Негативная мотивация: кому нужен «кнут»?
Карина Хутаева
Откуда появляется негативная мотивация?
Трудовым Кодексом РФ (ст.192 о дисциплинарных взысканиях) предусмотрено всего три меры наказания для сотрудников: замечание, выговор и увольнение. Штрафы на работе не предусмотрены Трудовым Кодексом. Вынесение замечаний и выговоров сопряжено с множеством формальностей. Во-первых, работника нужно оповестить об этом в письменной форме.
Во-вторых, дождаться его объяснительной – дело затягивается на недели. Такой инструмент становится неэффективным, поскольку, с одной стороны, никак не «бьет по карману» сотрудника, а с другой, усложняет процесс дисциплинарного взыскания увеличением документооборота.
Что же касается увольнений, то, учитывая нынешние тенденции на рынке труда, – это последний шаг, на который может пойти работодатель.
Мотивация определяется как деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения поставленных задач. Соответственно, позитивная материальная мотивация – это разного рода денежные поощрения.
За хорошую работу могут платить премии. За плохую премий могут лишать – вот так и появляется «на свет» негативная материальная мотивация. Причем лишать можно не всей надбавки сразу, а вычитать из нее суммы по частям, в зависимости от количества нарушений.
В большинстве случаев именно так и возникает система штрафов.
Для кого эффективны штрафы?
Нужно иметь в виду, что разные люди относятся к штрафам по-разному. Для одних он действительно может стать стимулом к улучшению качества работы, других, напротив, скорее демотивирует.
Для анализа эффективности штрафов в отношении персонала, можно выделить несколько психологических факторов.
Но, в данной статье, я ставлю своей задачей рассмотреть всего два психологических аспекта, на мой взгляд, напрямую связанных с эффективностью негативной мотивации.
- Первый – это стремление к достижению успехов или избеганию неудач.
- Второй – внешний или внутренний локус контроля.
Остановлюсь подробнее на каждом.
Большую роль в объяснении влияния мотивации на эффективность работы играют исследования мотивации достижения успехов.
Мотивация достижения успехов проявляется в стремлении выполнить работу на высоком уровне качества везде, где имеется возможность проявить творчество, мастерство и способности.
От развития этого мотива в решающей мере зависит то, чего в конечном итоге достигает в своей жизни человек, в том числе в карьере. Мотивация достижений обуславливает позитивное отношение к профессии, менее выраженную тревожность, эффективную психическую адаптацию.
Проблема мотивации достижения успеха стала активно разрабатываться с середины 1970-х годов, и первые исследования касались лишь ее отдельных аспектов.
Учеными экспериментально было выявлено, что с основными тенденциями мотивации достижения (стремление к успеху или избегание неудач) связаны различные поведенческие стратегии.
Так, при преобладании мотива достижения успеха в поведении человека отсутствует выраженная тревога по поводу возможных неудач, и наблюдается стремление к деятельности в ситуациях, исход которых не может быть заранее определен и зависит от индивидуальных способностей.
Для людей с преобладающим мотивом избегания неудачи характерен выбор деятельности, результат которой в меньшей мере зависит от индивидуальных способностей, для них также характерна выраженная тревога в связи с возможными неудачами, и потребность избежать ситуации, исход которой представляется неопределенным.
Проиллюстрировать эти два ведущих мотива можно следующим образом. Представьте себе, что у двух людей есть выбор опоздать на работу.
Сотрудник, у которого выражен мотив достижения успеха, если будет опаздывать, то готов за свой выбор платить штраф, и, скорее всего, будет воспринимать свое опоздание как свободный выбор, за который он готов заплатить.
Сотрудник с выраженным стремлением к избеганию неудач будет стараться следовать всем внутренним правилам и не допускать ошибок, чтобы не быть оштрафованным. Для такого типа важнее сохранить спокойствие и «не выделяться», чем заплатить за свой выбор.
Первый ориентирован на достижения и воспримет свое опоздание как определенную степень свободы, второй ориентирован на избегание неудач, и для него штраф станет той самой неудачей, которую он постарается всеми силами избежать.
Из вышесказанного следует, что наличие негативной мотивации будет, скорее всего, более эффективно действовать на людей с выраженным мотивом избегания неудач.
Для сотрудника с выраженным мотивом достижения успеха негативная мотивация скорее станет демотиватором.
Для такого сотрудника более эффективна позитивная материальная и нематериальная стимуляция, потому что в этом случае он будет стараться достигать тех вершин, которые для него обозначает компания.
Второй психологический аспект – это локус контроля. Понятие «локус контроля», введенное в психологию в середине 1960-х годов, описывает некоторое обобщенное представление человека о том, что является причиной событий его жизни и кто несет за них ответственность. Понятие локус контроля (лат.
locus место, местоположение + франц.
controle проверка) обозначает качество, характеризующее склонность человека приписывать ответственность за результаты своей деятельности внешним силам (экстернальный, внешний локус контроля), либо собственным способностям и усилиям (интернальный, внутренний локус контроля).
Локус контроля является двухполюсной характеристикой: на одном полюсе находятся интерналы, на другом – экстерналы. У каждого человека есть свое место на этой шкале – интерналы имеют внутренний локус контроля, экстерналы – внешний.
Интернальная личность оценивает все происходящие с нею значимые события как результат ее собственной деятельности. Интернал считает, что может влиять на события своей жизни, управлять ими и, следовательно, нести ответственность за них и за свою жизнь в целом.
Экстернальная личность, наоборот, интерпретирует все происходящие в ее жизни события как зависящие не от нее, а от каких-то других сил (бога, других людей, судьбы).
Поскольку экстернал не чувствует себя способным как-либо влиять на свою жизнь, контролировать развитие событий, он снимает с себя всякую ответственность за все происходящее с ним.
Между интеральными и экстернальными личностями есть и другие отличия, которые могут оказаться существенными с точки зрения их профессиональной деятельности.
Так, к примеру, экстерналы характеризуются большей конформностью, подверженностью манипуляциям, они более уступчивы и чувствительны к мнению и оценкам других. В целом, они оказываются хорошими исполнителями, эффективно работающими под контролем других людей.
