«Я»-концепция лидера
Некоторые люди обладают необычайно сильной потребностью во власти или в других личностных ценностях, например, уважении, как в средствах компенсации травмированной или неадекватной самооценки.
Личные «ценности» или потребности такого рода могут быть рассмотрены как эгомотивы, поскольку они есть часть эгосистемы личности.
Социальные психологи установили, что всех лидеров можно разделить на три группы в зависимости от их самооценки.
Лидер с низкой самооценкой оказывается более зависимым от других людей и, таким образом, более реактивным. Чем ниже самооценка у лидера, тем хуже он реагирует на ситуацию, тем выше его реактивность. Он более чувствителен к обратной связи и изменяет свою самооценку в зависимости от одобрения или неодобрения других.
Лидер с заниженной самооценкой испытывает постоянное недовольство собой, это и может быть той силой, что толкает его на взятие все новых и новых барьеров. Он как бы все время доказывает самому себе, что он чего-то стоит, однако взятые барьеры его уже не радуют. И он стремится к новым, чтобы вновь удостовериться в собственной значимости.
Заниженная самооценка толкает лидера на «великие» завоевания, неожиданные для окружения экстравагантные решения. Нередко именно политика для таких лидеров оказывается сферой, где им удается самоутвердиться, компенсировать заниженную самооценку. Стремление к власти такого лидера нередко и есть одна из возможных компенсаций его низкой самооценки.
Низкую самооценку могут составлять пять субъективных негативных чувств в отношении себя в различных комбинациях:
—чувство собственной незначительности;
—чувство моральной неполноценности;
—чувстве слабости;
—чувство посредственности;
—чувство интеллектуальной неадекватности.
Лидер с еысокой самооценкой менее зависим от внешних обстоятельств. Он имеет более стабильные внутренние стандарты, на которых и основывает свою самооценку.
Лидер с завышенной самооценкой переоценивает собственные качества, нередко не замечает внешней и внутренней реакции на свое поведение.
Он упивается собственным успехом, как бы он ни был мал (и даже если он мифический), и относится к критике как к нападкам на него его злобствующих завистников. У него явно нарушена обратная связь между ним самим и его деятельностыо и поведением.
Лидер с адекватной самооценкой — наилучший вариант для такой социальной роли. Его деятельность и поведение не мотивируются стремлением к самоутверждению.
Обратная связь между последствиями его деятельности и поведения и ним самим работает надежно. Такой лидер, как правило, уважительно и высоко оценивает других лидеров. Он не боится, что его унизят, обойдут.
Он твердо знает собственную самодостаточную цену, считает себя не хуже других, с кем ему приходится взаимодействовать.
В совместной деятельности он выбирает стратегию, которая дает ему взаимную выгоду и позволяет добиваться поставленных целей оптимальными средствами. Отсутствие у него невротического компонента в самооценке приводит, как правило, к отсутствию тикового и в его деятельности, и в его поведении.
Лидер в любой ситуации, за редким исключением, ведет себя в соответствии собственной Я-концелцией. Поведение лидера зависит от того, кем и как он себя осознает, как он сравнивает себя с теми, с кем он взаимодействует.
Ценность и субъективная значимость личностных качеств и их отражение в образе Я и самооценке могут маскироваться действием защитных механизмов.
В образе Я более или менее ясно аккумулируются восприятия, мысли и чувства лидера по отношению к самому себе. Его образ Я, как считают американские исследователи Д.Оффер и Ч.Строзаер, разделен на шесть различных частей, тесно взаимодействующих.
Физическое представляет собой мысли лидера о состоянии своего здоровья и физической силе или слабости. Лидеру надлежит быть достаточно здоровым и достаточно физически сильным, чтобы ничто не препятствовало его деятельности и соответствующему поведению.
Сексуальное Я, будучи самой сокровенной частью личности лидера, проявляет себя латерально и тем не менее достаточно актуально независимо оттого, является оно свободным и здоровь м или зажатым и больным. Отсутствие статистических данных о том, как сексуальное поведение связано с лидерскими способностями, не снижает актуальности гипотезы о наличии такой связи.
