетирования (до тренинга и после его завершения);
4. количество предложений участников группы по улучшению и оптимизации каких-либо внутриорганизационных процессов (изменение перерывов для отдыха, коммуникаций внутри организации, оформления своего рабочего места и т. п.).

Со стороны участников тренинга:

1. эмоциональная оценка (понравилось — не понравилось);
2. степень полезности для профессиональной деятельности и в жизни;
3. большая сплоченность группы в конце тренинга по сравнению с его началом.

Со стороны тренера:

1. степень выполнения программы;
2. степень включенности всех участников в тренинг;
3. отсроченная обратная связь (звонки, переписка по электронной почте с участниками тренинга).

При оценке результативности тренинга важно помнить, что эффект любой психологической и психотерапевтической работы, в том числе и тренинга, часто является отсроченным. Поэтому судить об эффективности тренинга следует по прошествии определенного времени или в процессе посттренингового сопровождения.

Еще на тему «Тренинг стрессоустойчивости»:

Источник: http://5psy.ru/obrazovanie/ocenka-effektivnosti-treninga.html

Об эффективности психологических тренингов

Последнее время на просторах интернета, можно встретить огромное количество рекламы о краткосрочных тренингах, с помощью которых можно похудеть, разбогатеть, стать лидером, удачно выйти замуж и многое другое.

Рекламные слоганы и баннеры легко убеждают человека в эффективности этих тренингов.

Сегодня предлагаю поговорить, о том, насколько действительно эффективны краткосрочные тренинговые занятия.

Правда ли, что не прибегая к длительным личным терапиям, не потратив на свое саморазвитие массу усилий, обычный человек может стать богатым и успешным лидером?

Тренинг — это специальным образом организованное (чаще групповое) психологическое занятие. Тренинг, как правило посвящен какой-то одной узкой теме (например, тренинг развития навыков общения, тренинг женственности и т.д.).

Тренинг — мероприятие обучающее. На тренингах дается краткая «выжимка» теории по теме (самое основное, что нужно знать), практические технологии (как достичь, научиться) и упражнения (чтобы участники прямо на тренинге попробовали применить полученную технологию).

Таким образом, тренинг — достаточно эффективное мероприятие. Однако, мы все с разной интенсивностью усваиваем информацию. Поэтому посещение одного и того же тренинга будет иметь разную эффективность для разных людей.

На мой взгляд, чтобы правильно выбрать тренинг, стоит руководствоваться следующими критериями.

1. Сопоставить «глобальность» (глубину рассматриваемой темы) и длительность тренинга в часах, днях. Так, если цель тренинга — научить зарабатывать деньги, то тренинг, который длится час-два будет не очень эффективен. В то время, как освоить технику  активного слушания в общении можно за час-два.

2. Важно, чтобы тренер был Вам симпатичен, т.к. информация, полученная от приятного Вам человека усвоится легче, чем от неприятного.

3. Эффективность тренинга зависит от того, насколько Вы начинаете применять полученные знания в жизни, то есть — от Вас. Любой самый замечательный тренинг не принесет большой пользы, если Вы не начнете пользоваться полученной информацией после тренинга.

 4. Стоит понимать, что тренинговая информация (как любая психологическая информация)  имеет так называемый «отсроченный» эффект. Это значит, что часть информации Вы освоите и начнете применять быстро, а часть информации «уляжется» через некоторое время (это может быть месяц, полгода, год).

Итак, тренинг — это и работа над собой, и шаг к улучшению своей жизни. Это эффективный способ обучения взрослых. Информация на тренинге интересно организована и всегда по существу. Тренинг ведется в форме диалога, поэтому Вы всегда можете задать вопрос тренеру, если Вам что-то непонятно. Я рекомендую тренинги, как форму обучения.

«…насколько действительно эффективны краткосрочные тренинговые занятия.» Эффективность разнообразных тренингов  доказана теми, кто, хотя бы, один раз принял участие в этой деятельности.

Групповая работа по теме, с формулированной целью и конкретными задачами, результатами работы в этом направлении, помогают человеку приобрести теоретические знания, практические навыки и умения, которые будут применяться в жизни, в профессии, в семье.