Интерналы, наоборот, продуктивнее трудятся не в команде, а в одиночестве. Они более активны в поиске информации. Кроме того, интернальные личности лучше справляются с работой, требующей проявления инициативы.
Они более решительны, уверены в себе, принципиальны в межличностных отношениях, не боятся рисковать. Исследования показывают, что интернальные руководители – более успешны.
Интернальные и экстернальные личности различаются и другими особенностями, например, самооценкой. Люди с интернальным локусом контроля думают о себе как о добрых, общительных, дружелюбных, решительных, невозмутимых, честных, самостоятельных личностях.
А люди с экстернальным локусом контроля считают себя несамостоятельными, раздражительными, зависимыми, эгоистичными, нерешительными, неуверенными в себе, враждебными окружению.
Известно также, что интерналы больше заботятся о своем здоровье, у них реже бывают психологические проблемы.
Исследования и наблюдения психологов показывает, что «экстерналы» скорее всего, будут выбирать профессию, где не нужно брать ответственность на себя и принимать самостоятельные решения, а следовать лишь инструкциям. Это рабочие, продавцы, секретари и все те многочисленные профессии, которые не требуют от человека ответственных решений.
«Интерналы» будут стремиться выбирать профессии с большей ответственностью, так как они готовы ее брать на себя. Это те люди, которым нравится самостоятельная и ответственная работа, с возможностью принятия решений и управления ситуацией.
Это менеджеры среднего и высшего звена, управленцы, директора, а также профессии, где человек работает в одиночку, например, индивидуальный предприниматель, писатель, художник, тренер и другие.
Итого, можно предположить, что система штрафов будет эффективней для «экстерналов», как для сотрудников менее ответственных и привыкших быть контролируемыми. Для «интерналов» контроль извне излишен, так как они сами осуществляют его, и штрафы могут вызывать у такого сотрудника чувство негодования или чувство унижения.
Существует масса методик, дающих возможность определить личностные качества будущего сотрудника, включая методики на определение стремления к успеху/ избегание неудач и методики, определяющие внешний/внутренний локус контроля. Таким образом, определив личностные характеристики наших сотрудников, мы можем применять штрафы и поощрения, главное не забывать об основных правилах мотивации персонала.
Общие правила материальной мотивации
- Сделайте систему материальной стимуляции понятной и ясной, а также доступной в информационном плане.
- Распространяйте информацию о поощрениях (штрафах) в коллективе.
- Поощряйте (штрафуйте) сразу же после оценки результата.
- Поощряйте (штрафуйте) повышением или снижением премии, а не заработной платы.
- Не превращайте премирование в «рутину», скрытую зарплату.
- Используйте нематериальную мотивацию, когда не хватает средств на значительное денежное поощрение или наказание.
- Поощрения и штрафы теряют свою эффективность, если используются слишком часто.
- Учитывайте при материальном стимулировании психологию работника, историю его развития и национальные особенности.
Впервые статья была опубликована на Executive.
ru 21 октября 2008 года в рубрике «Творчество без купюр». Реанонсирована в контентном блоке в рамках специального проекта редакции
Источник фото: zagranmama.com
Источник: https://www.e-xecutive.ru/career/hr-management/895264-negativnaya-motivatsiya-komu-nuzhen-knut
Подсознание и его влияние на мотивацию
Психологи доказали, что для того, чтобы проникнуть в подсознание и запрограммировать его, необходимы повторения. Более 500 крупнейших мировых компаний тратят миллионы долларов для рекламы, основываясь на данном открытии психологов!
Читайте ваши записи как минимум 2 раза в день и всегда держите их перед глазами, а также в голове!
Как вы думаете, является ли простым совпадением тот факт, что люди чаще покупают «Пепси», чем другой напиток, курят «Мальборо», а не другие менее известные сигареты.
Вы думаете, что это простое совпадение? Нет! Это все только потому, что повторяющаяся каждый день одна и та же реклама проникает вам в подсознание и заставлять вас покупать тот или иной товар, заставляя вас думать, что вы делаете это совершенно по доброе воле.
Вы тоже можете использовать силу повторений и воздействовать на собственное подсознание и сподвигнуть себя на поступки. Как только вы напишите утверждения, не прячьте их в ящик стола. Держите их перед собой и читайте как минимум 2 раза в день. Один раз утром, второй раз перед сном.
Даже если сразу это не повлечет никакого видимого эффекта, и вам будет казаться, что вы занимаетесь глупостью, не бросайте это дело. Если вы хотите усилить эффект от убеждений, не только читайте, а переписывайте от руки каждый день свои цели.
Наклейте одну карточку на зеркало, одну на холодильник, одну вложите в книгу и используйте вместо закладки, и перед тем, как открыть книгу, которую вы читаете каждый день, прочтите то, что написано на этой закладке.
Сделайте запись в ежедневнике, а еще лучше начинайте каждую запись со своих целей. Наклейте стикер перед носом в туалете, еще один на ваш компьютер.
Установите обои на рабочем столе в виде ваших целей, а еще лучше насытьте их картинками по соответствующей тематике. Заходите при возможности в спортивный магазин и гуляйте по нему 10-15 минут даже если ничего не покупаете.
Смотрите спортивные передачи, каналы спорта, и т.д. Сходите на фотосессию, где делают фотографии моделей, пообщайтесь с ними.
Не думайте, что эта трата времени. Подобным образом вы впитываете в себя новые привычки, формируете модель поведения таким образом, что она вас самого (саму) сделает моделью.
Убеждения имеют огромную силу, которую многие из вас в данный момент недооценивают. Но убеждения не будут работать, если вы произнесете их один раз или два.
Даже если это всего несколько дней, то результат будет невелик. Также они не будут работать, если после нескольких недель стараний вы отбросите бумагу и перо со злостью и воскликните: «Это бред!».
Негативная команда тут же сотрет все ваши попытки, сведя их к нулю.
