Психология руководителя
Руководитель — это человек, работающий с людьми, управляющий их действиями и отношениями в сфере производства, поэтому, прежде всего, у него должны быть хорошо развиты общие и специфические организаторские способности.
Первые включают: практичность и глубину ума, активность и инициативность, настойчивость в достижении поставленных целей и самообладание в сложных ситуациях, организованность (жесткое планирование своей деятельности и сознательное подчинение необходимому режиму работы), наблюдательность (умение мимоходом замечать значимое, существенное и сохранять в памяти детали), общительность (готовность контактировать с другими людьми). Эти качества могут быть и у лиц, не являющихся организаторами, поэтому их и называют общими.
Что же касается вторых — специфических способностей, то особо значимыми для организационной деятельности личностными качествами являются следующие:
1. Организаторское чутьё, которое проявляется в интуиции. Основными компонентами способностей этой группы являются: эмпатия, от греческого empatheia — сопереживание, постижение эмоционального состояния другого человека; практический ум как находчивость при распределении обязанностей среди членов коллектива с учетом их индивидуальных психических и физических возможностей; психологический такт, слагаемыми которого являются — чуткость, внимательность к людям, простота и естественность в обращении, справедливость и объективность. 2. Эмоционально-волевая воздейственность как вторая группа специальных организаторских качеств включает: общественную энергичность, то есть способность заражать энергией других людей, используя разные средства — от улыбки до строгого приказа; требовательность, для которой характерно разнообразие форм предъявления, основанное на сочетании постоянства и последовательности требований с гибкостью в соответствии с интуицией; критичность, проявляющаяся в самостоятельности суждений руководителя, логичности и аргументированности его замечаний, в их прямоте и смелости на основе доброжелательности. 3. Склонность к организаторской деятельности — избирательная направленность индивида на работу организатора, потребность заниматься ею, которая обеспечивает развитие соответствующих необходимых для этого способностей. Как у инженера должна быть хорошо развита способность к воображению, у живописца к запоминанию зрительных образов, так и руководителя-организатора — к наблюдательности и коммуникабельности.
В психологии под способностями понимают индивидуальные осо-бенности личности, являющиеся условием успешного выполнения той или иной продуктивной деятельности.
Никто из людей не рождается с готовыми способностями. Например, ни один человек не обучаясь музыке, не может сесть за рояль и сразу начать импровизировать какое-либо музыкальное произведение или исполнять его по нотной записи.
Ни один из нас не сможет так же без предварительного обучения взойти на капитанский мостик и управлять судном или сесть в «руководительское кресло» и управлять, например, коллективом судового экипажа, школы и любого другого предприятия.
Между тем у каждого человека имеются наследственные предпосылки способностей — задатки, которые выражаются в особенностях строения и функций органов чувств и движения, мозга.
Например, хороший от рождения слух является одним из задатков музыкальных способностей, тем не менее, чтобы стать музыкантом необходимо учиться музыке (нотной грамоте, технике игры на том или ином инструменте, основам гармонии, композиции и пр.).
Склонности к организаторской деятельности в виде задатков проявляются стремлением человека брать на себя, не колеблясь, ответственность, не бояться риска, следовать сказанному слову и выполнять свои обещания, быть справедливым и доброжелательным к окружающим людям.
Известно много случаев, когда наделенные от рождения этими качествами люди не развивали свои задатки, так как упорно не занимались предначертанной им судьбой деятельностью.
И наоборот, есть множество примеров, когда даже не имея никаких организаторских задатков, человек становился хорошим руководителем, известным полководцем или политиком.
Примером тому может служить жизнь Демосфена — выдающегося оратора и государственного деятеля Древней Греции, который от природы имел большие дефекты речи (шепелявил, картавил) и короткое дыхание, мешающее ему произносить длинные фразы. Страстно желая научиться ораторскому искусству, Демосфен одолел нечеткость речи, вкладывая в рот ка-мешки и читая при этом стихи. Во время бега он, не переводя дыхание, про-износил несколько длинных фраз.
Кроме того, каждый день перед зеркалом учился владеть мимикой и жестом. И его старания увенчались успехом. Этот пример рассмотрен не случайно: хороший организатор-руководитель должен уметь говорить с людьми и не только один на один, но и перед широкой аудитории с трибуны.
Современному руководителя любого ранга, управляющему людьми и производством, необходимо значительное многообразие личностных свойств и качеств для того чтобы быть хорошим администратором. В частности, он должен иметь широкий круг знаний по экономике, технике, технологии, организации производства и труда, психологии управления.
Очень важным для эффективности его профессиональной деятельности качеством является наличие навыков педагога и воспитателя, а также умений осознавать личные цели, рационально распределять свое время, снимать в социально-нормативных формах нервно-эмоциональное напряжение, нормально одеваться и многие другие, рассмотрение которых предусмотрено специальными разделами психологической науки.
Источник: http://seaman-sea.ru/psihologiya/294-psixologiya-rukovoditelya.html
Классификация профессий
По предмету труда (то, с чем работает человек), средствам труда (какими инструментами или машинами он пользуется), условиям труда, целям труда все профессии можно отнести к тому или иному типу.
Учитывая такую типологию в соответствии каждой профессии можно поставить некоторый код, или профиль – то есть, по какому критерию к какому типу она относится. Затем можно для себя составить «идеальную формулу профессии», предпочитаемые средства труда и предмет труда.
Таким образом, несложно будет для себя определить, какая профессия Вам подойдет, а какая нет.
Всякую профессию по каждому из оснований строки можно отнести либо к одному из типов или к нескольким. В строках указаны основания для классификации — и соответствующие им типы профессий.
| Предмет труда | Природа | Техника | Человек | Знак | Художест-венный образ |
| Условия труда | Бытовые | На открытом воздухе | Необычные | C повышенной моральной ответственностью | |
| Средства труда | Ручные | Машины | Автоматизированные | Функциональные | |
| Цели труда | Гностические | Преобразу-ющие | Изыскательские |
1. В зависимости от предмета труда все профессии принято делить на пять типов.
На самом деле это грубое деление. Такое деление подходит для профессий, в которых четко прослеживается принадлежность одному из пяти предметов труда.
Психологи определяют для каждой профессии, какой предмет труда ей ближе, с чем в основном имеет дело человек в процессе труда, а характеризующих профессию предметов труда может быть три.
Такая оценка позволит различать профессии внутри группы, определяя вторичный для данной профессии предмет труда.
