Макиавеллизм личности: Конструкт и его изучение в западной психологии
В наше время понятие «макиавеллизм» нередко используется в различных гуманитарных науках. Макиавеллизм как научная категория широко распространен в зарубежных психологических исследованиях [Wilson et al., 1996], но практически не используется в отечественной психологии (вероятно, единственным исключением является попытка С.Л.
Братченко применения на российской выборке испытуемых ранней версии опросника — шкалы Масh-II [Братченко, 1997]). Американские ученые провели контент-анализ трактата Н. Макиавелли «Государь» и на его основе создали психологический опросник.
Он называется «Мак-шкала» и активно используется в западной социальной психологии и психологии личности, С его помощью были получены весьма интересные результаты.
Макиавеллизмом западные психологи называют склонность человека манипулировать другими людьми в межличностных отношениях. Речь идет о таких случаях, когда субъект скрывает свои подлинные намерения; вместе с тем с помощью ложных отвлекающих маневров он добивается того, чтобы партнер, сам того не осознавая, изменил свои первоначальные цели.
«Макиавеллизм обычно определяется как склонность человека в ситуациях межличностного общения манипулировать другими тонкими, едва уловимыми или нефизически агрессивными способами, такими, как лесть, обман, подкуп или запугивание» [Ames, Kidd, 1979, р. 223].
Несколько иначе описывается обсуждаемое психологическое свойство личности в другой работе «В этой обзорной статье мы определяем макиавеллизм как стратегию социального поведения, включающую манипуляцию другими в личных целях, зачастую противоречащую их собственным интересам. Макиавеллизм следует рассматривать как количественную характеристику.
Каждый в разной степени способен к манипулятивному поведению, но некоторые люди к нему более склонны и способны, чем другие’ [Wilson et al.. 1996, р. 285].
Приведу простой пример макиавеллистской стратегии поведения в семейных отношениях. Малыш просит отца показать, как нужно собирать машинку из деталей детского конструктора. Отец показывает. Проходит некоторое время, и сын опять задает вопрос. Отец отвечает. Затем снова следует вопрос, потом еще и еще. Наконец отец не выдерживает и сам собирает машину.
Сын торжествует: он и не намеревался разбираться в деталях конструктора, а теперь доволен тем, что заставил отца сделать работу за него. По мнению одного из создателей Мак-шкалы Р. Кристи и его ученицы Ф. Гейс.
макиавеллизм представляет собой психологический синдром, основанный на сочетании взаимосвязанных когнитивных, мотивационных и поведенческих характеристик [Studies in Machiavel-lianism, 1970] Главными психологическими составляющими макиавеллизма как свойства личности являются: 1) убеждение субъекта в том.
Что при общении с другими людьми ими можно и даже нужно манипулировать; 2) навыки, конкретные умения манипуляции. Последние включают в себя способность убеждать других, понимать их намерения и причины поступков.
Интересно, что макиавеллистские убеждения и навыки могут не совпадать и реализоваться в поведении «автономно». Как показано в исследованиях, посвященных развитию макиавеллизма личности в онтогенезе, одни дети перенимают от родителей систему убеждений, которая не прямо, а косвенно влияет на их поведение.
Другие — непосредственно копируют у родителей успешные способы манипулирования людьми, но не перенимают у них макиавеллистские убеждения [Kraut. Price. 1976].
Макиавеллизм как личностная характеристика в целом отражает неверие субъекта в то, что большинству людей можно доверять, что они альтруистичны, независимы, обладают сильной волей. Высокие оценки по Мак-шкале положительно коррелируют с экстернальностью, подозрительностью, враждебностью [Geis, 1978].
Такие субъекты более эффективно обманывают других, в межличностном общении они чаще используют лесть [Blumstein, 1973] и в целом успешнее влияют на других людей [Studies in Machiavellianism, 1970].
Существует обоснованное предположение о сходстве показателей по шкале макиавеллизма в супружеских парах [Kraut, Price, 1976]. Макиавеллизм не коррелирует с интеллектом, рациональными установками и такими личностными чертами, как потребность в достижении и уровень тревожности [Ames, Kidd, 1979].
Люди, демонстрирующие высокие показатели по Мак-шкале, при вступлении в контакт с другими склонны держаться эмоционально отчужденно, обособленно, ориентироваться на проблему, а не на собеседника, испытывать недоверие к окружающим [Domelsmith, Dietch, 1978].
Такие субъекты в отличие от испытуемых с низкими показателями имеют более частые, но менее глубокие контакты со своими друзьями и соседями. Например, в одном исследовании обнаружена обратная зависимость между уровнем макиавеллизма и сочувствием, проявляемым студентами при давании советов и помощи друг другу.
Кристи и Гейс назвали высокий уровень макиавеллизма «синдромом эмоциональной холодности», потому что социальная отстраненность является основной характеристикой подобных людей [Studies in Machiavellianism, 1970].