Они будут работать только в том случае, если вы будете продолжать повторять их каждый день по нескольку раз в день, с убеждением, вкладывая эмоции и веря снова и снова, полностью заменяя ими старые, негативные эмоции, крепко впившиеся в ваше подсознание.
В один прекрасный день вы удивитесь, что делаете все, что писали ранее так естественно, словно вы это делали всю жизнь.
Источник: http://www.calorizator.ru/article/motivation/5
Проблема мотивации в психологии деятельности. Влияние мотивов на эффективность деятельности | Учеба-Легко.РФ — крупнейший портал по учебе
В отечественной психологии также предпринимались попытки решать проблемы мотивации человека. Однако вплоть до середины 1960-х гг. психологические исследования были сосредоточены на изучении познавательных процессов. Изучение мотивационных процессов у человека есть, по сути дела, изучение личности в ее деятельности.
Специфика человеческой деятельности заключается в том, что она всегда целенаправленна. Способность к целеполаганию – одна из принципиальных особенностей человека как разумного существа.
Выражая активную сторону сознания и нередко определяя способ и характер действий человека, цель, которую человек ставит перед собой, интегрирует в единое целое сложную структуру регулятивных процессов поведения, определяет то, что человек совершает данный поступок, а не иной. Большое внимание взаимосвязи мотивов и целей деятельности уделяет С.Л. Рубинштейн.
Именно это обстоятельство, по его мнению, определяет сознательную психическую жизнь индивида, проводит через нее единую жизненную линию. И именно поэтому при изучении мотивации следует должное внимание уделить психологическому анализу деятельности.
Обусловленность психики человека исторически сложившимися формами деятельности предполагает необходимость рассмотрения проблемы мотивации также со стороны связи и взаимообусловленности деятельности и сознания.
Активность человеческой деятельности определяется не только жизненной потребностью организма, но также обусловлена осознанием зависимости удовлетворения индивидуальных запросов от выполнения определенных действий, направленных на удовлетворение как нужд самого человека, так и нужд общества..
Этим подчеркивается важнейшая роль сознания в деятельности человека как существа общественного по своей природе.
В частности, между структурой деятельности и строением мотивационной сферы человека существуют отношения изоморфизма, т. е. взаимного соответствия, а в основе динамических изменений, которые происходят с мотивационной сферой человека, лежит подчиняющееся объективным социальным законам развитие системы деятельностей.
Таким образом, данная концепция объясняет происхождение и динамику мотивационной сферы человека.
Она показывает, как может изменяться система деятельностей, как преобразуется ее иерархия, каким образом возникают и исчезают отдельные виды деятельности и операции, какие изменения происходят с действиями.
В соответствии с закономерностями развития деятельностей можно вывести законы, описывающие изменения в мотивационной сфере человека, приобретение им новых потребностей, мотивов и целей.
ВЛИЯНИЕ МОТИВАЦИИ НА ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ. ЗАКОН ЙЕРКСА—ДОДСОНА.
В разделах психологии, изучающих поведение человека под углом зрения эго эффективности и продуктивности, очень рано было признано важное значение мотивационного фактора.
В самом деле, наряду со способностями мотивация является самой важной переменной, от которой зависит эффективность поведения. Велики различия в продуктивности людей, обладающих равными способностями, но неодинаковой мотивацией.
В этом можно видеть проявление основной функции активации, которую выполняет мотивация.
Центральный процесс, опосредствующий влияние мотивации на результаты деятельности, – это процесс выбора цели индивидом. Мы называем этот процесс формированием цели.
Объектом-целью мотивации человека часто оказывается не уже существующий материальный объект (к примеру, пища или сексуальный партнер), а определенный уровень результатов, достичь которых собирается человек или достижения которых от него требует общество.
В экспериментальном плане некоторый свет на процесс формирования цели был пролит в работах, посвященных уровню притязаний.
Многие исследования в области генетической психологии показали генез этого процесса.
Известно, что трехлетние дети любят рисовать каракули, они просто чертят какие-то линии и явно получают удовольствие от этого. Их мотивация, таким образом вызывает у них целый ряд моторных реакций.
Рассмотрим теперь исследования уровня притязаний, в которых были подвергнуты систематическому изучению некоторые аспекты формирования цели.
Наиболее фундаментальной работой в этой области является исследование Хоппе (1930), осуществленное под руководством К.Левина. Прежде всего Хоппе показал, что успех и неудача не могут быть определены в объективных терминах.
Испытуемые, приступая к работе, ставят перед собой конкретную цель: они хотят и стремятся достичь определенного уровня результатов. Это и есть их уровень притязаний – то, к реализации чего они стремятся.
Соотношением между уровнем конкретных притязаний и фактическим уровнем исполнения и определяется качественная оценка результатов деятельности, т.е. успех или неуспех деятельности. В одном из опытов Хоппе от
испытуемого требовалось набрасывать кольца на крючки, закрепленные на ленте, передвигающейся перед ним с установленной скоростью. Оказалось, что один и тот же объективный результат (10 наброшенных колец из 16) может быть успехом для одного и неудачей для другого; и то, что может быть успехом в одном случае, при других обстоятельствах может оказаться неудачей.
Более того, полученный результат является успехом или неудачей лишь в той мере, в какой он расценивается испытуемым как его личное достижение, а не как, скажем, случайность. Таким образом, для каждого испытуемого зона деятельности, в рамках которой он в состоянии оценивать свой результат как успех или неудачу, достаточно ограничена и более или менее специфична.
За пределами этой зоны, т.е. когда задачи становятся либо слишком трудными, либо слишком легкими, результат расценивается в зависимости от природы самой задачи.
В экспериментах Хоппе проводил различие между реальной и идеальной целями, которые испытуемые часто смешивают при определении уровня своих притязаний. Большее или меньшее постоянство колебаний уровня притязаний в зависимости от эффективности деятельности по Хоппе как-то связано с динамической структурой “Я”.
Сначала этот факт привлек к себе внимание Хоппе в связи с постоянством некоторых интраиндивидуальных закономерностей изменения начального уровня притязаний.