«Ч Е Л О В Е К — П Р И Р О Д А»
Профессии: зоотехник, кинолог, мастер-животновод, семеновод, агроном, лаборант химико-бактериологического анализа и другие.
Из профессий этого типа выделяют профессии, для которых предметом труда будут являться:
· растения
· животные
· микроорганизмы
Такие профессии связаны с пищевой промышленностью, медициной, сельским хозяйством, и научными исследованиями в сфере биологии и географии. Некоторый интерес к природе, как ни покажется странным, должны иметь менеджер по гостиничному бизнесу и туризму, психолог…
Такое деление вовсе не означает, что весь труд человека направлен лишь на упомянутые предметы труда. Например, растениеводы используют различную технику, работают в коллективе, проводят экономическую оценку своего труда. Но всё равно главным предметом забот и внимания растениеводов являются растения и среда их существования.
С другой стороны, если Вы выбираете профессию типа «человек-природа», очень важно выяснить Ваше отношение к природе: как к месту отдыха или как к Вашему рабочему месту, где Вы будете отдавать свои силы производству.
При выборе профессии следует учитывать ещё один момент. Особенность биологических объектов труда заключается в их сложности, изменчивости (по своим внутренним законам), нестандартности. Животные, растения, микроорганизмы растут, развиваются, живут, болеют и даже гибнут.
Работник должен не просто много знать о живых организмах, но также и предвидеть возможные в них изменения, которые иногда бывают необратимыми. Человек должен обладать такими качествами как самостоятельность в принятии решений, дальновидность, инициатива, заботливость.
«Ч Е Л О B Е К — Т Е Х Н И К А»
В этой категории ведущим предметом труда являются технические объекты (механизмы, машины), виды энергии, материалы.
Профессии: столяр, проходчик, техник-металлург, архитектор, инженер-механик, радиомеханик, электромонтажник, строитель, специалист по телекоммуникациям, сборщик компьютеров и другие.
Естественно, здесь труд работников направлен не только на технику, но всё равно основной предмет профессионального внимания – технические объекты и их свойства.
К профессиям этого типа относятся:
· профессии, связанные с добычей и обработкой грунтов и горных пород;
· профессии, связанные с обработкой и использованием неметаллических промышленных материалов, полуфабрикатов, изделий;
· профессии по производству и обработке металлов, механической сборкой, монтажом машин и приборов;
· профессии, связанные с ремонтом, обслуживанием, наладкой технологических машин, транспортных средств, установок;
· профессии, связанные с монтажом, ремонтом зданий, конструкций, сооружений;
· профессии, связанные со сборкой, монтажом, ремонтом, наладкой, обслуживанием приборов, аппаратов, электрооборудования;
· профессии, в которых используются транспортные и подъемные средства и управление ими;
· профессии по переработке продуктов сельского хозяйства.
В процессе обработки, перемещения, преобразования или оценки технических средств работник должен быть точен, от него требуется определенность действий.
Так как технические объекты всегда разрабатываются самим человеком, то в техническом мире много возможностей для новаторства, технического творчества, выдумки.
Кром творческого подхода в деле техники от человека требуется также высокий уровень исполнительской дисциплины.
«Ч Е Л О В Е К — Ч Е Л О В Е К»
Ведущим предметом труда в этой категории профессий являются люди.
Профессии: учитель, психолог, врач, экскурсовод, парикмахер, руководитель художественного коллектива, менеджер и другие.
К профессиям этого типа относятся:
· профессии по обучению и воспитанию, по организации и управлению детскими коллективами;
· профессии по управлению производством, руководству людьми и коллективами;
· профессии по бытовому и торговому обслуживанию;
· профессии по информационному обслуживанию;
· профессии по информационно-художественному обслуживанию людей и руководству художественными коллективами;
· профессии по медицинскому обслуживанию.
Чтобы успешно работать по профессиям этой категории нужно быть коммуникабельным, уметь контактировать с людьми и поддерживать контакты, уметь понимать людей, разбираться в их особенностях, а также получить знания в соответствующей сфере производства, науки и искусства.
Качества, которые имеют важное значение в работе:
· хорошее устойчивое настроение в ходе работы с людьми;
· потребность в постоянном общении;
· способность понимать настроение людей, их намерения, помыслы;
· умение разбираться во взаимоотношениях людей;
· умение общаться с разными людьми и находить с ними общий язык.
«Ч Е Л О В Е К — З Н А К О В Ы Е С И С Т Е М Ы»
В этой категории профессий главным предметом труда являются цифры, коды, условные знаки, естественные или искусственные языки.
Профессии: инженер, чертежник, переводчик, секретарь-машинистка, топограф, программист и другие.
В группу профессии типа «человек — знаковые системы» входят:
· профессии, связанные с делопроизводством, оформлением документов, перекодированием, анализом текстов и их преобразованием;
· профессии, связанные с числами и количественными отношениями;
· профессии по обработке информации, представленной в виде схематических изображений объектов или в виде системы условных знаков.
Для успешной работы по одной из профессии типа «человек – знаковая система» нужно иметь особый способности для погружения в мир сухих обозначений, уметь отвлекаться от окружающего мира и сосредотачиваться на тех сведениях, которые заключены в знаках. При обработке информации, представленной условными знаками, необходимо будет решать задачи проверки, контроля, обработки, учета, сведений, а также работать над созданием новых знаков и знаковых систем.
«Ч Е Л О В Е К — Х У Д О Ж Е С Т В Е Н Н Ы Й О Б Р А З»
В этой категории профессий основным предметом труда является художественный образ и различные способы его создания.
Профессии: художник, дизайнер, артист, музыкант, литературный работник, резчик по камню.
Группа профессий типа «человек – художественный образ» объединяет в себе:
· профессии, связанные с изобразительной или музыкальной деятельностью;
· профессии литературно-художественной направленности;
· профессии актерско-сценической деятельности.
Отличительной особенностью профессий типа «человек – художественный образ» является то, что большая часть трудовых затрат скрыта от стороннего наблюдателя. Кроме того, зачастую прилагаются специальные усилия, чтобы создать эффект непринужденности и легкости конечного результата труда.
2. В зависимости от условий труда все профессии делят на четыре группы:
· Труд в условиях обычного микроклимата (бытового) – инженер, секретарь-референт, бухгалтер, программист;
· Труд на открытом воздухе, где возможны резкие перепады температуры и влажности – агроном, полевод, пожарник, строитель;
· Труд в необычных условиях: под водой, в воздухе, под землей, на высоте, в горячих цехах и цехах с вредным производством – водолаз, шахтер, аппаратчик, летчик;
· Труд с повышенной моральной ответственностью за жизнь и здоровье людей, за материальные и общественные ценности – врач, учитель, аудитор, инженер по технике безопасности.