1. Специалист пишет программу.  Оформляет практическую часть с учетом методологии работы в данном виде деятельности. Например, в вузах есть дисциплины «Психология групповой работы» и «Методика ведения тренинга», где будущий специалист приобретает теоретические знания и практическую работу.
2. Эффективность данного вида работы заключается в том, что человек упражняется в группе людей.
3. В группе происходит активная, мотивированная работа самих участников,  которые стремятся к познанию, обучению по заданной теме, им интересно, им нужен данный практический опыт.
4. Человек быстрее усваивать теоретико-практический материал в группе, а не индивидуально. Исследования это доказывают.
5. Выполняет практические упражнения с реальными, заинтересованными людьми и обсуждением в кругу участников свои, индивидуальные впечатления и переработанный опыт новых ощущений.
6. В группе, участник обогащает свои знания множеством, интересных высказываний, которые каждый присутствующий перерабатывает в своем мышлении и осмысляет, что очень важно для последующего, личного развития в этом направлении.
7. В результате обучения человек будет уметь применять, полученный теоретико-практический опыт в личной жизни. Использовать сформированные навыки и умения, чтобы развивать их потом в социуме.

«Правда ли, что не прибегая к длительным личным терапиям, не потратив на свое саморазвитие массу усилий, обычный человек может стать богатым и успешным лидером?» Безусловно, есть люди, которые от природы имеют задатки и способности, которые они используют в жизни и добиваются своих целей. Они развивали данные им природные возможности, обучаясь конкретной деятельности в прошлом, например, спортом, музыкой, в театральной студии….и другое. Каждому человеку нужно развиваться, а это удобно, интересно и увлекательно в групповых тренингах и занятиях.    
С уважением к вам!

Да, огромное количество предложений тренингов можно встретить  про то, как можно похудеть (стать хуже?), каким способом разбогатеть (а  если ты имеешь жизненный сценарий «деньги – зло» или «не в деньгах счастье»?),  как стать лидером (а если  ты по жизни исполнитель?),  как удачно выйти замуж (даже при том, что у тебя установка, что «все мужчины – сво…» или женщины рода были несчастны с мужчинами?) и многое другое.

Не стоит все тренинги «под одну гребёнку» оценивать, есть много профессионалов, которые проводят работу и есть результат у многих людей, их посетивших! Естественно, что не ВСЕ и не ВСЁ нравится. Обязательно будут недовольные, или те, кто не получит результата, найдется тот, кому станет хуже.. И это не показатель, что тренинг плох или тренер не профессионален.

Каждый случай важно рассматривать отдельно. Важно быть внимательными и не бросаться на первый попавшийся рекламный слоган! Особенно, если Вы пришли на него, а там Вас что-то напрягло, не понравилось давление,  громкость, слишком улыбчивый «коллектив авторов», если что-то не соответствует Вашим личным представлениям о безопасности – Вы всегда
можете сказать «нет».

Если не можете – посетите тренинг, где научат:)!

Под именем «тренинг» часто скрываются вовсе не тренинги, а мероприятия сетевого маркетинга, собрания по вовлечению в секты и прочее  «зомбирование»…

Так что это слово часто воспринимается уже как ругательное.

На самом деле, если это качественный продукт, если это организовано и проведено классным профессионалом, если это мероприятие оставило приятное впечатление, если Вы вышли после него удовлетворенным и с ответом на вопрос, с которым пришли, если Вы, чувствуя, что есть вопросы, до выяснили это с ведущим тренинга, не оставляя «на потом»  — тогда Вы получите огромный позитивный ресурс для того, чтобы  увидеть свою перспективу, стать энергичнее, оптимистичнее, суметь строить отношения и т.д. И с этим ресурсом, получив
результат от работы на тренинге по заявленной Вами теме, Вы сможете сбросить пару-тройку килограммов, вдруг (!) познакомиться с симпатичным мужчиной с серьёзными намерениями, или Вас пригласят на перспективную должность, о которой Вы только мечтали…

Важно иметь дело с профессионалами, а не с сетевым маркетингом!   Красочно поданные рекламные слоганы и баннеры легко убеждают человека в  эффективности этих тренингов? Кого как! Они, те самые, красочно поданные, действуют магически именно на тот тип людей, на которых он и рассчитан, кто придет «на блеск» и на «красивый фантик»! А если Вы хотите серьезно подойти к решению своей ситуации – Вы САМИ выберете то, что подходит именно Вам. Может не с первого раза, но без морально-психологических ран от непрофессионального тренинга в красивой упаковке.