Например, испытуемый 19, который терпел неудачу за неудачей и был вынужден снижать всякий раз свой уровень притязаний в процессе испытаний, приступал к каждой новой задаче, имея более высокий уровень притязаний, чем у остальных испытуемых.
Напротив, испытуемый 14, добившийся известных успехов, приступал к каждому испытанию с самым низким уровнем притязаний.
Но более важным, чем начальный уровень, является изменение уровня притязаний в результате ознакомления с реальными результатами. В целом в условиях нашей культуры уровень притязаний повышается после успеха и снижается после неудачи.
Оптимум мотивации. Закон Йеркса – Додсона. Идея оптимума мотивации появилась очень давно. Психологи разных стран признавали, что интенсивная стимуляция отрицательно сказывается на нашей эффективности.
Так, было показано, что, когда активация становится чрезмерной, эффективность человека ухудшается, появляются признаки дезорганизации и ослабления контроля. Однако экспериментальное доказательство существования оптимума мотивации было получено гораздо позже ввиду трудностей экспериментального изучения эмоций.
Первые работы, в которых был выявлен этот оптимум, не касались собственно эмоции, но они установили зависимость между показателем активации и качеством исполнения.
Было выявлено, что оптимум мотивации изменяется при каждой задаче. Йеркс и Додсон провели в 1908 г. важный эксперимент, который дал одинаковые результаты на крысах, цыплятах, кошках и человеке.
Задача состояла в различении двух яркостей, при этом один из ответов произвольно оценивался как неправильный. Задача была более или менее сложной и предполагала три уровня трудности различения.
Кроме того, предусматривались три уровня мотивации, а именно: слабый, средний или сильный электрический удар как наказание за ошибки.
Показано, что в каждом случае имеется оптимум мотивации, при котором научение является наиболее быстрым.
Однако результаты свидетельствуют также о том, что этот оптимум зависит от трудности задачи, поэтому закон Йеркса – Додсона можно сформулировать следующим образом: “С увеличением трудности задачи интенсивность наказания, определяющая оптимальную скорость научения, должна приближаться к пороговой величине”.
Это означает, что в случае трудной задачи оптимум достигается при слабой мотивации, тогда как при легкой задаче он соответствует сильной мотивации. Очевидно, что при легкой задаче избыточная мотивация не вызывает нарушений поведения, но такая возможность возникает при трудных задачах.
Еще одним подтверждением этого закона являются разультаты Патрика (1934), полученные на человеке. Испытуемого помещали в кабину с четырьмя дверями, из которой он должен был как можно быстрее найти выход.
Для этого нужно было определить дверь, которая не запиралась, причем место искомой двери менялось в случайном порядке, но никогда не повторялось два раза подряд. Следовательно, логического решения задачи не существовало, однако испытуемый мог найти более или менее рациональную стратегию.
Если усиливали мотивацию испытуемого (в кабине сверху сыпались гвозди или пропускался слабый электрический ток через пол), решения становились менее рациональными, более стереотипными и в конечном счете неэффективными.
Источник: http://uclg.ru/education/psihologiya/lecture_lec_problema_motivatsii_v_psihologii_deyatelnosti__vliyanie_motivov_na_effektivnost_deyatelnosti.html
Психология мотивации и влияния: практический дистанционный курс
Менеджер, задействовав мотивы своих подчиненных, мобилизует их на достижение общей цели. Несколько одобрительных слов могут резко изменить отношение человека к учебной или профессиональной деятельности.
Руководитель, зная о мотивации своих подчиненных, может легко актуализировать у них необходимые для деятельности мотивы.
В этом курсе вы изучите практические методики и стратегии, которые широко и успешно применяются для влияния на людей.
Практические знания:
- Виды мотивов: мотив самоутверждения, мотив идентификации, мотив власти, мотив саморазвития, мотив достижения, просоциальные (общественно значимые) мотивы, мотив аффилиации, вегетативная мотивация;
- Зависимость уровня достижений от силы мотивации: оптимум мотивации; закон Еркса-Додсона, избыточная мотивация (перемотивация), мотив успеха и перемотивация;
- Чувство беспомощности и пассивность: факторы возникновения беспомощности, условия формирования беспомощности, беспомощность и самооценка, приписывание причин неудачи (кто виноват);
- Теории мотивации: теории потребностей, иерархическая модель классификации потребностей А. Маслоу, психоаналитическая теория мотивации, механизмы психологической защиты личности;
- Страх и тревога: причины страха, динамика (фазы) развития страха, способы снижения волнения и тревоги.
Практические навыки:
- Цели и активность личности: что такое цель, целеобразование, внешние и внутренние цели,осознание целей, влияние четко определенных целей на эффективность деятельности;
- Успех и неудача: реакции на неудачу и мотивация, причины неудачи и условия успеха, защитные реакции на неудачу, риск и смелость в достижении успеха;
- Чувство компетентности: уверенность в своей компетентности, повышение уверенности в своих возможностях (чувства компетентности), способности, самооценка и самоуважение;
- Позитивное подкрепление (похвала, оценки, награды): виды позитивного подкрепления, ослабление интереса, самоподкрепление, деньги как позитивное подкрепление, негативное влияние денег на мотивацию;
- Мотивация власти: власть, аффилиация и достижение, источники (средства) власти, реализация власти, сферы использования власти;
- Мотивационные тренинги: мотивационное переключение, мотивационная (эмоциональная) фиксация, мотивация достижения: структура и развитие, 32 упражнения на развитие самомотивации и мотивирования других людей; тренинг разработки целей (как ставить перед собой цели и достигать их).
- 5 stars
- 4 stars
- 3 stars
- 2 stars
- 1 stars
Для этого курса пока нет отзывов.
327 ОБУЧАЮЩИХСЯ
Источник: http://www.elitarium.ru/course/distancionnyj-kurs-psihologija-motivacii-vlijanija/
Общая типология мотивов
Каждый поступок или действие человека спровоцировано каким-либо мотивом. И совсем неважно – осознанно или на уровне подсознания это происходит. Для того чтобы понимать себя и других людей, необходимо научиться определять: какой мотив поведения в определенный момент руководит человеком. Рассмотрим некоторые понятия и примеры к ним.