3. По средствам труда профессии принято делить на четыре категории:
· профессии, где используется ручной труд – хирург, ювелир, столяр, музыкант, монтажник радиоаппаратуры;
· профессии, где используются машины с ручным управлением – машинист, водитель, оператор связи, токарь;
· профессии, где используются автоматы, полуавтоматы, робототехнические комплексы, автоматические линии – аппаратчик, печатник, диспетчер энергосистем, сталевар;
· профессии, где используются функциональные средства труда – дирижер, актер, преподаватель, спортсмен, режиссер.
4. В зависимости от цели труда выделяют три группы профессий:
· гностические: различить, проверить, оценить, распознать – контролер, санитарный врач, товаровед, следователь, литературный критик, эксперт;
· преобразующие: преобразовать, переместить, организовать, обработать – преподаватель, живописец, водитель, портной, слесарь, паркетчик;
· изыскательские: придумать, сконструировать, изобрести, найти новый вариант – художник-оформитель, разметчик, закройщик, селекционер.
Пример формулы профессии: Юрист
Предмет труда: ЧЕЛОВЕК – юрист обслуживает людей, помогает в решении их проблем, анализирует их, общается с людьми; ЗНАКОВЫЕ СИСТЕМЫ – юрист читает и анализирует документы, сборники законов, справочники, статистические данные.
Условия труда: С ПОВЫШЕННОЙ МОРАЛЬНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ – за жизнь и честь человека; БЫТОВЫЕ – в случае, когда это юрист-следователь, когда полицейский, тогда на открытом воздухе.
Средства труда: ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ – язык, мимика, жесты, собственные мозги; иногда АВТОМАТИЗИРОВАННЫЕ – использование компьютера.
Цели труда: ГНОСТИЧЕСКАЯ — определить, к какому классу ситуаций относится случай клиента, определить, распознать причину, классифицировать, сортировать; ИЗЫСКАТЕЛЬСКАЯ — улики, найти способ подачи информации, найти способ лучшей защиты подсудимого.
Идеальную формулу профессии для Вас могут составить с помощью тестов психологи. Вам задается ряд вопросов и в результате анализа выявляются предпочитаемые Вами средства труда выбранной профессиональной деятельности.
Психологи формулы профессий составляют на основе профессиограмм (описаний профессий, решаемых в процессе трудовой деятельности задач, требований профессии к качествам человека). Можно воспользоваться существующими компьютерными системами для составления Вашей идеальной формулы.
Такие услуги Вам могут оказать в профориентационных центрах и центрах психологической поддержки, а также в центрах компьютерного психологического тестирования. Но лучше всегда самому уметь анализировать профессию – тогда Ваш выбор действительно будет осознанным.
Вы будете понимать, чем Вас привлекает какая-либо профессия (например, профессия физика-теоретика – изыскательскими целями, профессия каскадера – необычными условиями).
Источник: http://ucheba34.ru/articles/article-63.html
Литература по развитию компетенций руководителя
Список литературы для лидеров, руководителей и тех, кто помогает им развиваться.
Адизес И.К., Развитие лидеров: Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей, М., 2008.
У каждого руководителя есть личный стиль управления, который определяется доминирующими чертами его характера: один скрупулезен и педантичен, другой находчив и изобретателен, третий деловит и практичен, четвертый уклончив и обходителен.
Соответственно, должны быть индивидуальными и методы управления людьми то, что хорошо воспринимается одним сотрудником, может быть совершенно непонятно другому. Эта книга рассказывает о том, как понять свой стиль управления, чтобы его можно было совершенствовать и находить общий язык с теми, кто не похож на нас.
Материал изложен в форме практических рекомендаций, которые систематизированы на основе оригинальной типологии функций менеджмента, разработанной современным гуру менеджмента доктором Ицхаком Адизесом, автором бестселлера «Идеальный руководитель».
Книга будет интересна руководителям, сотрудникам кадровых агентств и всем, кого интересуют вопросы повышения эффективности управления.
Белбин Р.М., Команды менеджеров. Как объяснить их успех или неудачу
Книга Р.М.Белбина является самым авторитетным трудом в области командного менеджмента. Книга постоянно переиздается и давно стала мировым бестселлером.
Для менеджеров, руководителей предприятий, бизнесменов, а также преподавателей и студентов. Для всех, кто стремится понять принципы эффективной работы команды и заинтересован в реализации их на практике.
Есть электронная версия
Бланшар К. и др., Лидерство: к вершинам успеха, Питер, 2008
Быть лидером высшего уровня. Вести за собой людей, вдохновляя их на создание высокоэффективной организации. Можно ли добиться этого?
Кен Бланшар и его коллеги не один десяток лет помогают просто хорошим компаниям становиться великими и — что важно — оставаться таковыми. В этой книге впервые сведены воедино знания о выдающемся лидерстве и уникальный опыт международного бизнеса.
Без сомнения, книга вдохновит вас подняться к новым вершинам лидерства и увлечь за собой других людей.
Вэттен Д.А., Камерон К.С., Развитие навыков менеджмента, СПб., 2004
Только постоянное развитие и совершенствование навыков управления позволит современному менеджеру добиться поставленных целей и достичь вершин карьерного роста. Тому как не отстать от жизни и всегда соответствовать самым высоким требованиям посвящена эта работа.
Книга заставит вас пересмотреть многое из того, что вы знали о менеджменте и расскажет как:
— принимать правильные решения и мотивировать подчиненных;- делегировать полномочия и управлять конфликтами;- создать сплоченный и работоспособный коллектив;- управлять временем и стрессом;
— стать авторитетным специалистом и заслужить уважение коллег и подчиненных.
Большое количество профессиональных тестов и практических примеров позволит быстро разобраться в сути предложенных авторами рекомендаций, применить их на практике и сделать процедуры управления наиболее результативными и развивающими.
Гоулман Д., Бояцис Р., Эмоциональное лидерство, Альпина, 2005
Эмоции лидеров обладают заразительной силой. Когда лидер излучает энергию и энтузиазм, предприятие процветает; если сеет разрушение и дисгармонию — бизнес идет ко дну.
Используя данные многолетних наблюдений за компаниями мирового уровня, авторы показывают, что «эмоциональные лидеры» — будь то управляющие, менеджеры или политики — отличаются не только профессиональным мастерством и проницательностью, но и умением налаживать контакты с людьми: вдохновлять, воодушевлять, пробуждать азарт, поддерживать высокую мотивацию и преданность делу. В книге рассказано о том, почему лидер способен вызывать в людях живой отклик и стимулировать активность, и показано, как на практике реализовать возможности такого лидерства — применительно к отдельному руководителю, команде и целой организации.