Если Вы читаете этот текст, то Вы имеете доступ к Интернету, так и потратьте время, и найдете того/ту, кто вызовет у Вас симпатию, чувство, что именно это мероприятие и именно с этим психологом, я хочу посетить! Поговорить не с секретарем/организатором, а с самим ведущим. Не стесняться проговорить свои опасения, сказать о своих ожиданиях…  Почувствуете холодность, невнимание, дилетантство –  позвоните и побеседуйте с другими персонами, продающими свои  тренинги!  Вы – покупатель, Вам выбирать!

Я знаю, что многие тренинги эффективны. И сама посещала и проводила и провожу. Но чудес не бывает (как мне кажется!) – сходил и на утро уже богат и люди у него в подчинении, или вес снизился мгновенно….

Да,   обычный человек может стать богатым и успешным лидером в том случае, если у него есть задатки лидера или он имеет внутреннюю готовность (может до поры до времени и не осознаваемую) иметь смелость и умение взаимодействовать с большими деньгами (для кого-то богатство – понятие абстрактное и для него иметь  1000 рублей – богатство!).

Все результаты от посещения  тренингов, про которые  речь идет на данном «Круглом столе» — это результат работы. Вашей. В начале –с  психологом, в коллективе людей, которые пришли на тренинг. Потом – самостоятельная работа. Важно позволить тому, что было запущено (дан старт!) на тренинге – быть!

И спектакли бывают не качественные, и колбаса не свежая, и фильмы скучные, и бригада строителей напортачила — так что не получить качество Вы можете где угодно! Но в наших силах уберечь себя от постоянного попадания … мимо цели!

Тренинг — один из многих способов и средств обучения, личностного изменения и инструмент успеха. Люди были успешными лидерами, управленцами, бизнесменами задолго до появления тренингов. Поэтому, осмелюсь сказать, что успех вообще не зависит от прохождения мультимодульных тренингов. И, кстати, большинство бизнесменов сначала построили бизнес, а потом уже начали посещать тренинги.

Однако тренинги стали популярны и востребованы. Любой тренинг предполагает мотивацию и активность участников. Поэтому следует осторожно относиться к мифу о «сверхсиле» тренингов. Человек — вот фактор успеха. 

Я склонна больше к эффективности психотерапевтических тренингов, нежели тренингов бизнес формата. Первые предполагают иную мотивацию, нежели вторые.

 Вопросы алкоголизма, наркомании, суицида, виктимного поведения, нарушения пищевого поведения стоят на порядок ближе к базовым потребностям нежели вопросы тайм-менеджмента, управленческих навыков и продаж.

Сила мотивации — один из решающих факторов эффективности тренинга.

Источник: https://www.all-psy.com/ks/ob-effektivnosti-psihologicheskih-treningov.html

Социально-психологический тренинг

Потребность человека в общении является одной из важнейших. Человек практически всегда находится в социальном окружении, и зачастую его профессиональная деятельность сопряжена с умением построить отношения с другими людьми.

Однако коммуникативные возможности (или умение достигнуть контакта и взаимопонимания с окружающими) у каждого человека различны и зависят от его коммуникативных качеств – свойств личности, влияющих на процесс общения.

К основным коммуникативным качествам личности относят:

• способность устанавливать эмоциональные контакты с различными участниками общения, поддерживать с ним доверительные, в необходимых пределах отношения;
• проницательность, способность понимать внутренний мир собеседника, его психологические особенности, потребности, мотивы поведения, состояние психики;
• доброжелательное, вежливое отношение к людям, умение слушать участника диалога, эмпатийность (способность эмоционально отзываться на переживания собеседника);
• свободное, гибкое владение вербальными и невербальными средствами общения;
• умение в конфликтных ситуациях проводить, адекватную ситуации, стратегию коммуникативного поведения, менять в зависимости от обстоятельств стиль общения;
• способность к сотрудничеству, достижению компромиссов, соглашений, развитый самоконтроль над эмоциями, настроением в экстремальных ситуациях;

Качествами, затрудняющими коммуникативные процессы, снижающими их результативность, являются: замкнутость, повышенная сосредоточенность на своих проблемах, переживаниях, легко ранимое самолюбие, повышенная обидчивость, конфликтность, агрессивность, импульсивность, слабое владение вербальными и невербальными средствами общения и другие.