Вместе с тем результаты экспериментов ясно показывают, что в отличие от людей с низкими показателями по шкале макиавеллизма люди с высокими значениями оценок по Мак-шкале более коммуникабельны и убедительны независимо от того, говорят они собеседнику правду или лгут [Kraut, Price, 1976]. По сравнению с испытуемыми, получившими низкие оценки по шкале макиавеллизма, субъекты с высокими оценками более точны и честны в восприятии и понимании себя и других. Важно отметить и то, что они обычно получают низкие оценки по методике социальной желательности [Studies in Machiavellianism, 1970]. В общении макиавеллисты, как правило, предметно ориентированы: в социальных взаимодействиях они более целеустремленны, конкурентоспособны и направлены прежде всего на достижение цели, а не на взаимодействие с партнерами (Domelsmith, Dietch, 1978).
В заключение приведу обобщенные психологические характеристики, которые западные ученые используют для описания сильно выраженного типа макиавеллистской личности: умный, смелый, амбициозный, доминирующий, настойчивый, эгоистичный — и слабо выраженного типа: трусливый, нерешительный, поддающийся влиянию, честный, сентиментальный, надёжный. Любому ярко выраженному макиавеллисту хочется выглядеть в глазах окружающих, к примеру, умным и неэгоистичным. Естественно, что в коммуникативных ситуациях именно такими они и стараются себя показать. Людям с низкими показателями по Мак-шкале в действительности более свойственны положительные черты, вроде честности и надёжности, зато ярко выраженные макиавеллисты обладают большим умением и поведенческими навыками сокрытия недостатка подобных качеств личности [Cherulnik etal.,1981].
АПРОБАЦИЯ РУССКОЯЗЫЧНОГО ВАРИАНТА МЕТОДИКИ
Исследование состояло из шести этапов и проводилось в Москве, Санкт-Петербурге, Смоленске, Самаре, Тольятти и Ярославле.
На каждом этапе эксперимента опросник давался испытуемым вместе с другими методиками, выявляющими те черты личности, которые, согласно результатам исследований западных психологов, различают людей с большей и меньшей выраженностью макиавеллистской направленности.
Выбор методик определялся стремлением достичь конструктной валидности Мак-шкалы. Испытуемыми были студенты, инженеры, военные, преподаватели вузов, служащие, клиенты службы занятости.
На первом этапе исследования осуществлялся перевод с английского и русскоязычная адаптация четвертой версии «Опросника на макиавеллизм» — шкалы Mach-IV [Geis, 1978]. После перевода следовала стадия апробации: опросник заполняли 195 испытуемых. Согласованность 20 пунктов шкалы по коэффициенту а Кронбаха оказалась невысокой:
а=0.523. Компьютерный статистический анализ результатов позволил выявить утверждения, оценки по которым в наибольшей степени влияли на уменьшение коэффициента.
В частности, по ответам на утверждение «Нельзя простить человека, лгущего другому» оказалось невозможно дифференцировать мнения российских испытуемых: подавляющее большинство из них с этим не согласны.
Для русского варианта Мак-шкалы более приемлемой оказалась такая модификация утверждения: «Нельзя оправдывать человека, который для достижения личных целей лжет другому».
Аналогично из соображений культурной адаптации утверждение «Барнум был неправ, когда говорил, что каждую минуту рождается простак» пришлось заменить на такое: «Неправы те, кто считает, что большинство людей являются простаками, которых легко обвести вокруг пальца».
Начиная со второго этапа исследования, все испытуемые анонимно заполняли приведенный ниже окончательный вариант опросника, состоящего из двадцати утверждений.
На втором этапе в исследовании принимал участие 361 человек (162 женщины и 199 мужчин) в возрасте от 17 до 53 лет (средний возраст М=26.13, стандартное отклонение 8=9.65; медиана Ме=21). Они заполняли модифицированный вариант Мак-шкалы и «Личностный дифференциал».
На третьем этапе в исследовании принимали участие 175 человек (92 женщины и 83 мужчины) в возрасте от 17 до 56 лет (М=25.68, 8=8.38; Ме=23). Они тоже анонимно заполняли Мак-шкалу и методику диагностики межличностных отношений Т. Лири.
На четвертом этапе в исследовании участвовали 174 человека (70 женщин и 104 мужчины) в возрасте от 30 до 52 лет. Кроме Мак-шкалы, они заполняли методику диагностики направленности личности Б. Басса.
С ее помощью психологи выявляют три типа направленности: на себя, на общение (на Других) и на задачу (дело).
Кроме того, с целью выявления тенденции давать социально желательные ответы испытуемые заполняли опросник самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д Крауна.
На пятом этапе 42 студента (половина из Смоленска, другая из Ярославля) с интервалом в две недели заполняли Мак-опросник.
На шестом, заключительном, этапе исследования проводился анализ сводной таблицы результатов.
РЕЗУЛЬТАТЫ И ИХ ОБСУЖДЕНИЕ
Основной результат первого этапа исследования заключается в появлении русскоязычной версии шкалы Mach-IV — опросника, состоящего из двадцати пунктов.
В экспериментах второго этапа по всей выборке (361 человек) согласованность пунктов Мак-шкалы по коэффициенту Кронбаха составила а=0.719. Были получены следующие суммарные показатели по Мак-шкале: М=77.51, 8=12.