Книга адресована прежде всего руководителям компаний и менеджерам любого уровня, преподавателям и студентам школ менеджмента, но будет интересна и широкой аудитории.
Джуэлл Л., Индустриально-организационная психология: Учебник для вузов, Питер, 2001
История зарубежной индустриально-организационной психологии насчитывает без малого сто лет. Предлагаемое учебное пособие, не имеющее аналогов в отечественной специальной литературе, позволит составить четкое и полное представление об этой интенсивно развивающейся научно-практической дисциплине.
Книга адресована прежде всего студентам, аспирантам и преподавателям факультетов психологии и может быть широко использована при изучении дисциплин, требующих знания психологических основ теории организации.
Кроме того, она безусловно заинтересует специалистов в области психологии менеджмента, организационного консультирования и human resource, а также всех желающих ознакомиться с классическими и современными теориями и методами индустриально-организационной психологии.
Друкер П. Эффективный менеджер, М., 2004
В книге Эффективный руководитель Питер Друкер, классик менеджмента, вновь поднимает тему эффективности работников умственного труда, на этот раз имея в виду руководителей предприятий и организаций.
Как готовить руководителей? Какими навыками должны они обладать? Какие методы и стратегии должны быть в их распоряжении? Ответы на эти вопросы вы найдете в книге. Вывод, который делает П.
Друкер, бесспорен: эффективности надо учиться.
Книга рассчитана на широкую читательскую аудиторию, но в первую очередь заинтересует руководителей всех рангов, заинтересованных в саморазвитии, студентов факультетов менеджмента и всех, кому интересны современные тенденции западной философии.
Есть электронная версия
Иванова С.В., Мотивация на 100%: А гже же у него кнопка?, Альпина, 2005
В своей новой книге директор по персоналу компании Johnson & Johnson Светлана Иванова рассказывает о подходах к повышению эффективности работы наиболее важного ресурса компании — ее сотрудников.
В ней собраны и на практических примерах исследованы методы, которые наиболее часто используются западными и российскими компаниями. С помощью этой книги вы сможете сформировать систему мотивации персонала, которая будет лучше всего работать в условиях вашей компании.
Лучше усвоить и научиться использовать на практике изложенный в книге материал вам помогут многочисленные практические примеры и задания, а также сквозная деловая игра «Виртуальный отдел».
Книга адресована в первую очередь руководителям организаций и менеджерам по персоналу, но будет интересна и более широкой аудитории — всем, кто ориентирован на профессиональный рост и достижение личного успеха.
Лири-Джойс Дж. Вдохновляющий менеджер, 2009
«Вдохновляющий менеджер» представляет собой пошаговое руководство для тех, кто желает добиться максимальных результатов от своих подчиненных и коренным образом улучшить условия труда и эмоциональный климат в коллективе.
Признанный гуру в сфере кадрового консалтинга, Джудит Лири-Джойс обобщает опыт реальных руководителей, сталкивающихся с реальными затруднениями и управляющих реальными людьми.
Она предлагает ценные практические методы и инструменты, благодаря которым вы сможете уяснить мотивирующие факторы, заставляющие людей целиком выкладываться на работе и добиваться блистательных результатов, обучиться управлять собой и своими сотрудниками, добиться внимания и признания со стороны окружающих.
И тогда они не преминут отметить: «Вот это классный менеджер!» Книга адресована для управленцев всех уровней, собственников бизнеса, сотрудников кадровых служб, а также для всех, кто хочет поднять квалифицированный уровень и добиться продвижения по карьерной лестнице.
Костицын Н.А., Олехнович М.О. «Основы менеджмента». Материалы учебных видеокейсов. – СПб.: Решение: учебное видео, 2007
В этом блоке видеокейсов мы предлагаем познакомиться с основными функциями менеджмента — целеполаганием, планированием, мотивацией и контролем.
Функции управления представляются в их взаимосвязи, что позволяет последовательно раскрыть особенности каждой из них.
Наблюдение за развитием ситуации в динамике поможет обучающимся объединить полученные знания и сформировать комплексное представление о теме менеджмента.
Питерс Т. Основы. Лидерство. Стокгольмская школа экономики в С-Петербурге, 2006
«Основы» Тома Питерса — руководство для решительного обновления вашего бизнеса. Обращенные в будущее, вызывающие и вдохновляющие идеи, как преобразовать рабочую рутину.
Превратите свою компанию в динамичный центр превосходства, где всегда рады замечательным людям.
«Ключом, пожалуй, единственным ключом, к лидерству является эффективное рассказывание историй…»
Вместо того чтобы искать недостатки вашей организации и исправлять их, … находите и опирайтесь на то, что было сделано правильно.
Выполняйте работу осмысленно и достигайте WOW-фактора.
Ищите страсть, настойчивость и воображение, необходимые для достижения результата.
Думайте нестандартно и учитесь процветать в эпоху разрушений.
Рамперсад Х.К., Универсальная система показателей деятельности, Альпина Бизнес Букс, 2004
Множество проблем в компаниях вызвано несогласованностью жизненных устремлений сотрудников и целей организаций, в которых они работают. Закономерно, что вряд ли можно ожидать больших результатов от тех, кто считает часы, проведенные на рабочем месте, потерянными и кто трудится только ради денег.
Автор — Консультант в области менеджмента из Нидерландов — предлагает концепцию универсальной системы показателей деятельности, которая расширяет известную концепцию сбалансированной системы показателей, разработанную Д. Нортоном и Р. Капланом.
Согласно его идее, в компаниях должны существовать две параллельные системы показателей — организационная сбалансированная система показателей и личная сбалансированная система показателей, и важная задача менеджмента — согласовать эти системы.
Данная книга описывает как процесс разработки обеих систем показателей, так и процесс их согласования между собой. Большое внимание уделяется формулированию миссии, видения и стратегических целей организации. Отдельная часть книги посвящена вопросам, связанным с реализацией стратегии — организации командной работы, управлению переменами, анализу организационной культуры.
Книга ориентирована на менеджеров, предпринимателей, а также студентов и преподавателей экономических вузов.
Рысев Н.Ю. Правильные управленческие решения: поиск и принятие, Питер, 2004
По мнению Бернарда Шоу, экономика — это умение пользоваться жизнью наилучшим образом. Говоря попросту, делать меньше, получать больше. Но так жить умеют далеко не все.