Наиболее подходящими для развития и коррекции коммуникативных качеств личности являются методы групповой психологической коррекции, основным из которых является тренинг.

В нем используются всевозможные формы и методы активного психологического и социально-психологического воздействия на людей с целью развития у них знаний, умений и навыков более эффективного социального функционирования, повышения психологической культуры, оптимизации социально-психологической компетенции людей как субъектов общения.

Определение понятия социально-психологического тренинга

Социально-психологический тренинг – это метод обучения, развития и психологической коррекции, осуществляемый в процессе интенсивного группового взаимодействия и направленный на приобретение и развитие определенных знаний, умений и навыков.

Подготовка к проведению социально-психологического тренинга

Руководство социально-психологическим тренингом подразумевает длительный и трудоемкий предварительный этап, на котором осуществляется организация деятельности группы. На предварительном этапе решаются следующие основные задачи:

• определить цели организуемой группы;
• уточнить основные критерии отбора участников в группу;
• решить вопросы формирования группы: общую продолжительность работы группы, частоту и продолжительность занятий, место работы группы и т.д.;
• уточнить возможность сочетания работы в психотерапевтической группе с индивидуальной психотерапией или консультированием;
• определить способы оценки непосредственных и отдаленных результатов работы группы;
• подготовить сообщение об организуемой психотерапевтической группе.

Подбор участников социально-психологического тренинга

Правильный отбор участников – один из наиболее важных факторов эффективности деятельности психотерапевтической группы. Наиболее важными критериями отбора участников группы являются:

1. Желание претендента (мотивация к психотерапии и участию в группе);
2. Соответствие личных проблем претендента целям группы;
3. Наличие возможности участвовать в работе группы (посещать занятия, справляться с заданиями, способность к самораскрытию и т.п.).

К основным критериям непригодности претендента к участию в группе относят:

1. Тяжелые психические расстройства (психоз, острая фаза депрессии и т.д.);
2. Асоциальное поведение претендента или низкий самоконтроль поведения;
3. Чрезмерная тревожность или сензитивность субъекта;
4. Наличие невротической потребности в одобрении.

Важным и в то же время не решаемым однозначно является вопрос о гомогенности-гетерогенности (однородности-неоднородности) группы по нозологии, полу, возрасту, образованию участников и т.п.

В пользу неоднородности группы по составу приводят такие аргументы, как наличие широкого диапазона примеров альтернативного поведения, большая репрезентативность группы как модели социума. Кроме того, различия предоставляют больше возможностей для возникновения противоречий и, следовательно, для развития.

В однородной по составу группе быстрее возникает взаимопонимание, взаимные симпатии и поддержка участников, что способствует уменьшению сроков осуществления психотерапии. Однородность состава рекомендуется для групп, ориентированных на краткосрочную психотерапию, а также для лечения крайних возрастных групп (подростки, пожилые люди и т.д.).

Количество участников социально-психологического тренинга

Число участников психотерапевтической группы должно составлять 5-12 человек.

Группы, имеющие в своем составе менее 5 или более 12 участников, утрачивают психотерапевтический потенциал: Группа должна быть достаточно большой, чтобы обеспечить необходимое разнообразие взаимодействий, и достаточно компактной для того, чтобы каждый мог чувствовать себя ее неотъемлемой частью. По мере роста численности группы повышается вероятность того, что отведенное для ее работы время будет узурпироваться кем-либо из наиболее разговорчивых, склонных к доминированию участников и что в ней будут образовываться подгруппы и группировки. Когда группа слишком малочисленна, она перестает действовать как группа, а ее члены оказываются вовлеченными в проводимые в условиях группы индивидуальные консультации или психотерапевтические сеансы.

Время и место встреч

Оптимальная продолжительность одной групповой встречи (сеанса) – 1,5-2 часа. Частота встреч может варьировать от 1 до 5 раз в неделю, а общая продолжительность групповой психотерапии зависит от целей группы, частоты встреч и т.д. В большинстве случаев для достижения заданных целей проводится не одно тренинговое занятие, а серия тренингов.

Место встреч участников группы должно представлять собой отдельное помещение, достаточно уютное и не имеющее в своем интерьере отвлекающих факторов. Помещение не должно быть ни слишком просторным, ни слишком тесным.