Семейное Я — весьма важный элемент личности лидера. Хорошо известно, какое огромное влияние оказывают отношения в родительской семье на поведение любого взрослого человека, к лидер здесь вовсь. не исключение. Некоторые люди преодолевают ранние травмы и конфликты, другие — нет и, становясь лидерами, переносят фрустрации из своего детства на свое окружение.
Социальное Я отражает весьма актуальную способность индивида к совместной деятельности с другими. Надо ли доказывать, насколько это важно для лидера. Ему крайне важно уметь веста переговоры и стимулировать своих соратников и коллег к проявлению их лучших качеств.
Психологическое Я доставляют представления лидера о своей картине мира, своем внутреннем мире, фантазиях и мечтах, желаниях, иллюзиях, страхах и пр. Страдает ли лидер от осознани я собственных страхов или относится к этому спокойно и даже с юмором, — проявляется в его поведении, особенно в периоды ослабления самоконтроля.
Преодолевающее конфликты Я — представления лидера о своей способности к творческому преодолению конфликтов. Как и у обычных людей, у лидеров нет врожденного иммунитета от внешних и внутренних конфликтов, в том числе невротических.
Перед лидером стоит задача нахождения новых решений для старых проблем. Он должен обладать достаточными знаниями и интеллектом, чтобы воспринимать проблему. Ему важно быть достаточно уверенным в самом себе при принятии решений, чтобы суметь передать эту уверенность другим.
Еще один значимый аспект преодолевающего конфликты Я — это осознание лидером своей способности преодолевать стрессы, связанные с этой самой его социальной ролью.
Известно, что стрессы приводят к достаточно тяжелым симптомам, которые могут серьезно ограничить интеллектуальные и поведенческие возможности лидера.
Перечисленные составляющие Я-концепции отнюдь не исчерпывают всей ее сущности. Как и у любого другого индивида, сложность Я-концепции у лидера может быть различной — от самой низкой до высокой.
Сложность Я-концепции связана с восприятием сходства с другими людьми, и чем более сложна Я-концепция, тем больше вероятность того, что лидер информацию от других воспримет.
Лидеры с высокой сложностью Я-концепции легче, чем лидеры с низкой ^сложностью Я-концепции, ассимилируют как позитивную, так и негативную информацию и, таким образом, реагируют на ситуацию на основе обратной связи.
Источник: http://docpsy.ru/lektsii/sotsialnaya-psikhologiya/1565-ja-kontseptsija-lidera.html
Четыре ценности лидера для долгосрочного развития компании
Вадим Цехановский
Последние несколько лет ознаменовались серией банкротств и видимых невооруженным глазом проблем у крупных корпораций. В этот список попали до недавнего времени, казалось бы, непоколебимые колоссы, которым любые вызовы по плечу.
Речь идет не только о группе банков фактически оказавшихся банкротами, но и некогда безоговорочных лидерах своих рынков и сегментов ― Nokia, Kodak, Blackberry, SAAB, Volvo, Goldman Sachs, Lehman Brothers, Bear Stearns, Merrill Lynch, United Airlines, AIG и так далее.
Можно было бы просто списать на кризис, и в некоторых случаях это будет вполне сносным объяснением, но кризис ― это и есть один сильнейший катализатор, проявляющих скрытые проблемы организации, которые успешно откладывались в долгий ящик или просто компенсировались объемами за счет бурного роста.
Наблюдать за теми, кто терпит неудачу, может быть познавательно, но реальный управленческий опыт здесь почерпнуть сложно. Со стороны чаще видны очевидные проблемы, которые скорее будут являться результатом цепи просчетов и ошибок, восстановить и выстроить которые в одну линию крайне сложно, даже будучи ведущим сотрудником компании.
Более интересным объектом изучения становятся компании, которые сохраняют или увеличивают свою долю рынка на фоне общей нестабильности.
При этом объектом наблюдения является не текущее место в рейтинге или прибыль за последний квартал, а модель ведения бизнеса, развития персонала, построения бизнес процессов и принципов принятия решений и так далее.
Вдвойне интересно посмотреть на компании, которые успешны не одно десятилетие и пережили не один кризис, при этом живя не за счет каких-либо монополий, эксклюзивных преференций и «копания золотых жил».