И пока теоретики-экономисты разрабатывают стратегии и тактики управления и получают за это Нобелевские премии, менеджеры-практики учатся находить верные организационные решения, раз за разом набивая шишки.
Для вас, руководители, менеджеры-революционеры, новая книга Николая Рысёва, одного из ведущих бизнес-тренеров в России, автора бестселлеров «Активные продажи. Как найти подход к клиенту» и «Активные продажи.
Эффективные переговоры», директора компании RECONT, основной деятельностью которой является проведение управленческих тренингов и тренингов, нацеленных на развитие профессиональных бизнес-коммуникаций. Воспользуйтесь приводимой в книге авторской методикой «Революционный метаменеджмент» — и вы станете мастером решений, гением управления, виртуозом менеджмента.
Стивенсон Н., Как мотивировать людей. 10-ти минутный тренинг для менеджера
Популярный, легко усваиваемый материал о принципах мотивирования служащих.
Имеются разделы об общих принципах мотивирования, о стимулировании работы в командах, денежных и неденежных стимулах (создание хорошей обстановки на рабочих местах, методы морального стимулирования, признание достижений, подарки как вид вознаграждения и т.д.).
Книга дает практические рекомендации менеджерам, заинтересованным в быстром получении результатов. Всего за 10 минут вы сможете узнать, как организовать сплоченную команду, обеспечить обратную связь и признание достижений, создать творческую атмосферу в фирме.
Источник: https://hr-td.livejournal.com/5378.html
Как находили свое призвание наши предки? В древние ведические времена общество делилось на 4 сословия (их еще называют «варны»). Каждому из них соответствовал свой тип деятельности в той жизни.
И прежде чем искать себя, люди определяли, к какому из типов они относились. Мы не будем изучать санскритские названия всех варн.
Вместо этого рассмотрим 4 типа деятельности на примере современных и всем понятных профессий.
Первая группа профессий — люди интеллектуального труда: учителя, юристы, священники, врачи, психологи, ученые. Главная задача их деятельности — донесение законов жизни до людей, привнесение в общество знания о человеке.
Вторая группа — люди управляющего класса: руководители, военные, менеджеры-управленцы. Суть их деятельности сводится к претворению законов в жизнь людей и их защита. Правильно руководить, чтобы общество процветало — их основная задача.
Третья группа профессий — бизнесмены, торговцы, ремесленники, земледельцы. На них держится любая экономика. Своим трудом и способностью зарабатывать деньги они кормят все общество. Если описать их природу одним словом, то это слово будет «торговать».
И, наконец, четвертая группа — люди, склонные к ручному труду, наемные рабочие.
У некоторых сейчас может возникнуть закономерное желание понять, какая же из этих групп людей главнее и важнее, чем остальные. Самым правильным ответом на этот вопрос будет: «Никакая».
Издревле названные сословия сравниваются с неотделимыми частями организма:
люди интеллектуального труда — это голова общества,
руководители — это руки,
предприниматели — это его живот,
а люди ручного труда — его ноги.
Очевидно, что без какой-либо части общественный организм не будет полноценным. И общество не сможет гармонично развиваться. Поэтому ценность всех видов труда одинакова. Веды.
4 типах личности в славянской ведической культуре называют варнами.
Есть 4 варны: ремесленники, торговцы, воины(руководители) и ведающие. И образ жизни и мотивы поступков этих людей сильно отличаются.
Решение проблем при помощи молитв, каких-то духовных практик — это прежде всего пререгатива ведающих людей. Смысл их жизни — другие люди. То есть, когда ведающий человек желает всем счастья, он тем самым выполняет свое предназначение.
Более того, он за этим и пришел на землю, для этого он и родился, чтобы служить другим именно таким способом! Если бы я была из варны ведающих — то выполнение всех этих рекомендаций привело бы к тому, что я стала бы настроена на свою Душу. Но у других варн — у них другой способ служить этому миру. Варна воинов (руководителей, организаторов).
Значит ли это, что они не желают другим людям счастья? Конечно же нет. Это просто значит, что их мысли в голове заняты немного другим. Их миссия на этой земле — жить ради идеи. Они также помогают людям. Но другим способом. Не молитвами, а например тем, что создают сайт, где каждый может придти и почерпнуть для себя информацию.
Если ведающий сядет и начнет молиться, чтобы всем было хорошо, то воин соберет например клуб по интересам, куда можно пригласить того же ведающего, чтобы он вел лекции.
Торговец — это тот, кто это все оплатит. Зал построят на его деньги, или аренду оплатит.
Ремесленники это всегда люди конкретной профессии. То есть это те кто для таких встреч испечет хлеб, сошьет костюмы и т.д. — кто что сделает. Ведающие живут ради других людей. Воины ради идеи. Яркий пример — что воины умирают на войне за Родину. Не за деньги, не ради других людей, а за идею.
Воины — это лидеры, организаторы. Например, цари и президенты страны в идеале должны быть из варны воинов. Это те, кто ведут людей за собой. Идея тут может быть — сделать страну процветающей, чтобы каждому человеку в ней жилось комфортно.
Кстати профессии могут быть совершенно разные.
Например, врач.
Ведающий врач — это тот, кто никогда и ни за что не пройдет мимо больного человека. В любую погоду, если он знает, что его помощь нужна — он не уснет, пока не поможет болеющему. Про таких говорят, врач от Бога.
Воин — этот скорее главврач больницы.
Торговец — это тот, кто знает, как организовать больницу так, чтобы она приносила прибыль. Или например, это врач, который работает сам на себя.
Ремесленники это все остальные врачи. Асы в своем деле. Обычно узкоспециализированные специалисты. Например, он травник. Но зато в этой области ему нет равных.
Если взять художника.
Ремесленник — это тот, кто часами сидит и рисует картины. И его больше ничего не интересует.
Торговец (бизнесмен) будет рисовать и при этом думать, как это продать.
Воин (руководитель) сразу захочет организовать какой-то кружок, где будут собираться все художники, обмениваться опытом и т.д.
Ведающий же стремится в своей деятельности к чему-то возвышенному. Он может дарить картины в детские дома, рисовать какие-то картины со смыслом.
И тут самое главное. Значит ли что одна варна лучше другой? Это то же самое, что отвечать на вопрос, кем лучше быть мужчиной или женщиной? Никто не лучше и не хуже, просто мы разные.