Мотивы могут быть действующими или потенциальными
В каждый конкретный период жизни человека одни мотивы являются актуальными (действующими) и влияют на поведение и действия человека, другие – потенциальными (могут актуализироваться под воздействием каких-либо обстоятельств).
Пример: начальник пообещал повышение в должности подчиненному за работу, выполненную досрочно. У сотрудника мотив престижности из потенциального перешел в актуальный.
В данной ситуации изменение мотивации привело к увеличению производительности труда.
Идентификация себя с другим человеком
Суть этого мотива — в стремлении быть похожим на своего кумира. Кумиром может быть любая авторитетная личность: родственник, наставник, поп-идол и так далее. Этот мотив особенно актуален у подростков, вступающих в жизнь. Желание во всем подражать кумиру приводит к стремлению изменяться и развиваться. Мотив идентификации помогает вхождению молодого человека в социум.
Но здесь кроется и отрицательный момент. «Не сотвори себе кумира» — беря в пример конкретного человека, подросток хочет перенять у него все качества, в том числе и отрицательные.
Например: взяв за образец личность рок-певца, молодой человек стремиться копировать и негатив, связанный с внешним образом жизни данного человека – алкоголь, наркотики (возможно в реальной жизни являющихся лишь отрицательным имиджем).
Самоутверждение
Один из наиболее позитивных мотивов в жизни человека. Ведь именно благодаря желанию самоутвердиться мы стараемся стать лучше, достичь каких-то целей в жизни.
Это, своего рода, двигатель развития: стремление человека к повышению своего формального и неформального статуса ведет к получению новых знаний, совершенствованию имеющихся навыков и приобретению новых.
Пример: спортсмен стремится победить в соревнованиях с мыслью: «Я должен быть лучше всех!». Мотив самоутверждения в этом случае выходит на первый план.
Власть
Это движущая сила развития человечества. С первобытных времен у людей проявлялось стремление главенствовать над какой-то группой лиц: побуждать их к действиям, контролировать поступки и мысли.
В иерархии мотивов человеческого поведения желание власти занимает одно из лидирующих мест. На пути к достижению власти человек может преодолеть множество препятствий.
Если данный мотив является главенствующим в поведении человека, то социальные мотивы отходят на второй план. Такой лидер, добившись власти, может нанести урон делу, и стать тормозом развития.
Например, рядовой сотрудник предприятия, движимый данным мотивом, получив руководящую должность, забывает о целях функционирования своей организации, он занят лишь удержанием приобретенной власти, в результате страдает доходность дела.
Процессуально-содержательный
Этот мотив основан на заинтересованности индивидуума в процессе деятельности и ее результате. Воздействие других побуждений (самоутверждение, власть и пр.) могут усилить мотивацию, но не быть решающими, поэтому они внешние по отношению к основному.
Пример: человек занимается спортом, достигает положительных результатов – ему доставляет удовольствие процесс и содержание собственной деятельности – налицо актуализация процессуально-содержательного мотива. Прочие же мотивы (материальные стимулы, самоутверждение) являются внешними, но не решающими.
Иначе говоря, смысл деятельности есть сама деятельность.
Взаимное влияние внешних и процессуальных мотивов
Если мотивационные факторы находятся вне сферы деятельности, то они являются внешними (экстринсивными). К таковым можно отнести:
- — чувство долга, ответственность перед обществом или конкретным человеком;
- — стремление к одобрению других людей;
- — желание повышения своего социального статуса;
- — самоусовершенствование и прочие.
Если в какой-либо ситуации отсутствуют процессуально-содержательные мотивы, то в дело вступает внешняя мотивация.
Например, студент обучается в институте, но не заинтересован в процессе обучения (отсутствие содержательных мотивов), зато присутствует желание получить диплом, устроиться на престижную работу (внешняя мотивация).
Но, стоит заметить, если внешние факторы не будут подкрепляться интересом к процессу деятельности, то максимального результата достичь не удастся. Студент сможет получить диплом и устроиться на работу, но топовую должность ему не занять.
Мотив саморазвития
Каждому человеку свойственно стремление к саморазвитию в той или иной степени. Данный мотив актуализируется не всегда, часто он заглушается другими мотивами.
Вокруг нас множество инертных людей, которые живут подобно растениям, удовлетворяя лишь функции своего жизнеобеспечения. Часто чтобы актуализировать стремление к саморазвитию, увеличить мотивацию к деятельности, необходим толчок.
Об этом необходимо помнить людям-наставникам (тренерам, менеджерам, преподавателям), которые заинтересованы в успехах своих подопечных.
Человек устроен так, что при движении вперед у него возникают опасения различного плана, то есть срабатывает инстинкт самосохранения, который пытается уберечь человека от возможных неприятностей. Но без их преодоления не бывает и движения. «Через тернии – к звездам».
Мотив достижения
Достижение поставленных целей – сильный мотивирующий момент в любом виде деятельности. У человека может быть неодинаковый уровень мотивации достижения по отношению к разным целям.
Например, начинающий спортсмен хочет выиграть областные соревнования и победить на олимпийских играх.
Максимальный уровень мотива достижения в данном случае будет направлен на победу в соревнования местного масштаба, и лишь средний уровень – на победу более высокого уровня.
Ученые выявили несколько факторов, влияющих на уровень мотивации:
- — значимость цели;
- — субъективная оценка возможности достижения цели;
- — надежда на успех.
Рассмотренный выше пример наглядно демонстрирует эти факторы: спортсмен реально оценивает свои возможности на успех в достижении обоих целей, выбирает более реальную и мотивирует себя на ее реализацию.
Общественно-значимые мотивы (просоциальные)
Человек живет в обществе, трудится в коллективе. При актуализации просоциальных мотивов у него особо развиты чувство долга, ответственности перед другими индивидуумами социума.
Конечно, не у всех одинаково. Но в той или иной мере это присуще всем людям. «Жить в обществе и быть оторванным от него — нельзя».