Одним из ключевых дифференцирующих факторов для таких компаний является способность длительное время вовлекать и направлять ресурсы своего персонала.
«Разгадывая секрет успеха управленцев, стоит смотреть не на решение, а на способ, который позволил к нему прийти». Джастин Менкес,Executive Intelligence Group.
Ключевым фактором, обеспечивающим не случайное гармоничное и непрерывное развитие компании, становится способность и готовность людских ресурсов к адаптации в быстроизменяющейся среде, способность адекватно корректировать долгосрочную стратегию и текущую деятельность, считывая поступающие сигналы от потребителей, партнеров и конкурентов.
Каждая компания, подразделение, отдельный человек обладает определенной энергией.
От того, куда, в каком направлении и насколько сфокусировано будет прилагаться эта энергия, зависит КПД, который можно с нее получить.
С одной стороны, эта энергия может быть направлена во внешнюю среду, «кипячение рек и океанов», с другой стороны, может быть направлена на достижение значимых для компании целей.
Модель развития лидерства выступает одним из ключевых инструментов подобно линзе, позволяющей длительное время собирать и максимально эффективно использовать энергию компании.
«Высшее руководство должно тратить 40-50% времени на обучение и мотивацию своих людей».Бак Роджерс,IBM.
Четыре элемента развития лидерства
1. Искать пути и возможности
- Лидеры выходят за привычные рамки, рискуя и экспериментируя. Безусловно, не все эксперименты заканчиваются удачно, зачастую они могут иметь даже плачевные результаты, но порой просто невозможно достичь чего-то нового, действуя традиционными методами. Главное ― учиться на своих ошибках и развивать аналогичный подход у своей команды.
- Не бояться ошибаться, при этом учиться на чужом и своем опыте. Лидеры не боятся рискнуть и шагнуть за пределы зоны комфорта.
- Лидер находится в постоянном движении и поиске, а любое движение ― это преодоление препятствий и ограничений. Когда идет речь об ограничениях, лидер ― это еще и профессиональный скептик, задающий массу вопросов: что за ограничения, откуда они взялись, почему их следовало вводить и почему их не отменить прямо сейчас?
2. Указывать направление
- Лидер может посмотреть на ситуацию более широко и со стороны. Это дает возможность выработать стратегию движения и быть готовым к разным сценариям развития ситуации, оперативно внося коррективы в связи с изменениями в окружающем мире.
- Лидер создает у себя в голове четкий образ будущего и доносит его остальным. Какой бы отличной не была идея, она должна содержать понятный результат, а также «продана» как объединяющая своей команде.
- Искреннее желание достичь цели выходит за рамки личного «Я», заражая энтузиазмом других. Получите от людей их сердца и энтузиазм, заразив их общей целью, какой бы она ни была невероятной. Держите глаза людей широко раскрытыми, чтобы они знали, что происходит и куда они идут. Только грибы могут расти, если их держать в темноте и иногда покрывать навозом.
В истории есть масса ярких примеров, когда одна мечта, которой горел лидер, соединялась с мечтами его команды, и делались вещи, казавшиеся ранее невероятными. Такие примеры были и будут всегда ― начиная от изобретателей самолета и кончая первым коммерческим космическим кораблем.
- Подкреплять мотивацию успехом и обратной связью. Люди хотят быть причастными к большому делу и видеть результат своей работы. Видя хоть маленькие, но победы, люди воодушевляются и вкладывают свою энергию в достижении большой цели.
3. Предоставлять другим возможность действовать
- Успешные лидеры помогают подчиненным расти и утверждаться, повышая уровень компетенции, привлекая их к процессам принятия решений и объективно оценивать их вклад.
- Непрерывно развивайте команду. Развитие и обучение лучше всего производить «на марше», так как идеально подходящих людей практически нет. Лично я опробовал, возможно, даже парадоксальную методику ускоренного обучения ― ставить людям задачи, заранее зная, что их с первого раза не выполнят.
- Помогайте своим подчиненным становиться лидерами. Растите профессионалов, делегируйте подчиненным все больше и больше полномочий, в ответ это побуждает людей достигать новых вершин, не теряя энтузиазм от столкновения с препятствиями и неудачами.