Например, ремесленники считаются наименее лишенные гордыни. Они умеют жить здесь-и-сейчас, наслаждаясь конкретной деятельностью. Они делают свою работу и очень счастливы уже от одного этого. Им не нужны медитации, чтобы успокоить свой ум. Их ум в принципе не особо напрягается мыслями о смысле жизни. Например, те кого волнует судьба государства — это достаточно такое сильное напряжение в уме, потому что это достаточно большое количество людей, которые входят в твои мысли. Ремесленники обычно живут собой и своей семьей, своим ремеслом. Из минусов — они наиболее всех склонны к деградации в виде пьянства и наркотиков. Потому что у них часто не бывает смысла в жизни. Они должны найти свое призвание в конкретной деятельности и жить ради нее. В этом и будет их помощь и служение миру. В виде выпеченного хлеба, или сконструированной машины, в виде построенного дома, или сшитой одежды. Они просто наслаждаются своей работой и в этом их предназначение.
Торговцы. На них мне хочется остановиться вот с какой точки зрения. Очень часто в наше время люди считают, что деньги и духовность несовместимы. Отчасти это так.
Ведающие люди не привязаны к деньгам. Но значит ли это, что так нужно жить всем? Торговцы — это те, кто чувствует потоки денег. Большинство богатых людей — это торговцы.
Но именно благодаря им строятся многие центры, храмы. И это действительно так.
Из примеров, Третьяков относился к варне торговцев. И он на свои деньги построил третьяковскую галерею. Нужно ли было ему молиться и ничего не делать больше? Или его предназанчение было заработать денег, чтобы потом подарить их миру? Для многих ответ очевиден.
Воины — это руководители, управленцы, создатели каких-то учреждений, фирм (фирм не ради заработка, а именно ради какой-то миссии-идеи), часто политики. Это те, кто ведет людей за собой. Показывает им их путь.
Помогает перейти дорогу, рассказывая правила движения, организует быт не только для своей семьи, а для большего числа людей, для своей компании, для своего коллектива. Это те, кому не «все равно». Они борцы за справедливость и высокие идеалы.
Это те, кто занимает какую-то должность не ради денег, а потому что верит, что все можно сделать еще лучше.
У ведающих людей их смысл жизни — это служение. Это молитвы, это духовная жизнь, это Бог, это весь мир. На самом деле, ведающих людей не больше 10-15% населения. Этого достаточно. Согласно ведическим законам, не нужно, чтобы все люди делали
все. Например, демократия просит от нас, чтобы каждый человек в стране разбирался в политике. С ведической точки зрения — это лишнее. Нужно — не «чтобы все» разбирались в этом. Нужно — чтобы «те, кто сидит у власти», были в гуне благости, а не невежества. Вот это гораздо важнее.
И с точки зрения ведической культуры не нужно каждому прямо так уж разбираться в духовных законах. Если у человека есть проблема — он может придти к ведающему человеку и спросить совета. и это нормально. Потому что для этого ведающие и нужны. Нужно не гнаться за чужими идеалами. Нужно найти свои. Осознать свой путь. И тогда освобождается огромное количество энергии.
Например, на приеме у нумеролога она объяснила клиентке, что она может быть домохозяйкой. Но по сути ей дана очень большая энергия для творчества. Она может не заниматься творчеством, но тогда данная при рождении энергия просто будет не использована.
Можно принять свое предназначение, принять то, что женщина из воинов и не ее это — сидеть дома, и тогда исполнится ее предназначение. Давайте учиться не осуждать людей, учиться принимать каждую точку зрения. Учиться уважать выбор и жизнь любого человека.
Учиться восхищаться женщиной, решившей посвятить себя семье, и учиться восхищаться женщиной, которая умеет совмещать домашнее хозяйство с карьерой. У каждой из нас свой уникальный Путь. И только Миру и самому человеку известно, что творится у него в Душе, и в чем истинное предназначение его жизни.
(из интернета)
Источник: http://povelitelnica.com.ua/prostranstvo-korolevy/36-zhenskoe-prednaznachenie/815-poisk-prizvaniya-s-pozitsii-ved-ili-4-kh-tipov-lichnosti
Рабочие-Торговцы-Руководители-Учителя — Сайт помощи психологам и студентам
Существуют различные типы личности. Они отличаются по характеру, качествам, способностям и склонностям к определённым видам деятельности.
Рабочие-Торговцы-Руководители-Учителя
Рабочие-Торговцы-Руководители-Учителя.
Ключевой вопрос любого цивилизованного общества — вопрос его организации. Очень важно дать каждому человеку возможность правильного (объективного) отождествления себя с той или иной социальной ролью.
Существуют различные типы личности. Они отличаются по характеру, качествам, способностям и склонностям к определённым видам деятельности.
Каждый человек занимает то или иное место в структуре общества. Есть гипотеза, что то связано с его психотипом.
Примеры социальной организации
История древности и средневековья знает варианты социальной организации, которые просты и естественны. Так, например, в Древнем Иране в соответствии с качествами и склонностями к той или иной деятельности все люди делились на три «пиштры»:
воины (организаторы), ученые (священнослужители), земледельцы (коммерсанты).
То же (но с иными названиями социальных групп) мы находим в древней истории Египта, Месопотамии, Америки, Индии и в других развитых цивилизациях. И во всех этих случаях люди занимали своё место в структуре общества не по своим качествам, а по праву рождения.
Традиция древних славян также признавала естественное деление общества на социальные группы — «верви»:
жрецы-ученые (Волхвы), воины и правители (князья), производители, (земледельцы, ремесленники, торговцы).
Все эти системы, как и более поздние, берут начало из древнейшей ведической концепции «варнашрама».
Концепция психофизиотипов
Существование четырех социальных групп (пcиxофизиотипов) отчётливо просматривается в культурной традиции разных эпох.
Личный опыт каждого человека подтверждает различие людей — в том числе, по их качествам и роду деятельности. Кто-то славится своим интеллектом и способностью обучать, кто-то выделяется силой, умением организовать и повести за собой людей, кто-то искусен в получении прибыли и легко зарабатывает деньги, а кого-то по праву называют «мастер — золотые руки».
Принадлежность к тому или иному типу определяется исключительно психическим и физическим качествам человека и никак иначе. Некоторые гипотезы утверждают, что любое качество личности — это как программа.
Психофизиотипы по уровню сознания очень сильно отличаются друг от друга. Так, в жизни для каждой группы существует свои стимулы:
для «рабочих» — физические наказания; для «торговцев» — потеря благосостояния (банкротство); для «руководителей» — общественное порицание; для «учителей» — указание на их внутренние нечистоту и несовершенство.