73; Ме=77; min=47, max=116 (теоретически возможный размах шкалы определяется диапазоном от 20 до 140). Однако за средними скрываются гендерные различия: оценки 199 мужчин (М = 80.54, S = 13.27) статистически значимо превышают (t= 5.01, р< 0.
001) оценки 162 женщин (М = 73.78, S = 12.03).
Эксперименты показали, что суммарные оценки макиавеллизма имеют отрицательную корреляционную связь с фактором «Оценка» по «Личностному дифференциалу» (r= -0.461, р< 0.001).
Оказалось, что испытуемые с превышающими медиану показателями по Мак-шкале ниже оценили по «Личностному дифференциалу» нравственные качества своей личности, чем те, у кого Мак-показатели меньше медианы.
Это относится к представителям обоих полов, хотя средние значения женщин стабильно превышают показатели мужчин (мужчины, фактор «Оценка»: соответственно М=8.58, 8=5.76 и М=12.06, 8=4.69; женщины: М=12.84, 8=5.08 и М=16.04, 8=3.7).
Отрицательная корреляция между «Оценкой» и Мак-показателями может означать, что испытуемые, анонимно признающие наличие у себя макиавеллистских установок или способов поведения, понимают, что последние несовместимы с социально одобряемыми нравственными качествами личности.
Вполне возможно (но в этом исследовании не доказано), что в их субъективной шкале ценностей порядочность, правдивость, доброжелательность и другие моральные категории занимают далеко не первые ранговые позиции.
Другое возможное объяснение природы обсуждаемой отрицательной связи можно дать, если вспомнить о том, что, как показали западные психологи, субъекты с высокими оценками по Мак-шкале более точны и честны в восприятии и понимании не только других, но и себя [Studies in Machiavellianism, 1970]. В этом случае отрицательная корреляция оценок с числовыми показателями нравственных качеств личности может быть отражением большего «реализма» таких людей, их честного и критичного отношения к себе. Однако пока оба приведенные объяснения являются только гипотетическими, требующими экспериментальной проверки.
Вопреки предположению о наличии выраженного волевого начала в личности «макиавеллистов», их склонности к доминированию, а не подчинению при манипуляции другими в ситуациях межличностного общения коэффициенты корреляции между Мак-показателями и факторами «Сила» и «Активность» по «Личностному дифференциалу» оказались ничтожно малыми и статистически не значимыми. Очевидно, что макиавеллистское поведение в коммуникативных ситуациях предполагает не грубый нажим, авторитарное давление на собеседников, а более изощренные и менее заметные для них способы достижения личных целей.
Анализ данных, полученных на третьем этапе исследования, осуществлялся путем их разбиения на две группы: ответы 87 человек, показатели которых по Мак-шкале были меньше медианы (Ме=77), и 88 испытуемых с Мак-показателями, равными или превышающими медианное значение. Ответы этих групп сравнивались с данными по опроснику Т.
Лири. Оказалось, что испытуемые с высокими и низкими показателями по Мак-шкале значимо различаются по двум факторам опросника Лири — подозрительности и альтруистичности.
Естественно, что у испытуемых с высоким уровнем макиавеллизма подозрительность (негативизм, злопамятность, критичность как к социальным явлениям, так и к людям) выше:
М=4.94 и М=3.55; t=3.63, p< 0.001. В то же время альтруистичность (отзывчивость, бескорыстие, стремление к помощи и состраданию) у них ниже: М=4.52 и М=7,18; t=2.92, p < 0.004.
Анализ результатов четвертого этапа исследования проводился в двух направлениях: 1) сопоставление результатов по Мак-опроснику с результатами по методикам Басса и Марлоу-Крауна у всей выборки испытуемых; 2) сравнение данных женщин и мужчин, в том числе сравнительный анализ результатов испытуемых с высокими и низкими показателями по Мак-шкале.
Оценки по Мак-шкале 174 испытуемых положительно коррелируют с направленностью на свое Я по методике Басса (г=0.336) и отрицательно — направленностью на общение с другими (г=-0.30).
Эти факты согласуются с данными западных психологов о том, что субъекты с высокими показателями по Мак-шкале в коммуникативных ситуациях склонны ориентироваться на себя и решение своей задачи, а не на собеседника [Domelsmith, Dietch, 1978].
Кроме того, была выявлена отрицательная корреляционная связь между Мак-показателями и склонностью испытуемых давать социально желательные ответы (г=-0.38).
В зарубежных исследованиях также отмечается, что по сравнению с испытуемыми, получившими низкие оценки по шкале макиавеллизма, субъекты с высокими оценками обычно получают низкие баллы по методике социальной желательности [Studies in Machiavellianism, 1970]. Сравнение данных 104 мужчин и 70 женщин обнаружило, что у первых более высокие оценки макиавеллизма (М=78.44 и М=69.74; t=5.22, p< 0.001), Зато у женщин более выражена ориентация на общение по методике Басса (М=26.54 и М=24.41; t=2.13, p< 0.03) и на социально желательные ответы по методике Марлоу-Крауна (М=8.96 и М=0.24; t=2.51, р
Источник: http://med-read.ru/makiavellizm-lichnosti-konstrukt-i-ego-izuchenie-v-zapadnoj-psihologii/
Психология менеджмента
Английское слово «management» (управление) от корня латинского слова «manus» (рука). В русском языке используется как синоним термина «управление» или «научная организация труда».