- Поощряйте новое видение, тем самым мотивируя всю команду к инновациям. Многие компании (даже в странах, которые никогда не были в соцлагере, где иной взгляд на вещи годами истреблялся как опасный для существующего уклада) испытывают сильный дискомфорт и неприятие нового взгляда на привычные вещи. Причин этого может быть много: страх изменений, страх высказать свое мнение, закостенение, неспособность принять изменения, равнодушие и так далее. Результат, как правило, один ― сначала не заметили, что отстали от рынка, потом уже понимаем, что не можем догнать.
- Проявляйте человеческое внимание, заботу, личную благодарность. Люди это оценят и потянутся к большим целям.
4. Подавать пример и следовать миссии и ценностям
- Миссия и система ценностей в компании ― важнейшие элементы существования и долгосрочного развития любого бизнес-организма. Данная система выступает своеобразной конституцией, по которой живет вся организация. В ценностях содержатся ответы на вопросы о механизмах принятия решений в условиях высокой неопределенности и риска. Упрощенный пример, как работают ценности и миссия, ― две одинаковые компании одинаковой компетенции и мотивации, перед которыми поставлены задачи построить по одинаковому кораблю.
Компания 1: миссия и ценности не сформулированы, люди ходят на работу забивать гвозди, носить бревна и так далее.
https://www.youtube.com/watch?v=8-T_UBmdAwM
Компания 2: миссия и ценности компании сформулированы, люди ходят на работу строить хорошие, качественные, красивые корабли.
У какой компании конечный продукт получится лучше?
- Разрабатывая систему ценностей для каждой конкретной компании, важно помнить, что ценности должны быть тщательно подобраны согласно специфики организации и внедрены в весь «генетический код» организации. По этой причине следует быть уверенными в поддержке топ-менеджмента на всем длительном этапе внедрения, что позволит избежать основных ловушек, которые наблюдаются при внедрении системы ценностей.
Ловушка 1. Существуют две параллельные системы ценностей
Есть хорошее выражение: «Самый длинный путь ― от слова к делу». По этой причине важно не допустить ситуации, когда существуют две параллельные системы ценностей: «Говорим одно, делаем другое». В такой конфигурации ценности не выполняют своих реальных задач, быстро деградируют и становятся лозунгами, которые могут сработать только временно. Да и то ― как ширма для внешнего мира.
Ловушка 2. Ценности используются как инструмент подавления или ситуативного решения операционных задач (порой очень сомнительного содержания)
Если за этим не следить и, что еще хуже, данные приемы использует топ-менеджмент, в компании подрывается дух лидерства, творчества, самовыражения, генерирования инноваций.
Если даже придется принимать решительные меры, то подобно запущенным формам рака, просто вырезать «очаг» не поможет.
Потребуется долгая и мучительная терапия с высокой вероятностью летального исхода всего бизнес-организма.
- В случае если компания не готова разработать для себя систему работающих ценностей, ценности все равно необходимы. Хотим мы того или нет, но в таком случае формировать и доносить ценности до своих подчиненных, коллег, даже руководства все равно придется. Проще всего ценности декларировать открыто. Это экономит массу времени, пока люди смогут составить карту ценностей лидера самостоятельно. Использование принципов порядочности ― это самый простой рецепт лидера, позволяющий максимально вовлекать людей и минимизировать потенциальный конфликт с организацией, не имеющей четких ценностей или имеющей систему двойных ценностей.
- Демонстрируйте свою преданность ценностям. Для занимающих руководящие должности ответственность за соблюдение ценностей возрастает пропорционально должности. По этой причине необходимо:
― Уделять время и внимание самым важным ценностям
― Контролировать свою модель коммуникации в соответствии с корпоративной культурой и средой в организации
― Побуждать других действовать согласно принятых ценностей
― Искать обратную связь
― Использовать проблемные ситуации для пропаганды ценностей
Кроме рассмотрения описанной выше модели на уровне организации, указанные элементы применимы для руководителей практически любого уровня, проверенны на реальных проектах, позволяют за короткое время сплотить коллектив вокруг лидера и единой цели, повысить результативность подразделения и компании за счет непрерывного повышения уровня сотрудников, а также обеспечить формирование резерва управленческих кадров, подготовленных работать в том числе «завтра», а не только «сегодня» и «вчера».