Личностей, у которых совсем не актуализирован данный мотив, называют асоциальными.
Для успешной деятельности в коллективе (на производстве, в спортивной команде и т.д.) необходимо акцентировать внимание на просоциальной мотивации. Это сплотит коллектив и даст положительные результаты.
Политик, у которого данный вид мотивации достаточно силен, будет не на словах, а на деле болеть за свою страну, и сделает все возможное для ее процветания.
Было бы совсем неплохо, чтобы перед тем, как баллотироваться в высшие органы государственной власти, чиновники проходили бы обязательную проверку у психолога на выявление степени просоциальной мотивации.
Данный вид проверки помог бы на корню задушить коррупцию в нашей стране.
Мотив аффилиации
В переводе с английского – присоединение. То есть смысл данного мотива – общение ради общения. Это подразумевает получение радости и удовлетворения от отношений с другими людьми. Поиск любви – это своего рода актуализация мотива аффилиации.
Негативная мотивация
Это побуждение к деятельности страхом наказания. Мотив сильный, но кратковременный: действует лишь под действием неотвратимости негативного воздействия.
Например, обучение ребенка в школе под страхом наказания за плохие отметки со стороны родителей. Мотивация действует до тех пор, пока человек уверен в неизбежности наказания.
Стоит ослабить контроль – и чадо вновь становится стабильным двоечником.
Формы возможного воздействия, которые способны актуализировать негативную мотивацию:
- — наказание словом (осуждение, выговор);
- — материальные санкции (штрафы и пр.);
- — общественная изоляция (игнорирование, бойкот, пренебрежение и пр.);
- — физическое воздействие;
- — лишение свободы.
Поведенческие мотивы в жизни человека
В разные временные интервалы жизни человека на его поведение оказывают влияние разные мотивы. То есть одни актуализируются, другие становятся потенциальными и наоборот.
Пример: допустим, в начальной школе ребенок обучается под воздействием негативной мотивации (наказание), с возрастом мотивация меняется – молодому человеку становится интересно получение новых знаний, задействуется мотивация саморазвития.
Но все же основной набор мотивов, который заложен с детства и получает развитие в юности, остается на всю жизнь. Поэтому трудно переоценить роль родителей, педагогов, наставников в процессе формирования человеческой личности.
Деятельность человека обычно зависит от нескольких мотивов. И чем больше актуализированных мотивов, тем выше мотивация человека на достижение результата. Пример: два физически одинаково подготовленных спортсмена, одна цель (завоевание призового места).
У первого мотивация — достижение цели и получение материальной выгоды (призовой фонд). Мотивация же второго – кроме двух описанных мотивов есть еще и ответственность перед командой, самоутверждение, стремление быть похожим на кумира-чемпиона. В конкретном случае – это практически 100-процентная победа второго спортсмена.
Вывод: задействовав дополнительные мотивы, можно повысить общий уровень мотивации.
Итак, общие закономерности повышения мотивации:
- — умножение числа мотивов, побуждающих к деятельности;
- — создание актуализирующих факторов для конкретной ситуации;
- — увеличение побуждающей силы каждого из мотивов.
Вышеперечисленные закономерности имеют место быть как в ситуациях работы менеджера с подчиненными, тренера со спортсменами, педагога с учениками, так и в ситуации саморегулирования.
Человек самостоятельно и сознательно может повысить свою мотивацию для достижения определенной цели.
Научившись манипулировать мотивационными факторами, абсолютно каждый человек сможет добиться огромных успехов в любом виде деятельности.
Источник: http://istepup.ru/index.php/materialnoe-blagopoluchie/myshlenie/10-motivy-povedeniya-cheloveka
ПСИХОЛОГИЯ. Влияние мотивации на эффективность деятельности работника — PDF
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования «СИБИРСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» Институт педагогики психологии и социологии Кафедра «Педагогика
Подробнее
Теории мотивации. Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей
Подробнее
УДК 658.012 РАЗРАБОТКА МЕХАНИЗМА ПРАКТИЧЕСКОГО ПРИМЕНЕНИЯ ТЕОРИЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА Синичкина Э.Э. Безгин К.С. Постановка проблемы. Приспособить классические теориии мотивации к практике управления персоналом
Подробнее
Тема 2. МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В МЕНЕДЖМЕНТЕ. МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА Мотивация это процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения организационных
Подробнее
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» Кафедра «Управления персоналом и психологии» Методические рекомендации
Подробнее
Антонова Татьяна Павловна студентка группы УП-13, Финансово-экономического института, Северо-Восточного федерального университета им. М.К. Аммосова, Михайлова Анна Викторовна к.э.н., доцент кафедры социологии
Подробнее
NovaInfo.Ru — 12, 2013 г. Психологические науки 1 МОТИВАЦИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАК ФАКТОР УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ Варыханова Клара Викторовна Горячук Ирина Витальевна В современном обществе