Под менеджментом следует понимать научно-практическое направление, ориентированное на обеспечение эффективной жизнедеятельности (функционирования) организаций в рыночных условиях хозяйственных отношений.
Таким образом, менеджмент можно определить как управление интеллектуальными, финансовыми, сырьевыми, материальными ресурсами в целях наиболее эффективной деятельности организаций. Следует различать различные виды менеджмента.
Отметим, что у нас до сих пор руководитель, а соответственно и менеджер, расцениваются как должность, а не как профессия. Система образования еще недостаточно ориентирована на подготовку руководителей-профессионалов. Как правило, отсутствует практическая психологическая подготовка представителей технических специальностей, которые достаточно часто занимают управленческие должности.
Менеджмент, или управление социальной организацией, может быть представлен как особый вид деятельности по координации действий участников процесса совместной работы для достижения целей.
Можно выделить пять основных сфер, которые охватывают деятельность внутри любой организации и которые являются объектом управления: 1) производство; 2) маркетинг; 3) финансы; 4) работа с кадрами;
5) учет и анализ хозяйственной деятельности.
Психология управления рассматривает вопросы, относящиеся, к управлению человеком в организации, и ориентируется главным образом на изучение и осуществление мероприятий в рамках трех сфер: производства, маркетинга и работы с кадрами.
Психология управления производством занимается разработкой, проектированием и выпуском продукта, расстановкой кадров с целью оптимизации производства, осуществлением поставок в организацию и связей с поставщиками.
Важное место при этом занимают процессы проектирования и перепроектирования работы. Под отношениями по работе при ее проектировании понимается установление межличностных связей между исполнителем работы и другими работниками как по поводу самой работы, так и в связи с другими видами деятельности в организации.
Психология управления маркетингом ориентирована на изучение рынка и потребительского поведения, сопровождение рекламной и сбытовой деятельности.
Теория и методы социальной психологии играют ключевую роль в обеспечении маркетинговой деятельности организации.
Интегрированный маркетинг предполагает использование одновременно двух подходов в реализации деятельности организации: усовершенствование производимых товаров и услуг и тщательный анализ потребительского спроса.
Одним из ключевых понятий маркетинга является понятие потребности. Залогом достижения цели организации являются определение нужд и потребностей целевых рынков и обеспечение желаемой удовлетворенности. Процесс управления маркетингом состоит: 1) из анализа рыночных возможностей; 2) отбора целевых рынков; 3) разработки комплекса маркетинга;
4) претворения в жизнь маркетинговых мероприятий.
Каждый этап предполагает использование социально-психологических методов исследования и реализации маркетинговых программ. На первом этапе чрезвычайно важной оказывается психологическая помощь руководителям в поиске новых возможностей для организации.
Идет ли речь о расширении границ рынка или о намерении внедриться в новую сферу деятельности, развитии способностей управленческого персонала видеть перспективы и творчески подходить к принятию решений, руководитель может существенно влиять на развитие организации.
Сегментирование рынка и отбор целевых аудиторий также обеспечиваются разработками в области социальной психологии. Потребительское поведение также изучается и прогнозируется с помощью социально-психологических методов.
На этапе разработки комплекса маркетинга и претворения его в жизнь социальный психолог выступает в двух ролях: эксперта планируемых мероприятий и участника их разработки.
Рекламное обеспечение маркетинговой деятельности, сочетание различного рода факторов, воздействующих на потребителя, — все это оценивается и совершенствуется с помощью социально-психологических методов и технологий.
Управление персоналом связано с использованием возможностей работников для достижения целей организации и включает в себя: подбор и расстановку кадров, обучение кадров и т.д. Подбор и расстановка кадров удовлетворяют потребность организации в людских ресурсах и напрямую
способствуют повышению эффективности ее работы.
Решение о наборе персонала принимается как результат процесса планирования человеческих ресурсов. Подбор кадров может проводить как кадровое подразделение организации, так и консультационное агентство.
Процедура подбора персонала включает в себя несколько важных этапов: решение об источниках привлечения кадров, выбор методов подбора, проведение предварительных бесед, решение о приеме в организацию.
При приеме на работу используют различные методы подбора персонала для организации. Широко известны социально-психологические стандартизированные и полустандартизированные опросники, которые позволяют характеризовать важные для организации свойства и качества личности, ее способности к выполнению работы.
Проведение собеседования с кандидатами предполагает использование метода интервью. Специальная социально-психологическая подготовка сотрудников для проведения собеседований с кандидатами позволяет существенно улучшить качество их работы.
Обучение персонала в организациях осуществляется специальными внутренними подразделениями (учебными центрами, ФПК, бюро, отдельными специалистами) или внешними организациями (консультационными фирмами, учебными заведениями, группами специалистов).
Можно условно выделить два основных направления в обучении персонала организации: обучение в целях ориентации (адаптации) специалиста в новых условиях работы и обучение (и переобучение) сотрудников в процессе их трудовой деятельности.