Источник: https://kulagin-oleg.livejournal.com/30889.html
Понятие лидерства в социальной психологии
Лидерство как социально-психологический феномен
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты лидерства в социальной психологии
1.1 Понятие лидерства в социальной психологии
1.2 Психологические потребности и мотивы лидера как основа побуждения к действию
1.3 Самооценка и «Я» концепция лидера
1.4 Теории лидерства в социальной психологии
1.5 Сравнительная характеристика лидерства и руководства
1.5.1 Стили лидерства и руководства
1.6 Функции лидера
Глава 2 Социально-психологические особенности формирования лидерства. Лидер и групповая динамика
2.1 Гендерные особенности лидерства
2.1.1 Гендерные различия стилей руководства
2.2 Национальные особенности лидерства
2.3 Возрастные особенности лидерства, динамика лидерства на различных возрастных этапах
2.4 Макиавеллистический тип лидерства
2.5 Влияние лидера на групповую динамику
2.6 Восприятие лидера группой
Глава 3 Особенности восприятия характеристик лидера молодёжью
3.1 Программа исследования лидерства в студенческих группах
3.2 Анализ результатов исследования
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Введение
Проблема лидерства в социальной психологии является одной из наиболее важных и дискуссионных проблем на протяжении сотни лет, по специфике функционирования которой до сих пор нет единого мнения. Феномен лидерства как междисциплинарный привлекает внимание социологов, психологов, политологов и др. своей исключительной значимостью для современного общества.
Данная проблема особенно актуальна на данном временном этапе, когда происходит переход к информационному обществу и формируется новая корпоративная культура путём приобретения новых совокупных моделей поведения лидеров в процессе адаптации к внешней среде.
Особенно актуальна эта проблема для современного постсоветского пространства — России и стран ближнего зарубежья.
Демократизация этих стран, изменение социально-экономических условий жизни приводит к появлению новых видов групп и группировок, нуждающихся в новых лидерах. И прежнее традиционное руководство также претерпевает изменения в новых условиях. Многие современные исследования лидерства направлены на повышение эффективности новых видов управления в различных сферах общественной жизни.
Цель курсовой работы — рассмотреть специфику лидерства как социально-психологического феномена.
Для достижения поставленной цели были поставлены следующие задачи:
· Изучить теоретические аспекты лидерства, а именно: рассмотреть понятие лидерства в социальной психологии; выявить основные психологические мотивы личности лидера; рассмотреть «Я» концепцию лидера; описать основные теории лидерства; сопоставить феномены лидерства и руководства, изучить основные стили лидерства и их эффективность в ситуационном контексте; рассмотреть функции лидера.
· Изучить социально-психологические особенности формирования лидерства, а именно: гендерные, национальные особенности лидерства. Рассмотреть макиавеллистический тип лидерства, в том числе изучить лидерство во взаимодействии с групповой динамикой (восприятие лидера группой, механизмы выдвижения и свержения лидера).
· Провести исследование «Особенности восприятия характеристик лидера молодёжью».
В курсовой работе последовательно рассмотрены 3 главы. Первая глава посвящена теоретическим аспектам лидерства в социальной психологии Вторая глава рассматривает социально-психологические особенности формирования лидерства, взаимодействие лидера с группой. Третья глава содержит исследование особенностей восприятия лидерства в студенческих группах.
Объектом исследования послужило лидерство.
Предметом исследования является лидерство как социально-психологический феномен.
В работе использовались следующие методы научного исследования: сравнение, анализ, синтез, дедукция, индукция.
особенность психология личность лидер группа
Глава 1. Теоретические аспекты лидерства в социальной психологии
Понятие лидерства в социальной психологии
Рассмотрим понятия «лидер» и «лидерство» в справочной литературе.
«Лидер — авторитетный член организации, малой группы или общества в целом, личностное влияние которого позволяет ему играть существенную роль в социальных процессах, ситуациях.
Лидерство — один из механизмов интеграции групповой деятельности, когда индивид или часть социальной группы выполняет роль лидера, т.е.