В женщинах мужчины этих четырех типов ценят:
«рабочие» — только качества работника (вне зависимости от внешних данных); «торговцы» — только внешность; «руководители» — и внутренние качества личности, и внешность (50/50); «учителя» — только внутренние качества.
Есть гипотеза, что все люди с рождения обладают зачатками качеств, которые развиваются в дальнейшем. В процессе обучения детям нужно давать тот объем знаний, который соответствует их типу. Так они наиболее полно раскроют свой потенциал. В итоге, общество получит гармоничных личностей, составляющих следующие группы:
интеллигенцию, занятую в развитии и распространении знания и духовности; руководителей — политиков, чиновников; бизнесменов, которые заняты производством и торговлей; рабочих, живущих продажей своей рабочей силы и потому зависимых от представителей иных психофизиотипов.
Взгляд на проблемы общества с точки зрения сторонников концепции психофизиотипов
Проблема современного общества заключена в том, что представители разных типов не знают, как правильно сотрудничать друг с другом.
Общество приходит в упадок, если им начинают руководить, например, «торговцы» или «рабочие», а «учителя» и «руководители» попадают в подчинённое положение. Сильнейшие кризисы потрясают мир, если представители разных групп заняты в не свойственной им деятельности.
И если это так, то безработица, инфляция, дестабилизация экономики, разрушение морально-этических ценностей, а в итоге, разложение общества — неизбежны.
В прошлом общество возглавляли «руководители» — кшатрии, которые во всем слушались «учителей» — брахманов. Такой общественно-политический строй назывался «варнашрама». Затем «учителя» стали играть второстепенную роль, и абсолютную власть в свои руки получили «руководители» настала эпоха монархий.
После череды буржуазных революций Западная Европа, а затем и Россия, отметили приход к власти «торговцев» — вайшьев. Это выразилось в установлении капитализма.
И наконец, в ХХ веке в ряде государств руководство обществом взяли на себя «рабочие» — так появились социалистические общества с идеологией коммунизма.
С приходом к власти каждой из групп устанавливались все более низкие нормы поведения. Все более приземленными становились идеалы, а социально-экономические системы все более изощренными в эксплуатации.
Интересно, что именно с приходом к власти «торговцев» мировой оборот был переведен на бумажные деньги, а общество поставлено перед необходимостью жить в кредит.
Именно с государственной политикой «торговцев» связана «страшилка» о перенаселенности планеты, нехватке продовольствия и периодах голода в ряде стран.
Жажда сверхприбылей, не сдерживаемая морально-этическими нормами, часто толкает людей этого типа на не самые благовидные действия. Занявшие их место «рабочие» подвергли физическому уничтожению или высылке все иные группы «учителей», «руководителей» и самих «торговцев» (репрессии).
Общество раздираемо противоречиями и конфликтами.
Есть гипотеза, что главная причина этого — это отсутствие знания о четырех группах людей, по своей природе предназначенных для определенного рода занятий.
Результаты такого невежества проявляются на всех уровнях. Личность, не реализовавшая себя в соответствующей ей деятельности, разваливает общество изнутри, как испорченная деталь ломает весь механизм.
Построение общества в соответствии с концепцией психофизиотипов — это не просто изменение нашей внешней деятельности. Следование своей природе — ступень духовного самосознания. Занимаясь деятельностью, ему не свойственной, человек никогда не достигнет удовлетворения и наилучшего результата. Внутри он будет испытывать сильнейшее недовольство.
Стремясь к гармоничному и счастливому обществу, его лидеры должны обеспечить полноценное развитие каждого человека.
Есть мнение, что применяя на практике знание о четырех типах личности, можно построить прочную и действенную социальную систему, сила которой в ее естественности.
Эта концепция поможет разрешить многие наболевшие проблемы: безработицу, нестабильность экономики и финансов, нехватку продовольствия, личностные и социальные конфликты.
личность, воля, противоречие
Источник: http://psinovo.ru/stati/rabochie-torgovtsi-rukovoditeli-uchitelya.html
Как научиться руководить коллективом?
Иногда карьерная лестница приводит человека к руководящей должности. Это может произойти в том случае, если он обладает особым потенциалом, определенными личностными качествами, знаниями и профессиональным опытом, необходимыми для управления коллективом.
Кто-то стремится стать руководителем, кто-то становится им случайно в связи со сложившимися обстоятельствами. В любом случае, перед человеком, вступившим на эту ответственную «тропу», возникает сразу несколько задач:
- понять психологию своего коллектива;
- найти индивидуальный подход к каждому отдельному сотруднику;
- суметь создать доброжелательную атмосферу сотрудничества;
- научится реализовывать идеи с помощью объединенного коллективного труда.
Коллектив подразумевает сложную «систему» взаимоотношений, поэтому начинающему руководителю очень важно научиться настраивать своих подчиненных на движение в правильном направлении.
Если раньше рабочий коллектив воспринимался как абстрактная масса людей, трудящаяся для выполнения конкретных задач начальника, то сегодня механизмы стратегии значительно поменялись. Руководитель должен взять на вооружение психологические приемы, которые помогут ему общаться со своим коллективом и создавать все необходимые условия для его нормального функционирования.
Как завоевать авторитет?
За каким руководителем последует коллектив? Несомненно, это должен быть человек, которого все уважают. При этом уважают за его личностные и профессиональные качества, опыт и умение грамотно общаться с сотрудниками. Только так он сможет добиться авторитета, сумеет влиять на своих подчиненных и направлять ход их работы в нужном ему русле.
Существует несколько проверенных способов, позволяющих добиться авторитета:
- закрепление лидерской позиции (необходимо внимательно следить за своей устной и письменной речью, быть максимально уверенным в себе, стараться не допускать ошибок и своими действиями во всем оставаться образцом для подражания; не поручать сотруднику то, чего не сможет сделать сам);
- психоэмоциональная устойчивость (важно научиться контролировать собственные эмоции, быть максимально сдержанным в любой ситуации, так как любой эмоциональный срыв может повлиять на качество работы сотрудников и даже на их взаимоотношения с клиентами);
- взаимопонимание (руководитель должен уметь идти навстречу своему подчиненному там, где это допустимо, но при этом не забывать об определенных рамках, ограничивающих их отношения);
- правильная постановка задач (после того, как руководитель расскажет суть задачи, сотрудник должен быть осведомлен во всех подробностях работы, у него не должно оставаться вопросов).