На этапе адаптации решаются следующие задачи: — уменьшение стартовых издержек на ориентацию в новых условиях, что касается в первую очередь времени сотрудника и егоруководителя; — снижение испытываемой новым сотрудником неопределенности; — сокращение текучести кадров, которая особенно высока в период адаптации сотрудников;
— уточнение взаимных ожиданий организации и сотрудника;-развитие позитивного отношения к работе и организации в целом, усвоение органициной культуры.
Регулярные программы подготовки и переподготовки персонала; организации преследют такие цели, как: — подготовка руководителей, состоящих в резерве, к занятию вышестоящей должности; — профессиональный и личностный рост сотрудников; — подготовка к нововведениям в организации;
— развитие креативных возможностей организации.
Существует достаточно большое количество различных теорий мотивации, направленных на объяснение этого процесса.
Условно все теории можно разделить на две большие группы — теории содержания, концентрирующиеся на выявлении и анализе факторов мотивации, и теории процесса, в центре внимания которых находится динамика взаимодействия различных мотивов, т.е. то, как инициируется и направляется поведение человека.
Наиболее известными теориями мотивации, относящимися к первой группе, можно считать теорию иерархии потребностей А. Маслоу, теорию приобретенных потребностей Мак Клелланда и двухфакторную теорию Герцберга.
Ко второй группе теорий относят теорию ожидания В. Врума (также Л. Портера и Э. Лоулера), теорию постановки целей(Э. Лок), теорию равенства (С. Адаме).
Внешние связи организации имеют не меньшее значение для ее успешной деятельности, чем внутренние процессы. В последнее время в связи с усилением и усложнением конкуренции, а также резким ускорением процессов изменения в окружающей среде организации все в большей мере вынуждены уделять внимание вопросам взаимодействия с окружением, развитию способности адаптации к внешней среде.
Ключевую роль в выработке и проведении политики взаимодействия с окружением играет менеджмент, особенно его верхний уровень. Стратегический менеджмент старается строить эффективное взаимодействие организации с окружением, воздействуя и на внутренние процессы, и на окружающую среду непосредственно.
Внешнее окружение организации можно представить в виде двух сфер. Первая сфера — это общее внешнее окружение организации, которое отражает состояние общества, его экономики, природной среды и не связано непосредственно с конкретной организацией.
Общее внешнее окружение формируется под влиянием политических, правовых, социально-культурных, экономических, технологических, национальных и международных процессов.
Вторая сфера — так называемое непосредственное деловое окружение организации. Его формируют такие субъекты среды, которые прямо связаны или прямо воздействуют на деятельность данной организации. Это окружение создают покупатели, поставщики, конкуренты, деловые партнеры, а также регулирующие службы.
Важным направлением, которое обеспечивает психология менеджмента, является деятельность в рамках PR (Public Relations). В эту сферу входят такие формы работы организации, как эффективное взаимодействие с прессой, формирование общественного мнения, формирование имиджа, коммерческая реклама.
Формирование имиджа организации — одна из наиболее актуальных проблем экономической жизни России. Все большее количество руководителей организаций понимает значение имиджевой деятельности для выживания и успеха на современном рынке.
Назначение мероприятий по формированию имиджа — внецеповая конкуренция, имеющая целью создание управляемого имиджа товаров и услуг, самой организации в целом.
Мероприятия PR имеют пять основных целей: 1. Позиционирование объекта. 2. Возвышение имиджа. 3. Снижение имиджа конкурентов. 4. Отстройка от конкурентов.
5. Контрреклама [2].
Позиционирование включает в себя создание и поддержание понятного окружению имиджа. Отсутствие такой ориентации у организации восполняется стихийным формированием имиджа.
Мероприятия по возвышению имиджа способствуют «раскрутке» организации на рынке товаров и услуг.
Взаимодействие с прессой и другими представителями организационного окружения строится по следующей программе: организации придается имидж недоступной и более значительной, чем это есть на самом деле, а затем «обнаруживается», что в ней работают простые и приятные люди, которые готовы не замечать высоты своего положения. Отстройка от конкурентов предполагает комбинацию возвышения имиджа организации при снижении имиджа конкурентов.
Знание основ социальной психологии способствует созданию имиджа на всех этапах процесса — от появления идеи до ее воплощения.
Психологи играют важную роль в привлечении и удержании внимания аудитории, формировании установки на доверие пли недоверие со стороны аудитории, использовании социально-психологических особенностей отдельных социальных групп и специфических методов воздействия на аудиторию (НЛП, трансактного анализа и т. п.).
Важным аспектом рассмотрения менеджмента является сам процесс управления организацией. Управление организацией как функция предстает в виде процесса по формированию и использованию ресурсов организации для достижения ею своих целей.
Менеджмент включает в себя функции и действия, которые связаны с координацией и установлением взаимодействия внутри организации, с побуждением к осуществлению производственной и других видов деятельности, с целевой ориентацией различных видов деятельности и т. п.
Отстройка может быть явной и неявной.
Можно сгруппировать все виды управленческой деятельности выделив четыре основные функции: — планирование, заключающееся в выборе целей и плана действий по их достижению; -распределение задач между подразделениями или работниками и установление взаимодействия между ними; -руководство, состоящее в мотивировании исполнителей к осуществлению запланированных действий и достижению поставленных целей;
-контроль, заключающийся в соотнесении реально достигнутых результатов с теми, которые были запланированы.