Подробнее
СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ… 3 1 МОТИВАЦИЯ КАК ФУНКЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ. МЕХАНИЗМ МОТИВАЦИИ… 4 2 СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ… 7 2.1 Теория мотивации по А. Маслоу… 7 2.2 Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда…
Подробнее
ВЛИЯНИЕ МОТИВАЦИИ НА УСПЕШНОСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЛЬНОСТИ МЕДИЦИНСКИХ СЕСТЕР М.О. Персикова Руководитель: О.И. Новикова КГБПОУ «Лесосибирский медицинский техникум» Одной из приоритетных стратегических
Подробнее
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Ильин, Е.П. Психология мотивационных различий. СПб.: Питер. 2006. 508 с. 2. Макклелланд, Д. человека. СПб.: Питер. 2007. 665 с 3. Хекхаузен, X. Психология мотивации достижения. СПб.:
Подробнее
Мотив (moteo — двигаю) — Движущая сила, повод, побудительная причина или все то, ради чего происходит активность. Стимул это объективное явление, действующее на человека и вызывающее ответную реакцию Стимул
Подробнее
УДК 316.628 ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ УСТАНОВКИ ЛИЧНОСТИ С МОТИВАЦИЕЙ ДОСТИЖЕНИЯ Куклина М.С. Научный руководитель доцент Гончаревич Н.А. Сибирский федеральный университет Изучение влияния мотивационных
Подробнее
Экономика ЭКОНОМИКА Долгова Наталья Геннадиевна магистрант Оганьян Александр Григорьевич канд. экон. наук, доцент ФГБОУ ВПО «Донской государственный технический университет» г. Ростов-на-Дону, Ростовская
Подробнее
МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Под мотивацией понимается осознаваемые или неосознаваемые психические факторы (побудительные силы), побуждающие индивида к совершению определенных действий и способствующих
Подробнее
УКД 331.101.3 ПРАКТИКА МОТИВАЦИИ ЭФФЕКТИВНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ ( НА ПРИМЕРЕ ООО «ВКМ-СТАЛЬ») Новикова Е. Ф. Студентка 5 курса специальности «Менеджмент организации» ГОУ ВПО «Мордовский
Подробнее
Е.А. Родионова, к.п.н., доцент кафедры «Управление персоналом» Санкт- Петербургского государственного института психологии и социальной работы Психологические особенности мотивации персонала Проблема мотивации
Подробнее
по методикам «Определение профессионального типа личности» (Дж. Холланд) и «Опросник профессиональных склонностей» Л. А. Йовайши (модификации Г. В. Резапкиной). Роль акцентуации при выборе профессии и
Подробнее
УДК 378 Г. И. Азыркина, студентка экономического факультета Национальный исследовательский Мордовский государственный университет им. Н. П. Огарева ФОРМИРОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ ЛИЧНОСТИ СТУДЕНТА
Подробнее
Одинцова В. Н. Актуальные проблемы психологии развития личности : сборник научных статей. / ГрГУ им. Я.Купалы ; науч.ред. : Л.М.Даукша, К.В. Карпинский. Гродно : ГрГУ, 2014. С. 250-257 ИЗУЧЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ
Подробнее
ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ГОТОВНОСТЬ СТУДЕНТОВ НАПРАВЛЕНИЯ «ОРГАНИЗАЦИЯ РАБОТЫ С МОЛОДЕЖЬЮ» К ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА РАЗЛИЧНЫХ ЭТАПАХ ОБУЧЕНИЯ В ВУЗЕ Морозова И.С., Воронова Е.В. ФГБОУ ВПО «Кемеровский
Подробнее
ОСНОВНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ Чернышов В.В. ФГБОУ ВО Омский государственный аграрный университет им. П.А. Столыпина Омск, Россия THE MAIN THEORIES OF MOTIVATION Chernyshov V. V. FGBOU VO Omsk state agrarian
Подробнее
Специфика учебной мотивации студента Общее системное представление мотивационной сферы человека позволяет исследователям классифицировать мотивы. Как известно, в общей психологии виды мотивов (мотивации)
Подробнее
Г.Ж. Лекерова ИССЛЕДОВАНИЕ ВНУТРЕННЕЙ И ВНЕШНЕЙ МОТИВАЦИИ УЧЕНИЯ СТУДЕНТОВ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ВУЗА Обучение в вузе является одним из важнейших этапов в профессиональном становлении, в рамках которого формируется
Подробнее
Министерство образования и науки Российской Федерации ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «САРАТОВСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Подробнее
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ ФГБОУ ВПО Уральский государственный лесотехнический университет Институт экономики и управления Кафедра менеджмента и внешнеэкономической деятельности предприятия С.Г.
Подробнее
Санкт-Петербургское государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение Колледж туризма и гостиничного сервиса Р О Л Ь М О Т И В А Ц И И П Е Р С О Н А Л А В С И С Т Е М Е О Б Е С П Е
Подробнее
Ãóáàíîâ Ä.À. Ïåðìñêèé ãîñóäàðñòâåííûé óíèâåðñèòåò ÇÀÐÀÁÎÒÍÀß ÏËÀÒÀ ÊÀÊ ÎÑÍÎÂÍÎÉ ÔÀÊÒÎÐ ÌÎÒÈÂÀÖÈÈ Ê ÒÐÓÄÓ Ñòàòüÿ ïîñâÿùåíà îïðåäåëåíèþ ìåñòà è ðîëè çàðàáîòíîé ïëàòû â ñèñòåìå ìîòèâàöèîííûõ ôàêòîðîâ, â íåé
Подробнее
УДК 005.34 Иванова Е.А., кандидат экономических наук, доцент кафедры «Экономика и менеджмент» ДГТУ Россия, г. Ростов-на-Дону Хейгетян С.В. магистрант 1курс, факультет «Инновационный бизнес и менеджмент»
Подробнее
УДК 331.101:658 (575.2) (04) МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ К.Э. Исаков, Н.Ф. Корниенко Рассматриваются проблемы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.