Идеальная модель поведения мудрого руководителя
На сегодняшний день существует немало классификаций моделей поведения, предназначенных на выбор начинающему руководителю. Чаще всего большинство классификаций сводится к трем основным моделям поведения: обучающая модель поведения, строгая регламентация рабочего процесса и делегирование. Рассмотрим каждую из них по отдельности.
Обучающая модель поведения
В большей степени обучающая модель поведения распространена в странах США и Великобритании. Основывается на системе непрерывного обучения подчиненных, где руководитель выступает в роли «учителя», благодаря наставлениям и советам которого коллектив движется по направлению к своим профессиональным достижениям.
Задачи руководителя:
- помочь сотрудникам освоить новые навыки на практике, получить полезные знания, необходимые для успешного развития коллективной работы;
- научить работников самостоятельно планировать собственный ход работы;
- объяснить принцип расстановки приоритетов в работе.
Преимущество данной модели в том, что сотрудникам не нужно отвлекаться от текущей деятельности на курсы повышения квалификации, посещать дополнительные семинары и т.д. Обучение осуществляется в процессе самой работы, что позволяет руководителю сразу оценивать результат работы своего подчиненного и дать ей свою объективную оценку.
Также для обучающей модели поведения свойственно максимальное психологическое сближение руководителя и членов коллектива. Для этого организовываются специальные дополнительные мероприятия, позволяющие коллективу общаться со своим руководителем вне работы (пикник на природе, капустник, туристическая поездка, игра в футбол, встреча в кафе и т.д.).
Неформальные отношения помогают сплотить коллектив, сделать людей не только коллегами, но и друзьями. Разумеется, в дружеской атмосфере каждый работник будет чувствовать себя комфортно, что позволит ему плодотворнее работать в дальнейшем.
Несмотря на многочисленные преимущества данной модели поведения, у нее есть один существенный недостаток: заниматься обучением всего коллектива довольно сложно. Нередко руководитель уделяет обучению своих подчиненных так много внимания, что не успевает довести до завершения ту деятельность, за которую несет ответственность он один.
Строгая регламентация рабочего процесса
В Германии распространена модель строгого регламентирования рабочего процесса. Немцы убеждены, что система управления коллективом должна основываться на четких правилах и принципах.
Задачи руководителя:
- определить место каждого отдельного сотрудника в коллективной системе;
- следить за успеваемостью каждого сотрудника;
- контролировать недочеты в работе сотрудника.
Перед каждым членом коллектива ставится ряд задач, которые он должен будет выполнять в строгой последовательности.
Если сотрудник не справляется хотя бы с одной из задач, он попадает под особый «индивидуальный» контроль своего руководителя. Ему предстоит писать отчеты по работе, докладывать, что он сделал за день и т.п.
Если руководитель замечает, что сотрудник длительное время не справляется с поставленной задачей, он увольняет его.
Неформальные отношения, которые предполагает обучающая форма поведения, для модели строгой регламентации не подходят. В данном случае руководитель не стремится сплотить коллектив психологически, ему важно успешное выполнение задач от каждого конкретного специалиста.
Таким образом, данная система напоминает некую машину с множеством встроенных механизмов. Если один из них останавливается, машина прекращает работу. Поэтому руководителю, выбравшему модель строгой регламентации, так важно внимательно следить за тем, насколько эффективно справляются со своими функциями все остальные механизмы этой системы.
Преимущество данной модели в том, что она позволяет приносить эффективные результаты. Однако от самих сотрудников постоянно требуется максимальная стрессоустойчивость, а от руководителя – предельная внимательность ко всем деталям работы.
Модель делегирования
Модель делегирования распространена в странах Скандинавии, преимущественно в Швеции. Она базируется на делегировании полномочий, то есть передачи части обязанностей на нижестоящих руководителей, менеджеров и т.д. Как правило, такой руководитель не разбирается во всех сферах деятельности организации, поэтому доверяет управление нескольким людям с узкими специализациями.
Задачи руководителя:
- распределить функции между руководителями и сотрудниками;
- выяснить у специалистов, какие ресурсы им потребуются для дальнейшего руководства и достижения успешных результатов коллективной работы;
- создать необходимые условия для получения этих ресурсов.
Важная особенность модели делегирования в том, что она предполагает поддержку постоянных взаимоотношений между руководителем и его подчиненными.
Для этого периодически устраиваются специальные мероприятия, встречи, на которых руководящее лицо и его подчиненный выясняют, в чем им удалость добиться успеха за определенное время, а где были проблемы.
На таких мероприятиях составляется план работ на будущее.
Еще один принцип данной модели поведения: начальник позволяет своим подчиненным самостоятельно выбирать путь для достижения результатов. В данном случае важен не сам процесс («как выполняется работа, какими способами достигается намеченная цель»), а сам продукт этой работы и его качество.
Свобода действия позволяет сотрудникам реализовывать свои возможности, проявлять энтузиазм и делиться своими идеями. Если методы сотрудника однажды принесут результаты, они будут официально подтверждены руководством и распространены для дальнейшего применения.
Какую модель поведения выбрать?
Модель поведения выбирается в зависимости от индивидуальных особенностей коллектива (средний возраст работников, пол и т.д.) и характера работы.
Так, например, обучающую модель обычно применяют для управления молодыми специалистами, недавно закончившими высшее учебное заведение. Для них обучающая форма является наиболее эффективной: они приобретают новые знания и умения, восполняют пробелы и учатся твердо вставать на профессиональный путь.
Модель регламентирования наилучшим образом подходит для кризисных положений (например, когда бизнес находится под угрозой). Благодаря строгому регламентированию удается сравнительно быстро повысить продуктивность коллективной деятельности, за сжатые сроки успеть выполнить колоссальный объем работы.
Что касается модели делегирования, то она сейчас с успехом используется многими руководителями для организаций, деятельность которых связана с творчеством. Для творческого коллектива необходимы комфортные условия, а также предоставление определенной свободы для достижения успешного результата.
Выбирая модель поведения, руководитель должен отталкиваться от целей, которые намерен достичь вместе со своим коллективом. Последнее время все три модели часто комбинируются. Действительно, по мнению психоаналитиков, лучше всего применять ту или иную модель в зависимости от определенной ситуации и не стоит ограничиваться какой-то одной моделью поведения.
Если вы являетесь начинающим руководителем и хотите завоевать авторитет, но вас беспокоят психологические проблемы, можете задать свой вопрос в анонимной форме (или с указанием имени) специалистам на нашем сайте.
Источник: http://medafarm.ru/psychology/tegi/otnosheniya-s-lyudmi/kak-nauchitsya-rukovodit-kollektivom
Загрузка...