Субъектами осуществления управленческой деятельности являются менеджеры, которые играют в организации ряд разнообразных ролей. Во-первых, это роль принимающего решения: менеджер определяет направление движения организации, решает вопросы распределения ресурсов и т.д. Процесс принятия решения связан с важной проблемой отношения к риску.
Во-вторых, это информационная роль, состоящая в том, что менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет информацию в виде фактов и нормативных установок и разъясняет политику и основные цели организации.
В-третьих, менеджер выступает в роли руководителя, формирующего отношения внутри и вне организации, мотивирующего членов организации на достижение поставленных целей, координирующего их усилия.
Менеджер должен быть лидером, за которым люди готовы идти, идеям которого они готовы верить. Современные экономические условия предполагают осуществление стратегического управления организацией.
Стратегическое управление можно определить как такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителей, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову со стороны окружения, что позволяет организации выживать и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.
Стратегическое управление — это философия, идеология менеджмента, осуществляемая на основе искусства высшего руководства вести организацию к стратегическим целям.
Большое значение имеет также высокий профессионализм сотрудников, обеспечивающих связь организации со средой, обновление организации и ее фодукции, реализацию текущих задач.
Стратегическое управление можно рассматривать как динамическую совокупность пяти взаимосвязанных процессов: анализ среды (макроокружения, непосредственного окружения, внутренней среды); определение миссии и целей организации; анализ и выбор стратегии, выполнение стратегии; оценка и контроль выполнения стратегии.
Для выработки эффективной стратегии и претворения ее в жизнь руководство должно иметь углубленное представление как о внутренней среде организации, так и о внешней среде, тенденциях ее развития и потенциале.
Узкое понимание миссии определяет ее как сформулированное утверждение о том, для чего и по какой причине существует организация. Миссия раскрывает смысл существования организации, в котором проявляется отличие данной организации от ей подобной.
Цели — это конкретное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых является для нее желательным и на достижение которых направлена ее деятельность.
Вслед за формулированием миссии и установлением целей следует выбор стратегии и путей ее реализации. В самом общем смысле стратегия — это генеральное направление действия организации, следование которому в долг осрочной перспективе должно привести ее к цели.
Стратегическое управление нуждается в использовании социально-психологических знаний на всех этапах своего осуществления. Развитие стратегического мышления менеджеров, коммуникационных систем в организации и за ее пределами, сопровождение разработки стратегии командой руководителей — эти направления успешно отрабатываются с помощью социальных психологов.
Еще одна сфера деятельности выражается в психологическом сопровождении изменений в организации. Нововведения почти всегда вызывают сопротивление со стороны неформальных групп внутри организации. Работа с сопротивлением обеспечивается социально-психологическими технологиями, способствующими ослаблению напряжения в организации в процессе изменений структуры и организационной культуры [5].
Таким образом, развитие производственных организаций связано с эффективностью менеджмента.
Источник: https://psyera.ru/2501/psihologiya-menedzhmenta
Психология управления
Персонал – именно та опора, на которой основана успешность компании. Управление персоналом подразумевает умелое руководство деятельностью работников, обеспечивающее развитие и прибыльность предприятия.
Управление можно считать умелым и грамотным в том случае, когда каждый сотрудник компании прикладывает свои способности и умения для наилучшего выполнения своих обязанностей, заинтересован в высоких результатах своей работы и сохраняет желание трудиться именно в этой компании.
К сожалению, нет оснований ожидать, что сотрудники будут продуктивно работать, без какого бы то ни было руководства. Обеспечить эффективное управление удается тому руководителю, который прекрасно знает психологию человека и методы управления коллективом.
Управлять людьми – не простое дело, поэтому сегодня так востребована управленческая психология.
Для того чтобы пробудить и удержать стремление каждого отдельного работника к продуктивной деятельности, необходимо быть в курсе его индивидуальных потребностей и устремлений, нужно обеспечить достойную оплату его труда и благоприятные условия рабочего места.
Только так можно создать базу, способствующую реализации потенциала сотрудников. А еще нужно направлять коллектив, ставить перед ним цели и задачи, контролировать и оценивать деятельность работников – решать все те вопросы, которые рассматривает психология менеджмента.
Потребности современного бизнеса в психологических знаниях подтолкнули профессиональные образовательные учреждения к расширению учебных программ, предназначенных для подготовки специалистов.
Психология управления стала обязательной дисциплиной многих факультетов, связанных с организационным и финансовым менеджментом. Управленческую психологию изучают студенты, которые выбрали профессии, ориентированные на работу с людьми.
Кроме того, выделилась отдельная специальность «Психология управления персоналом», обеспечивающая подготовку специалистов для комплексного решения задач, связанных с кадровыми ресурсами предприятия.
Новая специальность «Психология управления персоналом» привлекает не только выпускников школ, но и людей, уже имеющих профессиональное образование.
Работа с людьми отличается творчеством и разнообразием, чем притягивает к себе многих.
Управленческая психология вызывает интерес еще и тем, что подсказывает, как к отдельной личности подобрать свой ключик, который смог бы запустить развитие ее потенциальных возможностей.