Участники группы, как правило, рассаживаются в круг: Если не придерживаться принципа круга, когда некоторые участники, сидя в одном ряду, не могут видеть друг друга, то нарушается сеть межличностных взаимодействий.

Круг является символом полноты, завершенности, целостности, во многих культурах ему приписывается магическая сила.

Предварительная встреча

Для подготовки отобранных лиц к социально-психологическому тренингу целесообразно организовать предварительную встречу, цель которой – ознакомление с процессом групповой психотерапии, подготовка к роли участника группы, облегчение включения участников в группу. На предварительной встрече обсуждаются следующие аспекты предстоящей работы:

1. Руководитель сообщает, группа – это некая социальная лаборатория, в которой постоянно происходит искреннее и открытое обсуждение отношений с другими участниками группы. Это помогает лучше понять себя и свои отношения с другими людьми. Психолог подчеркивает, что говорить об отношениях с другими участниками нелегко. Но избежать этого невозможно, если пытаешься наладить контакт с незнакомыми до этого людьми. С другой стороны, опыт, приобретенный в группе, можно перенести в повседневные жизненные ситуации. Очень важно увидеть межличностный контекст своих проблем. Наибольшую пользу в группе можно получить, открыто и искренне выражая свои чувства, возникающие в группе. Это является основным в работе группы.
2. Руководитель предупреждает, что в начале работы участники групп, как правило, испытывают большое напряжение, тревогу, неудовлетворенность, большинству людей вначале трудно говорить о себе, проявлять свои чувства, поскольку это противоречит нашим обычным стереотипам общения. Однако впоследствии негативные переживания исчезают и наступает психотерапевтический эффект.
3. Необходимо довести до сведения участников организационные моменты деятельности группы: время, место, продолжительность, частоту встреч, а также общую продолжительность работы группы.
4. Руководитель знакомит участников с заранее разработанными правилами и принципами участия в группе. Соблюдение перечисленных норм необходимо для создания комфортной психологической атмосферы, которая является крайне важной при осуществлении социально-психологических методов обучения и развития, ориентированных на активизацию коммуникативных процессов.

Принципы групповой работы

Основными принципами групповой работы являются следующие:

1. Принцип активности участников тренинговой группы: каждый участник должен быть вовлечен в активную групповую деятельность, т.к. большинство людей усваивают 10% того, что они слышат, 50% того, что видят, 70% того, что проговаривают, и 90% того, что делают сами.
2. Принцип исследовательской творческой позиции: необходимо создать в группе проблемную, неопределенную, но при этом эмоционально положительную среду, т.к. именно такая среда позволяет участникам открывать идеи, обнаруживать закономерности, осознавать свои личные ресурсы, возможности и особенности.
3. Принцип партнерского общения: внутригрупповое общение должно строиться с учетом интересов, чувств, эмоций и переживаний других участников взаимодействия, т.к. именно такое общение позволяет создать в группе атмосферу безопасности, доверия и открытости, без которой невозможно достичь эффективных результатов психологической коррекции.
4. Принцип осознания поведения: в процессе занятий поведение участников группы должно переводиться с импульсивного уровня на объективный, чему способствует активная обратная связь.

Качественное решение задач подготовительного этапа является необходимым условием достижения максимальной эффективности групповой психотерапии.

Динамическая структура тренингового занятия

Динамическая структура тренингового занятия включает несколько этапов, прохождение каждого из которых необходимо для достижения целей активизации коммуникативных и интроспективных процессов в группе и эффективной реализации задач данного тренинга.

1. Как правило, тренинговое занятие начинается с так называемых психогимнастических упражнений, в ходе которых участники группы раскрепощаются и настраиваются на дальнейшую совместную работу.
2. Затем ведущий проводит основную часть тренинга, содержание которой определяется учебной целью и задачами данного занятия. Как правило, здесь используются игровые методы психологической коррекции, психодрама и т.д.
3. После основной части проводится заключительный этап тренинга, состоящий из двух частей. В первой части заключительного этапа происходит групповая рефлексия: обсуждается содержание и индивидуальные результаты занятия. Во второй части заключительного этапа организовывается обмен оптимистичными, радостными и приятными для всех членов группы пожеланиями и выражениями благодарности за поддержку.

Источник: https://psy-diplom.ru/shpargalki/socialno-psihologicheskiy-trening/