Подробнее
ТЕМА 6. ТЕОРИЯ ПОВЕДЕНИЯ, ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ И ПРОБЛЕМЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ 1. Социальный контроль, его содержание, функции и виды 2. Виды социальных норм в сфере труда 3. Понятие, виды
Подробнее
290 Список литературы: 1. Бутова Т.В., Кокаев З.А. Роль инноваций в устойчивом развитии экономики Российской Федерации // Журнал «Вестник Академии». 2013. 2. 2. Рагулина Ю.В., Яровая Л.А. Государственно-частное
Подробнее
Степанова Юлия Александровна воспитатель МАДОУ ЦРР Д/С 87 г. Калининград МОТИВАЦИЯ ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Аннотация: в статье ставится задача рассмотрения проблемы формирования мотивации в педагогическом
Подробнее
МЕХАНИЗМЫ РЕГУЛЯЦИИ ОТНОШЕНИЯ ПЕДАГОГОВ К ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Курапова И.А. к.пс.н. Педагогическая деятельность является одной из самых эмоционально насыщенных профессий. Причем спектр эмоций
Подробнее
Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение высшего профессионального образования «ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ» Кафедра «Общий менеджмент и управление
Подробнее
УДК 378.015.324:37.061 Г. Ю. Авдиенко Социально-психологическая комфортность субъекта обучения как психологический феномен В статье раскрывается суть психологического феномена социальнопсихологической
Подробнее
УДК 331.101.3 ОЦЕНКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ Куликова Виктория Викторовна, к.г.н., доцент ДВФУ, доцент кафедры Экологии и БЖД, профессор РАЕ, Заярная Ирина Александровна, к.э.н., доцент
Подробнее
Лист 1 из 12 Лист 2 из 12 Методические рекомендации для преподавателя по проведению лекций по курсу «Психология личности» Курс «Психология личности» ведётся с целью помочь студентам в творческом освоении
Подробнее
NovaInfo.Ru — 33, 2015 г. Юридические науки 1 ПРОБЛЕМА ЛИЧНОСТИ В ОТЕЧЕСТВЕННОЙ ПСИХОЛОГИИ Дегтярева Ольга Леонидовна Проблема личности относится, как пишет В.Н. Мясищев [3, с. 39], к компетенции многих
Подробнее
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» Методические рекомендации для самостоятельной работы обучающихся
Подробнее
Муреева Евгения Владимировна магистрант ФГБОУ ВПО Арзамасский государственный педагогический институт им. А.П. Гайдара г. Арзамас, Нижегородская область Мотивации младших подростков в период перехода на
Подробнее
Мотивационный менеджмент Описание: Знание основных теорий мотиваций позволит вам оптимизировать собственный стиль управления персоналом, выявить причины неудач и источники неудовлетворенности работой.
Подробнее
Лебедева Юлия Владимировна магистрант Ершова Светлана Константиновна канд. психол. наук, доцент ЧОУ ВО «Восточно-Европейский институт психоанализа» г. Санкт-Петербург ЭМОЦИОНАЛЬНЫЙ ИНТЕЛЛЕКТ И СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ
Подробнее
ВЛИЯНИЕ МОТИВАЦИИ НА УСПЕВАЕМОСТЬ МЛАДШИХ ШКОЛЬНИКОВ Шеменева С. Н. Тульский государственный педагогический университет им. Л.Н. Толстого Тула, Россия THE IMPACT OF MOTIVATION ON ACADEMIC ACHIEVEMENT OF
Подробнее
Типы мотивации и стимулирования персонала Боровикова Н.В. Источник: http://www.bitobe.ru/2/1242/ Что хорошо для хозяина, то исполнителю — беда… Для одного работника может быть важна самостоятельность
Подробнее
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «Национальный исследовательский ядерный университет
Подробнее
Министерство образования и науки Российской Федерации ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «САРАТОВСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Подробнее
1. ПЕРЕЧЕНЬ ВОПРОСОВ ДЛЯ ПОДГОТОВКИ К ВСТУПИТЕЛЬНОМУ ПРОФИЛЬНОМУ ЭКЗАМЕНУ ПО «МЕНЕДЖМЕНТУ ОРГАНИЗАЦИЙ» Тема 1. Сущность, роль и методологические основы менеджмента. 1. Менеджмент как специфическая сфера
Подробнее
СИСТЕМНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ УЧЕБНОЙ МОТИВАЦИИ СТУДЕНТОВ Комарова Е.С. Троицкий филиал «ЧелГУ» г. Троицк кафедра математики и информатики Период обучения в университете и то, как обучающийся справляется с проблемами,
Подробнее
Евгения ПЕТРОВСКАЯ Ключевой экcперт, Программа поддержки молодежной политики региона Восточного Партнерства Мотивация участия молодежи, как инструмент поддержки системы управления молодежной политикой
Подробнее
66 Письменова А.А. Монетарное поведение субъектов с бесконфликтным ценностно-смысловым отношением к деньгам В статье определяются ценностно-смысловые отношения личности к деньгам, рассматриваются типы
Подробнее
А. Р. Воробьева (студент) Сибирско-американский факультет менеджмента Байкальской международной бизнес-школы Иркутского государственного университета МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В СООТВЕТСТВИИ С БИЗНЕС-ЦЕЛЯМИ
Подробнее
Груздева Юлия Альфредовна, руководитель Школы профессионального мастерства Управления научно-организационной работы и сетевого взаимодействия Центральной городской публичной библиотеки им. В.В. Маяковского
Подробнее
СТРУКТУРА И ДИНАМИКА МОТИВАЦИИ УЧЕНИЯ СТУДЕНТОВ ПЕДАГОГИЧЕСКОГО ВУЗА ОВЧИННИКОВ М.В. В отечественной психолого-педагогической науке проблемы мотивации сгруппированы вокруг общего методологического подхода
Подробнее
СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ ИНСТРУМЕНТАЛЬНЫХ ЦЕННОСТНЫХ ОРИЕНТАЦИЙ (НА ПРИМЕРЕ СОТРУДНИКОВ ОБЩЕСТВЕННОГО ОБЪЕДИНЕНИЯ «МОЛОДЕЖЬ БЕЛОРУССКОЙ ПРАВОСЛАВНОЙ ЦЕРКВИ») А.В. Плыгавко, Белорусский государственный педагогический
Подробнее
АНАЛИЗ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ В КОНТЕКСТЕ СОВРЕМЕННЫХ ПРОБЛЕМ Фомина М.С., Садковская Н.Е. Московский Государственный Технический Университет им. Н.Э. Баумана Калужский Филиал Калуга, Россия ANALYSIS OF THEORIES
Подробнее
Доборович Анастасия Валентиновна студентка 3 курса, кафедра общей и клинической психологии НИУ «БелГУ», г. Белгород, Россия Ткачев Виктор Николаевич научный руководитель, кандидат философских наук, профессор
Подробнее
Министерство образования и науки Российской Федерации ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «Национальный Исследовательский Саратовский Государственный университет
Подробнее
Источник: http://docplayer.ru/37235628-Psihologiya-vliyanie-motivacii-na-effektivnost-deyatelnosti-rabotnika.html
Загрузка...