Качества личности руководителя
Психология менеджмента подчеркивает значимость личности самого руководителя в процессе управления персоналом. Тому, кто берется управлять коллективом, даже если это небольшая группа, необходимо обладать целым набором качеств.
То, что сотрудники желают видеть своим руководителем человека интеллектуального и мудрого, способного не только осознавать выгоды предприятия, но и открывать новые перспективы работникам, уже никому не кажется новым.
Руководитель обязан уметь заинтересовать сотрудников новыми идеями, должен знать, кому можно делегировать полномочия, а где установить жесткий контроль, когда можно доверить подчиненному принятие решений, а в каком случае принять непосредственное участие самому.
Управленческая психология выделяет группу индивидуальных особенностей руководителя, играющих особо важную роль в совершенствовании его управленческих навыков и эффективном взаимодействии с персоналом. Наиболее значимыми являются:
- Внимательное отношение к каждому сотруднику;
- Умение слушать и слышать сотрудника;
- Доступность для любого работника компании;
- Способность принять помощь подчиненных там, где их компетентность выше;
- Умение справедливо оценивать деятельность подчиненных в соответствии с их вкладом в общее дело.
Роль психологии в процессах управления
Психология управления рассматривает такие важные вопросы, как мотивация и стимулирование деятельности сотрудников.
Если у работника значимым мотивом является профессиональный рост, а на предприятии ему предоставляют узкий спектр обязанностей на протяжении нескольких лет работы, то такой сотрудник уволится. Подобные причины увольнения происходят из-за управленческих ошибок.
Чтобы их предотвратить, следует изучать мотивы деятельности каждого работника и управлять сотрудниками так, чтобы каждый из них был на своем месте.
Значительное внимание управленческая психология уделяет расстановке кадров.
Бизнес проходит несколько этапов развития, включает различные проекты, поэтому крайне важно, чтобы на каждой стадии к реализации задач подключались те сотрудники, стиль деятельности которых соответствует масштабам задач.
Так, при запуске проектов нужны активные сотрудники, готовые к освоению нового. В то время как для поддержания стабильной работы предприятие будет нуждаться в сотрудниках-аналитиках, которые способны эффективно справляться с рутинными обязанностями.
Психология управления персоналом — активно развивающаяся практико-ориентированная наука. Она вооружает эффективными управленческими методами, которые позволяют создавать благоприятные условия для максимального развития человеческого потенциала, что, в свою очередь, является основой развития предприятия.
Источник: http://www.miepl.ru/psihologija-upravlenija.html
Психология управления персоналом
Работа руководителя организации — это не только постоянное стремление достичь эффективности, но и ответственность перед всеми сотрудниками. Каждый из них – отдельная личность, со своим мировоззрением и мотивацией.
И только от работы каждого отдельно взятого человека зависит преуспевание компании в целом.
Но как сделать, чтобы все люди хотели работать на благо организации? В этом поможет организационная психология и управление персоналом.
В чем заключается психология работы с персоналом?
Лучшим доказательством грамотной работы руководителя является желание каждого отдельного сотрудника каждый день приходить на работу и трудиться не покладая рук. Добиться этого можно с помощью стимулирования труда, т.е. формирования мотивов в профессиональной деятельности. Зависит этот процесс от многих факторов.
Например, таких, как комфортные условия рабочего места, отношения с коллегами, заработная плата и возможность карьерного и личностного роста. За диагностику потребностей в каждом из этих факторов отвечает психология мотивации персонала.
Проверить уровень мотивов профессиональной деятельности можно с помощью различных опросников и тестовых методик.
Психология управления позволяет увидеть, какой должна быть мотивация персонала. У каждого сотрудника свои потребности. Один человек трудится ради личностного роста и карьерного успеха, другой ведет размеренный образ жизни и его устраивает однообразная ежедневная работа. Все зависит от тех потребностей, которые преследует каждый сотрудник.
Взаимодействие между этими потребностями и мотивами поведения исследовал знаменитый американский психолог Абрахам Маслоу. Он разработал иерархию потребностей человека, которую условно можно разделить на 5 ступеней:
- Физические потребности – в пище, еде, воде, одежде и пр. Они необходимы для выживания человека
- Потребности в безопасности, защищенности и уверенности в будущем. Реализуются в нужде человека сохранить чувство защиты от окружающего мира с помощью хорошего здоровья и стабильного материального положения.
- Социальные потребности – в признании и причастности к какой-либо социальной группе или общности. Выражается в потребности быть необходимым, чувствовать привязанность и поддержку.
- Потребность в уважении – проявляется в желании быть уважаемым человеком, слышать похвалу за свои достижения во всех сферах жизни.
- Потребность в самовыражении – желание самореализовываться, самосовершенствоваться, реализовать свой внутренний потенциал и творческие способности.
На этих потребностях основана вся психология управления персоналом организации. Каким образом применить эти механизмы человеческой психики в мотивации сотрудников? Заниматься подобными вопросами должен отдельно взятый человек.
Во многих компаниях он занимает должность менеджера по персоналу. В его обязанности входит тестирование всех сотрудников и анализ их потребностей.