объединяет, направляет действия всей группы, которая ожидает, принимает и поддерживает его действия» heatpsy.narod.ru.
«Лидер (от англ. leader — ведущий, первый, идущий впереди) — лицо в какой-либо группе (организации), пользующееся большим, признанным авторитетом, обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия».
« Лидерство — это естественный социально-психологический процесс в группе, построенной на влиянии личного авторитета человека на поведение членов группы. Лидер не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним».
Источник: https://megaobuchalka.ru/6/38808.html
Понятие лидер и лидерство
Лидерство – доминирование одних членов группы над другими.
Под понятием лидер подразумевается человек, играющий доминирующую роль в структуре межличностных отношений. В отличие от лидера руководитель – это официальное лицо, облеченное полномочиями и связанное с организацией основной деятельности группы. Эти понятия различаются по охвату проблем и процедуре выдвижения (лидер выдвигается спонтанно, руководителя назначают официально).
Признаки лидеров: 1) высоко активен и инициативен при решении группой основных задач; 2) способен оказывать влияние на других членов группы; 3) хорошо информирован о решаемой задаче, о членах группы и о ситуации в целом; 4) поведение соответствует социальным установкам, ценностям и нормам, принятым в данной группе; 5) обладает личными качествами, являющимися эталонными для данной группы;
6) способен выходить за рамки признанных норм и эталонных ценностных ориентаций.
Функции лидера: 1) организация совместной жизнедеятельности группы в различных сферах; 2) выработка и поддержание групповых норм; 3) представительство группы во взаимоотношениях с другими группами;
4) принятие ответственности за результаты групповой деятельности;
5) установление и поддержание микроклимата группы.
Виды лидерства по М. Веберу: 1) традиционное лидерство – основано на традициях, обычаях, вере, характерно для традиционных обществ (восточной деспотии, монархии).
Лидером становится тот, кто принадлежит к элите, узкой группе людей; 2) легально-рациональный (бюрократический) – основан на разумности существующих порядков в обществе.
Лидером становится тот, кто обладает определенным уровнем знаний, компетентности, подготовленности, характерен для индустриальных стран;
3) харизматическое лидерство – основан на божественности, сверхъестественности, необычности, появляются на переломных этапах истории.
Типы лидерства по реальной управленческой практике: 1) лидер – организатор – воспринимает нужды коллектива как свои собственные и активно действует.
Он оптимистичен и уверен в том, что большинство проблем вполне разрешимо, не станет предлагать пустое дело, умеет убеждать, склонен поощрять, а если, и приходится выразить свое неодобрение, то делает это не задевая чужого достоинства, и в результате люди стараются работать лучше; 2) лидер – творец – обладает способностью видеть новое, чем и привлекает людей. Берется за решение проблем, которые могут показаться неразрешимыми и даже опасными. Действует не командными методами, а приглашает к обсуждению. Ставит задачу так, что она заинтересовывает и привлекает людей; 3) лидер – борец – обладает сильной волей, уверен в своих силах, первым идет навстречу опасности или неизвестности, без колебаний вступает в борьбу. Склонен отстаивать то, во что верит и бороться до конца. Часто действует на свой страх и риск, т. к. ему не хватает времени, чтобы обдумать все свои действия и все предусмотреть; 4) лидер – дипломат – опирается на превосходное знание ситуации и ее скрытых деталей. Хорошо информирован обо всех сплетнях и пересудах, поэтому хорошо знает, на кого и как можно повлиять. Предпочитает доверительные встречи в кругу единомышленников. Позволяет открыто говорить то, что всем известно, чтобы отвлечь внимание от своих не афишируемых планов;
5) лидер – утешитель – всегда готов поддержать в трудную минуту, уважает людей, относится к ним доброжелательно, вежлив, предупредителен, способен к сопереживанию.
Выделяют также лидерство в деловой сфере («инструментальное лидерство») и в эмоциональной сфере («экспрессивное лидерство»).
По стабильности выделяют ситуационного и постоянного лидера.
Источник: https://psyera.ru/2819/ponyatie-lider-i-liderstvo
Загрузка...