Затем обобщение этих данных и разработка концепции по реализации моделей мотивации всего коллектива трудящихся.
Как повысить мотивацию работников?
Практическая психология в управления персоналом имеет следующие подходы повышения мотивации сотрудников к труду: Организационный.
Предусматривает взаимодействие сотрудников на основе трех составляющих – обучение персонала, нематериальную мотивацию и материальное поощрение.
Главное в данном подходе – чтобы поведенческие характеристики сотрудников совпадали с взглядами руководителя на корпоративную культуру.
- Потребностно-материальный. Особое внимание уделяется материальному стимулированию персонала. Однако стоит помнить, что такая мера хороша лишь в единичном случае. Трудящиеся привыкают к материальному вознаграждению. Поэтому стоит придерживаться «системы кнута и пряника», чтобы сохранить в коллективе дисциплину.
- Личностно-ориентированный. Предусматривает изначальную диагностику обнаружение преобладающего типа большинства работников. Их существует порядка семи разновидностей. Например, сотрудники, ориентированные на деньги, власть, стабильность, признание и т.д. В зависимости от основного типа и направленности потребностей сотрудников важно разработать соответствующий подход к их мотивации.
- Личностно-деятельностный. Его основу составляет такая технология развития потенциала, как коучинг.Она направлена на диагностику стиля мотивирования самого руководителя организации, а также процесс его самомотивации. Чем грамотнее и реалистичнее руководитель разбирается в вопросе мотивации сотрудников, тем проще ему будет подобрать модель работы с персоналом и в случае ее провала, заменить на другую.
Иными словами, мотивация является основополагающим механизмом в психологии управления персоналом. От грамотного подхода к этой движущей силе коллективного труда зависит преуспевание всей компании в целом. Главное, чтобы это понимал сам руководитель и, внедряя определенную модель мотивации своего персонала, в первую очередь начинал с себя.
| Ни для кого не секрет, что успех предприятия во многом зависит от грамотно подобранного штата сотрудников. Поэтому отделы кадров в некоторых организации работают не покладая рук, придумывая новые и новые способы отбора персонала. И что мы имеем в итоге? |
Что подразумевают под собой слова «развитие персонала» и зачем руководству необходимо, чтобы его сотрудники развивались, как в профессиональном, так и в эстетическом плане? Ответы на эти вопросы знает далеко не каждый руководитель, но это поправимо.
Источник: http://kak-bog.ru/psihologiya-upravleniya-personalom
Бихевиоризм: основные идеи
Бихевиоризм определил облик американской психологии XX в. Его основатель Джон Уотсон (1878-1958) сформулировал кредо этого направления так: «Предметом психологии является поведение». Отсюда и название: от англ. behavior — поведение. Термин бихевиоризм можно перевести как поведенческая психология.
Анализ поведения должен носить строго объективный характер и ограничиваться внешне наблюдаемыми реакциями. Все, что не поддается объективной регистрации, не подлежит изучению, т. е. мысли, сознание человека нельзя рассматривать, потому что их нельзя измерять.
Происходящее внутри человека изучить невозможно, следовательно, личность выступает как «черный ящик». Объективны лишь внешние действия человека и те стимулы, ситуации, которые они обусловливают.
И задача психологии заключается в том, чтобы по реакции определять вероятный стимул, а по стимулу предсказывать определенную реакцию.
Личность, с точки зрения бихевиористов, не что иное, как совокупность поведенческих реакций, присущих данному человеку. Формула «стимул—реакция» (S—R) являлась ведущей в бихевиоризме. Закон эффекта Торндайка уточняет: связь между S и R усиливается, если есть подкрепление.
Оно бывает положительным (похвала, получение желаемого результата, материальное вознаграждение и т. п.) либо отрицательным (боль, наказание, неудача, критическое замечание и т. п.).
Поведение человека вытекает чаще всего из ожидания положительного подкрепления, но иногда преобладает стремление избежать отрицательного подкрепления, т. е. наказания, боли и пр.
Таким образом, с позиции бихевиоризма, личность — все то, чем обладает индивид, его расположенность к тому или иному реагированию: навыки, сознательно регулируемые инстинкты, социализованные эмоции, а также пластичность, помогающая образовывать новые навыки, и способность их удержать и сохранить, чтобы приспособиться к среде. Это значит, что личность — организованная и относительно устойчивая система навыков. Последние составляют основу относительно устойчивого поведения, они приспособлены к жизненным ситуациям, чье изменение ведет к формированию новых навыков.
Человека бихевиористы понимают как реагирующее, действующее, обучающееся существо, запрограммированное на те или иные реакции, действия, поведение. Изменяя стимулы и подкрепления, можно программировать его на требуемое поведение,
В недрах самого бихевиоризма психолог Толмен (1948 г.) подверг сомнению схему S—R как слишком упрощенную и ввел между этими членами важную переменную I — психические процессы данного индивида, зависящие от его наследственности, физиологического состояния, прошлого опыта и природы стимула: S— I—R.
Источник: https://pro-psixology.ru/sovremennye-psixologicheskie-teorii/70-bixeviorizm-osnovnye-idei.html
Загрузка...
